Как повысить удовлетворенность сотрудников

Обновлено: 18.05.2024

Сколько раз вы слышали, что работа — это место, созданное для труда, а не веселья и удовольствия. Такой подход часто встречается среди представителей топ-менеджмента, которых не очень заботит благосостояние своих подчиненных.

Но это может стать причиной ряда проблем. Во-первых, люди, которые не любят свою работу, не будут стараться. Спад в продуктивности даже нескольких сотрудников заметно отражается на прибыли всей организации. Особенно, если речь идет о малом и среднем бизнесе.

Во-вторых, недовольные работники стремятся поменять работу. Неважно, в чем выражается неудовлетворенность — в размере зарплаты или спектром задач. Результат один: такой сотрудник не задержится в компании.

Собственный интерес каждого человека заставит его искать выгодного и избегать невыгодного занятия.
Адам Смит

В-третьих, возникает сложность с привлечением талантов. У каждого работодателя есть HR-бренд, который можно и нужно развивать. Плохая репутация будет отталкивать кандидатов.

Все больше компаний понимают, что заботиться об удовлетворенности сотрудников нужно. Создание продуктивной и комфортной среды на работе — верный путь к финансовому процветанию и для организации, и для самих работников.

Хотите, чтобы сотрудники долго оставались в компании и вкладывались в достижение ее целей — обеспечьте условия, в которых людям будет удобно работать. К сотрудникам нужно относиться как к клиентам — только тогда сотрудничество получится максимально плодотворным.

Зачем измерять уровень удовлетворенности персонала

Если вы хотите определить приоритеты работы с персоналом — нужно проводить оценку удовлетворенности. Так вы узнаете проблемные зоны и точки роста, которым необходимо уделить внимание в первую очередь.
Исследования удовлетворенности покажут, что в компании сделано хорошо. Используйте эту информацию, чтобы усилить позицию на рынке труда и привлекать сильные таланты.
С помощью опросов персонала можно оценить эффект от изменений, которые осуществляются в компании. Если организация решила развиваться по новому пути, применять незнакомые инновации или изменить график работы — хорошо бы оценить отношение сотрудников к этим идеям. Так вы выявите риски, связанные с переменами.

Как повысить уровень удовлетворенности персонала

Учитесь слушать

Нужно выслушать мнение сотрудников, перед тем как начать повышать уровень удовлетворенности персонала. Дайте людям возможность выговориться. Это можно сделать с помощью опросов. Например, на платформе Happy Job собрано более двухсот интерактивных сценариев, которые помогают измерить уровень вовлеченности и удовлетворенности персонала. Вашим сотрудникам потребуется всего несколько минут в день, чтобы поделиться мнением по поводу рабочей среды и корпоративной культуры.

Вам не нужны специальные навыки, чтобы начать использовать платформу. Это просто, быстро и удобно, а поддержка Happy Job поможет быстро решить любые вопросы.

Поддерживайте коммуникации

Обязанность общения с сотрудниками не ограничивается только проведением опроса. Регулярная, честная обратная связь — неотъемлемая часть продуктивного офиса.

Если размер штата позволяет, проводите личные встречи с сотрудниками. Это даст возможность коллегам из разных отделов познакомиться ближе, задать друг другу и руководителю вопросы.

Коммуникации — двусторонний процесс, поэтому важно дать сотрудникам возможность выговориться и поделиться мнением по поводу работы в компании. Для этого подойдет google-форма, коробка для предложений или digital-сервис. Например, в Happy Job есть опция оставить обратную связь сразу после заполнения опроса.

Важно: никогда не врите сотрудникам. Даже если компания проходит через трудный этап, лучше честно признаться в этом, чем притворяться, что все хорошо. Ваши коллеги могут раскусить неискренность, а ложь только вызовет панику и неприязнь к компании. Будьте честны и уважайте сотрудников — и они ответят тем же.

Заботьтесь о здоровье и продвигайте идеи здорового образа жизни

Офисные работники много часов проводят сидя перед компьютером. Малоподвижный образ жизни накладывает отпечаток на наше здоровье, вызывает депрессию, а также недовольство условиями труда.

Некоторые компании трансформируют привычные процессы, чтобы сотрудники больше двигались в течение дня. В главном офисе косметической компании Murad, например, встречи проводятся на ногах. Сотрудники следуют по маршруту, нарисованному на полу, и параллельно решают вопросы.

Сюда же относится и закупка питательных и полезных перекусов для сотрудников. Чрезмерное потребление сахара и жиров делает людей раздражительными, уставшими, провоцирует набор веса, болезни сердца, проблемы с давлением. Вместо шоколадок и печенья выбирайте свежие фрукты и натуральные снеки с низким содержанием сахара. Сейчас существует много вариантов сервисов по доставке полезной еды прямо в офис.

Дайте сотрудникам работать над личными проектами

Если у ваших коллег есть интересные идеи, которые можно воплотить на работе, — дайте им возможность сделать это.

Например, кто-то из команды разработчиков хочет создать внутреннюю платформу для оптимизации записи в отпуск. Для этого ему потребуется время и скорее всего помощь других коллег. Но одновременно с этим это станет возможностью прокачать лидерские навыки, планирование и управление проектами. В итоге и он, и компания будут довольны.

В Google программисты могут 20% рабочего времени тратить на выполнение задач, которые напрямую к их работе не относятся, но все еще отвечают запросам организации. Такие проекты позволяют работникам заняться чем-то, что вдохновляет их на учебу и развитие. Здесь они могут проявить креативность и, возможно, найти решение для какой-либо проблемы компании. Все в выигрыше!

Отмечайте круглые даты

Сотрудникам нужно знать, что их ценят. Тогда они будут счастливее на работе. Один из способ проявить внимание к сотрудникам — праздновать круглые даты с начала их работы в компании.

Если бюджет позволяет, можно последовать примеру Scopely — компании, которая разрабатывает игры. Сотрудник, проработавший в ней много лет, получает самурайский меч или свой портрет, написанный маслом.

Создайте условия для социализации

Удовлетворенность работой тесно связана с эмоциями, которые мы получаем от пребывания в офисе. Если нас замечают и поддерживают, если о нас заботятся — мы чувствуем себя хорошо и позитивней относимся к работе.

Дружба с коллегами может стать фактором повышения удовлетворенности персонала. Когда между коллегами есть связь, им легче находить общий язык, прикладывать дополнительные усилия для достижения результата.

Создавайте возможности для социализации с самого начала пути сотрудника в компании. Это может быть ориентационный день, когда все новенькие проходят общие тренинги с знакомятся с командой. Или традиция собираться в кафе один раз в месяц всей командой.

Уровень удовлетворенности работой сказывается на производительности труда и на том, как долго сотрудник задержится в компании. Важно отслеживать этот показатель и работать над его улучшением.

Удовлетворенность — это про эмоции. Это то, как чувствуют себя сотрудники, переступая порог офиса или то, как они оценивают очередной год, проведенный с компанией. Работа над этим показателем должна идти постоянно. Зато и в результате вы получите счастливый, сплоченный коллектив, готовый выкладываться на все 100 %.

Большинство компаний отмечают ценность инвестиций в человеческий капитал. Согласно исследованию ВЭФ, две трети топ-менеджеров хотят в первый год получить возврат средств, вложенных в обучение сотрудников. Но лишь 17% уверены, что смогут сделать это.

Одна из причин этого — иерархичность и опора на связи, процветающие в российских компаниях, отметила эксперт. До сих пор на работу зачастую берут не самых компетентных и мотивированных сотрудников, а знакомых и родственников. Другая причина — раздутый штат в организациях, состоящий во многом из малокомпетентных работников, получающих высокую зарплату. Они тянут компанию вниз, но не все руководители это понимают. Мария Тронина также выделяет невысокий эмоциональный интеллект сотрудников в качестве фактора, мешающего прогрессу компании. Даже самые умные и квалифицированные работники не всегда могут понять друг друга, договориться, научиться взаимодействовать.

При этом требования к навыкам сейчас повышаются, из-за этого программы обучения устаревают быстрее, чем прежде. Это также является причиной неэффективности кадров, уверена Эльза Егорова, CEO направления HCM-платформы компании-разработчика HRtech-решений TalentTech. Зачастую компании тратят много средств на уже не эффективные процессы.

Для повышения эффективности работы команды эксперт рекомендует индивидуальный подход. Например, это могут быть личные беседы каждого с корпоративным психологом для выявления актуального состояния человека.

Правильная мотивация не всегда возникает за счет выстроенной системы вознаграждения. Для многих сотрудников важнее личные отношения с коллективом, сообщает Мария Тронина. Часть руководителей удерживают сотрудников на харизме, уважении к собственной персоне. Люди работают во благо компании, потому что считают ее чуть ли не своим домом.

При этом в основе продуктивной стратегии лежит агрегированная аналитика, собранная в одном месте, отмечает Эльза Егорова. Это что-то сродни продвинутому дэшборду: необходим инструмент, который не только визуализирует, но и анализирует любые данные. С помощью него можно проанализировать как информацию по всей команде, так и данные по конкретному сотруднику. Важно изучить цели, вовлеченность, навыки, а затем оцифровывать все и представить руководителям или HR-специалистам подсказки, куда двигаться конкретному работнику.

Сотрудников можно разделить на три группы по уровню эффективности:

Подобное разделение поможет обратить внимание на проблемы конкретного человека и развить именно его талант, а не применять к разным людям одинаковый метод –– это бесполезно.

Вообще, универсальный подход к развитию навыков устарел, добавила эксперт. Сейчас актуально адаптивное тестирование знаний и настройка образовательного контента для человека с его уникальными пробелами в компетенциях. Если добавить к этому удобный формат, с которым сотрудник может воспользоваться контентом прямо в своем смартфоне, тогда развитие команды станет удобным и для учеников, и для их руководителей.

Нейросети в помощь

По данным Gartner, 17% организаций планируют использовать искусственный интеллект в процессе рекрутинга, а 30% внедрят эту технологию к 2022 году. В целом, пока тренд сфокусирован на оптимизации количественных показателей. Но ИИ может применяться и для персонализации внутренней карьерной траектории сотрудника. Такой подход со временем приводит к повышению производительности и улучшению показателей.

В западных компаниях этот подход применяется уже сегодня. Например, сервис Sora помогает автоматизировать рабочие процессы, построить рабочее пространство для каждого сотрудника, подыскать новичку напарника, который введет его в курс дела и так далее. Другой пример — сервис Personio, который агрегирует большие данные и отслеживает параметры каждого сотрудника с момента собеседования на всех этапах карьерного роста. Сервис уже может выполнять роль карьерного коуча и ментора, который помогает сотруднику в профессиональном развитии.

Российские компании также подхватили новый тренд. Как рассказала РБК CEO Univertus Елена Абашкина, недавно было принято решение разработать интеллектуальную систему, которая выстраивает цифрового двойника с конкретными характеристиками сотрудника. Работодатель получает возможность строить прогнозы, анализировать результативность сотрудников, необходимые инвестиции в обучение, а также составлять индивидуальную траекторию развития каждого работника. Это дает компаниям возможность повышать мотивацию и уровень вовлеченности отдельных сотрудников предприятия и команд на 20–30%, а качество планирования обучения и развития работников ― на 70%.

Когда дело касается удовлетворенности работой, финансовые вознаграждения могут оказаться в списке намного ниже, чем думает большинство людей. Получение удовольствия от работы больше зависит от нематериальных аспектов. Когда сотрудников спрашивают об удовлетворенности работой, возможность ощущать себя частью команды и оценка по достоинству опережают деньги.

История Билла

История Билла не уникальна, и это знают многие руководители. Поэтому ниже перечислены некоторые советы и стратегии для удержания ценных сотрудников.

10 шагов к успеху

Многие из перечисленных ниже рекомендаций могут звучать как здравый смысл, но вы удивитесь, когда узнаете, сколько руководителей пренебрегают ими. Они могут помочь вам достигнуть заветной цели работы: способности мотивировать ваших сотрудников на такие действия, которые могут свернуть горы. (И они будут наслаждаться своей работой пока делают это).

Шаг 1: Четко определяйте свое видение

Убедитесь, что сотрудники понимают ваше видение как дорожную карту, и они знают каждый изгиб и поворот.

Шаг 2: Дайте сотрудникам то, чего они хотят и то, что им необходимо

Не думайте, что у каждого из вашего сотрудников есть все необходимые инструменты, тренинги и поддержка со стороны их руководителей, которые им необходимы. Проверьте их самостоятельно и убедитесь в этом.

Шаг 3: Взаимодействуйте хорошо и часто

Вы можете использовать обучение, памятки, письма, часто задаваемые вопросы и регулярные собрания, чтобы презентовать свое видение сотрудникам. Убедитесь, что вам задают вопросы, и если сотрудники сбиты с толку, измените способ подачи информации.

Возможно, наиболее важная часть работы хорошего руководителя – эффективная коммуникация. Создание культуры коммуникаций, в которой руководители и сотрудники разделяют общие цели и работают вместе для их достижений, может поддержать компанию, и даже спасти ее от упадка.

Гудман и Трасс в Journal of Change Management подчеркнули важность коммуникации, в особенности в сложные времена или во времена изменений. Сроки, в которые сотрудники узнают о предстоящих изменениях, имеют критическое значение в сокращении неопределенности. У вас также должна быть полная ясность о том, какие у вас цели, и когда они должны быть достигнуты. Гудман и Трасс рекомендуют следующие цели:

Получение индивидуальной поддержки
Обеспечение заинтересованности в переменах
Минимизация сопротивления
Сокращение личной тревоги
Гарантия ясности целей
Обмен информацией/видением
Измененение статуса кво
Получение прозрачности
Минимизация неопределенности

Шаг 4: Вовлекайте всех

Определите способ, который поможет вам вовлечь всех ваших сотрудников в планирование и принятие решений. Это поможет вам создать у них ощущение, что проект – это их ребенок, то, за что они хотят сражаться.

Для этого всякий раз, когда появляется возможность, запрашивайте их данные и идеи. Таким образом, они будут сильно заинтересованы в успехе проекта. Это поможет не только оказывать поддержку и мотивировать сотрудников, но и будет способствовать нахождению новых и более продуктивных способов работы, о которых обычно не догадываются в более стабильные времена.

Шаг 5: Тренируйте успех, и практикуйте проявления доброты

Обратная связь – другой отличный мотиватор. Не ждите периодов выставления оценок, вместо этого давайте обратную связь так часто, как это возможно. Положительная обратная связь должна даваться сразу же, чтобы поощрять подобное поведение. Негативная обратная связь должна также даваться как можно скорее, поскольку она дает сотрудникам возможность скорректировать свое поведение. Если можете, запланируйте еженедельные совещания с отдельными сотрудниками, чтобы получить возможность обсудить текущие проекты и вопросы. Эти совещания не должны занимать много времени, и они могут построить прочные рабочие отношения.

Шаг 6: Действуйте справедливо, с уважением и создавайте доверие

Используйте ваши суждения, мудрость и опыт, чтобы создать благоприятную среду. Когда возникает проблема, изучайте обстоятельства, разбирайтесь с контекстом, и только после этого выносите решение. Уважайте свою команду и доверяйте ей, и вы получите то же самое взамен. Если вы сделаете ошибку – извинитесь и признайте, что вы были не правы. Благодаря этому ваши сотрудники будут относится к вам лучше, и они по достоинству оценят вашу честность.

Шаг 7: Доверяйте, но проверяйте, а также старайтесь превратить работу в развлечение

Хорошие начальники обращают внимание как на общую картину, так и на детали, и стараются заботиться не только о продукте, но и о сотрудниках. Хороший способ продемонстрировать такое поведение – быть вовлеченным в процесс создания и обращать внимание на то, что происходит. И не забывайте делать это с улыбкой на лице. Расслабьтесь! Если вы превратите работу в развлечение – это действительно окупиться, так как люди часто делают намного больше тогда, когда они расслаблены.

Шаг 8: Уделяйте особое внимание сотрудникам с высоким потенциалом

Чтобы поддерживать их вовлеченность, подумайте о том, чтобы выделить больше ресурсов на развитие карьеры и тренинги. Или, возможно, вы можете дать им новые проекты, которые помогут компании адаптироваться к условиям меняющего рынка, росту или развитию.

Шаг 9: Будьте креативными, чтобы избегать сокращений

Шаг 10: Внедрите стимулирующие программы

Стимулирующие программы могут значительно увеличить производительность. В исследовании было обнаружено, что рост производительности может достигать до 22% у сотрудников и 44% в командах.
Стимулирующие программы могут увеличить вовлеченность сотрудников. Эффективность увеличилась на 15%, когда предлагались награды, и, если сотрудники получали вознаграждение снова для сохранения производительности, улучшения достигали 27%.
Стимулирующие программы могут привлекать сотрудников с высокой производительностью. И такие сотрудники с большей вероятностью останутся, когда у вас есть стимулирующие программы.

Стратегии сохранения рабочих мест

Сохранение рабочих мест – большая проблема для множества компаний, больших и маленьких. Incentive Research Foundation провела два исследования, посвященных текучке рабочих кадров. У исследования были важные результаты:

Когда работа высоко ценится сотрудниками, текучка персонала перестает быть большой проблемой. Признание, похвала и специальные стимулы – инструменты, которые могут повысить ценность работы для сотрудников. Когда компания поддерживает своих сотрудников, уровень текучки кадров значительно снижается.
Когда сотрудникам по душе их работа, снижается вероятность того, что они уйдут. И что даже более важно: они будут пытаться делать свою работу лучше.

Результаты говорят сами за себя. Компаниям необходимо быть проактивными, чтобы развивать и удерживать правильных людей. Инвестиции в ваш персонал становятся большими преимуществами для вашей компании, включающими в себя финансовые выгоды, которые со временем будут только увеличиваться.

Еще не так давно все внимание большинства компаний было направлено на привлечение и отбор сотрудников. Сегодня ситуация изменилась — намного более значимую роль, чем раньше, теперь играет адаптация персонала и разработка мероприятий по повышению лояльности сотрудников. Обусловлено это необходимостью удержать работников в компании, но не только за счет материальных бонусов.

Важность лояльного персонала для компании и каким он должен быть

При этом нужно понимать, что лояльность в компании напрямую зависит от рабочей атмосферы, созданной самой организацией. Нанимая нового работника, не стоит слепо верить, что он в ущерб своему свободному времени будет перевыполнять поставленные перед ним обязанности. Впрочем, руководителю под силу увеличить лояльность работников, удерживая ее на требуемом уровне.

Выделяют 5 уровней лояльности:

Начальный — на этом уровне у сотрудника формируется чувство принадлежности к коллективу и компании в целом благодаря применению внешних материальных поощрений в виде корпоративной атрибутики (футболки, ежедневники, канцелярские принадлежности и т.д.).
Уровень поведения — на этом этапе происходит формирование в сознании сотрудника корпоративной культуры за счет проведения различных корпоративных мероприятий.
Уровень способностей — на этом уровне важно подбирать персонал не только по профессиональным навыкам, но также по личностным характеристикам. Только в этом случае штат компании пополнится мотивированным специалистом, который преследует такие же цели, что и компания.
Уровень убеждений — на этом этапе ценности компании становятся ценностями самого работника, лояльность которого по отношению к работодателю является достаточной. Обычно это ведущие специалисты и руководители отделов, которые удовлетворены условиями работы и имеют приличный стаж именно в данной организации. Если будут изменены основные ориентиры и корпоративные идеалы, лояльность этих работников будет потеряна.
Уровень идентичности — на этом уровне находятся руководители компаний, которые в развитие своего детища вложили не только финансовые активы, но и душу. Разумеется, что уровень лояльности в данном случае будет максимальным.

Но это не единственное деление. Можно разбить лояльность сотрудников и на другие группы.

Различают 3 вида лояльности:

Аффективная — появляется у работников, которые чувствуют себя уверенно и комфортно в дружном коллективе. Огромное значение для людей с аффективной лояльностью имеет организация корпоративного досуга (проведение корпоративов, прохождение обучения и др.).
Поведенческая — формируется у людей, которые продолжительное время работают в одной организации и боятся сменить место работы. Возникает обычно на фоне довольно прагматичных соображений: хочется сохранить непрерывный трудовой стаж или страх прервать отчисления в пенсионный фонд.
Нормативная — проявляется у работников, которых что-то удерживает на предприятии. В данном случае человек хотел бы уволиться, но чувство долга, мнение коллег и другие факторы не позволяют ему этого сделать.

Сочинение About football на английском с переводом

Методы оценки лояльности персонала по отношению к работодателю

Существует несколько методик, которые применяются руководителями организаций для оценки лояльности своих сотрудников. Одним из эффективных методов определения уровня лояльности HR-менеджеры называют наблюдение. Если у руководителя компании есть возможность понаблюдать за персоналом в процессе работы, на корпоративах или в стрессовых ситуациях — этой возможностью обязательно стоит воспользоваться. Данный метод позволяет оценить степень лояльности и определить причины, которые способствуют ее снижению или повышению.

Если же возможность понаблюдать отсутствует, или же организация слишком крупная (наблюдать за всеми сотрудниками по отдельности невозможно), тогда можно использовать технологию мониторинга настроения. Технология работает следующим образом: работник самостоятельно входит в систему, обозначает свое настроение и пишет краткий комментарий. Благодаря этому HR-менеджер или руководитель компании в любое время может увидеть график, на котором отображается поведение каждого работника. Это позволяет оценить индивидуальную и общую лояльность персонала.

Оценка текучести кадров — еще один метод определения лояльности. Этот показатель рассчитывается следующим образом: число уволившихся специалистов за определенный период времени нужно разделить на среднее число персонала компании за аналогичный период. Полученную цифру следует умножить на 100. Так, вы получите коэффициент текучести кадров. Показатель важно рассчитывать, сравнивать со средними показателями в своей сфере и отслеживать динамику.

ТОП 300 слов на медицинскую тематику

Как можно повысить лояльность работников?

Если вы обнаружили, что уровень лояльности коллектива слишком низкий, тогда необходимо предпринять меры по его повышению. Сделать это можно при помощи следующих методов:

Установление четких целей и конкурентоспособность бизнеса — в данном случае речь идет о желании специалиста гордиться местом своей работы. При этом существует прямая взаимосвязь между конкурентоспособностью фирмы и коллективной лояльностью — чем выше первый параметр, тем выше будет и второй параметр. Касательно целей следует отметить, что все сотрудники хотят понимать важность своего участия в жизни компании. Чтобы увеличить показатель вовлеченности работников, можно применить метод коллективного управления проектами — OKR (Objectives and Key Result). Благодаря этому каждый специалист будет видеть цели, поставленные конкретно перед ним и цели, поставленные перед коллегами.
Дружелюбная атмосфера в коллективе — это крайне важный фактор, который не только увеличивает показатель лояльности, но также мотивирует работников трудиться на благо своей компании. Конечно, все сотрудники компании не могут дружить друг с другом, но создать бесконфликтную и комфортную атмосферу на производстве — вполне реально.
Система вознаграждений — материальная мотивация очень важна для всех работников, без исключения, но не стоит забывать о моральной составляющей вопроса. Если специалист сделал что-то не так, то ему обычно делают выговор. Но, когда он выполняет свою работу качественно и профессионально — это воспринимается, как само собой разумеющееся. Поэтому благодарность со стороны руководства в сочетании с премией или надбавкой за какой-то период работы точно не будут лишними. Напротив, при таком отношении сотрудники будут больше ценить свое рабочее место и дорожить им.

Что позволяет получить повышение лояльности сотрудников по отношению к работодателю?

Поскольку лояльность является важным элементом корпоративной культуры, нужно постоянно стремиться к ее увеличению в коллективе. Данный параметр дает возможность сократить текучесть кадров, в разы повысить мотивацию персонала (в некоторых случаях в ущерб собственным интересам).

Поэтому следует регулярно проводить оценку лояльности и внимательно анализировать полученные данные, сравнивая их с показателями за предыдущие периоды. При этом увеличить лояльность можно с помощью разных эффективных методов, большая часть из которых не являются материальными.

Исходя из этого, HR-менеджеры и непосредственно руководитель компании должны быть максимально заинтересованы в регулярном росте лояльности и мониторинге данного показателя. Только так вы сможете создать в рабочем коллективе комфортную атмосферу для всего персонала.

Читайте также: