Как перейти на сдельную оплату труда без нарушений

Обновлено: 02.05.2024

При устройстве на работу(и в трудовом договоре) прописан оклад 40т.р.(белая з.п.)Работадатель желает перевести часть работников на сделку.Предепреждение за два месяца, всё как положено(только не ознакомили с тарифами).Видя что работы не так много(естественно работадатель не хочет нести убыток,выплачивая нам оклад)-у нас возникает вопрос:а может ли по закону, при переходе на сделку, рабатодатель сделать тарифную ставку,так чтобы з.п. стала меньше нынешнего оклада.Потому,что переход по словам работодателя делается для повышения эффективности работы,а на практике-не будет ли хуже? Есть ли такая статья,где прописано повышение или понижение зарплаты в данной ситуации?

ни кто не знает?

а на практике-не будет ли хуже?

может быть хуже. Оклад ни от чего не зависит, а сделка уже зависит. На моей практике было и наоборот: предложили сделку, когда начали выполнять перешли на оклад, потому что по сделке были заоблачные суммы по мнению работодателя.
Чистая сделка всё равно быть не может, оклад не ниже МРОТ (4611 руб.) у Вас должен быть обязательно. А всё остальное начисляться по расценкам от выполненной работы.

Ответ: В соответствии со ст. 135 ТК заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Согласно ст. 57 ТК РФ одними из обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).
Из ст. 74 ТК РФ следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Таким образом, изменение условия трудового договора с работником об оплате в виде оклада на сдельную оплату труда может быть произведено только в случае наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, и только в случае уведомления работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Чистая сделка всё равно быть не может, оклад не ниже МРОТ (4611 руб.) у Вас должен быть обязательно. А всё остальное начисляться по расценкам от выполненной работы.

Согласно ст. 57 ТК РФ одними из обязательных условий, которые должны быть включены в трудовой договор, являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки

При заключении нового трудового договора при переходе на сделку,должны ли быть прописаны(в договоре)конкретные расценки тарифной сетки,или работодатель имеет право ограничиться фразой типа-согласно внутренним нормативом.Работадатель ознакомил письменно за два месяца о переходе на сделку,причём причины указаны-в связи с целью повышения уровня обслуживания клиентов и реорганизацией производства,а в реальности -работы нет совсем-сидим за оклад(40т.р,при сделке не заработать и 15т.р.-какое это может быть повышение эффективности производства)
И ещё вопрос-об оплате в праздники.
Работали в пятидневку,сейчас перешли посменно(2-2)-обязан ли работадатель оплачивать праздничные,если они приходятся на мою смену.И как праздничные расчитываются при сделке работая посменно.Раньше работал посменно в гос.бюджетной организации-и всем было в радость поработать в праздники-оплачивалось всегда.

При заключении нового трудового договора при переходе на сделку,должны ли быть прописаны(в договоре)конкретные расценки тарифной сетки

обязательно. Либо должно быть ознакомление с Положением об оплате труда либо с Положением о премировании.

обязан ли работадатель оплачивать праздничные,если они приходятся на мою смену

И как праздничные расчитываются при сделке работая посменно.

как праздничные дни. Оплата не завист от работы посменно, либо на пятидневке.

Спасибо.
И последний вопрос-
на данный момент работаем на графике и на окладе(и на все майские праздники приходятся все смены)-оплата праздничных должна быть?
И как их стребовать оплатить-выйти согласно смены на работу(но тогда работодатель откажется,мотивируя тем что он не вызывал на работу в праздники-не было писменного предложения и соответственно моей подписи),а если не выйти на работу и отдыхать в законный праздничный день-не будет ли это прогулом.

оплата праздничных должна быть?

И как их стребовать оплатить-выйти согласно смены на работу(но тогда работодатель откажется,мотивируя тем что он не вызывал на работу в праздники-не было писменного предложения и соответственно моей подписи),

когда сменная работа, вызов на работу не требуется. А оплата требуется.

Статья про оплату медицинских арботников, но принцип один:
НЕТ КРЕПОСТНОМУ ПРАВУ!

Татьяна Жукова, газета "ЭЖ-Юрист".
.
Что касается оплаты труда, то здесь порядок следующий.
Медицинскому персоналу (врачам, медицинским сестрам, младшему медицинскому персоналу), работа которого носит сменный характер, оплата труда в выходные и праздничные дни производится таким образом:
1. Работа сотрудников в субботу и воскресенье, в случае если это предусмотрено графиком работы, оплачивается в обычном размере, так как согласно ст. 111 ТК РФ при сменном режиме выходные дни могут предоставляться сотрудникам не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели.
Однако, если сменщика попросили выйти на работу в день, который не указан в его графике как рабочий, учреждение обязано начислить ему заработную плату за этот день в двойном размере либо предоставить выходной в его рабочий по графику день.
2. Нерабочие праздничные дни установлены ст. 112 ТК РФ (1 - 5 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня, 4 ноября).
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается:
- не менее чем в двойном размере работникам, получающим оклад (должностной оклад);
- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени (ст. 153 ТК РФ).
Трудовым законодательством работнику предоставлено право вместо денежной компенсации за работу в выходной или нерабочий праздничный день взять другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
3. На основании ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере. Конкретный размер доплаты устанавливается в каждом медицинском учреждении, при этом он не может быть меньше размера, предусмотренного нормативными документами. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.07.2008 N 554 "О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время" оплата работы в ночную смену производится с повышением тарифной ставки на 20% за каждый час работы.
Иногда медицинскому персоналу приходится работать в праздничную ночь. В этом случае полагаются две доплаты: первая - за работу в праздничный день согласно ст. 153 ТК РФ, вторая - за работу в ночные часы на основании ст. 96 ТК РФ.
Тем не менее конституционное право на труд не должно исключать права на отдых, также закрепленного Конституцией РФ, поэтому вы вправе настаивать на соблюдении администрацией медицинского учреждения законодательства о труде.

а если не выйти на работу и отдыхать в законный праздничный день-не будет ли это прогулом.

Продолжение эпопеи.
Сегодня 7.08.2012 дали на подпись доп.соглашение о переходе на сделку датированное 1.07.2012.
В нём говорится об окладе размером в 10т.р. и премией в своответствии с Положением о премировании.На мой вопрос-а где это положение и что в нём прописано ? сказали мы ещё не определились.Прошёл месяц как я как будто был на сделке а по какой ставке ни кто не знает,знают только на словах сколько.Я отказался подписывать,ссылаясь на нарушение труд.кодекса-не ознакомлен с этим положением.
Прав ли я и подписать ,что не согласен или не подписывать и дальше?

Никогда задним числом ничего не подписывайте, если не уверены, что это не будет ухудшать ваше положение. На данный момент Вы сделали всё правильно.

Спасибо,подождём следующего хода руководства.
Хотя за тот месяц я бы получил на 20т.р больше,хотя и был 2 недели в отпуске,зато последующие на 5-10т.р меньше,мне лишнего не надо.

О. Я. Решетова
автор ответа, консультант Аскон по трудовому праву и бухгалтерскому учету в бюджетных организациях

Вопрос

В ООО в 2021 г. приняты сотрудники: тренеры. Можем ли мы принимать их без оклада, а только на сделку (т.е. сколько провел тренировок, столько и получил)? Как правильно это прописать в трудовом договоре?

Ответ

1. Да, можно принимать работников на сдельную оплату труда (без оклада).

Но, обратите внимание, работодатель обязан также установить и норму труда (норму выработки). Другими словами, при установлении сдельной системы оплаты труда, работодатель обязан обеспечить сотрудников работой, т.е. создать условия для выполнения работниками норм выработки, чтобы заработная плата сотрудника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не была ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством.

Если работник полностью отработает за месяц норму рабочего времени, выполнит нормы труда (трудовые обязанности), но при этом его месячная зарплата будет меньше МРОТ, необходимо будет доплачивать работнику.

См. разъяснение Роструда, размещенное на Сайте "Онлайнинспекция.РФ", 2019

2. Условие о сдельной оплате труда возможно установить в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например:

При этом с указанным локальным нормативным актом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Обоснование

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда гарантировано Конституцией РФ (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: трудовая функция, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) и иное (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 Трудового кодекса РФ).

То есть работодатель самостоятельно определяет систему оплаты труда в зависимости от специфики производства, категорий работников и т.п. и закрепляет ее коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

Исходя из содержания ч. 1 ст. 129 ТК РФ, раскрывающей понятие заработной платы (оплаты труда), можно выделить три составляющие заработной платы, различные по своему содержанию, целям и основаниям начисления, а именно:

1) вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;

2) компенсационные выплаты;

3) стимулирующие выплаты.

Месячная заработная плата (в том числе с учетом стимулирующих и компенсационных выплат) работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ (размера минимальной заработной платы в субъекте РФ, если на работодателя распространяется соответствующее региональное соглашение).

При этом допустимо, чтобы составные части зарплаты, в том числе оклад (тарифная ставка), были меньше МРОТ, если общая сумма зарплаты не меньше МРОТ. Данные выводы следуют из анализа ст. 129, ч. 3 ст. 133, ч. 11 ст. 133.1 ТК РФ, а также Писем Минздравсоцразвития России от 09.07.2010 N 22-1-2194 и Минтруда России от 04.09.2018 N 14-1/ООГ-7353.

Если общая сумма зарплаты меньше МРОТ, то работнику следует произвести доплату.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 Трудового кодекса РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на нескольких работников.

При выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы (ст. 150 Трудового кодекса РФ).

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда (ст. 160 ТК РФ).

На работодателя возложена обязанность предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ). При неисполнении указанной обязанности законодатель возлагает на работодателя ответственность в виде оплаты времени простоя (ст. 157 ТК РФ).

Необходимо обратить внимание, что работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени.

Если невыполнение работником норм труда произошло по вине работодателя, работодатель обязан оплатить труд работника не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). В рассматриваемой ситуации вина работодателя заключается в непредоставлении работы.

При этом необходимо учесть, что на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105 ТК РФ).

В ситуации, когда работодатель не может обеспечить полную занятость работнику, законодательно предусмотрена возможность при заключении трудового договора установить длительность рабочего времени, меньше нормальной продолжительности рабочего времени с длительностью учетного периода не более одного года и сдельной оплатой труда. Данная возможность позволяет работодателю не нести расходов по выплате незаработанных работником денежных средств, налогов и страховых взносов с них. Заключение трудового договора на неполное рабочее время не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Сдельная оплата труда применяется в том случае, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда работника, поскольку заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (то есть за количество произведенной работником продукции, выполненных работ, оказанных услуг). Расчет заработной платы при сдельной системе оплаты труда осуществляется по сдельным расценкам, которые определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки (ст. 129, ч. 1 ст. 132, ч. 4 ст. 143, ч. 2 ст. 150 ТК РФ). При этом сдельные расценки могут устанавливаться как индивидуально, так и на бригаду работников.

Соответственно, работодателю необходимо установить не только сдельные расценки, но и норму труда (норму выработки) (ст. 160 ТК РФ). При этом для выполнения норм выработки работодатель обязан обеспечить условия нормальной работы, которые перечислены в ст. 163 ТК РФ.

В зависимости от способа расчета практикой трудовых отношений выработаны несколько видов сдельной оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная и комиссионная системы. Случаи применения указанных видов сдельной оплаты труда различны, что работодателю следует учитывать при выборе формы оплаты по сдельным расценкам.

Гарантии для работников при установлении сдельной системы оплаты труда

При установлении сдельной системы оплаты труда работодатель обязан обеспечить определенные гарантии для работников (ст. ст. 2, 112, 133, 150, 153, 163, 271 ТК РФ):

заработная плата работника, отработавшего полный месяц и выполнившего норму труда, не должна быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральными законами и региональными актами;
в случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу;
за работу в нерабочие праздничные дни выплачивается дополнительное вознаграждение, оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день осуществляется не менее чем по двойным сдельным расценкам;
обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки;
порядок сдельной оплаты несовершеннолетних работников.

Установление сдельной оплаты труда

Перед тем как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам, работодателю следует:

установить нормы выработки, времени обслуживания, на основе которых определяются сдельные расценки на конкретные виды работ или операций;
установить разряды, поскольку работа должна быть дифференцирована по сложности (для определения разряда применяются ЕТКС и профессиональные стандарты);
установить тарифные ставки и сдельные расценки (тарифную сетку).

Таким образом, при установлении оплаты труда по сдельным расценкам работодателю необходимо:

издать приказ об установлении или переводе соответствующих категорий работников на сдельную оплату труда;
зафиксировать данную процедуру в локальном нормативном акте организации (например, составить и утвердить положение о сдельной заработной плате либо отразить в коллективном или трудовом договоре). В положении обязательно должны быть перечислены все профессии и должности, для которых устанавливается сдельная система оплаты труда, а также должен быть расписан каждый вид сдельной оплаты с указанием ставок, премий и надбавок. При этом расценки при сдельной оплате труда - это основная часть заработной платы, которая должна быть указана непосредственно в трудовом договоре с работником либо в приложении к нему;
ознакомить работников под личную подпись с обоими локальными правовыми актами за два месяца до вступления системы оплаты в силу (ч. 2 ст. 74 ТК РФ);
внести изменения в трудовые договоры в форме дополнительных соглашений.

Кроме того, ввиду того что штатное расписание содержит сведения об оплате труда работников, необходимо также внести в него изменения. При сдельной оплате труда оплата зависит от итогов выполненной работы. В этом случае в графе 10 "Примечание" целесообразно указать следующее: "Сдельная оплата труда/Сдельно-премиальная оплата труда или др.". Далее желательно привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки.

Таким образом, оплата труда по сдельным расценкам применяется в случаях, когда имеется возможность точного учета объема выполненных работ, а также имеется возможность технического нормирования труда. Для установления оплаты труда по сдельным расценкам в организации должны быть разработаны нормы труда, установлены сдельные расценки и внедрены разряды, а также созданы нормальные условия труда для выполнения трудовых функций. Условия оплаты труда по сдельным расценкам устанавливаются локальным актом организации, а также в трудовых или коллективных договорах, в штатном расписании. Вопрос: Как установить в организации оплату труда по сдельным расценкам? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл., 2021)

Как в трудовом договоре отразить условие о сдельной оплате труда?

В трудовом договоре следует указать: вид сдельной оплаты труда, установленной в организации, порядок расчета оплаты труда, стоимость единицы продукции, объема работ либо процент от единицы полученного заказа.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда можно указать в трудовом договоре так: "Для работника в соответствии с положениями об оплате труда устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые, в свою очередь, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 135 ТК РФ).

Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) обязательны для включения в трудовой договор (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данная норма предусматривает не только обязательное указание в трудовом договоре размера тарифной ставки или оклада, но и перечисление всех составляющих оплаты труда работника. Также в трудовом договоре можно указать только на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт организации, например положение об оплате труда, устанавливающее сдельные расценки и нормы выработки, с которым работник обязательно должен быть ознакомлен под роспись (ст. 22 ТК РФ).

Учитывая изложенное, условия о сдельной оплате труда могут быть указаны в разделе "Оплата труда" трудового договора в полном объеме:

вид сдельной оплаты труда, установленной в организации (простая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная);
порядок расчета оплаты труда (заработок может зависеть от количества произведенной продукции, объема выполненных работ или полученных заказов, исчисляться в процентах от общей суммы заработка работников и др.);
стоимость единицы продукции, объема работ; процент от единицы полученного заказа;
наличие или отсутствие премий за выполнение и (или) перевыполнение установленного объема работ, размер премий и критерии премирования;
иные условия.

Помимо этого, условие о сдельной оплате труда возможно указать в трудовом договоре без указания конкретных сдельных расценок, например: "Для работника устанавливается сдельная система оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из сдельных расценок, установленных в положении об оплате труда, и выполненного работником объема работ".

Обратите внимание! Заработная плата работникам со сдельной оплатой труда должна выплачиваться в общем порядке, то есть не реже двух раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ).

(Подготовлено на основе материала Н.А. Назарова/ Консультационно-аналитический центр по бухгалтерскому учету и налогообложению)

Вопрос: Обязан ли работодатель выплатить МРОТ при сдельной оплате труда? (Сотрудник выходил на работу и готов был исполнять обязанности, но работодатель не обеспечил поток клиентов.)

Ответ: Если работник полностью отрабатывает норму рабочего времени, то его заработная плата не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Это касается и работников, которым установлена сдельная система оплаты труда.

Правовое обоснование: В силу ст. 132 Трудового кодекса РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Исходя из ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Согласно ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Проконсультируем по начислению сдельной оплаты труда в 1С:ЗУП. Первая консультация бесплатно!

Настроим расчет сдельной оплаты труда в 1С:ЗУП. Предоставляем гарантии на услуги!

Одной из распространенных форм оплаты труда является сдельная, при которой заработок зависит не от времени, проведенного на работе, а от фактически сделанного объема работы

Различают следующие ее виды:

В конфигурации 1С:ЗУП реализован механизм расчета платежей по всем этим видам. Наша компания специализируется на автоматизации расчета заработной платы в программе 1С, поэтому если у вас останутся вопросы по данной теме, вы можете связаться с нашими экспертами, просто оставив заявку на нашем сайте или по телефону.

Первоначальные настройки

Рис.1 Настройка в разделе расчета

В справочнике начислений появились нужные нам виды сдельной работы.

Рис.5 Карточка платежа

Отметим, что 1С:ЗУП полностью соответствует российским законом и методологии работы отечественных отделов кадров. В любом случае – было ли у вас внедрение 1С Зарплата и управление персоналом ПРОФ, КОРП или Базовой версии, при должном обновлении программы соблюдение законодательных норм гарантировано!

Рис.6 Карточка платежа другого вида

Рис.7 Форма с оплатой в системе

Рис.8 Показатели начисления

В приказ о приеме/кадровом перемещении в строку оплаты вписываем наше начисление.

Рис.9 Приказ о приеме

Справочник видов работ

Рис.10 Справочник видов выполняемых работ

Рис.11 Создание групп по видам работ

Рис.12 Карточка элемента

Рис.13 Заполненный справочник

На нашем сайте вы также можете найти информацию о почасовой оплате труда в 1С 8.3 ЗУП.

Настройка сдельной документации

Рис.14 Работа по шаблону

Рис.15 Изменение шаблона

Вкладка видов работ имеет настройки:

заполнять виды работ заранее/в документе;
сводно или с разбивкой по дням;
отдельно по сотрудникам или использовать распределение по списку (КТУ).

Рис.16 Настройка шаблона ввода данных

Как начислять сдельную зарплату в 1С?

Разберем этапы оформления сдельной работы.

Рис.17 Данные для расчета зарплаты

Рис.19 Заполнение документа

Рис.20 Отражение сдельной части в зарплате

Мы рассмотрели порядок прямого начисления, учитывая сдельные расценки.

Если у вас возникли вопросы, обратитесь к нашим специалистам по сопровождению 1С:Зарплата и управление персоналом любым удобным для вас способом. Мы ответим на ваши вопросы и сделаем все, чтобы вы остались довольны нашим сотрудничеством. Далее рассмотрим ситуацию, когда в работах были задействованы несколько человек.

Бригадные наряды с учетом КТУ

Рис.21 Настройка выполнения работ бригадой

Рис.22 Проведенные работы по сдельному наряду

На второй вкладке подберите людей, задействованных в выполнении сдельного наряда, и задайте их КТУ (на примере задано учитывать только его).

Рис.23 Распределение заработка между сотрудниками

В итоге оплата распределилась между двумя людьми. Таким же образом можно распределить оплату между любым количеством человек в бригаде.

Автоматизация расчета зарплаты в 1С:ЗУП

Программа не только для расчета зарплаты: анализ ФОТ, расчет KPI, исчисление налогов и взносов

Доработка сдельной оплаты в 1С:ЗУП

Доработаем инструменты расчета и начисления сдельной оплаты труда. Предоставляем гарантию на услуги!

Рис.24 Начисление по бригадному наряду

Если специфика кадрового учета в вашей организации требует большего, чем стандартные настройки, обратитесь к нашим специалистам. Мы предоставляем услуги доработки и сопровождения не только самой системы, но также разрабатываем нестандартные планы обмена, то есть интеграции 1С:ЗУП с любыми решениями.

Читайте также: