Как перевести работника с контракта на трудовой договор рб
Обновлено: 30.04.2024
Перевод работника на постоянную должность применяется довольно часто, например, при повышении в должности, по медицинским показаниям. Вопросы возникают, когда с работником, которого хотят перевести, заключен срочный трудовой договор, а переводят его со срочного договора на бессрочный или работник трудится по трудовому договору на неопределенный срок, а теперь заключается срочный договор. Что делать в подобных ситуациях? Какие документы оформлять? Давайте разбираться.
Временный договор стал постоянным.
Итак, работник принят по срочному трудовому договору на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника. Но освободилась другая, подходящая для этого работника должность, работодатель предложил ее, а работник согласился. Какими будут ваши действия?
В первую очередь напомним, что согласно ст. 72.1 ТК РФ перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (исключения установлены ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ для временного перевода).
В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении таких условий заключается в письменной форме.
Частью 1 ст. 59 ТК РФ предусмотрено заключение срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным или трудовым договором, соглашениями, локальными нормативными актами сохраняется место работы. При этом, как установлено ч. 3 ст. 79 ТК РФ, данный договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу.
Условия о сроке действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного договора, обязательно включаются в его текст (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Так вот: запрета на перевод лица, работающего по срочному трудовому договору, на другую должность, с бессрочным трудовым договором, трудовое законодательство не содержит.
Условия трудового договора, включая срок его действия, обстоятельства (причины), послужившие основанием для его заключения на определенный срок, трудовую функцию работника, могут быть изменены по соглашению сторон в период действия договора (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4413-6).
Никаких особенностей для данной ситуации законодательством не установлено и перевод на постоянную должность осуществляется в общем порядке.
Таким образом, надо оформить следующие документы:
Дополнительное соглашение № 2
к трудовому договору от 28.10.2016 № 23
г. Киров 10.11.2018
- Работник с 12 ноября 2018 года с его согласия переводится с должности кассира на должность бухгалтера. С должностной инструкцией бухгалтера
ознакомлена под подпись. - Пункты 2.1 и 3.1 трудового договора от 28.10.2016 № 23 изложить в следующей редакции:
- Во всем остальном трудовой договор от 28.10.2016 № 23 продолжает действовать в прежней редакции.
- Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 28.10.2016 № 23 и вступает в силу с момента подписания. Оба экземпляра имеют одинаковую юридическую силу.
Постоянный договор стал временным.
Такая ситуация возможна, например, когда предлагается должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), поскольку в силу ч. 2 ст. 59 ТК РФ с такими работниками по соглашению сторон могут быть заключены срочные трудовые договоры.
К сведению:
В силу ст. 274 ТК РФ, если с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок его действия определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.
В трудовом договоре с руководителем (заместителем руководителя, главным бухгалтером), в том числе назначаемым из числа работников организации, с которым изначально был заключен бессрочный трудовой договор, по соглашению сторон о переводе на должность руководителя (заместителя руководителя, главного бухгалтера), может быть установлен срок действия договора.
Подобная ситуация возможна и при наличии других оснований для заключения срочного трудового договора, установленных ст. 59 ТК РФ. И в случае, если работодателем и работником подписано соглашение о переводе с определенным сроком действия трудового договора, изменение условия о сроке договора будет законным. Такие выводы делают суды.
В частности, Апелляционным определением Московского городского суда от 30.01.2017 по делу № 33-3327/2017 было отказано работнику в признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Суд установил, что с работником был заключен бессрочный трудовой договор. Однако в связи с сокращением должности ему предложили перевод на другую должность и было заключено соглашение, которым устанавливался срок действия трудового договора в соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг.
Суд сделал вывод, что при оформлении срочного трудового договора работник согласился со срочным характером работы и установление срочного характера в дополнительном соглашении к трудовому договору не противоречит требованиям законодательства.
Большинство судов считают, что условие о сроке трудового договора является таким же условием договора, как и остальные, и так же может быть изменено по соглашению между работником и работодателем. Однако попадаются и такие решения, где судьи делают выводы, что срочность трудового договора (исходя из системного толкования положений ст. 57 – 59 ТК РФ) относится не к условиям договора, а к видам трудовых договоров. Изменять трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, на договор другого вида – срочный – недопустимо (Апелляционное определение Архангельского областного суда от 13.02.2013 по делу № 33-668/2013).
Несмотря на это, считаем, что первая позиция является правильной. При наличии оснований и согласия между работником и работодателем бессрочный трудовой договор может быть переведен на срочный договор при переводе на другую должность.
Обратите внимание:
В случаях, когда работник остается в прежней должности, но, например, переводится в другое структурное подразделение, менять бессрочный трудовой договор на срочный не следует, даже если работник согласен.
Документы при переводе на срочный договор оформляются те же, что и при переводе работника со срочного договора на бессрочный: соглашение, приказ, трудовая книжка и личная карточка.
При этом не забудьте, что факт срочности трудового договора в трудовой книжке не отражается.
Таким образом, при переводе временного работника на другую, постоянную работу никаких противоречий с трудовым законодательством не возникает. А вот в обратной ситуации, когда с работником сначала был заключен трудовой договор на неопределенный срок, а потом он трансформировался в срочный, проблема есть. Тем не менее считаем, что такие изменения не противоречат законодательству. Главное, как было отмечено, чтобы, во-первых, у работодателя были основания для заключения срочного договора, а во-вторых, с работником было заключено письменное соглашение об установлении срока договора. Если вы все же не захотите рисковать, есть альтернатива: расторгнуть трудовой договор, а потом принять работника снова – по срочному договору
Верховный Суд
Республики Беларусь
Интернет-портал судов общей юрисдикции Республики Беларусь
220020, г. Минск, ул. Орловская, 76
- Выборы Президента
- Обзоры судебной практики
- Постановления Пленума Верховного Суда
- по общим вопросам судебной деятельности
- по гражданским делам
- Защита нематериальных благ
- Защита имущественных прав
- Брачно-семейное право
- Трудовые и связанные с ними отношения
- Жилищное право
- Земельное право
- Право страхования
Электронное судопроизводство по экономическим делам
![]()
Банк данных судебных постановлений
Образцы документов для обращения в суд
Актуально
О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников
Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь
26 июня 2008 г. № 4
Изменения и дополнения:
Обсудив практику рассмотрения судами дел о контрактной форме найма работников, в целях обеспечения правильного и единообразного применения законодательства Пленум Верховного Суда Республики Беларусь постановляет:
*Далее – Декрет № 29.
Порядок заключения, продления, прекращения контракта с отдельными категориями работников может регулироваться специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус.
2. Судам следует иметь в виду, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, заключаемого в письменной форме на определенный срок и содержащего особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.
В отличие от других видов срочного трудового договора контракт может заключаться также для выполнения работы, которая носит постоянный характер.
Для заключения контракта необходимо, чтобы наниматель и работник достигли соглашения по всем его условиям.
3. При приеме на работу контракт заключается после ознакомления гражданина с его условиями. Несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК.
Контракты с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, заключаются после письменного предупреждения работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта (ч. 3 ст. 32 ТК, п. 1 Декрета № 29).
Срок письменного предупреждения работника об изменении существенных условий труда и переводе на контрактную форму найма исчисляется с даты вручения работнику проекта предлагаемого контракта.
4. Помимо общих условий трудового договора (ст. 19 ТК) контракт должен содержать обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами с учетом трудовой функции работника.
К числу таких условий относятся, в частности: срок и периодичность выплаты заработной платы; зависимость мер поощрения от соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; дополнительные меры стимулирования труда; повышение тарифной ставки; условия привлечения работника к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный нанимателю по вине работника излишними денежными выплатами (за исключением счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением; дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя.
5. Контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии (предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др.).
Иски работников о возложении на нанимателей обязанностей по выполнению указанных условий контракта рассматриваются как споры, вытекающие из трудовых правоотношений, а не из жилищных и других.
6. Обратить внимание судов, что при заключении контракта с работником, принимаемым на работу в порядке перевода, с его согласия, к другому нанимателю (п. 4 ст. 35 ТК), условия о заключении контракта могут быть оговорены в письменном приглашении на работу.
Если при рассмотрении требований работника о понуждении нанимателя к заключению трудового договора на неопределенный срок будет установлено, что в письменном приглашении на работу условие о заключении контракта не было оговорено и для приема на работу не имеется других препятствий, предусмотренных законодательством о труде, то такие требования могут признаваться обоснованными.
7. Судам надлежит иметь в виду, что при приеме на работу с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе в контракте по соглашению сторон может быть предусмотрено условие о предварительном испытании (ст. 28 ТК).
Если условие о предварительном испытании в контракте не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта по п. 7 ст. 35 ТК не допускается.
8. Судам необходимо учитывать, что в силу положений Декрета № 29 перевод работника, заключившего трудовой договор на неопределенный срок, на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, которое допускается с соблюдением порядка, предусмотренного законодательством о труде.
Если работник посчитает предлагаемые условия контракта неприемлемыми и откажется от продолжения работы по контракту, то такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины, но может повлечь прекращение трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).
9. При рассмотрении споров о правомерности прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35 ТК судам следует выяснять, был ли соблюден нанимателем порядок перевода работника на контрактную форму найма, в том числе имелось ли письменное предупреждение о переводе на контракт; имели ли место производственные, организационные или экономические причины для изменения существенных условий труда работника; был ли представлен работнику для ознакомления проект контракта, содержатся ли в нем обязательные условия, предусмотренные Декретом № 29, другими нормативными правовыми актами; чем мотивирован отказ работника от заключения контракта.
Причины производственного, организационного и экономического характера, явившиеся основанием для перевода работника на контрактную форму найма, могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, создании условий экономической заинтересованности работников в результатах труда.
10. Если при оспаривании работником условий заключенного контракта будет установлено, что в нем отсутствуют дополнительные меры стимулирования труда, предусмотренные п. 2.5 Декрета № 29, другими актами законодательства, суд выносит решение о возложении на нанимателя обязанности привести условия контракта в соответствие с положениями указанного Декрета, других актов законодательства.
11. Обратить внимание судов, что установленный п. 1 Декрета № 29 минимальный годичный срок контракта является обязательным. Если контракт с работником заключен на срок менее одного года, то истечение указанного срока не является основанием для прекращения трудовых отношений, а в случае увольнения работника по п. 2 ст. 35 ТК он подлежит восстановлению на работе.
Максимальный срок контракта не может превышать пятилетнего срока, установленного ст. 17 ТК для срочного трудового договора.
Если контракт заключен на срок свыше пяти лет, то по истечении указанного срока трудовые отношения считаются продолженными на неопределенный срок.
12. Стороны, заключившие контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия, если больший срок не предусмотрен контрактом или другими локальными нормативными правовыми актами, письменно предупреждают о своих намерениях в части его продления или прекращения трудовых отношений. Несоблюдение данного условия может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не влечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда (ст. 246 ТК), если такое требование заявлено.
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь (п. 1 1 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями).
По истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года.
13. В случае, если наниматель одновременно с решением вопроса о продлении контракта предлагает работнику изменить условия труда, которые относятся к существенным (например, в части оплаты труда, размера дополнительных мер стимулирования труда, режима работы), срок письменного предупреждения об этом работника должен быть не менее одного месяца.
Отсутствие согласия работника на продление трудовых отношений на предложенных условиях является основанием для прекращения действующего контракта по п. 2 ст. 35 ТК.
14. Судам надлежит иметь в виду, что в силу положений, изложенных в п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 (с изменениями и дополнениями), контракт с работником – беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.
Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет. Если максимальный срок контракта с такими лицами истекает до достижения ребенком возраста пяти лет, наниматель обязан заключить новый контракт на срок до достижения ребенком пятилетнего возраста, но не менее чем на один год.
15. Работники, достигшие предпенсионного возраста (женщины – 53 года, мужчины – 58 лет), имеют право на продление контракта, заключение нового контракта до достижения ими общеустановленного пенсионного возраста (женщины – 55 лет, мужчины – 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту при условии добросовестного отношения к труду, соблюдения трудовой и исполнительской дисциплины.
При рассмотрении споров указанных лиц, контракт с которыми прекращен по истечении срока действия контракта (п. 2 ст. 35 ТК), судам следует выяснять отношение работника к труду, имелись ли нарушения трудовой и исполнительской дисциплины, в чем они конкретно выразились.
16. Истечение срока контракта является основанием для его прекращения (п. 2 ст. 35 ТК). Контракт прекращается в последний день его действия независимо от того, на какой день (рабочий или выходной) приходится его окончание. Увольнение работника по данному основанию не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске.
17. Обратить внимание судов, что при рассмотрении споров работников о прекращении контракта по соглашению сторон (ст. 37 ТК) подлежат проверке доводы работника и нанимателя о достигнутом соглашении на прекращение трудового договора в определенный ими срок. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника. При этом для правильного разрешения судами споров о законности прекращения контракта не имеют значения мотивы, по которым работником подано заявление об увольнении по соглашению сторон.
Если при рассмотрении спора будет установлено, что наниматель, несмотря на достигнутое соглашение о прекращении контракта с даты, указанной работником в заявлении, не издал приказ об увольнении, а работник прекратил работу, то односторонний отказ нанимателя от достигнутого сторонами соглашения о прекращении контракта следует признавать неправомерным.
При рассмотрении дела суд проверяет, содержит ли контракт дополнительные основания его прекращения, подтвержден ли факт нарушения работником трудовой и исполнительской дисциплины доказательствами, соблюдены ли нанимателем порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, а также другие обстоятельства, имеющие существенное значение для рассмотрения дела.
19. Судам надлежит иметь в виду, что досрочное расторжение контракта возможно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по контракту, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта и по другим уважительным причинам (ст. 41 ТК).
При оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
20. Несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.
При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта судам следует иметь в виду, что истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта.
Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами.
22. При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела.
До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснять, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).
23. Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Беларусь, областным, Минскому городскому судам принимать меры к обеспечению правильного и единообразного применения судами законодательства, по спорным вопросам, возникающим в судебной практике, давать соответствующие разъяснения.
При рассмотрении трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников, судам следует реагировать на выявленные недостатки в работе должностных лиц и нарушения законодательства вынесением частных определений.
Первый заместитель
Председателя Верховного Суда
Республики Беларусь А.А.ФедорцовСекретарь Пленума,
судья Верховного Суда
Республики Беларусь И.Н.МинецПроцедура заключения трудового договора (контракта) достаточно строго регламентирована законодательством. Вместе с тем на практике довольно часто совершаются ошибки: вместо трудового договора заключается договор подряда, не уведомляются государственные органы, а это нарушения за которые предусмотрена административная ответственность.
В связи с этим определим алгоритм действий при приеме на работу. Проанализируем ошибки, которые наиболее часто встречаются на практике, и то, как их избежать.
Содержание:
-
заявления работника о приеме на работу; приказа о приеме на работу; контракта нанимателя с работником; направления на прохождение предварительного медосмотра; приказа о прохождении периодического медосмотра работника; приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.
Важно!
В статье не рассматривается порядок продления трудового контракта. Этой теме посвящена отдельная статья.Алгоритм действий нанимателя при приеме на работу (заключении трудового договора/контракта) работника:
- Образец направления на прохождение предварительного медосмотра;
- Образец приказа о прохождении периодического медосмотра работника;Согласно п. 6 ч. 1 ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю медицинскую справку о состоянии здоровья, если это предусмотрено законодательством.
Наниматель обязан организовать проведение медицинских осмотров при приеме на работу лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста (ст. 275 ТК), работников, занятых на вредных и (или) опасных условиях труда (ч. 1, 4 ст. 228 ТК) и т.д.
Справочно
Факторы производственной среды, показатели тяжести и напряженности трудового процесса, при работе с которыми обязательны предварительные медосмотры, определены Инструкцией о порядке проведения обязательных медицинских осмотров работающих , утвержденной постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 28.04.2010 № 47.Шаг 2. Получить от работника необходимые документы
При приеме на работу наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы, необходимые для заключения трудового договора (ст. 26 ТК):
- документ, удостоверяющий личность (паспорт, вид на жительство или удостоверение беженца);
- Документы воинского учета (военный билет, временное удостоверение и т.д.);
- Трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
- Документ об образовании или об обучении, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы (аттестат об общем среднем образовании, диплом, свидетельство о повышении квалификации и т.д.);
- Направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников;
- Иные документы, предусмотренные данной статьей.
Важно!
Прием на работу без данных документов не допускается.Важно!
Прием на работу без документов, подлежащих обязательному предъявлению при заключении трудового договора, влечет наложение штрафа в размере до 5 базовых величин. За повторное нарушение в течение одного года после наложения взыскания размер штрафа возрастет и составит размер до 10 базовых величин (ст. 23.15 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь (далее — КоАП)).Шаг 3. Написать заявление о приме на работу
Образец заявления работника о приеме на работу.
Как правило, наниматели при приеме работника просят написать заявление. Несмотря на то, что такое заявление не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), его написание не противоречит законодательству. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения.
Кроме того, п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2, предусмотрено, что заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника.
Форма заявления о приеме на работу содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству от 14.05.2007 № 25.
Шаг 4. Заключить трудовой договор (контракт)
Примерная форма контракта нанимателя с работником
Сотрудник ушел в отпуск по уходу за ребенком. Можно ли заключить контракт с работником, который будет его замещать?
Читайте в статье юриста Е. Данильченко.Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами (ст. 18 ТК). Один экземпляр передается работнику, другой — хранится у нанимателя.
Законодательством утверждены следующие примерные формы:
- контракта нанимателя с работником — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180.
- Трудового договора — утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155.
- Контракта с временным управляющим и Примерная форма контракта с антикризисным управляющим — утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 06.05.2013 № 344.
В соответствии со ст. 17 ТК в зависимости от срока действия различают:
- трудовые договоры, заключенные на неопределенный срок;
- срочные трудовые договоры.
Трудовой договор на неопределенный срок должен содержать все обязательные условия, перечисленные в ст. 19 ТК, за исключением условия о сроке трудового договора, поскольку договор является бессрочным.
Помимо общих условий в трудовом договоре на неопределенный срок могут быть предусмотрены и дополнительные условия, в частности: о предварительном испытании, о заключении договора о материальной ответственности и др.
Важно!
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, такой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 7 ст. 17 ТК).Наниматель имеет право заключить с работниками следующие срочные трудовые договоры:
Необходимо отметить, что максимальный срок действия срочного трудового договора — 5 лет, а минимальная продолжительность срока действия данной разновидности срочного трудового договора не определена;
- трудовой договор на время выполнения определенной работы.
Такой трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно (ч. 5 ст. 17 ТК).
Таким образом, срок срочного трудового договора такого вида зависит от времени выполнения конкретной работы, окончание которой определяется ее завершением, а не наступлением календарной даты;
- трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы;
- трудовой договор на время выполнения сезонных работ.
Заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев (ч. 6 ст. 17, ст. 299 ТК).
Справочно
Если срок действия заключенного срочного трудового договора истек, а трудовые отношения фактически продолжаются, и при этом ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК).Трудовой договор должен содержать в качестве обязательных следующие сведения и условия (ст. 19 ТК):
- Данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
- Место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
- Трудовая функция;
- Основные права и обязанности работника и нанимателя;
- Срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
- Режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
- Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Пример:
При проведении плановой проверки структурным подразделением Департамента государственной инспекции труда было установлено, что Иванов И.И. при приеме на работу не был ознакомлен под роспись с условиями и оплатой труда и данные условия не содержатся в заключенном с Ивановым И.И. трудовом договоре. Из письменного пояснения нанимателя следовало, что ознакомление с документами нанимателем произведено в устном порядке, что не соответствует законодательству о труде.
Таким образом, нанимателем были нарушены п. 2 ст. 54 ТК, а также п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК.
По факту выявленного нарушения законодательства о труде директор был привлечен к административной ответственности по п. 4 ст. 9.19 КоАП в виде штрафа в размере 12 базовых величин.Таким образом, перечень обязательных условий контракта шире, чем перечень обязательных условий трудового договора.
Помимо обязательных условий, перечисленных в Декрете № 29, контракт может содержать дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы и гарантии, например, предоставление жилых помещений, оплата проезда к месту работы и др. (п. 5 Постановления № 4).
Необходимо отметить, что в качестве дополнительных условий в трудовой договор (контракт), в частности, также могут быть включены следующие условия:
- о предварительном испытании (ст. 28 ТК);
- о размере выходного пособия, превышающем установленный законодательством минимум (ст. 48 ТК);
- о компенсации за износ транспортных средств, оборудования, инструментов, приспособлений, принадлежащих работнику (ст. 106 ТК);
- о порядке предоставления единовременной выплаты на оздоровление при предоставлении трудового отпуска (ст. 182 ТК);
- о видах поощрения работников за труд (ст. 196 ТК);
- о порядке предоставления дополнительных еженедельных свободных от работы дней без сохранения заработной платы обучающимся (ст. 207 ТК);
- об установлении дополнительных (по сравнению с законодательством) мер, компенсирующих вредное влияние на работников производственных факторов (ст. 225 ТК), и др.
Справочно:
Законодательство о труде, кроме общих положений, содержит большое количество норм, касающихся правового регулирования труда отдельных категорий работников, в частности: молодых специалистов, женщин и работников, имеющих семейные обязанности, инвалидов и др.
Так, например, на практике часто возникает вопрос о том, какой вид трудового договора должен заключить наниматель при приеме на работу молодого специалиста, поскольку законодательством это не регламентировано. Полагаем, целесообразно заключать с молодым специалистом контракт или срочный трудовой договор на срок обязательной работы по распределению (например, на два года) либо трудовой договор на неопределенный срок.Шаг 5. Ознакомить с работой, ЛНПА
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись (п. 2, 3 ч. 1 ст. 54, п. 1 ч. 1 ст. 194 ТК):
- с порученной работой, условиями и оплатой труда, разъяснить ему его права и обязанности;
- с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок.
На практике распространенной ошибкой является неознакомление работников при приеме на работу под роспись с должностной (рабочей) инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка, что влечет административную ответственность в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин (п. 4 ст. 9.19 КоАП).
Важно!
Неознакомление работника с ЛНПА в области охраны труда является нарушением законодательства об охране труда и влечет наложение штрафа в размере от 5 до 40 базовых величин (ч. 1 ст. 9.17 КоАП).Шаг 6. Провести инструктаж по охране труда
Образец приказа о назначении ответственных должностных лиц по охране труда.
Вводный инструктаж по охране труда разрабатывает и проводит служба охраны труда, инженер по охране труда или иной специалист, на которого возложена эта обязанность.
Шаг 7. Издать приказ (распоряжение) о приеме на работу
Заключение трудового договора (контракта) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
После этого он объявляется работнику под роспись (ч. 4 ст. 25, п. 5 ч. 1 ст. 54 ТК).
См. образец приказа о приеме на работу.
Шаг 8. Заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности (при необходимости)
В соответствии с ч. 1 ст. 405 ТК письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигшими восемнадцати лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.
Примерный перечень таких должностей и работ утвержден постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.05.2000 № 764. С учетом того, что указанный перечень примерный, наниматель вправе на основании коллективного договора (а при его отсутствии — самостоятельно) утвердить перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 3 ст. 405 ТК).
Шаг 9. Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку работника (оформление трудовой книжки в случаях, предусмотренных законодательством)
Трудовые книжки заполняются нанимателем на всех работников, работающих свыше пяти дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у данного нанимателя является для работника основной (ст. 50 ТК).
Вносимая запись о заключении трудового договора (контракта) должна соответствовать приказу (распоряжению) нанимателя о приеме на работу. Вносят ее в течение 7 календарных дней после его издания (ч. 5 ст. 50 ТК; ч. 2, 3 п. 26 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты от 16.06.2014 № 40).
Шаг 10. Оформить личное дело работника (при необходимости)
Законодательством определен перечень лиц, на которых при приеме на работу оформляются личные дела в обязательном порядке. Так, наниматель обязан завести личное дело на работника, принятого на должность руководителя или специалиста (ч. 2 п. 2 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 г. № 2).
Заводить личные дела на работников, занятых по рабочим специальностям, не требуется.
Шаг 11. Оформление свидетельства социального страхования (при необходимости)
В соответствии со ст. 26 ТК при заключении трудового договора гражданин должен предъявить нанимателю страховое свидетельство. Если лицо поступает на работу впервые, то указанное свидетельство оформляется на него нанимателем.
Кого необходимо уведомить?
При приеме на работу работников наниматель обязан уведомить об этом те или иные государственные органы, в частности:
Важно!
При нарушении данного требования предусмотрена административная ответственность в виде штрафа в размере от 4 до 5 базовых величин (ст. ч. 2 ст. 25.8 КоАП).Типичные ошибки
На практике встречаются следующие ошибки при заключении трудового договора (контракта), в частности:
- установление предварительного испытания лицам, которым это запрещено. Необходимо помнить, что в ст. 28 ТК установлен перечень, с кем предварительное испытание не проводится (например, с работниками, не достигшими восемнадцати лет; при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю; молодыми специалистами; инвалидами и др.);
- установление предварительного испытания на срок более 3 месяцев (ст. 28 ТК);
Примеры:
Не правильно: с 10.02.2016 по 10.05.2016.
Правильно: с 10.02.2016 по 09.05.2016.На практике имеет большое значение разграничение гражданско-правовых и трудовых договоров. Так, гражданско-правовой договор и трудовой договор по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, а также влекут разные правовые последствия. Смешение этих понятий может повлечь неправильное применение законодательства и, как следствие, привести к конфликту между сторонами заключенного договора;
- при приме на работу совместителя в трудовом договоре (контракте) не указано, что работа является совместительством (ч. 2 ст. 343 ТК).
Важно!
В случае нарушения законодательства о труде, причинившего вред работнику (например, незаключение трудового договора в письменной форме, отсутствие в трудовом договоре (контракте) обязательных условий, предусмотренных законодательством и др.), виновное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин согласно п. 4 ст. 9.19 КоАП.![Елена Мехоношина]()
💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.
👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.
Перевести на другую должность
Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.
Постоянный перевод
По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.
К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.
Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.
Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.
По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.
Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.
Временный перевод
Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.
Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.
Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.
У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах
Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.
Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.
Временный перевод при простое из-за катастрофы
Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.
Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.
Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.
Обязательный перевод по медицинским показаниям
Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.
К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.
Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.
Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.
Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.
Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.
Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.
— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.
— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Перевести на другую точку
Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.
Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.
Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.
Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Понизить зарплату
Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.
Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.
Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.
В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.
⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.
Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.
До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.
Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.
Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.
Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.
Статья актуальна на 05.03.2021
![Елена Мехоношина]()
💔 Всё новое для работника — это изменение трудового договора. То есть сути работы, на которую он нанимался. Условия работы меняют с согласия работника — правда, есть исключения. За нарушениями следит трудовая инспекция и штрафует работодателей по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.
От повышения и прибавки к зарплате работник вряд ли откажется. Проблемы начинаются, когда условия работы нужно изменить в худшую сторону.
👍 Рассказываем, как законно изменить самые животрепещущие условия: должность, оклад и физическое место работы.
Перевести на другую должность
Должность работника записана в трудовом договоре. А рабочие обязанности — в должностной инструкции. Право работника работать на должности из трудового договора почти железобетонно. Исключение — катастрофа, эпидемия и болезнь работника.
Постоянный перевод
По общему правилу на другую должность работника переводят с его согласия. Понижение или повышение в карьере — неважно. На языке закона это называется перевод — ст. 72.1 ТК РФ.
К примеру, работник оформлен в учебном центре преподавателем английского для взрослых. Но на языковой курс клиентов приходит мало. Работодатель открывает новый курс робототехники для детей — это более популярно. Если преподаватель английского готов перейти на должность преподавателя робототехники, оформляют перевод.
Цепочка документов на перевод такая. Работник пишет заявление о переводе. Дальше работник и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новой должностью и зарплатой — если она тоже меняется. Работодатель издаёт приказ о переводе и делает запись в трудовую книжку. Работник под подпись знакомится с новой должностной инструкцией.
Отдельный случай — когда работник исполняет обязанности плохо. Увольнять бывает жалко, хочется просто понизить в должности. Но такое можно провернуть только с согласия работника.
По закону некомпетентного работника не понижают, а увольняют по п. 3 ст. 81 ТК РФ. И только если он проваливает аттестацию.
Аттестация — это не просто проверка как вздумается. Чтобы проверить работника, работодатель принимает положение об аттестации, готовит вопросы с ориентиром на профстандарт, издаёт приказ, собирает комиссии и только тогда проверяет работника.
Временный перевод
Бывает, у работодателя есть временная ставка, и работник готов занять её на время. Например, до выхода бухгалтера из декрета, возвращения водителя из армии или пока отсматривают кандидатов на должность директора магазина. Это временный перевод по ст. 72.2 ТК РФ.
Временный перевод оформляют на срок до одного года. Но как вариант — до выхода сотрудника. Зарплату платят по новой должности.
Временный перевод оформляют как постоянный: заявление работника, допсоглашение к трудовому договору — со сроком перевода, приказ и запись в трудовую книжку, ознакомление с должностной инструкцией.
У временной ставки есть особенность. Если срок прошёл, а работника не перевели обратно, временная ставка становится постоянной. Не упустите этот момент.
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах
Если в городе наводнение, в мире пандемия или в баре случился пожар, работнику можно поручить работу по ликвидации ущерба от катастрофы. Срок — не больше одного месяца. И работник не должен рисковать жизнью и здоровьем.
Согласие работника на перевод в чрезвычайных обстоятельствах не нужно. К примеру, бармена можно на месяц перевести в разнорабочие. Но оплачивают такую работу не ниже среднего заработка бармена.
Временный перевод при чрезвычайных обстоятельствах оформляют приказом. Работника знакомят с ним под подпись. Временные обязанности пишут в приказе.
Временный перевод при простое из-за катастрофы
Если из-за эпидемии или пожара у предпринимателя случился простой, работника можно перевести на один месяц на другую работу.
Перевод оформляют приказом. Зарплату платят не ниже средней по основной должности.
Если катастрофа есть, приказ издали, опасности для здоровья нет, работника предупредили, а он не вышел — это прогул. Работника можно уволить. Так сказал Верховный Суд в п. 19 Постановления Пленума № 2.
Обязательный перевод по медицинским показаниям
Работодатель обязан перевести работника на более лёгкую работу по медицинским показаниям. А женщин ещё в связи с беременностью — ст. 73, 254 ТК РФ.
К примеру, в мастерской работает швея. Выясняется, что у неё гипертония, и она не может сидеть по 12 часов за швейной машинкой. Врачи рекомендуют ей более лёгкий труд.
Для перевода работник приносит медицинское заключение. Его получают после медосмотра у работодателя или от своего врача. Медицинское заключение должно соответствовать Приказу Минздрава № 972н: с печатью медучреждения и подписями врачей. Справки и больничные листы не подходят.
Перевод на более лёгкую работу бывает временный — до четырех месяцев, и постоянный — до конца жизни работника. Зависит от болезни или травмы.
Перевод по медпоказаниям оформляют так. Работодатель письменно предлагает должность с более лёгким трудом. Если работник согласен, он пишет заявление на перевод. Работодатель издает приказ, оформляет допсоглашение к договору, делает запись в трудовую книжку. Работник знакомится с новой должностной инструкцией.
Если на новой должности зарплата ниже, первый месяц платят средний заработок с прежней должности. Дальше платят по новой должности — ст. 182 ТК РФ.
Бывает, у работодателя нет работы легче. Или ещё — работнику не понравились варианты. Например, в мастерской нужны только швеи, а с бумагами и клиентами руководитель разбирается сам. Получается, для швеи с гипертонией из нашего примера другой работы нет. Тогда поступают так.
— Если нет временной работы, работника на весь период отстраняют от дел. Без зарплаты, но и без увольнения. Отстранение оформляют приказом.
— Если нет постоянной работы, работника увольняют по п. 8 ст. 77 ТК РФ.
Перевести на другую точку
Работодатель может держать несколько точек с персоналом. Например, три кофейных киоска: в центре города на пешеходной улице, в спальном районе и на набережной.
Для работника точка — это место работы. Перевод с одного места на другое оформляют так.
Если в трудовом договоре записан точный адрес работы, то перевод на другую точку оформляют с согласия работника. Работник пишет заявление о переводе. Дальше он и работодатель подписывают допсоглашение к трудовому договору с новым местом работы. Работодатель издаёт приказ о переводе.
Вот пример перемещения на точку в другой район без согласия работника.
Курс молодого работодателя
Начните работать с сотрудниками за 11 уроков
Понизить зарплату
Зарплата — это деньги, которые работник получает за труд. Зарплата состоит из обязательной части — оклада и надбавок, и необязательной — премий за хорошую работу.
Отменить премии можно. Правда, если они не названы в трудовом договоре обязательными. А вот снизить зарплату просто так нельзя, нужны причины.
Зарплату можно урезать, если в фирме произошли организационные и технологические изменения: закрыли точку, поставили вендинговый автомат вместо прилавка, ввели новые услуги, потеряли клиентов. Правило — из ст. 74 ТК РФ.
В частности, зарплату уменьшают, если у работодателя стало меньше заказов и прибыли, а у работника снизилась нагрузка. И при этом зарплата работника не сдельная — то есть не привязана к объёму работы. Согласие на снижение не нужно. Главное, не менять функционал работника, потому что это перевод, на него нужно согласие.
⌚ Еще зарплату снижают, если переводят персонал на неполное рабочее время. Там много нюансов, поэтому мы посвятили этому вопросу отдельную статью.
Снижение зарплаты оформляют так. Работодатель вручает работнику под подпись уведомление об изменении условий трудового договора. Если работник согласен, подписывают допсоглашение. Через два месяца зарплату начисляют по новой ставке.
До истечения двух месяцев зарплату платят как обычно. Это гарантия для работника. За два месяца он может найти новое место работы, если не готов работать на сниженном окладе. Так пояснил Конституционный Суд в Определении № 1165-О-О.
Если работник не согласен со снижением зарплаты, работодатель письменно предлагает другие ставки, даже с более низкой квалификацией. К примеру, администратору ресторана надо предложить всю свободную работу: от официанта до уборщицы.
Если работник отказывается от предложенной работы, через два месяца его увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ.
Тут важно понимать, что если дойдёт до суда, работодателю придётся доказать, что в бизнесе действительно были изменения, и прежний уровень зарплаты сохранить было никак. Иначе работник через суд получит урезанную часть плюс неустойку.
Вот примеры изменений, когда зарплату снизили законно.
Статья актуальна на 05.03.2021
Читайте также:
