Как прописать в трудовом договоре суммированный учет рабочего времени

Обновлено: 15.05.2024

Вопрос: Необходимы конкретные примеры применения на практике, примеры формулировок в трудовых договорах при ведении суммированного учета и сменного графика, в частности, условий об оплате.

Сообщаю Вам следующее:

Представленный материал содержит примеры формулировок для трудовых договоров при введении суммированного учета и сменного графика. Формы трудового договора (образец заполнения) и дополнительного соглашения к трудовому договору о переходе на сменный график (образец заполнения) прилагаются к ответу отдельным файлом.

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

Документ 1

Как составить трудовой договор с условием о сменном графике работы

Какие стандартные условия должен содержать трудовой договор со сменным графиком работы

Включите в трудовой договор те же стандартные условия, которые характерны для других трудовых договоров: в частности, место работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте, а также другие обязательные сведения и условия (ч. 1, 2 ст. 57 ТК РФ).

Обратите внимание, что в числе обязательных условий трудового договора нужно также прописать условие о режиме рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общеустановленного в вашей организации (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).

Все эти условия должны быть в вашем договоре, даже если вы микропредприятие. Разница лишь в форме, по которой вы составляете договор. У микропредприятия она своя. Об этом мы расскажем ниже.

Как прописать режим рабочего времени и времени отдыха в трудовом договоре со сменным графиком работы

В трудовом договоре пропишите следующие элементы режима рабочего времени и времени отдыха (абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 104, ст. ст. 107, 108 ТК РФ):

продолжительность, время начала и окончания рабочих смен (об этом см. ниже), а также число смен в сутки; рабочих и выходных дней;
время и продолжительность перерывов в работе (в частности, обеденного);
учетный период, если вводите суммированный учет рабочего времени.

Учтите, несмотря на то что при сменном режиме обязательно составляется график сменности, который обычно включает все элементы режима работы и отдыха, это не снимает с вас обязанности прописать их в трудовом договоре. Также пропишите в нем, что работник трудится по графику сменности (абз. 5, 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103 ТК РФ).

А если сменный режим прописан в правилах внутреннего трудового распорядка (например, он установлен для всего подразделения), то в трудовом договоре достаточно указать реквизиты правил в актуальной редакции, а режим подробно не прописывать. Можете также прописать порядок утверждения графика сменности и ознакомления с ним работников. Это следует из ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100, ч. 2 ст. 103, ч. 4 ст. 189 ТК РФ.

Исключение — если вы микропредприятие и отказались в том числе от графиков сменности и правил внутреннего трудового распорядка. Тогда всю информацию, которая должна быть в этих документах, отразите в тексте типовой формы трудового договора (ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

Пример условия о режиме рабочего времени и времени отдыха

Работнику устанавливается двухсменный режим работы:

40-часовая пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями;
рабочие дни — с понедельника по пятницу, выходные дни — суббота, воскресенье;
работа в первую либо во вторую смену в соответствии с графиком сменности, который утверждается приказом Генерального директора и доводится до сведения Работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие;
продолжительность работы в первую смену — 8 часов.

Время начала — 06.00, время окончания — 14.30. Перерыв для отдыха и питания — 30 мин. в период с 10.00 до 10.30, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит;

продолжительность работы во вторую смену — 8 часов.

Время начала — 14.30, время окончания — 23.00. Перерыв для отдыха и питания — 30 мин. в период с 18.30 до 19.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

Пример условия о режиме работы с отсылкой к Правилам внутреннего трудового распорядка

Работа производится в течение установленной продолжительности смен в соответствии с графиком сменности, который утверждается приказом Генерального директора и доводится до сведения Работника не позднее чем за один месяц до введения в действие.

2.1. Как прописать продолжительность рабочей недели в трудовом договоре со сменным графиком работы

Продолжительность рабочей недели при сменном графике работы может быть любая, ограничений в законе нет. Например, пятидневная с двумя выходными днями, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику (ч. 1 ст. 100, ч. 1 ст. 103 ТК РФ).

При этом норма рабочего времени в неделю не может превышать 40 часов (ч. 2, 3 ст. 91 ТК РФ). Но эта норма может быть меньше у некоторых категорий работников. В частности, у тех, у кого сокращенное рабочее время. Например, у несовершеннолетних, инвалидов I или II группы (абз. 1 — 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона об инвалидах).

2.2. Как прописать продолжительность, время начала и окончания рабочих смен в трудовом договоре со сменным графиком работы

Пропишите, сколько времени работник должен отрабатывать в смену, время начала и окончания каждой смены, число смен в сутки (ч. 1 ст. 100 ТК РФ). При этом учтите, в частности, следующие нюансы:

есть ограничения по продолжительности ежедневной работы. Они есть для очень немногих категорий работников. Например, для несовершеннолетних (ст. 94 ТК РФ);
есть ограничения по работе в ночное время. Например, инвалиду с медицинскими противопоказаниями к ночной работе не устанавливайте работу в ночную смену (ч. 5 ст. 96 ТК РФ);
есть обязанность установить неполную рабочую смену, если об этом просит работник, которому нельзя отказать (например, родитель ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет). Кстати, по соглашению сторон можете установить ее любому работнику (ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ);
продолжительность смены накануне выходного при шестидневной рабочей неделе — максимум 5 часов (ч. 3 ст. 95 ТК РФ);
продолжительность ночной смены обычно нужно сокращать на час. Это не требуется, в частности, если вы принимаете работника специально для работы в такую смену (и иное не предусмотрено коллективным договором) (ч. 3, 4 ст. 96 ТК РФ).

Пример формулировки

Двухсменная работа в течение установленной продолжительности смен в соответствии с графиком сменности:

первая смена (дневная) — продолжительность 11 часов. Время начала — 8 ч 00 мин., время окончания — 20.00, перерыв для отдыха и питания — с 13.00 до 14.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит;
вторая смена (ночная, сокращается по сравнению с дневной на один час) — продолжительность 10 часов. Время начала — 20.00, время окончания — 07.00, перерыв для отдыха и питания — с 01.00 до 02.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

2.3. Как прописать чередование рабочих и выходных дней при сменном графике работы

Если у вас при сменном графике рабочие и выходные дни фиксированные (например, рабочие — с понедельника по субботу, выходной — воскресенье), то укажите их. Если выходные по скользящему графику, пропишите свой порядок чередования (например, два выходных через каждые два дня работы). Но учитывайте, что ставить две смены подряд нельзя (ч. 1 ст. 100, ч. 5 ст. 103, ст. 106, абз. 3, 4 ст. 107, ст. 111 ТК РФ).

Как правило, продолжительность ежедневного (междусменного) отдыха должна быть вдвое больше продолжительности работы. Меньшая продолжительность отдыха (но не менее восьми часов) допускается только при чрезвычайной ситуации (аварийных работах) (п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03). Но для отдельных категорий работников продолжительность междусменного отдыха может определяться специальными нормативно-правовыми актами. Как, например, у водителей — вместе с обеденным перерывом минимум в два раза дольше, чем продолжительность предшествующей смены (п. 25 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей).

Напомним также, что продолжительность еженедельного отдыха (выходных дней) у работника должна составлять как минимум 42 часа непрерывно (абз. 4 ст. 107, ст. 110 ТК РФ).

Конкретные рабочие и выходные дни обычно указывают в графике сменности, а микропредприятия, которые отказались от графиков, прописывают все в типовой форме договора (ч. 2 ст. 103, ст. 309.2 ТК РФ).

Пример формулировки чередования рабочих и выходных дней со ссылкой на график сменности

работнику устанавливается следующее чередование рабочих и выходных дней: два рабочих дня / два выходных дня. Конкретные даты рабочих смен и выходных дней устанавливаются графиком сменности.

2.4. Как прописать условие об обеденном перерыве в трудовом договоре со сменным графиком работы

Пример условия о фиксированном обеденном перерыве

перерыв для отдыха и питания — один час в период с 13.00 до 14.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит.

перерыв для отдыха и питания — один час в период с 13.00 до 15.00, который в рабочее время не включается и оплате не подлежит. Конкретное время перерыва работник ежедневно согласовывает с непосредственным руководителем.

А если смена у работника не больше четырех часов, то в трудовом договоре можно предусмотреть, что перерыв для отдыха и питания не предоставляется (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

2.5. Нужно ли вводить суммированный учет рабочего времени при сменном графике работы

Да, нужно, если невозможно соблюсти норму работника в день или неделю. Цель суммированного учета — чтобы за более длительный учетный период соблюдалась норма рабочего времени (ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Напомним, что учетный период может быть любой (например, месяц, квартал), но не больше одного года. Исключение — отдельные категории работников, у которых учетный период ограничен. Например, у работников с вредными условиями труда он, как правило, не может быть больше трех месяцев. В течение учетного периода работник должен отработать установленную для него норму рабочего времени (ч. 1 — 3 ст. 104 ТК РФ). Лучше определить учетный период побольше (например, квартал, полгода), чтобы переработка в одном месяце компенсировалась недоработкой в другом.

Пример формулировки

В отношении Работника вводится суммированный учет рабочего времени. Учетный период — квартал.

Как прописать условие об оплате труда в трудовом договоре со сменным графиком работы

Укажите условие об оплате труда работнику со сменным графиком работы как обычно, то есть исходя из установленной ему системы оплаты труда, а именно исходя из тарифной ставки, оклада или сдельной оплаты. Также пропишите компенсационные и стимулирующие выплаты, которые ему полагаются (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1, 3, 4 ст. 129, ч. 1, 2 ст. 135 ТК РФ).

У работников со сменным графиком, которым установлено неполное рабочее время, оплату труда пропишите либо пропорционально отработанному времени, либо в зависимости от выполненного объема работ (ч. 3 ст. 93 ТК РФ).

Пример условия об оплате работнику, которому установлен оклад

Работнику устанавливается повременная система оплаты труда. За исполнение трудовых обязанностей Работнику устанавливается оклад в размере 65 000 (шестьдесят пять тысяч) руб. 00 коп. в месяц.

5.1. Работодатель может устанавливать премии и иные стимулирующие выплаты, порядок и условия выплаты которых определяются локальными нормативными актами Работодателя, с которыми Работник ознакомлен под подпись.

Пример условия об оплате работнику, которому установлена часовая тарифная ставка

Работнику устанавливается повременная система оплаты труда. Часовая тарифная ставка — 700 (семьсот) руб. в час.

Пример условия об оплате работнику со сдельной оплатой труда

Работнику устанавливается сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка — 1 600 (одна тысяча шестьсот) руб. за изготовление одного изделия.

Если работнику установлена ночная смена, то укажите, на сколько повышается оплата за каждый час ночной работы (с 22.00 до 06.00). Если размер зафиксирован в локальном нормативном акте, коллективном договоре — укажите его. В любом случае оплата по сравнению с дневными часами должна быть выше не менее чем на 20 процентов (ч. 1 ст. 96, ст. ст. 149, 154 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 N 554). А если более высокий размер для вас установлен соглашением (например, отраслевым тарифным), то укажите этот размер (ч. 2 ст. 5, ч. 8 ст. 45, ст. 149 ТК РФ). Такой же подход и в отношении тех, кто принят специально работать ночью. Исключений в законе нет.

Пример условия об оплате работнику ночной смены

При работе в ночную смену Работнику устанавливается доплата за каждый час ночной работы (с 22.00 до 06.00) — 20 процентов части оклада, рассчитанного за час работы.

Как оформить и подписать трудовой договор со сменным графиком работы

Оформите трудовой договор в произвольной форме. Исключение — если у вас микропредприятие и вы отказались полностью или частично принимать локальные нормативные акты (например, правила внутреннего трудового распорядка). Тогда трудовой договор составляется на основе специальной типовой формы и в него включаются все условия, которые должны быть в этих документах (ч. 1 ст. 309.1, ст. 309.2 ТК РФ).

В остальном оформление и подписание трудового договора стандартное. Оформите договор в двух экземплярах (один — для вас, другой — для работника). Каждый из них должен быть подписан вами и работником. Попросите работника также поставить на вашем экземпляре подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр договора (ч. 1 ст. 67 ТК РФ).

Образец трудового договора с условием о сменном графике работы

До подписания трудового договора ознакомьте работника под подпись с графиком сменности (исключение — если у вас микропредприятие и вы отказались от графиков сменности). Это следует из ч. 3 ст. 68, ч. 2, 4 ст. 103, ст. 309.2 ТК РФ).

Риски при нарушении порядка оформления трудового договора со сменным графиком работы

При нарушении порядка оформления трудового договора со сменным графиком работы вас могут привлечь, в частности, к административной ответственности по ч. 4, 5 ст. 5.27 КоАП РФ — если вы, например, не пропишете в трудовом договоре режим рабочего времени и времени отдыха, тогда как он отличается от общих правил работы в вашей организации.

Как ввести суммированный учёт рабочего времени? Какие локальные акты следует принять работодателю? Какие особенности данного учёта рабочего времени? Наш эксперт Оксана Устяк рассмотрела данные вопросы и некоторые нюансы, на которые работодателям стоит обратить внимание.

Суммированный учёт рабочего времени возможно ввести, когда по условиям выполнения трудовых обязанностей не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не превышала нормального числа рабочих часов.

Как ввести суммированный учёт рабочего времени?

Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учётом мнения представительного органа работников ( ст. 104 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) ).

Можно прописать, что суммированный учёт вводится приказом (распоряжением) работодателя (руководителя организации, индивидуального предпринимателя) с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или без такового. При этом все особенности ведения самого учёта можно прописать как в правилах (например, определить, сколько длится учётный период; если работать при суммированном учёте будут по графику, то порядок составления, утверждения графика и доведения его до работников), так и в локальном нормативном акте, например в положении о суммированном учёте рабочего времени (ст. ст. 8, 103, 104 ТК РФ).

Таким образом, в правилах внутреннего трудового распорядка устанавливается порядок введения суммированного учёта рабочего времени, в том числе указывается, для каких категорий работников или каких видов работ он вводится, длительность учётного периода, а также порядок составления, утверждения и доведения графика работ до работников.

Норма рабочего времени при суммированном учёте

Продолжительность рабочего времени за учётный период не должна превышать нормального числа рабочих часов, которое определяется исходя из предусмотренной для отдельной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Порядок исчисления нормы рабочего времени на определённые календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю утверждён Приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н в соответствии с ч. 3 ст. 91 ТК РФ.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы норма рабочего времени была отработана работником за установленный учётный период. При этом в каждом из дней или в каждой неделе учётного периода длительность рабочего времени может меняться. Увеличение времени работы в какой-либо день или неделю компенсируется уменьшением рабочего времени в другие дни или недели учётного периода.

Исключение составляют отдельные категории работников, продолжительность рабочего дня (смены) которых не может превышать предусмотренной в законе, что определено в ст. 94 ТК РФ.

Обратите внимание, если работник работает неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учётный период соответственно уменьшается ( ч. 3 ст. 104 ТК РФ).

Для находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных работников норма рабочего времени уменьшается на время отсутствия работника, поскольку отпуск и период временной нетрудоспособности не относятся к рабочему времени ( ч. 1 ст. 91 ТК РФ, письма Минтруда России от 01.09.2021 № 14-6/ООГ-8378 , от 25.12.2013 № 14-2-337 ).

Для работников, находящихся в командировке, норма рабочего времени уменьшается на время нахождения в командировке, поскольку её период в силу функционального назначения хотя и приравнивается к рабочему времени, но не является таковым. Это следует из п. 3 Письма Минтруда России от 25.12.2013 № 14-2-337.

Суммированный учёт рабочего времени применяется, например, при сменной работе, работе в режиме гибкого рабочего времени, вахтовом методе работы. Это следует из анализа ч. 1 ст. 104 , ч. 1 , 2 ст. 103 , ч. 2 ст. 102 , ч. 1 ст. 300 ТК РФ.

Как оплачивается сверхурочная работа, в том числе при суммированном учёте рабочего времени?

Первые два часа сверхурочной работы оплачиваются не менее чем в полуторном, а все последующие — не менее чем в двойном размере (ч. 1 ст. 152 ТК РФ). Конкретные размеры оплаты могут устанавливаться:

- локальным нормативным актом;

- коллективным или трудовым договором.

Обратите внимание, что работа сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченная (компенсированная предоставлением другого дня отдыха) в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении продолжительности сверхурочной работы для оплаты в порядке, установленном ч. 1 ст. 152 ТК РФ, не учитывается. Это предусмотрено ч. 3 ст. 152 ТК РФ.

Ранее мы рассказывали об оплате сверхурочной работы в ночное время.

Что делать если у работника возникла недоработка?

Запланированное графиком рабочее время нередко оказывается меньше, чем норма на соответствующий период.

При этом часы недоработки до нормы нельзя признать простоем (который даже в случае вины работодателя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка). Ведь простой это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Такие обстоятельства надо доказывать, и в комментируемом случае их очевидно нет. Поэтому оплачивать такую недоработку, как простой, нельзя.

Суды считают, что в такой ситуации имеет место неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя. Аргументы против работодателей, которые платят сотрудникам только за фактически отработанное время, обычно такие:

- работнику установлена 40-часовая рабочая неделя, и он не давал согласия на перевод на неполное рабочее время;

- работодатель обязан обеспечить сотрудника работой, предусмотренной трудовым договором;

- работодатель обязан обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учётных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.);

- недоработка до нормы часов рабочего времени обусловлена ненадлежащей организацией труда работодателем.

Если же сотрудник пойдёт в суд, то он может также получить с работодателя деньги в возмещение морального вреда.

Аналогичную позицию занимают трудинспекторы.

Ранее мы рассказывали об учёте рабочего времени и оплате труда при сменном графике.

Как составить трудовой договор корректно?

Предлагаем примеры условий трудового договора:

Работнику устанавливается рабочая неделя продолжительностью не более 40 часов в соответствии с индивидуальным графиком с оплатой за фактически отработанное время.
При составлении индивидуальных рабочих графиков компания гарантирует работнику занятость не менее 35 рабочих часов в месяц.

Как оплатить работнику недоработку?

Если воспринимать эту норму буквально, то получается, что нужно оплачивать труд, а не недоработку, то есть только фактически отработанное время. Но при этом рассчитывать оплату исходя не из оклада, а из среднего заработка. Выглядит это довольно странно.

Во-первых, работнику при таком подходе не оплачиваются те часы, которые он недоработал из-за неправильно распределённого рабочего времени.

Во-вторых, при определённых обстоятельствах средний заработок может быть меньше оклада. И тогда работник получает меньше не только из-за недоработки до нормы, но и из-за меньшей платы за реальную работу.

Логично предположить, что всё-таки законодатель имел в виду другое — оплату часов недоработки исходя из среднего заработка. По крайней мере, именно такая позиция прослеживается в судебных решениях как по трудовым спорам, так и по оспариванию штрафов или предписаний трудинспекции (Апелляционное определение Санкт-Петербургского горсуда от 24.10.2017 № 33-23163/2017; Решение Дзержинского райсуда г. Перми от 24.05.2018 № 12-211/2018).

Пример оплаты недоработки:

- 168 часов работы — исходя из установленного оклада (ставки);

- 16 часов недоработки до нормы (184 час. - 168 час.) — исходя из среднего заработка работника.

Нюансы, на которые рекомендуем обратить внимание

1) Нахождение в отпуске, на больничном уменьшает норму рабочего времени, которую работник должен отработать за учётный период.

К примеру, работник с суммированным учётом рабочего времени в учётном периоде не был на работе из-за отпуска, временной нетрудоспособности или по другим причинам был освобождён от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы:

- он не должен отрабатывать часы своего отсутствия;

- при подсчёте нормы рабочих часов, которые такому работнику необходимо отработать в учётном периоде, из него исключается время освобождения от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы;

- норма часов рабочего времени уменьшается на количество часов такого отсутствия, приходящихся на рабочее время.

2) Увеличить максимальную продолжительность вахты, начавшейся в 2020 году и завершающейся в 2021 году, можно не более чем на один месяц.

Это касается случаев, когда продление вахты требуется из-за невозможности прибытия вахтового (сменного) персонала в связи с проведением мероприятий по предотвращению распространения коронавирусной инфекции. Для таких случаев в 2021 году допускается увеличение продолжительности вахты максимум на один месяц.

Ранее мы рассказывали, как оплачивается суммированный учёт рабочего времени.

3) В связи с распространением коронавируса действие временных правил работы вахтовым методом продлевается до 1 января 2022 года.

Сами правила скорректированы. Увеличить длительность вахты разрешено не более чем на один месяц сверх максимума (при соблюдении остальных условий) (п. 4 указанных правил). Ранее такое превышение могло составлять до трёх месяцев (Постановление Правительства РФ от 28.12.2020 № 2310).

4) Отдельный приказ об оплате сверхурочных часов работникам с суммированным учётом рабочего времени не требуется.

При этом вопрос об оплате целесообразно выносить в отдельную позицию в резолютивной части приказа о привлечении работника к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени.

О количестве сверхурочных часов, отработанных по итогам года, необходимо ознакомить работника под подпись по его просьбе, а также если это предусмотрено локальными нормативными актами или коллективным договором.

Мы рассмотрели тему введения суммированного учёта рабочего времени. Как видите, очень много нюансов при введении в организации данного режима. Проверьте свои локальные акты, уточните продолжительность учётного периода. Рекомендуем увеличивать продолжительность учётного периода. При коротком учётном периоде и длинной смене трудно подогнать график под производственный календарь. Переработку заложить в график нельзя, недоработка — тоже плохо.

С помощью справочно-правовой системы КонсультантПлюс вы будете легко ориентироваться в трудовом законодательстве

Вопрос

Ответ

Необходимо составить график сменности, а потом за период (который вы определили) проверяете, есть переработка у сотрудника или нет. Если в этот период работник был в отпуске или на больничном, то из норматива вычитается количество часов, приходящихся на период отпуска или болезни.

Обоснование

Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В соответствии со ст. 183 ТК РФ при временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.

Не советуем часы переработки распределять по рабочим дням и оплачивать первые два часа (которые приходятся в среднем на каждый рабочий день учётного периода) в полуторном размере, а остальные часы — в двойном. Этот способ назван правильным в Определении Верховного Суда РФ от 27.12.2012 № АПЛ12-711. Дело в том, что оно основано на п. 5.5 Постановления Госкомтруда СССР № 162, ВЦСПС № 12-55 от 30.05.1985, которое ныне утратило силу. Поэтому менее рискованно пользоваться изложенным выше способом (он улучшает положение работника). Советуем закрепить его в локальном нормативном акте (например, положении об оплате труда).

Отметим, если работнику установлен оклад, для расчёта доплаты за сверхурочную работу необходимо будет дополнительно рассчитать часовую ставку. Это связано с тем, что доплата рассчитывается за каждый час сверхурочной работы.

Е. А. Юрова
автор статьи, консультант Аскон по трудовому праву

Все сложнее работодателю соответствовать требованиям рынка, ожиданиям мобильных клиентов в рамках нормальной продолжительности рабочего времени и восьмичасового рабочего дня. Все больше организаций вынуждены менять продолжительность рабочего времени и режимы работы работников, чтобы не только выполнить пожелания клиентов, но и обеспечить гибкое реагирование на тенденции рынка труда определенных специальностей. Рассмотрим один из способов реагирования – суммированный учет рабочего времени.

1. Что такое суммированный учет рабочего времени

Изменение продолжительности рабочего времени приводит к установлению особого режима рабочего времени, т.е. способа чередования времени отдыха и времени работы, при котором увеличение продолжительности дневной смены приводит к уменьшению времени отдыха, ибо в сутках количество часов остается неизменным. Зачастую эта возможность порождает у работодателей желание вообще не предоставлять ежедневный, еженедельный отдых, но их продолжительность установлена так же четко, как и продолжительность ежедневной и еженедельной работы. Допускается лишь миграция времени отдыха либо времени работы в другие части учетного периода. Причем невозможность соблюдения установленной для данной категории работников продолжительности ежедневной или еженедельной работы должна быть обоснована фактами, т.е. до введения суммированного учета рабочего времени должны быть сделаны не только расчеты численности и занятости персонала, но и приведены объективные данные необходимости труда именно этой продолжительности.

2. Как ввести суммированный учет рабочего времени

Работодатель обязан нормативными локальными актами устанавливать все особенности трудовой деятельности на данном предприятии. Учету рабочего времени, регулированию режима работы законодателем уделяется особое внимание, потому что:

это гарантии работнику в использовании его времени,
налогообложение каждой из сторон трудовых отношений является источником пополнения бюджета,
именно труд работника подлежит социальному страхованию. А труд, осуществляемый без переработок, всегда более производителен и менее травмоопасен.

Необходимость определения нормативными локальными актами работодателя (далее по тексту – НЛА) режима рабочего времени установлена трудовым законодательством для нормального рабочего времени, для сокращенной продолжительности рабочего времени, для неполного рабочего времени, для ненормированного рабочего дня и иных режимов работы. И именно совокупное законодательное требование отражения в НЛА действующих на предприятии режимов работы и необходимость полного и достоверного учета рабочего времени всех работников определяет включение в ПВТР всех режимов рабочего времени, всех условий его учета. Создание отдельного локального акта необходимо в сложных ситуациях, при наличии нескольких графиков работы, при иных особенностях учета рабочего времени. Важно помнить, что законодательно установлена обязательность указания в правилах внутреннего трудового распорядка действующих на предприятии режимов работы и способов учета рабочего времени, независимо есть ли на предприятии отдельный соответствующий локальный акт. Все изменения локального регулирования учета рабочего времени осуществляются с участием профсоюза (при его наличии).

Суммированный учет рабочего времени сопровождает трудовую деятельность по различным графикам работы. Работа по графику подлежит обязательному регулированию трудовым договором работника и НЛА работодателя, в том числе и правилами внутреннего трудового распорядка, со всеми особенностями актуализации текстов названных документов.

При установлении суммированного учета рабочего времени сведения о данном способе учета рабочего времени необходимо включить в тексты трудовых договоров тех работников, кому поручена соответствующая трудовая функция. Изменения условий трудового договора по инициативе работодателя вносятся порядком, установленным главой 12 Трудового кодекса Российской Федерации, с уведомлением работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также с уведомлением работника о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала трудовой деятельности в измененных условиях.

Только сведения о суммированном учете рабочего времени, внесенные в:

коллективный договор (при его наличии),
правила внутреннего трудового распорядка,
нормативные локальные акты (при необходимости),
трудовой договор работника,

- позволяют работодателю считать, что суммированный учет рабочего времени на предприятии введен.

3. Как считать количество рабочего времени в пределах установленного учетного периода

Количество рабочего времени в течение всего установленного периода учета рабочего времени должно быть равно нормальной продолжительности. Нормальную продолжительность рабочего времени за весь учетный период каждый работодатель обязан определять самостоятельно, ибо Трудовой кодекс Российской Федерации установил только нормальную продолжительность рабочего времени в неделю – это 40 часов. Но недели в учетном периоде бывают разные: когда-то месяц начинается с пятницы или с иного рабочего дня, когда-то с выходного, когда- то в месяце случаются праздники и предпраздничные дни. А еще и сами месяцы могут различаться количеством дней.

Для обеспечения всех работников равным правом на нормальную продолжительность рабочего времени применяется Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю" (далее по тексту Приказ № 588). На основании Приказа № 588 каждым работодателем перед наступлением нового календарного года утверждается норма рабочего времени для всех режимов работы, так называемый производственный календарь.

При суммированном учете рабочего времени итоговое значение учтенного отработанного работником времени должно совпадать с итоговым значением рассчитанной нормы рабочего времени за установленный период учета.

Если работник увольняется, переводится или как-то еще до даты завершения периода учета меняет обязательные для включения в трудовой договор условия, расчет соблюдения, превышения, недоработки нормы рабочего времени производится исходя из нормальной продолжительности работы для всего отработанного периода (Письмо Минтруда России от 21.05.2019 N 14-2/ООГ-3606).

Следует помнить, что независимо от того, какой учет рабочего времени установлен в организации, сверхурочным считается ВСЕ время работы за пределами продолжительности рабочего дня (смены), установленной работнику его графиком.

4. Как оплачивать работу при суммированном учете рабочего времени

Оплата работы при суммированном учете рабочего времени зависит от четырех условий:

соблюдение / несоблюдение продолжительности ежедневной работы;
сохранение / изменение условий трудового договора;
завершение/ продолжение учетного периода;
фактически отработанное время.

Рассмотрим каждое из условий.

1. Соблюдение / несоблюдение продолжительности ежедневной работы определяет наличие или отсутствие сверхурочной работы за пределами установленной продолжительности ежедневной работы.

Если работник отработал большее количество рабочего времени, нежели длится его смена, рабочий день, то все время переработки уже считается сверхурочной работой с необходимостью повышенной оплаты.

2. Сохранение / изменение условий трудового договора определяет период подсчета сверхурочных.

Если работник продолжает работать в установленных условиях трудового договора, то подсчет сверхурочных не производится.

Если работник увольняется, переводится на другое рабочее место, изменяет условия трудового договора, касающиеся выполнения им трудовой функции и ее оплаты, то следует произвести расчет нормальной продолжительности рабочего времени за весь период с первого дня учета по дату увольнения или изменений (включительно) и соотнести полученный результат с результатом учета фактически отработанного времени (Письмо Минтруда России от 21.05.2019 N 14-2/ООГ-3606). В случае недоработки работником до нормы рабочего времени осуществляется оплата простоя по независящим от сторон трудового договора обстоятельствам, поскольку ни одна из сторон при установлении рассматриваемого способа учета рабочего времени не могла предположить возникновение причины досрочного подведения итогов продолжительности работы. В случае переработки работником сверх нормы рабочего времени осуществляется оплата сверхурочных. Если работник трудился в ночное время и (или) во время выходных и праздничных дней, то фактическая работа ночью и (или) выходные и праздничные дни также оплачивается в повышенном размере.

3. Завершение / продолжение учетного периода определяет величину оплаты труда. В случае незавершенного учетного периода выплата заработной платы осуществляется каждые полмесяца по факту отработанного времени, т.е. пропорционально отработанному рабочему времени.

В случае завершения учетного периода величина заработной платы будет определяться не только фактически отработанным временем, но и соблюдением (несоблюдением) нормальной продолжительности рабочего времени.

Уменьшение работодателем в одностороннем порядке продолжительности рабочего времени, установленной трудовым договором, является нарушением трудового законодательства со всеми административными последствиями.

Если работник отработал времени больше, нежели установлено нормальной продолжительностью рабочего времени в учетный период, то данное время будет считаться сверхурочной работой и оплачивается соответственно.

Если график работы работника предусматривал необходимость выполнения работ в ночное время и (или) во время выходных и праздничных дней, то фактическую работу ночью и (или) выходные и праздничные дни также следует оплачивать в повышенном размере.

4. Фактически отработанное время определяет и величину оплаты праздничных дней, ночного времени, и оплату всех видов отпусков, периодов нетрудоспособности, в том числе и по беременности и родам, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского осмотра, диспансеризации, сдачи крови, дни отдыха доноров и другое. Предоставление всех видов отпусков, нетрудоспособность, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского осмотра, диспансеризации, сдачи крови, дни отдыха доноров и другое отсутствие на работе уменьшает норму рабочего времени учетного периода на соответствующее количество дней.

5. Какие правовые акты регулируют суммированный учет рабочего времени

В настоящее время при составлении графиков работы, при учете рабочего времени следует помнить о необходимости и особенностях применения правовых актов ведомственного регулирования и правовых актов советского периода правотворчества:

Они определяют до их отмены специфику учета рабочего времени отдельных предприятий. Мы не рассматривали в данной статье в силу их специфики.

Суммированный учет рабочего времени позволяет работодателю создать индивидуальные режимы работы, минимизировать привлечение работника к труду за пределами установленной продолжительности рабочего времени при условии выявления всех специфических особенностей труда работников и предприятия в целом.

При соблюдении несложных правил суммированный учет рабочего времени удобен и легок в работе, обеспечивает соблюдение практически всех требований трудового законодательства по учету труда и его оплате.

Когда применяется суммированный учет рабочего времени?

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ). Не все работодатели могут обеспечить еженедельное соблюдение 40-часовой нормы. Например, на одной неделе работник отработал 35 часов, а на другой – 45 часов при норме 40 часов в неделю. Чаще всего подобные трудности возникают при сменной работе, работе с чередованием рабочих и выходных дней по скользящему графику, гибком графике работы и при вахтовом методе. В таких ситуациях чаще всего и применяют суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). Он позволяет работодателю соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период. И подсчитывать сверхурочную работу именно по итогу данного периода.

При суммированном учете рабочего времени переработка в течение недели не является сверхурочной работой, если она компенсируется недоработкой в течение других недель в пределах учетного периода – от месяца до года (письмо Роструда от 28.10.2020 № ПГ/49630-6-1).

В обязательном порядке суммированный учет рабочего времени должен быть введен только при вахтовом методе работы (ст. 300 ТК РФ). В остальных случаях суммированный учет устанавливается при невозможности или нецелесообразности применения поденного либо понедельного учета (ст. 104 ТК РФ). Чаще всего такой учет устанавливают непрерывно работающие промышленные предприятия и организации, сотрудники которых:

работают в две, три или четыре смены (ст. 103 ТК РФ) или с предоставлением выходных по скользящему графику (ст. 100 ТК РФ);
придерживаются гибкого графика работы, при котором продолжительность рабочего дня устанавливается по соглашению сторон и может часто меняться (ст. 102 ТК РФ).

При таких режимах труда количество отрабатываемых часов меняется от недели к неделе, иногда превышая, а иногда не дотягивая до нормы. Такой вид учета рабочего времени, как суммированный учет, применяется для преодоления такого дисбаланса.

В действующем законодательстве отсутствуют какие-либо ограничения для отдельных категорий работодателей при введении суммированного учета рабочего времени. То есть любая компания либо индивидуальный предприниматель может перейти на такой учет, если продолжительность рабочего времени отклоняется от установленной нормы 40 часов в неделю.

Как прописать введение суммированного учета в ПВТР

Порядок введения суммированного учета рабочего времени должен быть прописан в Правилах внутреннего трудового распорядка 1 (ч. 1 ст. 104 ТК РФ). ПВТР утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 104, 190 ТК РФ).

В ПВТР прописать можно общую возможность введения суммированного учета, а устанавливать его в отношении трудящихся по отдельным должностям (профессиям) по мере необходимости. Правомерность такого подхода подтверждается судебной практикой.

Кассир была не согласна с распространением на нее суммированного учета рабочего времени. Она сослалась на то, что ранее работодатель издавал приказ, в котором указывал о введении суммированного учета рабочего времени гардеробщиков. Поэтому она считала, что раз работает кассиром, а не гардеробщиком, то ее рабочее время нельзя учитывать суммировано.

Получив уведомление, работница своей личной подписью подтвердила, что ознакомлена с положением и согласна с изменениями трудового договора. В связи с изложенным суд посчитал, что введение суммированного учета было законным, поскольку он уже был установлен в ПВТР (решение Миасского городского суда Челябинской области от 14.06.2017 по делу № 2-1042/2017).

Пример 1. Формулировка ПВТР о введении суммированного учета рабочего времени

4. В организации применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом, равным трем месяцам, для работников, трудящихся по сменному графику работы, должности (профессии) которых установлены приказом Работодателя с учетом мнения представительного органа работников (при наличии). Общая продолжительность рабочего времени указанных работников за учетный период не должна превышать нормального числа рабочих часов.

Особенности работы некоторых предприятий и организаций требуют особого режима работы, который отличается от стандартной сорокачасовой рабочей недели.

В подобных случаях у работодателя не получается выполнять законодательные требования относительно максимальной допустимой продолжительности дня или недели, поэтому возникает необходимость в ведении учета рабочего времени другим способом.

В частности, таким способом выступает суммированный учет, особенности указания которого в трудовом договоре стоит рассмотреть более подробно.

Что говорит законодательство?

Обязанность работодателя подсчитывать длительность отработанного своими подчиненными рабочего времени установлена трудовым законодательством, а именно ч. 4 ст. 91 ТК РФ. Данная статья раскрывает сущность и понятие рабочего времени, а также определяет его нормальную недельную длительность, равную 40 часам.

Также в ч. 3 данной статьи указано, что порядок установления нормы трудового времени для прочих календарных периодов (месяца, квартала, года) определяется органами исполнительной власти, в качестве которых в РФ выступают Правительство и различные Министерства.

В частности, этот порядок утвержден Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н.

Регулированию именно суммированного учета посвящена отдельная ст. 104 ТК РФ. В ней перечислены случаи, в которых может быть введен подобный способ подсчета, и правила определения нормального количества часов за отдельный учетный период. Также в ней указано, что введение такого режима на предприятии происходит при помощи Правил внутреннего распорядка.

Если ст. 104 ТК РФ посвящена ситуациям, в которых введение такого способа учета является лишь правом работодателя, то ст. 300 ТК РФ указывает на обязательный характер подобных мероприятий. Ее действие распространяется на тех сотрудников, работа которых осуществляется вахтовым методом.

Кроме этого, ряд законодательных актов допускает такой способ учета в отношении определенных категорий работников. К таким документам относятся, в частности, Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха для:

лиц, которые осуществляют управление воздушным движением гражданской авиации РФ;
сотрудников метрополитена;
членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных сил РФ;
отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов.

Каждое из данных Положений разработано отдельными Министерствами, которые отвечают за регулирование конкретного вида деятельности. Поэтому их влияние осуществляется только в рамках определенной сферы.

При суммированном учете отработанного времени у сотрудников в определенные дни или недели могут возникать недоработки, а в другие периоды — переработки.

Поскольку такие условия отличаются от нормальных, то положения об особенностях учета времени обязательно должны быть включены в трудовой договор с работником.

Данная обязанность для работодателя установлена ст. 57 ТК РФ.

Суммированный учет: понятие и особенности применения

Как известно, при стандартном режиме работы (то есть при пятидневной рабочей неделе) максимально допустимая законодательством длительность рабочего дня равна 8 часам (в этом случае ведется поденный подсчет времени). Для всей недели этот показатель составляет сорок часов (для недельного учета).

Суммированный учет представляет собой такой способ установления и подсчета трудовых часов для сотрудников, при котором соблюдение максимальной продолжительности рабочего дня или недели не является обязательным. Он устанавливается в тех случаях, когда на предприятии, в силу специфики осуществляемой деятельности, не может использоваться поденный или недельный способ.

Главным условием применения такого режима является соблюдение максимально возможной продолжительности времени, в течение которого осуществляется трудовая деятельность, за учетный период. Продолжительность этого периода может составлять:

для работников, деятельность которых осуществляется во вредных или опасных условиях — от одного до трех месяцев;
для всех остальных категорий работников — от одного месяца до года.

При этом во время подсчета всего времени, отработанного за учетный период, принимается во внимание установленная законом максимальная недельная продолжительность, то есть 40 часов.

В некоторых случаях она составляет 24, 35 или 36 часов.

Примером профессий, где может потребоваться ведение такого способа учета, являются:

водитель; (вахтер);
охранник;
стюард;
проводник.

Также это может потребоваться на предприятиях с сезонным характером работы или непрерывным производством, а также на тех, что работают круглосуточно или в несколько смен.

Если у вас есть несовершеннолетний ребенок, который живет не с вами, то вам будет полезно знать, когда перечисляют алименты с отпускных.

Образец заявления на увольнение по собственному желанию вы найдете здесь.

Образец и правила составления трудового договора

Как уже отмечалось, внесение в трудовой договор условия об особенностях работы на предприятии, на котором ведется суммированный учет, является обязательным для работодателя. Перед этим ему необходимо:

разработать соответствующий приказ, устанавливающий применение на предприятии суммированного учета;
утвердить график работы (или сменности);
внести соответствующие условия в Правила внутреннего распорядка.

Вместо внесения изменений в последний документ работодатель может оформить к нему дополнительное положение, посвященное ведению суммированного учета. В дальнейшем именно на эти документы он сможет ссылаться во время заключения трудового договора с работником. В документе нужно будет указать:

режим работы (а также отдыха);
длительность одной смены или рабочего дня (продолжительность недельной работы);
длительность учетного периода;
особенности оплаты (в том числе в выходные и праздничные дни, а также в случае переработки).

Введение в организации суммированного учета рабочего времени разрешается действующим законодательством, однако требует от работодателя правильного документального оформления.

Оно состоит не только в обязательном включении этого условия в трудовой договор, но и в разработке или внесении некоторых изменений во внутренние документы компании.

Читайте также: