Как мотивировать сотрудников на продажи

Обновлено: 24.05.2024

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.

Понятие и сущность термина

Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

Оплату труда.
Выплаты при нетрудоспособности.
Страхование работника.
Плату за сверхурочную работу.
Компенсацию при потере места.
Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
Постановка целей и задач.
Контроль над их выполнением.
Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
Организация рабочей группы.
Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
Его утверждение.
Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
Подготовка документации.
Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации.

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

Заработная плата.
Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
Моральное поощрение подчиненных.
Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

Сотрудники отдела продаж не роботы. Им часто приходится слышать отказы, а результат работы зависит от множества факторов, например, от экономической ситуации или качества продукта, которым они торгуют. Чтобы отдел продаж работал эффективно даже в сложный период, попробуйте использовать эти способы мотивации.

Платите твердый оклад

Фиксированный оклад, который продавец получит вне зависимости от результатов работы, помогает ему чувствовать стабильность. Сотрудник понимает, что компания дает ему условный фундамент для развития, поддерживает его.

Дайте продавцам больше ответственности

Стефани Дано, соучредитель диджитал-маркетингового агентства Pepper Gang, рекомендует периодически размывать грани между менеджером и обычным продавцом. Например, если у вас появляется новый проект, назначьте кого-то из продавцов ответственным, дайте ему шанс попробовать себя на месте руководителя.

У такого подхода несколько положительных свойств:

Так вы выращиваете менеджеров из обычных сотрудников, развиваете их — для компании это полезно.

Сотрудники укрепляют чувство сопричастности к команде, понимают, что они не просто безликие части системы, что их вклад в общее дело отмечают и ценят.

Подчиненный начинает лучше понимать руководителя, побывав в его роли, осознает, с какими проблемами сталкивается менеджер. И в итоге старается работать лучше.

Делегируйте свои задачи, дайте продавцам почувствовать ответственность.

Попробуйте ставить цели, а не показывать путь

Бхавин Парикх, сооснователь ИТ-компании Magoosh, советует руководителям не заниматься слишком подробным целеполаганием. Достаточно обозначить цель в общем, показать пункт назначения, а способы достижения нужного результата пусть определяют сами сотрудники.

Это развивает чувство ответственности — сотрудника не ведут к нужному результату как бы за руку, словно он ребенок, а относятся как к взрослому человеку, который отвечает за свою работу.

Смотрите также: Мотивация отдела продаж. Формируем систему оплаты

Это стимулирует командную работу — когда вы ставите задачу отделу, люди начинают активнее общаться, взаимодействовать между собой. Кто-то проявляет себя как лидер — вы можете подмечать такие ситуации и продолжать развитие нужных качеств у подчиненных.

Платите много и вовремя

Люди выполняют ваши задачи в первую очередь для того, чтобы заработать денег. По данным исследования SAP, именно материальная компенсация мотивирует сотрудников работать лучше. Настройте в отделе продаж гибкую систему премий. Платить больше можно:

За выполнение плана.

За большое перевыполнение плана.

За стабильность — когда человек продает нужный объем продукции в течение нескольких месяцев.

За крупные сделки.

За множество хороших отзывов.

Придумайте другие системы стимулирования, сделайте их понятными и прозрачными для сотрудников. Старайтесь настроить механизм бизнеса так, чтобы продавцы могли приносить больше денег компании и поэтому больше зарабатывать.

Добавьте в работу что-то еще, кроме денег

Лаура Трояни, директор по маркетингу компании-разработчика софта для работы с персоналом TINYpulse, рекомендует руководителям позаботиться о нематериальной мотивации сотрудников.

Чаще благодарите подчиненных за хороший результат.

Помогайте им в сложную минуту. Хорошо, если ваши сотрудники будут знать, что в случае ошибки они получат не агрессию и критику, а помощь и поддержку.

Создавайте корпоративные активности. Например, оплачивайте совместные выезды на природу, участвуйте в тимбилдингах.

Развивайте дух соперничества

Например, в небольшом отделе можно создать рейтинг лучших специалистов по количеству заработанных денег для компании, или количеству заключенных сделок. В крупном бизнесе лучше разделить отдел продаж на несколько команд — пусть соревнуются друг с другом.

Возможно, стоит создать систему геймификации. Например, придумать условную внутреннюю валюту, которую сотрудник может получить в качестве премии. И сделать магазин, в котором эту валюту он сможет потратить — например, на поход в ресторан, интересную книгу или полезный курс.

Только следите за тем, чтобы соревнование не стало причиной развития негативной мотивации. Нужно настроить процесс так, чтобы люди не только соревновались, но и сотрудничали. Например, один из вариантов — получать данные о продажах конкурентов и предлагать продавцам соревноваться с ними, а не между собой.

Делайте акцент на достижениях, а не на проблемах

Любая работа состоит не только из крупных побед, но и из маленьких достижений и небольших проблем. В Гарвардской школе бизнеса выяснили, что моральный дух сотрудников поднимается, когда руководители признают их небольшие достижения.

Это не означает, что нужно отмечать вечеринкой каждую продажу, если только у вас не многомиллионные сделки. Создайте систему поощрений за небольшие достижения продавца. Например, если он немного перевыполнил дневной план — это повод поблагодарить его.

Настройте систему отслеживания достижений. Попросите сотрудников сообщать вам не только о проблемах, но и о небольших победах. Например, пусть раз в неделю рассказывают, сколько удачных сделок заключили, сколько их клиентов стали ближе к сделке. Это помогает повысить мотивацию — сотрудники видят, что даже несмотря на проблемы, они, в общем, неплохо справляются с работой, и что это замечают их руководители.

Следите за нашими обновлениями:

Дмитрий Кузьмин Автор медиапортала Русской Школы Управления

Работать за идею может разве что владелец бизнеса, остальным нужен стимул: например, в компании Airbnb можно приносить в офис домашних питомцев, чтобы поднимать себе настроение. В статье вы найдёте новые способы мотивации сотрудников — обещаем, что обойдемся без шерсти и лая.

Содержание

8 правил мотивации, без которых все бесполезно

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
Измерения проводите раз в квартал.
Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

Как повысить мотивацию сотрудников к работе: способы и примеры

Для большинства людей главным мотиватором все еще является повышение зарплаты. Однако согласно исследованию международного рекрутингового агентства Kelly Services, проведенному в 2015 году, нематериальные способы мотивации, такие как обучение или изменение функционала, тоже могут удержать работника.

А чтобы у сотрудника не возникло даже мысли об уходе, важно постоянно подпитывать его интерес. Какие шаги и этапы по внедрению мотивации предпринять?

1. Стандартно — не значит плохо

Типовые способы повышения мотивации персонала проверены временем и дают положительный результат. Помимо оклада и бонуса за достижение KPI к ним относят:

материальные премии за достижения;
повышение в должности;
расширение полномочий;
дополнительный оплачиваемый отпуск;
оплата полиса ДМС, занятий спортом;
ссуды с пониженной ставкой;
предоставление служебного автомобиля;
дотации на питание;
оплата обучения на курсах, тренингах и в учебных заведениях;
вручение грамот лучшим работникам;
командировки на отраслевые выставки.

премию за лучшие идеи, внесенные в базу рацпредложений;
компенсацию стоимости туристических поездок с детьми;
оплату изучения иностранных языков работником и его ребенком;
софинансирование получения второго высшего образования;
оплату дополнительных взносов в пенсионный фонд;
подарки, приуроченные к значимым семейным событиям;
систему скидок от компаний-партнеров: в автосалонах, брендовых магазинах одежды, турагентствах и т.д.

Конечно, не каждый может инвестировать колоссальные средства в HR, но кое-что из перечисленного вполне реально перенять.

Читать по теме
Еще больше идей — в нашей статье о том, как повысить эффективность сотрудников.

2. Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
свободный график работы;
офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

3. Мотивация на автомате: добавим дух соперничества

Такой способ мотивации сотрудников каждого отдела удобно реализовать на базе CRM-системы: руководитель задает KPI и в реальном времени мониторит достижение сотрудниками целей: сумма завершенных сделок, количество обработанных заявок или холодных звонков. Причем этот рейтинг виден не только руководителю, но и самим работникам. Например, в программе SalesapCRM на рабочий стол можно вывести информацию по всем сотрудникам: их план продаж и звонков, текущее место в рейтинге, их вклад в прибыль компании в виде диаграммы и т.д. В итоге менеджеры в онлайн-режиме сравнивают свои успехи с достижениями коллег и стремятся к новым высотам.

Рабочий стол системы SalesapCRM с отчетом по сотруднику

Хотите прокачать отдел продаж?

Внедрите CRM-систему S2!

Менеджеры будут в 6 раз быстрее составлять документы, начнут экономить до 30% времени и продавать на 50% больше!

Как не стать демотиватором

Какую бы систему мотивации сотрудников в организации вы не выбрали, она не будет работать, если в компании царит деспотизм и недоверие. Поэтому постарайтесь создать атмосферу открытости и творчества. Этому способствуют:

уважительное отношение к подчиненным;
минимизация количества правил;
участие сотрудников в обсуждении решений, касающихся их обязанностей, условий труда и т.д.;
обучение от лидеров компании;
признание вклада сотрудников в успех компании;
предоставление работникам льгот на продукцию компании;
постановка четких измеримых целей.

Еще больше идей

Правильная мотивация сотрудников должна воодушевлять коллектив. Если вы всерьез решили повысить энтузиазм в своем коллективе, советуем не ограничиваться нашими советами и черпать идеи из специальной литературы:

Мотивация отдела продаж – один из наиболее часто встречающихся вопросов в нашей практике. Редко какой проект построения системы продаж обходится без корректировки системы мотивации менеджеров продаж. В этой статье мы рассмотрим вопрос создания максимально комфортной среды для продаж и ответим на вопрос: что делать руководителю продаж для ее создания.

Комфортная среда для продаж, в нашем понимании, – это та среда, которая способствует наиболее эффективной деятельности менеджера продаж: его ничего не отвлекает от продаж, он удовлетворен своей работой и нацелен на достижение результата.

За основу мы возьмем имеющуюся теорию о двух группах мотивационных факторов Фредерика Герцберга.

Двухфакторная теория мотивации Герцберга

Согласно теории мотивации Герцберга, на деятельность работника влияет две группы факторов – гигиенические и мотивирующие.

Двухфакторная теория мотивации— психологическая теория, созданная в конце 1950-х годов Фредериком Герцбергом. По этой теории, на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы.

Факторы, удерживающие на работе, или Гигиенические факторы – это факторы, которые связаны с окружающей средой, в которой происходит сама работа.

Среди важных гигиенических факторов можно выделить следующие:

административная политика компании,
условия труда,
величина заработной платы,
межличностные отношения с руководством, коллегами, подчинёнными,
наличие оплачиваемого полиса страхования,
уровень прямого контроля работы.

К основным мотиваторам можно отнести:

достижение,
признание заслуг,
ответственность,
возможности для карьерного роста,
успех,
интересное содержание деятельности,
наличие возможности расти профессионально.

Между двухфакторной теорией мотивации Фредерика Герцберга можно провести параллели с пирамидой потребностей Абрахама Маслоу: гигиенические потребности теории Герцберга соотносятся с низшим уровнем потребностей пирамиды Маслоу, а мотивирующие факторы соотносятся с высшим уровнем потребностей соответственно.

Гигиенические факторы

Формирование благоприятной среды в продажах начинается с определения и приведения в норму гигиенических факторов мотивации.

Гигиенические факторы практически никогда не вызывают полного чувства удовлетворённости своей работой и не оказывают активизирующего воздействия на деятельность человека. Однако если гигиенические факторы в норме, чувство неудовлетворённости можно предупредить. Но если какие-то гигиенические факторы будут выпадать, это станет причиной появления чувства неудовлетворённости, недовольства и раздражения у менеджеров продаж. А это будет отвлекать их от основной задачи.

Факторы, влияющие на создание благоприятной среды в отделе продаж

Перечислим гигиенические факторы мотивации, которые нужны для создания благоприятной среды в продажах:

1. Наличие инструментов продаж

Технология продаж, библиотека аргументов , учебные материалы, маркетинговые материалы для ведения продаж, примеры отработки возражений, варианты коммерческих предложений.

Эти документы должны присутствовать в отделе продаж как действующие регламенты. Вся информация должна быть вовремя донесена до сотрудников, они должны пройти обучение на знание правил и потом аттестацию. Руководитель же в свою очередь должен поддерживать все документы в актуальном состоянии и вовремя информировать менеджеров об изменениях.

2. Правильное позиционирование отдела продаж в компании

Когда в компании все признают, что менеджер отдела продаж дает всем возможность зарабатывать, менеджер работает намного эффективнее. А вот когда продавцы сталкиваются с непониманием со стороны бухгалтерии, отдела логистики, финансовой службы или юристов, эффективность их работы снижается.

Этим гигиеническим фактором мотивации не стоит пренебрегать. Руководитель продаж должен способствовать эффективной работе между подразделениями, а также созданию положительного имиджа отдела продаж.

3. У сотрудников отдела продаж есть понятный план действий

Работа с клиентом не может выстраиваться хаотично, должен быть план действий. Руководитель коммерческой группы отвечает за то, чтобы каждый менеджер четко понимал какие шаги необходимо совершить, чтобы заработать.

4. Зоны ответственности четко разграничены

Каждый менеджер продаж должен знать, что относится к его части работы с клиентом, а что является ответственностью смежных служб. Также недопустимы ситуации рассогласования между менеджером, назначающим встречи и менеджером продаж или между менеджером продаж и сервисным специалистом. Кто должен подтвердить встречу? Кто должен ехать на установку программного обеспечения или привезти подписанный договор от клиента? В этих вопросах также должна быть полная прозрачность. Сотрудники, которые понимают правила игры, работают эффективнее.

5. Техническое обеспечение продаж

В отделе продаж работа менеджера с технической точки зрения также должна быть организована хорошо. У менеджеров не должно быть проблем с телефонией, с отправкой электронных писем, с внесением информации в CRM. Все менеджеры должны уметь пользоваться имеющимися инструментами продаж.

6. Качественная база потенциальных клиентов

К этому фактору относится качество лидов, в случае если менеджеры получают их извне – из колл-центра или с сайта. Заявки должны быть максимально качественными, квалифицироваться и только потом выдаваться в работу.

Качество таких заявок также влияет на эмоциональное состояние и общий уровень удовлетворенности менеджеров продаж.

Пример из жизни: Одного из лучших менеджеров департамента продаж отправляют на встречу к клиенту, информация о котором не была должным образом собрана, обработана и передана. В результате, менеджер приехал на встречу, на которой его не ждали и не поняли, зачем этот менеджер приехал. Очевидно, что некачественная информация относительно лида может привести не только к потере дорогостоящего времени сильного менеджера, но и к серьезному снижению его мотивации.

Невнимательность при передаче лида привела к серьезной демотивации ценного и лояльного специалиста. Руководитель должен следить и за этим фактором.

7. Прозрачная система мотивации

Один из гигиенических факторов мотивации – это своевременная оплата труда и справедливая система материальной мотивации. Мы сейчас не говорим о мотиваторах в виде специальных бонусов или премий отличившимся сотрудникам, мы говорим об адекватном вознаграждении за труд, которое сам менеджер может легко посчитать в любой момент. Задача руководителя отдела продаж на этапе адаптации сотрудника разъяснить ему схему начисления и убедиться, что он понял и согласен с ней. Оплата должна производиться честно и вовремя.

8. Наличие опций по условиям труда

Кому-то из продавцов нужен отпуск, кому-то – несколько дней отгула, а кто-то, может быть, хочет поработать дистанционно из дома. Каждую из таких возможностей менеджер продаж безусловно должен заслужить высоким результатом. Возможность корректировать свой формат работы существенно влияет на удовлетворенность менеджера продаж.

9. Лидерство и компетентность руководителя отдела продаж

Экспертность и статус руководителя должны приниматься всеми менеджерами. Это обеспечит понятную схему работы в отделе.

Мы знаем, что сотрудники приходят в компанию, а уходят от руководителя.

Поэтому так важно, чтобы он был эффективным, имел необходимый набор знаний и компетенций.

Руководитель должен уметь управлять, а также сам хорошо продавать, разбираться в продукте и клиентах, знать конкурентов и быть лояльным к компании. Он должен сам быть профессионалом.

Помимо перечисленных гигиенических факторов в дальнейшем мы разберем и мотивирующие факторы. Часть из них уже представлена в нашей статье 7 инструментов нематериальной мотивации отдела продаж.

Проверьте свой отдел продаж на соответствие по каждому из факторов. Если вы выявите, что какие-то из факторов в вашем отделе находятся в неподобающем состоянии, срочно примите меры.

Как ни удивительно, но и в случае с продажниками дело может оказаться не в деньгах, не в величине премии или карьерных перспективах, а, например, в банальном внимании к менеджеру продаж со стороны его руководителя.

Читайте также: