Как перевести работника на дистанционную работу в связи с коронавирусом пошаговая инструкция

Обновлено: 17.05.2024

Что делать работодателю, если сотрудник заболел ковидом:

Все действия следует документировать и заблаговременно предупредить работников о новых правилах работы: соблюдении дистанции, ношении маски, регулярных проветриваниях и дезинфекционных мероприятиях.

Ограничительные меры где-то сохраняются, а где-то, как в столице, ужесточаются, и работодателям необходимо знать, что предпринять, если в магазине сотрудник заболел коронавирусом или получен положительный результат теста на ковид у работника офиса, завода, другого предприятия.

Что делать работодателю

План мероприятий зависит от того, в каком режиме работал сотрудник и где он находился на момент получения такой информации работодателем. Основное правило: действия работодателя при выявлении коронавируса у работника зависят от конкретной обстановки, согласуются с рекомендациями руководящих органов и соответствуют местным, региональным нормам.

Если заболел дистанционный работник

Если сотрудник работает дистанционно или находится дома, т.е. не представляет опасности для остального персонала, сообщают ли на работу о коронавирусе и как действовать работодателю в такой ситуации? Нужно:

Многих интересует, нужно ли сообщать в Роспотребнадзор о заболевшем коронавирусом сотруднике, какие еще государственные структуры надо ставить в известность. Законодательство не требует никого извещать. Все сведения в СЭС передаются через медорганизацию, а если поступает информация из этой службы, то работодателю дадут дополнительные инструкции, что еще надо сделать.

Расследовать заболевание, если человек заразился коронавирусом на работе, нет необходимости, поскольку это не является несчастным случаем (п. 3 положения, утвержденного постановлением Минтруда № 73 от 24.10.2002). Исключение — медицинские работники, которым положена специальная выплата за заражение ковидом на рабочем месте.

Если коронавирус выявлен у работающего на производстве или в офисе

Самая неприятная ситуация — сотрудник заболел на рабочем месте. В таком случае работодателю следует:

Если чужой сотрудник побывал на вашем предприятии и контактировал с зараженным, то необходимо письменно предупредить об этом руководство предприятия с указанием конкретного лица. Аналогичный алгоритм, что делать работодателю, если сотрудник контактировал с больным коронавирусом во время командировки и после возвращения из поездки ушел на больничный: обязательно известите партнеров о возможном инфицировании, пусть будут наготове.

Если у вашего близкого родственника выявлено заболевание, возникает вопрос, что делать с работой, если контактный по коронавирусу: надо ли сообщать начальству, стоит ли сразу обращаться к врачу. В этой ситуации необходимо предпринять все те же меры, включая обращение в медорганизацию и самоизоляцию. Даже если нет симптомов, то вы можете быть переносчиком заболевания. Карантин составляет не менее двух недель. Обязательно отстранение от работы с оформлением соответствующего приказа или перевод на дистанционную работу.

Какие документы подготовить в организации

Такой документ, как типовая инструкция при выявлении сотрудника с признаками коронавируса, не утвержден на законодательном уровне. Но есть рекомендации Роспотребнадзора по работе различных предприятий. Их необходимо строго исполнять.

Основной документ в случае выявления болезни — приказ о недопуске на работу. Необходимо способствовать ограничению социальных контактов гражданина и предотвратить распространение вируса. На время болезни таким гражданам оформляется больничный лист в упрощенном порядке.

Работодателю следует уведомить весь штат о новых условиях деятельности, обязательности ношения масок и перчаток, соблюдения дистанции. Это оформляют как единое уведомление сотрудникам о коронавирусе и принятых мерах по предотвращению его распространения. Подпись должны поставить все работники предприятия, даже временные или приходящие.

Когда или если госорган запросит информацию о больном, ее необходимо предоставить (письмо Роспотребнадзора № 02/3853-2020-27 от 10.03.2020) и приложить список всех контактных лиц. В соответствии с п. 1.5 постановления Главного государственного санитарного врача № 9 от 30.03.2020 медработники выдают больному постановление об обязательной самоизоляции и оформляют больничный лист. Если работник не госпитализирован, то он продолжает трудиться в дистанционном режиме. Перевод на удаленку и возврат с нее оформляются приказом и допсоглашением.

Ответственность работодателя

Руководителям организаций и ИП стоит учесть, какая грозит ответственность работодателю, если кто-то заболел коронавирусом на работе, и за что конкретно накажут. Сам факт выявления коронавирусного больного не является причиной для полного закрытия предприятия или аналогичных ограничительных мер. Но за действия, которые привели к распространению коронавируса, за пренебрежение санитарными правилами, за допуск больного на рабочее место грозит по ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ штраф от 50 000 рублей до 150 000 рублей должностному лицу и от 200 000 до 500 000 рублей юрлицу или приостановление деятельности на срок до 90 дней. Если следствием станет массовое заболевание, то допускается и привлечение к уголовной ответственности должностных лиц по ст. 236 УК РФ.

В РФ активно выявляются случаи заражения людей вирусом COVID-19. Так, существует реальная угроза для здоровья и жизни населения. Руководствуясь соображениями санитарно-эпидемиологической безопасности и стремлением предотвратить дальнейшее нарастание числа зараженных, Минтруд РФ предложил работодателям оформить для штатных сотрудников перевод на удаленную работу в связи с коронавриусом.

Такая мера позволит гражданам продолжать трудиться, получать заслуженную зарплату и, что самое важное, сохранить здоровье друг друга, соблюдая карантин и самоизоляцию.

Пошаговый порядок перевода работников на дистанционную работу из-за коронавируса

Понятие удаленного труда, его юридическая специфика и другие особенности четко определяются положениями главы 49.1 Трудового кодекса РФ – статьями 312.1-312.5 данного нормативно-правового акта.

Как оговорено статьей 312.1 ТК РФ, дистанционной занятостью считается выполнение сотрудником своих должностных обязанностей за пределами стационарного места дислокации его работодателя.

При этом конкретизируется, что участники трудовых отношений взаимодействуют друг с другом через интернет или иные информационно-телекоммуникационные сети.

Как вариант, гражданин может трудиться в домашних условиях, общаясь со своим руководителем через систему удаленной связи, что также относится к дистанционной занятости. Однако надомная (удаленная) работа конкретного сотрудника организации должна регламентироваться его письменными договоренностями с работодателем.

Если человек ранее работал по месту нахождения своего работодателя, а затем в связи с угрозой коронавируса перешёл на режим дистанционной занятости, потребуется откорректировать трудовой договор. Чтобы внести соответствующие изменения, нужно составить дополнительное соглашение к базовому трудовому договору.

Таким образом, перевод физлица на удаленную систему вовсе не требует перезаключения уже имеющегося трудового договора. Достаточно будет оформить дополнительное письменное соглашение, вносящее необходимые изменения в ранее оговоренные условия работы.

Иначе говоря, гражданин продолжает трудиться у данного работодателя, но в течение некоторого времени он будет выполнять свои обязанности на дому, то есть дистанционно. Этот факт и изменившиеся условия труда нужно отразить в дополнительном соглашении.

Переход на дистанционную работу может инициироваться как самим работником, так и его работодателем.

Чтобы правильно оформить перевод наемного сотрудника на удаленный режим работы по причине коронавируса, Минтруда РФ предлагает следовать такому общему порядку:

Трудящийся письменно подтверждает тот факт, что он готов продолжать свою работу дистанционно. Если сотрудник сам инициировал переход на удаленный труд, он подает директору фирмы (учреждения) соответствующее заявление. Если инициатива такого перевода принадлежит руководителю организации, работник предоставляет ему свое письменное согласие, заранее получив от работодателя надлежащее уведомление (предложение). Правила написания заявления на удаленку из-за коронавируса.
Заручившись письменным заявлением (согласием) трудящегося, руководитель предприятия оформляет распоряжение, предписывающее перевести отдельного сотрудника на удаленный режим. Как вариант, такой приказ может составляться и для группы работников, готовых трудиться дистанционно (то есть на дому). Правила оформления приказа о работе удаленно на дому из-за коронавируса.
Трудящийся должен ознакомиться с распоряжением, поставив на данной бумаге личную подпись. Каждый сотрудник, упомянутый в приказе, действует подобным образом – ознакомился и подписал.
С каждым из работников, перешедших на дистанционный режим, работодатель заключает дополнительное письменное соглашение, которое оформляется как надлежащее приложение к базовому трудовому договору. Данное требование подразумевается статьей 72 ТК. Соглашение подписывается обеими сторонами — правила оформления дополнительного соглашения о дистанционной работе из-за коронавируса.
Работодатель обеспечивает наемному сотруднику подходящие организационно-технические условия для удаленной занятости.
Работник трудится дистанционно на протяжении оговоренного времени (срок действия соглашения соответствует периоду распространения коронавируса COVID-19).
Когда назначенный срок действия договоренностей о дистанционной работе завершится, физлицо сможет вернуться на стационарное рабочее место.

Если вышеприведенный порядок не был соблюден сторонами, а наемный сотрудник фактически приступил к удаленной (надомной) работе, отсутствие этого гражданина на стационарном рабочем месте может считаться прогулом.

Устные договоренности сторон, которые не подтверждены соответствующими письменными документами (заявление или согласие, приказ, дополнительное соглашение), также не будут иметь юридическую силу.

Помимо удаленного труда, можно также объявить вынужденный простой в связи с коронавирусом — скачать образец приказа о введении простоя.

Как оформить переход на удаленный режим?

Как уже говорилось ранее, переход физлица на удаленный режим труда требуется подтвердить оформлением конкретных письменных документов, составляемых свободно:

Заявление сотрудника, содержащее просьбу о его переводе на дистанционную занятость. Оно подается, если такой переход инициируется самим работником, и адресуется непосредственно руководителю организации-работодателя. В нем нужно сформулировать соответствующую просьбу, указав причину перевода – угроза короновируса.

Согласие сотрудника на удаленную работу, если данный переход инициируется работодателем. Такое согласие дается физлицом как ответ на письменное уведомление, ранее полученное от директора фирмы, и оформляется по тому же шаблону, что и заявление, описанное выше.

Распоряжение (приказ) руководителя организации о переводе конкретного лица или группы сотрудников на дистанционную систему трудовой занятости по причине коронавируса. Приказ составляется на основании заявления (согласия), предоставленного работником или каждым из упомянутых работников. В приказе нужно обозначить четкий срок действия удаленного режима (дата начала, дата окончания). Конкретным ответственным лицам, отмеченным в распоряжении, даются задания по обеспечению надлежащих условий для надомного труда.

Дополнительное соглашение, которое заключается как приложение к базовому трудовому договору. Данное соглашение оформляется с каждым сотрудником, перешедшим на удаленный труд. Бумага подтверждает изменение рабочего места и условий труда, обусловленное переходом на дистанционную занятость. Нужно обозначить продолжительность работы, порядок технического оснащения, контроля и оплаты труда, способы обмена информацией, а также иные аспекты, имеющие значение. Каждый из двух экземпляров этого документа подписывается обеими сторонами.

Как оплачивается труд на удаленке?

Зарплата сотрудника, порядок её определения, принципы начисления и способы выдачи регламентируются содержанием базового трудового договора.

Если работник перешёл на дистанционный режим занятости в связи с угрозой распространения коронавируса COVID-19, его труд рекомендуется оплачивать по ранее действовавшим правилам. Иначе говоря, предпочтительной является та система вознаграждения, которая применялась до изменения рабочего места.

Если действующий порядок оплаты труда не меняется при переходе на дистанционный режим, данный факт фиксируется дополнительным соглашением к базовому трудовому договору.

Сроки выдачи зарплаты определяются локальными регламентами работодателя. Как правило, деньги выдаются 2 раза в месяц с соблюдением пятнадцатидневного интервала между выплатами. Средства перечисляются работникам на банковские карты в безналичном порядке.

Что делать, если работодатель не хочет переводить на работу удаленно?

Минтруда РФ полагает, что удаленная занятость является наилучшим подходом к организации трудовой деятельности наемных сотрудников при существующей угрозе распространения коронавируса. Такой вариант позволяет работодателю не закрываться, а работнику – продолжать трудиться, ограничив все возможные контакты до минимума. Это поможет эффективно поддержать экономику, сохранив рабочие места, потребителей и сам бизнес, а также предотвратить вспышку заражения.

Следует, однако, понимать, что переход на дистанционный режим – добровольное дело работодателя. Ведь применение удаленной занятости является рекомендацией, но не обязательным требованием.

Это значит, что руководитель компании может законно отказаться от использования надомного (дистанционного) труда, не боясь привлечения к какой-либо ответственности. Более того, любой работодатель вправе отклонить просьбу своего сотрудника о переводе на удаленный режим.

Полезное видео

Также рекомендуем посмотреть данное видео, где даны рекомендации работодателям по организации работы персонала на дистанционных условиях:

Выводы

Если дистанционный труд не представляется возможным из-за специфики работы организации, её персоналу следует предоставить нерабочие дни, то есть вынужденные выходные. Если работодатель сможет создать условия для удаленной занятости своих сотрудников, вышеприведенной рекомендацией Минтруда стоит воспользоваться. При этом необходимо соблюдать соответствующие требования Трудового кодекса РФ (ТК).

Дистанционный режим, инициированный наемным работником или его работодателем, самостоятельно утверждается и регламентируется каждым конкретным предприятием, что предусматривает своевременное оформление определенной документации.

Приказ о переводе на дистанционную работу - образец его есть в нашей статье - потребуется составить, если для работника, постоянно находившегося на рабочем месте, созданном работодателем, место осуществления работы становится удаленным. Рассмотрим особенности такого перевода и его правильное оформление.

Работа дистанционно - оформление по ТК РФ

Дистанционная (удаленная) работа дает работнику возможность осуществлять свой труд без привязки к определенному рабочему месту, хотя по всем иным параметрам он так же, как и обычный работник, подчиняется требованиям трудового законодательства (ст. 312.1 ТК РФ). Особый характер труда обусловливает ряд особенностей этой работы (гл. 49.1 ТК РФ):

она не требует постоянного присутствия работника на территории, находящейся под контролем работодателя, и позволяет работнику самостоятельно устанавливать приемлемый для него режим труда и отдыха, если иное не предусмотрено в трудовом договоре;
перечень обязанностей работодателя в части охраны труда суживается до нескольких вопросов (санитарно-бытового обслуживания, медицинского обеспечения, обязательного социального страхования от несчастных случаев, ознакомления работника с требованиями охраны труда);
выполнение работы может осуществляться средствами труда (оборудованием, компьютерными программами), рекомендованными работодателем и принадлежащими либо работнику, либо работодателю;
передача результатов труда может происходить посредством электронных средств связи;
для осуществления электронного взаимодействия возможно оформление для работника усиленной квалифицированной электронной подписи, позволяющей ему формировать юридически значимые электронные документы;
все особые условия, имеющие отношение к обеспечению трудового процесса, охране труда, предоставлению отпусков, увольнению, оговариваются в трудовом соглашении.

Переход к удаленной работе осуществляется по взаимному согласию между работником и работодателем и может быть как временным, так и постоянным. Причем работника можно сразу принять на такую работу, а можно перевести на нее, получив соответствующее заявление сотрудника. Однако в любом случае потребуется отразить факт подобной работы в трудовом договоре (если работника сразу берут на такую работу) или в дополнительном соглашении к нему (если происходит перевод).

Обратите внимание! Работодатель вправе переводить работников на удаленку без их согласия в экстренных случаях, в т. ч. при эпидемиях. Такая норма была внесена в ТК законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ. О других нововведениях читайте здесь.

Заключение соглашения о дистанционной работе может осуществляться путем электронной переписки, но непосредственно за ним должен обязательно последовать обмен бумажными экземплярами договора (дополнительного соглашения) через обычную почту. А вот процедуру ознакомления работника с приказом о приеме (переводе) на удаленную работу достаточно совершить через электронный обмен документами (ст. 68, 312.2 ТК РФ).

Образец трудового договора с дистанционщиком вы найдете здесь.

По согласию между работником и работодателем допускается невнесение сведений о периоде дистанционной работы в трудовую книжку. Трудовой стаж в этом случае будет подтверждать трудовой договор с записями, свидетельствующими о характере работы.

Но если вам требуется внести запись в трудовую книжку дистанционщика, получите бесплатный доступ к КонсультантПлюс, переходите в Путеводитель по кадрам и смотрите разъяснения экспертов и образец.

Как оформить приказ о переводе на дистанционный труд

Перевод на удаленную работу может происходить в двух вариантах:

Когда меняется только сам характер привязки к месту нахождения работодателя, а все остальные параметры работы (должность, показатели квалификации, уровень оплаты труда, привязка к структурному подразделению) остаются теми же, что и до перевода.
Когда изменение характера привязки к месту нахождения работодателя совпадает с переводом:

в иное структурное подразделение;
на другую должность или в другую квалификационную категорию;
на другой оклад или тарифную ставку.

Для 1-го варианта достаточным будет создание единственного приказа произвольной формы, содержащего:

указание на суть вносимого изменения;
дату начала действия этого изменения;
перечень документов, послуживших основаниями для издания приказа.

Образец такого приказа можно увидеть на нашем сайте и скачать по ссылке ниже:

Эксперты КонсультантПлюс подготовили альтернативный вариант приказа о переводе на дистанционную работу. Если у вас нет доступа к К+, вы можете получить его бесплатно на пробной основе.

При 2-м варианте можно пойти двумя путями, оформив:

Два приказа с одной датой:

о переводе работника на другую работу по унифицированной форме Т-5;
о переводе на дистанционный труд в произвольной форме;

Один приказ на бланке, имеющем в основе унифицированную форму Т-5, но доработанную путем дополнения ее полем, отводимым для указания характера привязки к месту нахождения работодателя.

Итоги

Действующее законодательство допускает возможность осуществления работы дистанционно (без привязки к рабочим местам, созданным работодателем). Такая работа подчиняется требованиям ТК РФ, но имеет ряд особенностей, обусловленных удаленным характером труда. Перевод на дистанционный труд осуществляется по согласованию между работником и работодателем путем отражения условий достигнутого соглашения в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему. Приказ о переводе на удаленную работу оформляется в произвольной форме.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Трудовые отношения – это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем (ст. 15 ТК РФ). Поэтому изменение трудовых договоров и перевод сотрудников на дистанционную работу должны осуществляться исключительно по добровольному согласию.

Перевести сотрудника на дистанционную работу, в том числе временно, на основании только приказа или распоряжения работодателя нельзя. Переход на удаленный режим работы у сотрудника меняет место работы, которое в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным условием трудового договора и введение профилактических мер по борьбе с распространением коронавируса не меняет данного порядка и не позволяет работодателям переводить сотрудников на дистанционную работу на основании односторонних распоряжений.

Перевод на удаленку не обязательно сопровождается расторжением существующего трудового договора. Достаточно внести в него соответствующие изменения. Сделать это можно, заключив с работником письменное соглашение об изменении условий трудового договора, в котором следует указать на дистанционный характер выполняемой им работы м прописать условия такой работы (ст. 72 ТК РФ).

Какие условия необходимо указать при изменении трудового договора

В трудовом договоре или соглашении о дистанционной работе необходимо прописать следующие условия. Это – указание на дистанционный характер выполняемой сотрудником работы; место ее выполнения, под которым может пониматься место жительства работника или его нахождения; порядок и сроки обеспечения необходимым для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации; порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе; размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им оборудования, ПО и средств защиты информации; порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов (например, оплата интернета).

Также в дополнительном соглашении к трудовому договору можно указать причины, по которым в него вносятся изменения и сотрудник переводится на дистанционную работу (в настоящей ситуации это будет профилактика и предупреждение коронавирусной инфекции). Соглашение подписывается работником и работодателем, и сотрудник переводится на дистанционную работу с момента, указанного в нем.

Труд дистанционных сотрудников

На дистанционных работников распространяется действие ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права. В том числе гарантируется право на еженедельный и ежедневный отдых, на получение в полном объеме заработной платы без каких-либо ограничений, на ежегодный оплачиваемый отпуск, на получение пособий по временной нетрудоспособности, на стимулирующие/премиальные выплаты и так далее.

Единственное отличие дистанционных сотрудников от обычных состоит в том, что они работают вне своего постоянного рабочего места. Но это не исключает контактов с работодателем и контроля с его стороны. Просто непосредственные, личные контакты в случае дистанционной работы заменяются на интернет-переписку, телефонные переговоры и обмен электронными документами.

По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Но если в соглашении будет установлен конкретный график удаленной работы, сотрудник обязан будет его придерживаться (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ).

Как правило, место выполнения работы выбирается самим дистанционным работником с учетом необходимости обеспечения постоянной связи с работодателем. Иными словами, сотрудник может работать из любого удобного для него места, где есть стабильный интернет и телефонная связь, позволяющие оперативно решать рабочие моменты.

Что касается непосредственных контактов с руководством, то их необходимо прямо обговорить в тексте соглашения о переводе сотрудника на дистанционную работу. Если в трудовом договоре или дополнительном соглашении о дистанционной работе не указано, что дистанционный сотрудник обязан в определенные дни присутствовать в офисе по месту нахождения работодателя, в офис он являться не обязан.

При этом работодатель, не закрепивший данные условия в трудовом договоре, не вправе будет уволить работника за прогул или за систематическое непоявление по месту нахождения работодателя.

Более того, вызов дистанционного работника в офис будет считаться служебной командировкой, и, если из офиса работник имеет возможность ежедневно возвращаться к месту постоянного жительства, ему необходимо будет выплачивать суточные.

Охрана труда дистанционных сотрудников

Перевод сотрудника на удаленку не исчерпывается заключением с ним соглашения о дистанционной работе. Следует помнить, что на удаленных сотрудников распространяются такие же права и гарантии соблюдения этих прав, что и на всех прочих работников. В частности, со стороны работодателя им должны обеспечиваться безопасные условия труда.

Но в то же время обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда дистанционных работников носят ограниченный, по сравнению с обычными сотрудниками характер. В отношении дистанционных сотрудников работодатель в сфере охраны труда должен исполнять следующие обязанности (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ): расследовать и вести обязательный учет несчастных случаев и профессиональных заболеваний; выполнять предписания проверяющих должностных лиц, обнаруживших нарушения прав дистанционных работников; осуществлять обязательное социальное страхование дистанционных работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; осуществлять ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда на дистанционных работников не распространяются. В частности, в отношении дистанционных работников работодатель не обязан выдавать за свой счет средства индивидуальной защиты.

Таким образом, при наличии обоюдного согласия работодателя и сотрудника перевести его на удаленную работу не составляет большого труда. При этом, во время текущей эпидемии коронавируса работодатель получает возможность уберечь своих работников от вирусной опасности и сэкономить значительные средства на обеспечении охраны труда, а работник – возможность более эффективно планировать свое рабочее время и снизить до минимума вероятность заражения.

ОРАНА ТРУДА РАБОТНИКОВ, ОСТАЮЩИХСЯ НА РАБОЧИХ МЕСТАХ

Все работодатели обязаны обеспечивать безопасность своих сотрудников на рабочих местах, а также их санитарно-эпидемиологическое благополучие. Нарушение требований охраны труда влечет для работодателей ответственность по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Данное нарушение грозит ИП штрафом в размере от 2 000 до 5 000 рублей, а юридическому лицу - от 50 000 до 80 000 рублей.

Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты влечет наложение штрафа на ИП в размере от 20 000 до 30 000 рублей, на юридических лиц - от 130 000 до 150 000 рублей. Повторное совершение указанных нарушений грозит организациям штрафом в размере от 100 000 до 200 000 рублей или административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Несоблюдение организациями и ИП действующих санитарных правил и гигиенических нормативов влечет ответственность по статье 6.3 КоАП РФ. Штрафы назначаются в размерах от 500 до 1 000 рублей – для ИП и должностных лиц организаций и от 10 000 до 20 000 рублей – для юридических лиц. Также за нарушение санитарных правил деятельность организации и ИП могут приостановить на срок до 90 суток.

Что нужно сделать, чтобы можно было работать из дома?

Ответ: Для того, чтобы перевести сотрудников на работу на дому, работодатель должен:

1. Определить списки работников, переводимых на удаленную работу на дому, и порядок организации работы. Порядок организации работы подразумевает под собой график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому.

2. Издать приказ о временном (на период мероприятий, направленных на нераспространение новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV) переводе сотрудников на удаленную работу на дому и ознакомить с ним работников. Перевод на удаленную работу должен проходить с учетом производственных возможностей, т.е. важно убедиться, что у вашего сотрудника есть ресурсы для выполнения этой работы или вы можете ему предоставить необходимую технику/материалы.

Вопрос: Требуется ли согласие работника на перевод в связи с коронавирусом, как в этом случае производится оплата?

Ответ: Работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на удаленную работу на дому у того же работодателя. В этом случае оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка.

Московская федерация профсоюзов оказывает бесплатную юридическую помощь и дает разъяснения сотрудникам, работающим из дома.

Как оформить перевод сотрудника на удаленную работу

Работник может трудиться удаленно:

на постоянной основе;
временно (до 6 месяцев непрерывно или чередуя дистанционную работу и работу в офисе).

По общему правилу, для перевода на удаленку как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Исключение составляет случай временного перевода работника в соответствии со ст. 312.9 ТК РФ.

Дистанционная работа на постоянной основе

Сотрудник может начать трудиться дистанционно разными способами:

работодатель может изначально принять его на удаленную работу;
сотрудник может быть переведен на удаленку по своей инициативе;
сотрудник может быть переведен по инициативе работодателя.

Разберем каждый вариант подробно.

Прием сотрудника на дистанционную работу

Дистанционная работа имеет для работодателя и сотрудника ряд преимуществ.

Во-первых, работодателю не нужно организовывать рабочие места, что позволяет сэкономить на аренде помещения, стоимости офисной мебели и так далее.

Во-вторых, удаленный сотрудник зачастую более эффективен, чем тот, что трудится в офисе, так как не обязан высиживать необходимое время, тратя его в том числе на бесполезные дела.

В-третьих, снимается транспортная проблема. Работодатель не должен заботиться о доставке персонала, а сотрудники, в свою очередь, не тратят время на дорогу.

Для приема на удаленку работодателю необходимо:

1) получить от будущего сотрудника обязательные документы, в частности: паспорт, трудовую книжку (в случае ее ведения) или сведения о трудовой деятельности, документ (в том числе электронный), подтверждающий его регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета (СНИЛС) и так далее (ст. 65 ТК РФ).

2) ознакомить поступающего на дистанционку с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его работой (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Это можно сделать, обменявшись электронными документами;

3) оформить трудовой договор (ч. 1 ст. 56, ст. 67, ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ). Сделать это можно также электронно (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

4) издать приказ о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ);

5) по желанию сотрудника внести запись о приеме на работу в трудовую книжку (в случае ведения). Если она утрачена, повреждена или ее нет по другой причине, сотрудник может написать заявление с просьбой оформить новую трудовую книжку. В нем следует указать причину отсутствия документа. Работодатель должен оформить новый документ (ч. 5 ст. 65, ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ, письмо Роструда от 31.03.2021 № ПГ/06237-6-1);

6) представить сведения о приеме на работу в ПФР (ч. 1 ст. 66.1 ТК РФ).

Перевод работника на дистанционную работу по его инициативе

Сотрудник может выразить желание перевестись на дистанционку, например, по состоянию здоровья, в связи с необходимостью ухода за больным членом семьи и так далее. Для перевода ему необходимо написать заявление и указать в нем желаемый порядок удаленной работы (постоянно или временно). Если работодатель согласен на такой перевод, то стороны заключают допсоглашение к трудовому договору. В документе необходимо отразить способ выполнения дистанционной работы (непрерывное или периодическое выполнение), срок перевода (при наличии) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).

Допсоглашение может быть оформлено путем обмена между работником и работодателем электронными документами с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи работодателя и усиленной квалифицированной электронной подписи или усиленной неквалифицированной электронной подписи работника (ч. 1 ст. 312.2, ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).

На основании допсоглашения работодатель должен издать приказ о переводе работника на удаленку. А также зафиксировать сведения о переводе в личной карточке работника.

Перевод сотрудника на удаленку не является кадровым мероприятием, поэтому не требует:

Перевод работника на дистанционную работу по инициативе работодателя

По общему правилу, сотрудник может быть переведен на дистанционную работу по инициативе работодателя только при наличии согласия самого сотрудника (ст. 72 ТК РФ). Применяются те же правила, что и при переводе на удаленку по инициативе сотрудника, о которых мы рассказали выше.

Исключением из этого правила может служить случай, когда перевод происходит в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан уведомить об этом сотрудника, а также о причинах, вызвавших необходимость такого перевода, в письменной форме не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

При отсутствии вакансий или отказе работника от предложенных трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Если работник согласен перевестись на дистанционную работу, то стороны заключают допсоглашение к трудовому договору. На его основании работодатель издает приказ о переводе. Согласие работника на перевод может быть оформлено в самом приказе.

Временный перевод на удаленную работу

В исключительных случаях возможен временный перевод сотрудников на удаленку без их согласия. Под такими событиями понимают катастрофы, пожары, наводнения, землетрясения и тому подобное. Также перевод на удаленку может быть произведен по решению органа государственной власти или местного самоуправления (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).

Перевод осуществляется только на период действия указанных обстоятельств. Вносить изменения в трудовой договор не требуется. По окончании срока перевода (но не позднее окончания обстоятельств, послуживших его основанием) работодатель обязан предоставить прежнюю работу сотруднику, который должен приступить к ее выполнению (ч. 5 ст. 312.9 ТК РФ).

Для временного перевода на удаленку работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации должен принять локальный нормативный акт, содержащий

причину перевода сотрудников на дистанционную работу, например, ссылку на нормативный акт региональных властей, предписывающий перевести на удаленку определенный процент персонала;
список переводимых лиц;
срок перевода, который не может превышать период наличия причины перевода;
порядок обеспечения переводимых сотрудников оборудованием, программным оборудованием, средствами защиты информации;
порядок организации труда на удаленке (периоды взаимодействия сотрудника и заказчика, порядок предоставления отчетов о проделанной работе);
другие положения.

Работник, которого временно переводят на дистанционку, должен быть ознакомлен с указанным локальным нормативным актом способом, позволяющим достоверно подтвердить получение им такого акта (ч. 4 ст. 312.9 ТК РФ).

Работодатель должен обеспечить персонал оборудованием, программно-техническими средствами и средствами защиты информации. Это может быть ноутбук с установленными на него необходимыми программами и средствами защиты. При отсутствии такой возможности сотрудник может использовать свое оборудование. В этом случае работодатель должен выплачивать компенсацию или арендную плату за пользование таким оборудованием, а также покрывать другие расходы, связанные с удаленной работой. Например, оплачивать частично или полностью услуги связи (Интернет, телефон).

Временный перевод на удаленную занятость не может быть основанием для снижения зарплаты, а также не меняет порядок предоставления отпусков.

Если специфика работы не позволяет перевести сотрудника на удаленку либо работодатель не может обеспечить его необходимым оборудованием, время, в течение которого сотрудник не выполняет свою трудовую функцию, считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Больший размер оплаты может быть предусмотрен коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (ч. 7 ст. 312.9 ТК РФ).

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Читайте также: