Как называется нормативный правовой акт рф регулирующий отношения работника и работодателя

Обновлено: 16.05.2024

Взаимоотношения между работниками и нанимателями регулируются Трудовым кодексом . Нормы, касающиеся подробных полномочий и обязательств, установлены работникам в ст. 21 , для нанимателя — в ст. 22 . Хотя немало положений в этой сфере закреплено и в других нормативных актах — в Налоговом кодексе, законах о соцстрахе, о СОУТ, о профсоюзах и др. На практике обычно права и обязанности работодателя по Трудовому кодексу РФ кратко прописывают в контрактах с сотрудниками и локальных нормативных актах.

Если проанализировать нормы ТК РФ, то понятно, что у работодателей полномочий меньше, а обязательств больше, чем у подчиненных. Это вполне логично, когда речь идет о трудовых отношениях. Поскольку цель законодателя — защитить работников, которые с экономической и социальной стороны слабее и зависят от организаций, нанимающих их.

Чтобы четко определиться, какие права и обязанности у работодателя, их делят на несколько групп, в зависимости от того, к кому относятся:

к одному сотруднику;
к рабочему коллективу;
к государственным органам;
к другим организациям, нанимающим трудящихся.

К обязательствам нанимателя относятся первые три пункта. Самый крупный перечень требований касается взаимоотношений с конкретным подчиненным. Вот список мер, что должен работодатель работнику:

предоставить возможность для труда, предусмотренного заключенными контрактами;
обустроить рабочее место и снабдить всем необходимым — инструментами, техникой, механизмами, документами и т. д.;
организовать необходимые для деятельности хозяйственно-бытовые условия;
позаботиться о безвредных условиях труда;
предоставить равноценный заработок за схожий по ценности труд;
выдавать заработанные деньги полностью и вовремя — в период, предусмотренный в ТК РФ, в индивидуальном соглашении, коллективном договоре, ЛНА;
знакомить с издаваемыми актами, приказами и другими внутренними документами под подпись;
перечислять взносы социального страхования;
компенсировать моральный ущерб по требованиям законодательства.

Если говорить о взаимоотношениях с государством, то к основным обязанностям работодателя относится обязанность следовать букве закона в сфере труда и выполнять принятые региональные и федеральные соглашения на уровне отрасли. Если возникают претензии со стороны проверяющих госорганов, необходимо устранять недостатки и нарушения.

Отношения с коллективом предполагают выполнение трудовых обязанностей работодателей в сфере коллективных соглашений и взаимодействия с профессиональными сообществами. Среди основных требований в этой сфере:

вести коллективные переговоры;
предоставлять правдивые сведения профсоюзам и другим организациям для подписания коллективного соглашения;
учитывать мнение профессиональных сообществ в ситуациях, указанных в ТК РФ;
искоренять недостатки, указанные профкомом или другими представителями трудящихся;
отчитываться перед профкомом о решенных проблемах;
осуществлять управление компанией с учетом мнения трудящихся.

Какие у работодателя права

В той же 22 статье ТК РФ права работодателя отражены в полном объеме, перекликаясь с обязанностями трудящихся.

Полномочий у нанимателя меньше, чем требований к нему. Но они защищены и гарантированы законодательством так же, как и права подчиненных. И если они нарушаются, то компания вправе отстаивать правду в суде.

Станет понятнее, что это трудовые права работодателя, если разделить их на несколько категорий по отношению:

к каждому трудящемуся;
коллективу сотрудников;
другим фирмам с наемным трудом.

В отношении к отдельному подчиненному организация вправе:

принимать на работу и увольнять, заключая и разрывая контракты;
стимулировать и награждать за ответственное выполнение обязанностей;
настаивать на бережном отношении подчиненных к материальным ценностям;
требовать выполнять правила трудового распорядка;
наказывать за нарушение дисциплины и других внутренних правил, возмещать материальную недостачу и т. д.

С точки зрения взаимоотношения с командой сотрудников, к правам работодателя, закрепленным кодексом, относятся:

формирование переговоров в сообществах;
подписание коллективных соглашений;
образование совещательных органов на предприятии для отстаивания общих интересов коллектива.

Сотрудничая с другими компаниями, наниматель не обязан, но вправе проводить совместные мероприятия и вступать в объединения, предпринимательские союзы и промышленные группы для защиты общих интересов. В компетенцию работодателя входит издание ЛНА и других документов, участие в создании соглашений, программ, предложений к госорганам, организациям и т. д.

Ответственность работодателя

Поскольку в законодательстве подробно указаны основные права и обязанности работодателя в области трудового права, за их несоблюдение введены наказания — от административных и материальных до уголовных. Причем наказать вправе как организацию, так и руководителя, которого за нарушения вправе отстранить от должности и расторгнуть договор.

В Кодексе административных правонарушений РФ указаны семь ситуаций, за которые вправе оштрафовать ( ст. 5.27 ):

За нарушение норм ТК РФ.
За повторное нарушение в этой сфере.
За то, что сотрудника допустили к работе без ведома работодателя, не подписав официальных документов.
За отказ от подписания трудового контракта с подчиненными.
За повторное нарушение предыдущих двух пунктов.
За несвоевременную и в неполном объеме выдачу зарплаты, премий, надбавок и других выплат.
За повторные нарушения предыдущего пункта.

Подробные штрафы за эти нарушения смотрите в таблице.

За пять фактов несоблюдения закона в области охраны труда предусмотрены санкции по ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Если наниматель нарушает требования в сфере коллективных переговоров:

намеренно устраняется от переговоров по коллективным соглашениям, не соблюдает сроки, штраф — от 1000 до 3000 рублей ( ст. 5.28 КоАП РФ );
не раскрывает корректные сведения для проведения коллективных переговоров — до 3000 рублей ( 5.29 КоАП РФ );
отказывается подписать договор или не выполняет обязательства по нему — от 3000 до 5000 рублей ( 5.30 и 5.31 КоАП РФ );
не реагирует на требования подчиненных, препятствует проведению собраний для решения их проблем и др. — от 1000 до 3000 рублей ( 5.32 КоАП РФ );
отказывается выполнять требования по достигнутым соглашениям, заключенным по итогам примирительных процедур, — от 2000 до 4000 рублей.

Если руководство компании отказывает в трудоустройстве людям с ограниченными возможностями и нарушает другие процедуры в работе с этой категорией граждан, то им грозят санкции от 5000 до 10 000 рублей ( ст. 5.42 КоАП РФ ). За проблемы с иностранными работниками наказания предусмотрены в ст. 18.9 , 18.15 - 18.17 , 18.19 КоАП РФ .

Существует и уголовная ответственность для руководящих должностей организаций за ряд нарушений:

Локальные нормативно-правовые акты в трудовом праве – это акты, которые принимаются работодателем в пределах его компетенции и содержат нормы трудового права. Возможность принятия ЛНА предусмотрена ст. 8 ТК РФ. Однако при утверждении в организации локальных норм следует соблюдать требования, установленные действующим законодательством.

Что такое ЛНА в трудовом праве?

Трудовые отношения между работниками и работодателями регулирует множество актов, например, Конституция, Трудовой кодекс, федеральные и региональные законы, различные подзаконные нормативно-правовые акты, такие как указы Президента и постановления Правительства.

Кроме этого, стороны обязаны учитывать положение коллективных договоров, соглашений, а также локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Это правило предусмотрено ч. 2 ст. 5 ТК РФ.

Итак, проанализировав ст. 8 ТК РФ , можно прийти к выводу, что ЛНА в трудовом праве – это нормативные акты, принимаемые работодателем в конкретной организации с целью регламентации отношений между нанимателем и нанятыми по трудовым договорам лицами по вопросам, которые не урегулированы действующим законодательством. Обычно сюда относят различные положения, инструкции, правила.

Другими словами, локальный нормативно-правовой акт – это внутренний официальный документ, который устанавливает, отменяет либо изменяет нормы в сфере трудовых отношений.

Признаки ЛНА

Каждая компания в процессе своей деятельности издает немало внутренних документов, однако не все они являются ЛНА. Например, приказы руководителя и табели учета рабочего времени скорее относятся к организационно-распорядительной документации.

Чтобы избежать путаницы, можно выделить несколько основных признаков, которые присущи ЛНА:

По субъекту принятия – ЛНА принимаются работодателем, за исключением работодателей-физлиц, не имеющих статуса ИП.
По содержанию – нормы акта не должны противоречить законодательству либо коллективным договорам и соглашениям. Кроме этого, принятый ЛНА не может ухудшать положение нанятого лица по сравнению с действующими законодательными нормами.
По порядку принятия – при принятии некоторых видов актов закон обязывает работодателя учитывать мнение органа, представляющего интересы трудового коллектива.
По целям – ЛНА принимается с целью корпоративного урегулирования трудовых отношений через утверждение норм, которые предназначены для неоднократного применения.
По применению – внутренний акт обязателен для исполнения теми работниками, на которых распространяется его действие. За нарушение локальных правил лицо может быть притянуто к дисциплинарной ответственности.

Причины принятия ЛНА

ЛНА – это дополнение к существующему законодательству. Они разрабатываются с целью максимально полной регламентации взаимоотношений работодателя и работников. При этом во внутренних актах можно учесть специфику работы конкретной компании и конкретизировать действующие законодательные нормы.

Вам также будет интересно:

Вот список наиболее распространенных оснований и причин для принятия ЛНА:

Требования к ЛНА

Поскольку внутренние акты – это источник правового регулирования трудовых отношений, при их разработке нужно соблюдать определенные требования. Подготовка проектов подобных документов должна осуществляться профильными специалистами.

Внутренние нормативные акты компании должны отвечать следующим требованиям:

Ориентация на реальные возможности и потребности – при разработке документа необходимо учитывать реальные финансовые возможности организации, а также потребности и особенности трудового коллектива.
Структура – акт должен быть хорошо структурирован. Нужно выделить вводную часть или преамбулу, основную часть, заключительные положения. В первом блоке обычно упоминаются цели и причины принятия документа, даются определения используемых терминов, обозначают круг работников, на которых распространяется действие данных норм. В основном блоке раскрываются права и обязанности сторон, описываются процедуры, не определенные законодательством, обозначается ответственность сторон и тому подобное. В заключительной части фиксируется порядок вступления акта в силу, механизм внесения изменений.
Реквизиты – документ должен содержать обязательные реквизиты, в том числе наименование, дату принятия, номер, наименование органа-издателя, указание вида документа. ЛНА подписывается уполномоченным должностным лицом, обычно – руководителем компании.
Избегание коллизий – не нужно допускать, чтобы в компании одновременно действовали два или больше актов-двойников, регулирующих одни и те же вопросы. Если принимается новый акт, в нем нужно указать о том, что старые правила или инструкции отменяются полностью либо частично.

Наконец, при разработке проекта стоит позаботиться о форме изложения текста. Необходимо отказаться от неоднозначных формулировок, излишней или недостаточной конкретизации либо большого количества специфических терминов. Соблюдение этих рекомендаций поможет сделать документ более доступным для понимания и применения как руководством, так и подчиненными.

Виды и формы ЛНА – примеры и характеристика

Локальные нормативные акты можно классифицировать по нескольким критериям, и, хотя в ТК РФ нет какой-то четкой и единой классификации, однако внутренние документы компании и их виды упоминаются в разных статьях Кодекса. Для удобства читателя мы собрали всю информацию о разновидностях ЛНА в одну таблицу.

Таблица №1. Разновидности локальных нормативно-правовых актов.

Критерии классификации	За обязательностью		По сфере детальности		По способу принятия
Виды ЛНА в трудовом праве	Обязательные (принятие которых предусмотрено законом)	Необязательные (работодатель сам может решить вопрос о необходимости таких актов)	Общие (распрост-тся на всех работников)	Специальные (распрост-тся на некоторые категории работников)	Принимаемые работодателем единолично	Принимаемые работодателем с учетом мнения профсоюза

Теперь по каждому виду поподробней.

Обязательные ЛНА – это внутренние документы, которые должны быть у каждого работодателя. Если обязательный акт не будет издан компанией, ближайшая проверка ГИТ выявит это нарушение и оштрафует нарушителя.

Вот примеры таких обязательных ЛНА:

Необязательные ЛНА принимаются по инициативе работодателя. Последний сам вправе решить, нужен ли в компании такой документ или нет. Пример таких необязательных актов – положение о персонале, положение о добровольном социальном страховании, различные должностные инструкции.

Общие ЛНА – это акты, которые действуют в отношении всех сотрудников компании, например, положение об оплате труда. Специальные акты затрагивают определенную категорию работников, например, должностная инструкция водителя грузовых автомобилей.

По способу принятия выделяют документы, которые принимаются работодателем единолично, и документы, принимаемые работодателем с учетом профсоюзной организации. Как раз этому вопросу и посвящен следующий раздел нашей статьи.

Что касается формы, в какой может существовать ЛНА, то чаще всего это различные правила, положения, порядки и инструкции. Приказы руководителя к ЛНА не относятся, а вот штатное расписание и график отпусков являются внутренними нормативными актами. Такова официальная позиция Роструда.

Механизм принятия ЛНА

Какой порядок принятия внутреннего нормативного акта компании следует соблюдать – ответ на этот вопрос зависит от того, о каком именно акте идет речь. Некоторые ЛНА работодатель может принимать единолично. Однако законом предусмотрены случаи, когда придется учитывать мнение выборного органа ППО (первичная профсоюзная организация), если, конечно, такой орган в компании существует.

Итак, при подготовке и принятии следующих ЛНА работодатель обязан согласовать содержание документа с профсоюзом:

правила внутреннего трудового распорядка;
положение о системе оплаты труда;
порядок аттестации сотрудников;
акты, регулирующие вопросы дополнительного профессионального образования работников;
нормы бесплатной выдачи работникам СИЗ.

Все вышеперечисленные ЛНА должны согласовываться с профсоюзом в связи с тем, что это прямо установлено в ТК РФ. Помимо этого, в коллективных договорах, соглашениях могут быть предусмотрены и другие акты, при принятии которых работодателю придется советоваться с профсоюзной организацией.

Компания может утвердить отдельный акт – Порядок принятия ЛНА организации, где будут прописаны все этапы создания внутренних официальных документов. Мы же разберем четыре основных стадии, которые проходит проект до того, как он становится действующим локальным нормативным актом, а именно:

Разработка.
Согласование.
Утверждение.
Введение в действие и ознакомление.

Разработка

Это начальный этап, на котором поднимается вопрос о необходимости издания конкретного внутреннего акта. Проект ЛНА разрабатывается специально созданной рабочей группой, в состав которой входят несколько специалистов, либо одним уполномоченным сотрудником.

Кому именно поручить это задание, решает работодатель, руководитель компании или уполномоченное им лицо. Однако все зависит от специфики отношений, которые необходимо урегулировать. Например, если речь идет о заработной плате и других подобных выплатах, обойтись без бухгалтера будет сложно.

Согласование

Итак, проект ЛНА готов. Если этого требует закон, документ следует согласовать с профсоюзом. О том, как осуществляется такое согласование, рассказывает ст. 372 ТК РФ.

Далее все зависит от того, какова была позиция профсоюзной организации. Если возражений не поступило, работодатель утверждает акт.

Если от профсоюза поступили возражения, то работодатель:

либо соглашается с полученными замечаниями;
либо организовывает дополнительные консультации с выборным органом ППО.

Дополнительные консультации следует провести в течение 3 рабочих дней после получения мотивированного ответа профсоюза. Цель этого мероприятия – достижение соглашения между обеими сторонами.

Вам также будет интересно:

Если даже после консультаций взаимопонимания не достигнуто, составляется протокол, в котором перечисляются все существующие разногласия. После этого работодатель может утвердить свой вариант акта, а профсоюз вправе:

обжаловать решение нанимателя в ГИТ и суд;
начать процедуру коллективного трудового спора.

В свою очередь, инспектора ГИТ после получения жалобы выборного органа ППО обязаны в течение 1 месяца организовать проверку, и при выявлении нарушений – выдать предписание об отмене соответствующего ЛНА.

Помимо согласования с профсоюзом (когда это требуется законом), как правило, каждый внутренний документ проходит согласование с определенными профильными специалистами и службами компании, например:

с юридическим отделом;
с бухгалтерией;
со службой делопроизводства;
с кадровой службой и другими.

Утверждение

После прохождения стадии согласования проект ЛНА подлежит утверждению. Утверждает документ руководитель компании либо уполномоченное им лицо.

Локальный акт утверждают одним из следующих способов:

путем проставления на титульном листе документа грифа утверждения с подписью руководителя или другого уполномоченного лица;

Введение в действие

ЛНА начинает действовать с момента его утверждения либо с другой даты, которая указана в акте.

Внутренний документ регистрируется в специальном журнале и предоставляется для ознакомления работникам организации. Наиболее популярные способы ознакомления — это лист ознакомления или журнал ознакомления. Ознакомленный сотрудник проставляет в листе или журнале свою подпись, а также указывает дату, когда его ознакомили с содержанием акта.

Как оформить локальный нормативно-правовой акт?

При оформлении внутренних актов нужно соблюдать требования, предусмотренные в ГОСТ Р 7.0.97-2016.

В частности, при изготовлении ЛПА используется фирменный бланк организации, который содержит обязательные реквизиты – наименование компании, название, дату, номер и место составления документа.

Можно использовать любой свободно распространяемый бесплатный шрифт размером 12-14. Допускается размещение текста на лицевой и обратной стороне листа. Текст нужно выровнять по ширине листа.

Нумерация начинается со второй страницы. Документ прошивают, нумеруют и скрепляют печатью организации.

Изменения в ЛНА вносятся в том же порядке, в каком данный документ был принят. Если эти изменения напрямую затрагивают условия трудового договора работника, для внесения коррективов понадобится согласие подчиненного.

ЛНА прекращает свое действие в связи с окончанием срока, на который он был принят, а также в случае его отмены либо в связи с вступлением в силу закона, устанавливающего более благоприятные условия для работников.

Трудовой кодекс РФ, в частности, устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, порядок разрешения трудовых споров.

Нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, необходимы для того, чтобы создавать соответствующие благоприятные условия труда, защищать права сотрудников и работодателей, а также регулировать трудовою деятельность граждан. И в первую очередь это является обязанностью государства.

Понятие трудовых отношений

Трудовые отношения – это отношения, основанные на (ст. 15 ТК РФ):

соглашении между работодателем и работником о личном выполнении работником за плату трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя;
подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, ЛНА, трудовым договором.

Отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в процессе осуществления трудовой деятельности, принято называть трудовыми. И они реализуются с помощью особых социальных норм, то есть определенных правил поведения, которые приняты в обществе. Среди них в том числе находятся и социально-трудовые нормы, которые необходимы для того, чтобы упорядочить поведение обеих сторон в процессе трудовых отношений.

Эти нормы содержат информацию о тех правилах, которые необходимы для определения обязательного поведения работодателя и сотрудников. Именно выполнение и использование этих социально-трудовых норм является их реализация на практике. Актами, содержащими нормы трудового права, в первую очередь являются Конституция рф и Трудовой кодекс. Именно Трудовой кодекс рф регламентирует все трудовые отношения: те, что основываются на соглашении между обеими сторонами о выполнении субъектом трудовой деятельности за установленную плату.

К принципам отношений в сфере труда Трудовой кодекс российской федерации относит:

право на труд;
запрет на любую дискриминацию;
запрет на принуждение к труду;
защита со стороны государства от безработицы;
право на достойные условия труда;
право на своевременную и достойную оплату труда;
право на продвижение по службе;
право на объединение и участие в профсоюзах;
право на возмещение ущерба.

Источники трудового права и система нормативно-правовых актов ТЗ

Естественно, что трудовые отношения регулируются государством. При этом важных источников права существует достаточно много. В первую очередь под это определение попадают нормативные акты органов власти, в компетенции которых находятся соответствующие полномочия. В любом источнике обязательно содержатся также и экономические аспекты жизни общества. И с их изменениями появляются и изменения в самих источниках.

Правовые акты, содержащие нормы трудового права, имеют свою определенную законную иерархию. Естественно, что главным нормативным актом, содержащим нормы трудового права, является Конституция российской федерации. А далее законодатель указывает на различные федеральные конституционные законы, которые принято считать основными актами, содержащими нормы трудового права. После них идут международные акты, Указы Президента российской федерации, законы субъектов рф и т. д.

Все существующие нормативные документы, которые относятся непосредственно к законодательству в сфере труда, издаются на основе Конституции рф.

Но не только одни указы и постановления, принятые на законодательном уровне, являются единственными источниками трудового права. Законодатель относит к ним также и коллективный договор, который заключают между собой стороны трудовых отношений. Он полностью регулирует все действия сторон, и не может противоречить закону. Коллективный договор, также как и акты субъектов российской федерации, приказы руководителей предприятий и другие документы, считается локальным источником права.

Как регулируются трудовые отношения

Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, являются незаменимыми для постоянного регулирования трудовых отношений. Именно они содержат общие основы, которые используются для заключения трудовых соглашений. Эти соглашения несут основную нагрузку и необходимы для выполнения двух функций – социальной и экономической.

Актами, содержащими нормы трудового права, являются коллективный и индивидуальный договор, которые могут заключать стороны.

Коллективный договор – это правовой акт, который регламентирует все отношения между сотрудником и работодателем. При этом соглашение может иметь различные формы и содержать информацию с учетом условий и специфики работы. Но права и гарантии, которые содержит коллективный договор, должны соответствовать трудовому законодательству.

Коллективно-договорной способ регулирования этих отношений имеет и свои преимущества. В первую очередь это возможность улучшения условий труда сотрудника, введения дополнительных льгот и т. д. Трудовой кодекс рф позволяет определять в соглашениях следующую информацию:

размер оплаты за дополнительную работу;
размер выплат за работу в не денежной форме;
повышение заработной платы за работу ночью.

Отношения, связанные с трудовыми

Законодательство российской федерации содержит не только нормы, регулирующие отношения в сфере труда. Существуют отношения, которые являются напрямую связанными с трудовыми. Это организация и управление трудом, профподготовка кадров и повышение их квалификации, коллективные переговоры, финансовая ответственность сотрудников, контроль за соблюдением всех норм трудового законодательства и многое другое.

Кроме этого, любым трудовым отношениям предшествуют отношения, связанные непосредственно с трудоустройством у определенного работодателя. Эти отношения могут возникать как непосредственно напрямую между работником и будущим работодателем, так и через посредника, в качестве которого выступает служба занятости.

При этому у государства в данном случае возникают отношения как с соискателем, так и с работодателем.

Тесно связано с трудовыми отношениями и так называемое социальное партнерство. Оно необходимо для того, чтобы согласовывать интересы всех субъектов трудовых отношений, в том числе и государства.

Также к отношениям, близким к трудовым, относятся контроль и надзор за выполнением норм трудового законодательства со стороны государства. Эти действия выполняют инспекция труда, прокуратура, профсоюзы и т. д. Что касается охраны труда, то государственные органы следят за соблюдением санитарных норм, пожарной безопасностью и эксплуатацией опасных механизмов.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация - разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Трудовые отношения — отношения в сфере труда, регулирование которых осуществляется за счет норм трудового права. Основываются на соглашении нанимателя и работника об исполнении им трудовой функции на указанной должности, согласно штатному расписанию и профессии.

Оговаривается необходимость исполнения правил внутреннего распорядка, а также обеспечение нанимателем трудовых условий согласно нормам трудового законодательства. Гарантией выступает оформление трудового договора, который бывает как коллективным, так и персональным.

Осуществление и регулирование трудовых отношений

Если, в процессе осуществления работником трудовой деятельности, произошло нарушение указанных в трудовом договоре условий, или законодательно установленных норм, то при обращении любой из сторон в суд, оформленный и заверенный юристом документ, будет являться, при рассмотрении дела, основным доказательством.

Трудовые отношения могут осуществляться на основании договора, заключенного в соответствии с ТК, в связи со следующими положениями:

избранием кандидата;
вследствие подведения итогов конкурса претендентов на замещение вакантного поста;
утверждением в должности, или же прямым назначением согласно приказу;
направлением на работу в качестве уполномоченного;
вынесенным судом решением, согласно которому трудовой договор необходим.

Если трудовые отношения между нанимателем и работником не имеют надлежащего оформления и регистрации, они автоматически возникают в связи с допуском последнего к работе по факту. Причем работодатель должен быть об этом осведомлен.

Оформление трудовых отношений работодателя и работника

Оформление трудовых отношений между нанимателем и соискателем состоит из нескольких этапов.

В пакет документов, которые обязан представить работодателю или его представителю, соискатель, должны входить:

действительный паспорт гражданина РФ;
свидетельство о пенсионном страховании;
трудовая книжка;
военный билет (для военнообязанных лиц);
документ об образовании (при необходимости).

В договоре может быть предусмотрена возможность назначения испытательного срока, после которого устанавливается размер заработной платы данного сотрудника. Но во многих случаях, испытательный срок считают необязательным условием и рассматривают как формальность.

Завершающим этапом регистрации трудовых отношений, является изданный работодателем приказ о приеме на работу специалиста, который должен ознакомиться с его содержанием и поставить под документом личную подпись.

Трудовой договор должен включать такие пункты как:

перечень должностных обязанностей;
место работы специалиста;
дата, с которой ему предписывается начинать свою рабочую деятельность.

Также существуют другие версии и формулировки трудовых договоров — подрядный, о предоставлении услуг, о найме научных, исследовательских и конструкторских зданий.

Трудовые отношения, основные их виды

Трудовые отношения могут различаться по продолжительности, которая оговаривается при устройстве на работу. Срок деятельности может быть определенным и неопределенным. Если в договоре этого пункта нет, или время работы не указывается обеими сторонами, то подразумевается неопределенный срок, который может быть зафиксирован в отведенной для этого строке.

Определенный срок трудовых отношений не может длиться более двух лет. По его истечению, договор следует переоформить.

Виды отношений предпринимателя и работника могут быть также обусловлены определенными факторами и зависеть от:

типа нанимателя — является его деятельность предпринимательской или нет;
способа возникновения — предшествовало ли им заключение трудового договора или они есть лишь результат устройства на должность в государственное предприятие;
места работы — непосредственно в организации, на предприятии, в домашних условиях (надомная работа) или в каком-либо другом месте;
продолжительности рабочего дня (времени), может соответствовать недельной норме или быть сокращенной.

Основными трудовыми отношениями между нанимателем и работником можно назвать:

устный или официальный (заверенный юристом) двусторонний договор;
выплата заработной платы работнику за выполненные им задания;
выполнение служащим всех получаемых им предписаний, соблюдение им рабочего распорядка и установленных правил;
обеспечение нанимателем условий работы, полностью соответствующих трудовому законодательству и коллективному или индивидуальному договору.

Важная роль трудовых правоотношений в том, что они обеспечивают основную форму занятости в современной России — несамостоятельного труда, который осуществляется под чьим-либо руководством.

Как оформить трудовые отношения — видео

Читайте также: