Как отменить приказ об увольнении в связи с больничным

Обновлено: 16.05.2024

Приказ об отмене приказа: основные особенности документа

Единой унифицированной формы приказа для отмены ранее изданного приказа не существует. Каждое предприятие может самостоятельно разработать такой бланк или же издавать подобные приказы в свободной форме. Заполняет данный документ чаще всего сотрудник кадрового отдела или же секретарь организации, которые впоследствии передают его на подпись директору. Печатается приказ в двух экземплярах, один из которых уходит в отдел кадров, второй – в бухгалтерию. При определенной потребности можно сделать и третий экземпляр для заинтересованной стороны. Все копии приказа должны быть подписаны ответственными лицами и при необходимости заверены печатью организации.

Бланк и образец
Бесплатная загрузка
Онлайн просмотр
Проверено экспертом

Основания для отмены приказа

Отменить можно любой изданный ранее приказ, но для этого нужны основания. Как правило, таким основанием служит заявление сотрудника или какой-либо иной документ, в котором заинтересованная сторона выразила законное и обоснованное желание об отмене уже вышедшего приказа, вследствие невозможности его выполнения или какой-то иной причины. Приказ может быть отменен как по аргументированному желанию сотрудника или воле работодателя, так и по независящим от них обстоятельствам.

Следует отметить, что подобный приказ пишется не только тогда, когда предыдущий приказ утрачивает силу по определенным причинам, но и в тех случаях, когда в ранее изданный документ необходимо внести какие-либо изменения.

Содержание приказа, отменяющего приказ

Для придания данному документу законной силы, в нем всегда необходимо указывать следующую информацию:

полное наименование организации;
название вида документа;
дата его составления;
регистрационный номер приказа;
место составления (здесь достаточно указать населенный пункт);
заголовок к основному содержанию;
текст документа с указанием на основание для его издания;
подпись руководителя;
подпись заинтересованного лица об ознакомлении.

Для наглядности приведем пример по заполнению приказа, отменяющего приказ на увольнение работника.

Образец заполнения на примере отмены приказа об увольнении

Как уже говорилось выше, первый делом в приказ нужно внести полное наименование организации, которая выпустила данный документ (в соответствии с регистрационными документами). Затем пишется номер приказа по внутреннему документообороту, а также дата его создания (число, месяц, год).

Далее нужно обозначить тот приказ, по которому принято решение об его отмене (с краткой расшифровкой его содержания, например: приказ об увольнении, приеме на работу, переводе на другую работу и т.д.). В нашем примере (ниже) отменяется приказ об увольнении.

Последнее, что нужно здесь указать – это ссылку на основание, по которому возникла потребность в отмене действия ранее изданного документа (к примеру, заявление сотрудника).

Следующая часть является основной и включает в себя собственно текст, отменяющий ранее изданное решение руководителя.

В заключение требуется подпись руководителя организации или ответственного уполномоченного лица, а также подпись сотрудника, по которому издавался приказ. Печать ставить не нужно, поскольку эта бумага относится к документам внутреннего документооборота и фиксируется в специальном журнале.

Если на кого-то из сотрудников организации возлагается контроль за исполнением данного приказа, это нужно также указать здесь отдельным пунктом. Если ссылки на конкретное должностное лицо нет, то ответственность автоматически переносится на руководителя организации, подписавшего документ.

Отзыв заявления об увольнении по собственному желанию – ситуация, с которой на практике может столкнуться любая организация. Ведь сотрудник всегда может передумать уходить из компании по каким-либо соображениям. А что делать, если на его место уже нашли нового специалиста? Возможно ли отказать сотруднику в возвращении на работу, и как ему поступить в такой ситуации?

Отзыв заявления об увольнении: когда он возможен, а когда — нет

Сотрудник, покидающий компанию, должен не позже чем за две недели до предполагаемого ухода представить в отдел кадров фирмы письменное заявление.

Однако если по каким-либо причинам он передумает, то вправе до того, как истечет указанный двухнедельный срок, свое заявление забрать назад и остаться дальше работать в компании (ст. 80 ТК РФ). Это общее правило.

Однако существуют ситуации, при которых забрать свое заявление об уходе сотрудник уже не сможет.

К примеру, широко распространена такая практика: сотрудник уходит в отпуск, сразу после которого покидает компанию. В данном случае работнику важно иметь в виду, что отозвать заявление можно, но только если это сделать до того, как начнется отпуск, а также при условии, что на место увольняемого не перешел в порядке перевода другой человек (ст. 127 ТК РФ).

Кроме того, может случиться так, что, пока сотрудник две недели думал, работодатель уже подыскал ему замену и выслал потенциальному новому работнику письменное предложение заключить трудовой договор. В данной ситуации для успешного возвращения прежнего работника необходимо, чтобы новый кандидат не относился к категории лиц, которым нельзя отказать в приеме на работу в силу норм ТК РФ (к примеру, если это лицо, в порядке перевода покинувшее прежнее место работы не более чем месяц назад).

ВАЖНО! Данное правило справедливо и в случае с отпуском. Если работодатель письменно пригласил на работу в порядке перевода специалиста из другой компании, то даже в ситуации, когда увольняющийся сотрудник передумал до начала отпуска, после которого он планировал уйти, отозвать заявление у него не получится (как мы уже отметили выше, ссылаясь на ст. 127 ТК РФ).

Какие документы следует составить работнику, чтобы отозвать заявление об увольнении

Но как сотруднику документально подтвердить свое намерение не уходить из компании? ТК РФ не регулирует этот вопрос. Поэтому лучше всего представить в отдел кадров письменное заявление (служебную записку, уведомление).

Конкретной формы извещения об отзыве заявления об увольнении российское трудовое законодательство не предусматривает. Значит, составить его можно в произвольном виде. Главное, чтобы в нем содержались все необходимые реквизиты (кому, от кого и т. д.), а также было явно обозначено намерение работника отозвать заявление об уходе. При этом в обязательном порядке следует проставить корректную дату и подписать его в отделе кадров (чтобы было доказательство, что на момент отзыва заявления об уходе две недели, отведенные ТК РФ, не истекли).

ВНИМАНИЕ! Работнику следует понимать, что отзыв заявления об увольнении, в свою очередь, отмене не подлежит. То есть если сотрудник, отозвавший заявление об уходе, все-таки решит уволиться, то ему придется написать новое заявление и отработать положенные две недели.

Какими документами и как работодателю оформить отзыв заявления сотрудника об увольнении

Предположим, работодатель получил от сотрудника письменное подтверждение его желания остаться в компании. При этом в организации на момент отзыва заявления сотрудника об увольнении по собственному желанию еще не успели сформировать приказ об увольнении, а в трудовую книжку сотрудника не были внесены соответствующие сведения об уходе из фирмы.

В этом случае для работодателя все просто: достаточно на полученном заявлении сотрудника об уходе проставить отметку о том, что оно аннулировано. В качестве причины аннулирования следует указать реквизиты полученного от сотрудника уведомления об отзыве заявления.

Но что делать, если все процедурные вопросы, закрывающие увольнение сотрудника, уже решены (приказ об увольнении издан (по форме № Т-8), соответствующая запись в трудовую книжку внесена и т. д.)?

ВНИМАНИЕ! Действующими с 01.09.2021 правилами ведения трудовых книжек (утв. приказом Минтруда от 19.05.2021 № 320н) ознакомление работника под подпись с вносимыми в бумажную трудовую книжку записями о работе не предусмотрено (раньше работники расписывались под записью об увольнении). Подробнее о новых правилах оформления трудовой книжки, действующих с сентября 2021 года, читайте здесь.

Работодателю следует также учесть, что если с сотрудником был произведен расчет и ему были выплачены причитающиеся при увольнении суммы (к примеру, отпускные при отпуске с последующим увольнением), то следует сделать перерасчет, чтобы удержать излишне начисленные сотруднику суммы.

Итоги

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Подавший заявление об уходе работник в течение оставшегося времени отработки может передумать увольняться. Однако для отмены процесса расторжения трудовых отношений он должен сообщить нанимателю о своем намерении. На практике немногие сотрудники знают, как сделать отзыв заявления об увольнении и испытывают трудности с инициированием такой процедуры.

Какой срок отведён на отзыв заявления

В большинстве случаев действует стандартный срок предупреждения об увольнении — 14 дней. Но для некоторых категорий сотрудников он может быть как меньше (сезонные работы до 2-х месяцев), так и больше (руководители и их заместители). А иногда допустим уход без предупреждения или в более ранние сроки (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

Исходя из указанных периодов отработки в заявлении указывают дату увольнения.

Если подано заявление на отпуск с последующим увольнением, то оно может быть отозвано до окончания дня, предшествующего началу отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Работник подал заявление на увольнение по собственному желанию 08.09.2020, указав в нем в качестве последнего рабочего дня 22.09.2020. В течение какого срока он может передумать и отозвать уведомление о своем уходе?

Сотруднику дано право отозвать поданное ранее заявление в течение всего срока отработки — то есть 14 суток, начиная с 0-00 ч дня, следующего за датой передачи уведомления работодателю.

Таким образом, сотрудник имеет право письменно уведомить нанимателя о намерении остаться до 24-00ч 22.09.2020.

Единственная допустимая причина отказа в аннулировании заявления на увольнение — наличие письменного приглашения другого кандидата на место уходящего работника.

Ответ на вопрос, можно ли отозвать заявление об увольнении после окончания срока предупреждения, отрицательный. В этом случае время на раздумья упущено, и у нанимателя полное право не отменять приказ об увольнении.

Как происходит отзыв заявления на увольнение

В ч. 4 ст. 80 ТК РФ нет четкого указания на то, как следует уведомить нанимателя о своем желании остаться у него работать и отменить поданное ранее заявление. Исходя из буквального толкования законодательства, это может быть сделано и в устной форме, а также путем переговоров с нанимателем.

Однако в этом случае ни у сотрудника, ни у работодателя не будет доказательств подобных намерений трудящегося. В связи с этим, на практике работники пишут новое письменное заявление с просьбой отмены увольнения.

Типового бланка такого заявления нет. Его составляют в свободной форме с обязательным указанием следующих реквизитов:

просьбы не разрывать трудовой договор и оставить его в силе;
личной подписи трудящегося.

Также важно, чтобы дата написания заявления, указанная в нем, была в пределах отведенного для этого срока.

Документ передают лично или заказным письмом с уведомлением по почте.

Есть прецеденты признания судом правомерности направления такого заявления по электронной почте (см., например, решение Саянского горсуда Иркутской области от 28 июня 2019 г. по делу № 2-465/2019).

После принятия работодателем решения о прекращении процедуры расторжения трудовых отношений с его стороны проводят следующие шаги:

если приказ об увольнении еще не создавали, он просто подшивает оба заявления в личное дело и не издает его. Таким образом трудовые отношения продолжаются. В этом случае рекомендуем (хотя формально, это необязательно) составлять двустороннее письменное соглашение о дальнейшем продолжении работы. Его типовой формы нет, однако в нем обязательно следует указать, что увольнение отменено на основании письменного и добровольно написанного заявления трудящегося;

если приказ уже оформлен, работодателю необходимо издать новый приказ, отменяющий подписанное ранее распоряжение об увольнении. Его оформляют в произвольной форме, но он обязательно должен содержать распоряжение об отмене предыдущего приказа, ссылку на его реквизиты и указание на поданное заявление об отмене.

Изданием отменяющего приказа действия работодателя не заканчиваются. Ему также нужно:

После завершения указанных процедур рабочие отношения между сторонами трудовых отношений продолжаются в обычном порядке в соответствии с трудовым договором.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Нарушающему порядок увольнения работодателю следует помнить, что работник может обратиться в суд и суд его восстановит в прежней должности. А это повлечет для работодателя немало проблем. Как бы то ни было, если такое уже произошло, не стоит допускать еще больше ошибок. В статье напомним, как восстановить работника, как оформить документы, когда выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и что делать, если вы обжаловали решение суда, но увольнение работника все‑таки было признано законным.

Основание для восстановления.

У работника, который считает, что его уволили незаконно (вне зависимости от основания, пусть оно и установлено трудовым законодательством), есть несколько вариантов действий:

Для работодателя основанием для восстановления работника в прежней должности является решение суда. Такое решение должно быть исполнено немедленно (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). Поэтому исполнительный лист по данному решению выдается работнику еще до вступления решения суда в законную силу (абз. 4 ст. 211 и абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ, ст. 396 ТК РФ).

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Исполнение решения суда.

Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.

Обратите внимание

Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.

При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229‑ФЗ).

В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229‑ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).

Порядок восстановления.

Восстановление работника оформляется приказом об отмене увольнения. Приказ лучше издать сразу, но не позднее следующего дня. Он издается в произвольной форме.

Приведем его образец.

Во исполнение решения Ленинского районного суда от 20.12.2019 по делу № 33‑651/2019

Отменить приказ от 18.10.2019 № 15‑у о прекращении (расторжении) трудового договора с библиотекарем И. И. Ивановой.
Допустить И. И. Иванову к исполнению трудовых обязанностей в должности библиотекаря с 22.12.2019.
Специалисту отдела кадров Васильевой В. В. известить И. И. Иванову об отмене приказа об увольнении и дате, с которой она должна приступить к работе, а также внести изменения в документы кадрового учета.
Бухгалтеру О. В. Голубевой выплатить И. И. Ивановой средний заработок за время вынужденного прогула в размере 45 000 руб. и компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб.

Основание: исполнительный лист по гражданскому делу № 2‑1275/07 от 20.12.2019.

Сотрудника нужно уведомить о том, что он может приступить к выполнению своих должностных обязанностей. Сделать это можно телеграммой с уведомлением. Если сотрудник участвовал в судебном заседании, возможно, он сам принес решение суда, поэтому после издания приказа сотрудника нужно с ним ознакомить.

При выходе сотрудника на работу работодатель должен обеспечить ему допуск к работе, а именно предоставить рабочее место и создать все необходимые условия для выполнения трудовых функций.

Обратите внимание

Если после увольнения работника его должность была сокращена, придется вновь ввести ее в штатное расписание, издав соответствующий приказ и утвердив новое штатное расписание.

Одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением сотрудника в прежней должности (а конкретно в день выхода на работу) работодателю нужно выплатить сотруднику средний заработок за все время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере, определенном судом (ст. 234 ТК РФ, Определение ВС РФ от 23.04.2010 № 5‑В09-159).

Также нужно вновь заполнить книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и внести изменения в табель учета рабочего времени, для чего составляется корректирующий табель, в котором указывается время вынужденного прогула.

Если на место восстановленного работника был принят другой, его придется уволить, предварительно предложив перевод на другую должность.

Если работник согласен, оформляется перевод, если не согласен или вакантных должностей нет, – осуществляется увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего данную работу, по решению государственной инспекции труда или суда, с выплатой ему выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка).

Если решение суда о восстановлении отменили.

Оформляя восстановление работника, работодатель, тем не менее, имеет право решение суда обжаловать. В случае подачи апелляционной жалобы решение суда вступит в законную силу после ее рассмотрения судом, если обжалуемое решение не будет отменено.

При отмене решения суда о восстановлении работника на работе трудовой договор с ним расторгается на основании п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ – в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Увольнение оформляется приказом по унифицированной форме Т-8, в котором делается запись о том, что работник уволен в связи с отменой решения суда о восстановлении его на работе. В качестве основания для издания приказа указываются реквизиты документа, в соответствии с которым отменено решение о восстановлении. Приказ о восстановлении работника отменять не нужно.

В трудовой книжке делается запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе. Признавать недействительной запись о восстановлении также не нужно.

Запись об увольнении в связи с отменой решения суда о восстановлении на работе делается и в личной карточке. При этом исправлять запись о восстановлении не надо. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

В последний рабочий день выплатите сотруднику зарплату за отработанный с момента восстановления период, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы. Удерживать с сотрудника выплаченные за время вынужденного прогула суммы нельзя. Взыскать их можно будет только в судебном порядке.

Неожиданное решение приняла Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда, когда пересмотрела итоги одного судебного спора. В нем речь шла о конфликте рядового гражданина со своим работодателем, который банально обманул человека. Работодатель попросил сотрудника уволиться и немного поработать на более низкой должности, обещая вскоре восстановить. Все это - в интересах общего дела, разумеется. Но прошел год, и человек понял, что обещанного он не дождется.

Верховный суд: В законе нет специального перечня, какие причины увольнения считаются уважительными, а какие - нет. Фото: yacobchuk / iStock

И тогда сотрудник отправился в суд отстаивать свои права. Но у него ничего не вышло, так как на оспаривание увольнения закон отводит только месяц. Но на сторону гражданина встал Верховный суд РФ.

Так как споры граждан и их работодателей по поводу увольнения давно перестали быть редкостью в наших судах, разъяснения Верховного суда могут оказаться полезными многим гражданам, столкнувшимся с аналогичной ситуацией.

Наша история случилась в Волгограде, где местный житель больше десяти лет назад начал работать в подразделении крупного банка кассиром.

Работал наш герой хорошо, поэтому со временем вырос в этом же банке до начальника сектора. Но прошло несколько лет, и этого сотрудника попросили временно уволиться "по собственному желанию", после чего его быстро перевели на срочный трудовой договор с меньшей должностью и, естественно, меньшей зарплатой.

Гражданин предполагал, что должность пониже и зарплата пожиже - явление временное. Но пословицу, про то, что самое постоянное, это - временное , сотрудник банка не вспомнил. Но как показало время - зря.

Понадобился целый год, чтобы сотрудник сообразил, что обещания работодателя были пустыми - никто не собирался возвращать ему прежнюю должность и зарплату. Тогда сотрудник отнес в местный суд иск к банку. В нем он потребовал восстановить его на работе и взыскать разницу в зарплате.

В суде истец рассказал, что работает в банке давно - с начала двухтысячных годов, прошел фактически все ступеньки и дорос до должности начальника сектора с приличной зарплатой.

Но потом его уговорили подписать бумаги, что он, исключительно по своей инициативе, расторгает с банком трудовой договор и подписывает другой. Якобы у организации временные проблемы и такой шаг сотрудника необходим для их решения. Ну а потом все вернется как и было.

Руководство банка объяснило своему сотруднику - его обязательно восстановят в прежней должности. Понижение - временное. Надо только чуть-чуть потерпеть. Сотрудник поверил и согласился. С ним быстро оформили срочный договор и повторили, что это - совсем ненадолго.

Кстати, срочный трудовой договор подписали с гражданином в тот же день, когда приняли от него заявление об увольнении "по собственному желанию". Собственно, от увольнения до приема на работу прошло несколько часов.

В суде наш герой попросил признать приказ о расторжении с ним трудового договора незаконным, восстановить его в прежней должности начальника сектора и взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, а также разницу в заработной плате.

А еще истец просил восстановить ему пропущенный срок обращения в суд.

Гражданин объяснял в суде, что трудовые отношения между ним и банком фактически не прекращались ни на один день. Ведь после того, как он написал заявление об увольнении, он был в тот же день принят снова в свой банк, но уже по срочному договору.

Обратиться в суд раньше, в установленный законом месяц, он не мог, так как проработал в банке много лет и верил обещаниям руководства, да и по большому счету побоялся потерять работу.

Последнее для него крайне важно, так как он - единственный кормилец семьи. Жена не работает, а двое детей - совсем маленькие.

Представитель банка в суде просил гражданину в иске отказать. Ответчик, собственно, использовал единственный аргумент - он упирал на пропуск истцом срока для обжалования.

Центральный районный суд Волгограда стороны выслушал и с доводом представителя банка согласился целиком и полностью, посчитав причину пропуска срока обращения в суд неуважительной. Наш герой с таким решением не согласился и обратился в инстанцию повыше - в апелляцию. Следующая инстанция - областной суд - решение коллег посчитала правильным.

Но гражданин с подобным заключением все равно был не согласен и продолжил жаловаться. В итоге дошел до Верховного суда РФ. И там Судебная коллегия по гражданским делам, изучив материалы спора, встала на сторону работника.

Верховный суд РФ заявил следующее - месячный срок на обжалование решения об увольнении можно продлить, если он был пропущен по уважительным причинам. Об этом говорит статья 392 Трудового кодекса РФ.

И вот главное, что заявил Верховный суд. Судебная коллегия по гражданским делам ВС особо подчеркнула - в законе нет перечня причин, которые можно считать уважительными.

В нашем споре истец заявлял, что согласился на условия банка, исключительно потому, что реально боялся потерять работу и единственный источник дохода семьи. Работник был уверен, что банк сдержит обещание. Когда же он понял, что восстанавливать в должности его не хотят, а переводят на должность и зарплату ниже окончательно и бесповоротно, он обратился в суд.

По мнению Верховного суда РФ, в подобных спорах о трудовых правоотношениях работник - слабая сторона, он зависит от работодателя не только материально, но и организационно.

Споры о восстановлении на рабочем месте никогда не были редкостью в отечественных судах. Но сейчас, в период , когда у работодателей наступили сложные времена, увольнений стало больше. Хотя правительство прикладывает массу усилий, чтобы граждане сохраняли свои рабочие места.

Но несмотря ни на что, процесс увольнений сотрудников в отдельно взятых организациях все равно присутствует. И далеко не все работники, кого перевели якобы временно на нижестоящую должность, согласятся с этим и не пойдут в суд оспаривать перевод. А другие не обратятся с иском об оспаривании увольнения.

При таких или аналогичных ситуациях и будет ценным разъяснение Верховного суда, которое показывает - оспорить увольнение и перевод никогда не поздно.

Читайте также: