Как избежать трудовых споров
Обновлено: 15.05.2024
Трудовой спор – спор между работодателем и одним или группой работников.
Виды трудовых споров
Трудовые споры бывают:
Индивидуальный трудовой спор
Индивидуальный спор – это спор между работодателем и одним работником. Причины возникновения разногласий:
нормы трудового законодательства;
нормы локальных нормативных актов работодателя;
Чаще всего возникают из-за перевода, размера заработной платы и предоставления отпусков или выходных.
Индивидуальный трудовой спор может также возникнуть в бывшим работником или с кандидатом на вакансию. Например, при увольнении сотрудника или при отказе в приеме на работу.
Коллективный трудовой спор
Коллективный трудовой спор – спор между работодателем и работниками. Причинами возникновения разногласий могут быть:
изменение условий труда;
изменение размера зарплаты;
заключение или изменение коллективного договора или соглашения;
отказ работодателя от рассмотрения мнения профсоюза в отношении внесения изменений в локальные нормативные акты.
Рассмотрение трудовых споров
Рассмотрение индивидуального трудового спора отличается от коллективного.
Индивидуальный трудовой спор
Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссией по трудовым спорам или в суде.
Комиссия по трудовым спорам может быть создана как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Состав комиссии состоит из равного числа представителей работников и работодателя. Отдельно выбирается председатель, его заместитель и секретарь. Он определяется в течение 10 дней после вынесения решения о создании комиссии.
Обратиться с жалобой в комиссию по трудовым спорам можно в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о нарушении его трудового права. По уважительной причине срок может быть продлен, например, при продолжительной болезни сотрудника.
Рассмотрение спорного вопроса производится в течение 10 календарных дней после дня принятия заявления. На заседании по рассмотрению трудового спора должно присутствовать не менее половины членов комиссии от каждой стороны. На заседании по рассмотрению спора должны присутствовать работник и представитель работодателя. Рассмотрение вопроса без одной из сторон возможно только по заявлению этой стороны.
Комиссия выносит решение тайным голосованием по большинству голосов. В течение 3 дней письменное решение вручается работнику и работодателю. Его можно обжаловать в суде в течение 10 дней после вручения.
При принятии решения без обжалования работодатель обязан исполнить его в течение 10 дней. При неисполнении его работодателем, комиссия по трудовым спорам выдает работнику исполнительный лист и направляет к судебным приставам.
Решение вопроса через суд производится судами общей юрисдикции. Суды рассматривают трудовые споры без предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам в следующих случаях:
при неправомерном увольнении или переводе;
по вопросам оплаты за время вынужденного прогула;
при отказе от приема на работу;
при дискриминации работника;
по вопросам о возмещении организации вреда, причиненного работником.
Обратиться в суд надо в течение 3 месяцев после того, как работник узнал о трудовых нарушениях. Срок для обращения работодателя за возмещением вреда – 1 год со дня обнаружения вреда.
Коллективный трудовой спор
Первоначально коллективный трудовой договор рассматривается примирительной комиссией. Такая комиссия создается не позднее двух рабочих дней до даты рассмотрения коллективного трудового спора.
Примирительная комиссия имеет права запрашивать все необходимые документы по данному коллективному спору, предлагать свои способы решения конфликта и подписывать принятые решения работодателя и работников.
Принятое решение оформляется протоколом заседания. Если по результатам примирительной комиссии соглашение было достигнуть частично, то в отношении оставшихся разногласий прописываются дальнейшие намерения сторон, например, через посредника или обращение в суд.
Решение вопроса через посредника – это диалог представителя работодателя и работника в присутствии третьего лица. Представителем может быть любое лицо, представляющее услуги по консультации трудовых споров, в том числе и работник Роструда. Оплата таких услуг определяется по соглашению сторон.
Посредник имеет те же права, что и примирительная комиссия. Рассмотрение трудового спора с привлечением посредника длится до 5 рабочих дней. После этого заключается коллективный договор при достижении полного соглашения или протокол разногласий.
При недостигнутом соглашении после примирительной комиссии и общения с посредником, коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже.
В состав членов трудового арбитража могут входить сотрудники Роструда, члены примирительной комиссии или работники трудинспекции.
Срок рассмотрение трудового спора в арбитраже – от 3 до 5 дней в зависимости от причины возникновения разногласий. Права трудового арбитража включаю в себя все права примирительной комиссии и дополнительные:
информирование органов местного самоуправления о последствиях трудового спора;
единоличное принятие решение при недостигнутом соглашении между работодателем и работниками.
За неисполнение решения трудового арбитража работодателя могут оштрафовать на сумму от 2 тысяч до 4 тысяч рублей.
Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры".
. к индивидуальным трудовым спорам. Их могут рассматривать только комиссии по трудовым спорам или суды .
В штате страхователя был юрист - суд все равно взыскал с ФСС расходы на привлечение представителя Организация взыскала с ФСС судебные расходы на оплату услуг представителя, на НДФЛ и взносы с этих услуг, а также на почтовые затраты. Фонд считал: привлечение специалиста со стороны не обосновали, поскольку у организации был свой юрист, а дело не было сложным; заявленные расходы явно завысили. Суды изучили документы организации, сложность спора и стоимость подобных услуг в регионе. Они пришли к .
Суд: отказ работника от увольнения по соглашению может означать, что стороны к нему не пришли С работником заключили соглашение о расторжении трудового договора. Затем он направил 2 заявления о том, что подписал документ под давлением руководства и уходить не хочет. Трудовой договор все равно расторгли, и работник обратился в суд. Первая инстанция и апелляция не увидели нарушений при увольнении. Кассация с этим не согласилась. Она указала, что соглашение не может продолжать действовать, если нет .
Сотрудника перевели на дистанционку, но место работы в договоре не поменяли - ВС РФ не увидел прогула Сотрудник с 2008 года выполнял работу по месту проживания. Условия об этом в трудовом договоре не было, допсоглашение стороны не заключали. В 2018 году работника уволили за прогул, поскольку он отсутствовал в офисе. Он обжаловал действия организации. Суды первой и второй инстанции признали увольнение законным. В трудовом договоре не сказано про дистанционную работу. Местом работы указан адрес .
Суд: на суммы, не принятые ФСС к зачету, нужно начислить взносы АС Московского округа признал, что ПФР правомерно доначислил страхователю взносы на суммы пособия по нетрудоспособности, которое ФСС не принял к зачету. С точки зрения суда, эти выплаты облагаются взносами на общих основаниях. Хотя спор разрешен согласно нормам Закона о страховых взносах, в данной части при переносе в НК РФ положения не изменились. Значит, позицию можно применять и сейчас. Стоит отметить, что такой подход разделяет .
. в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении, начинает течь . и работодателя квалифицируется как индивидуальный трудовой спор, срок обращения в суд . в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении. Таким образом, . РФ за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной . 392 ТК РФ для соответствующих трудовых споров. Если уволенный работник не трудоустраивался . книжка на момент окончания разрешения трудового спора находится у работодателя или .
ПФР опечатался в дате рассмотрения материалов проверки - суд отменил штраф плательщику взносов Компания сдала СЗВ-М с опозданием на несколько дней. ПФР оштрафовал ее. Суд подтвердил, что нарушение было, но штраф отменил, поскольку фонд нарушил процедуру рассмотрения материалов. Дело в том, что в акте проверки, с которым ознакомили организацию, было указано: материалы будут рассмотрены 9 августа. Однако рассмотрение и вынесение решения состоялось 1 августа, т.е. гораздо раньше. ПФР сообщил, что в .
Отзыв лицензии у банка: суд подтвердил, что организация исполнила обязанность по уплате налогов Организация направила в банк платежки по налогам. На следующий день у него отозвали лицензию. Деньги в бюджет не поступили. Инспекция решила, что организация недобросовестная. Спорные платежи отправили в выходной день, что нетипично для нее. Налоговики полагали, что она знала об отзыве лицензии. Суды трех инстанций поддержали организацию. Так, они установили: она платила с единственного счета. На нем .
Суд подтвердил: инспекция вправе запрашивать оборотно-сальдовые ведомости при проверке вычетов НДС Компания пыталась признать незаконным штраф за непредставление оборотно-сальдовых ведомостей и анализа по всем счетам. Однако суд поддержал налоговиков: налогоплательщик не сообщал ни о том, что у него нет запрошенных документов, ни о том, что он объективно не может их представить. Кроме того, перечень документов, которые инспекция вправе истребовать для проверки вычетов НДС, не является закрытым. .
. в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со . в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника . в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны .
Суд признал незаконным отказ ФСС в скидке к тарифу, несмотря на доначисленную при проверке недоимку Страхователь подал в ФСС заявление о предоставлении скидки к тарифу через 2 дня после того, как фонд принял решение по результатам проверки. Фонд доначислил взносов на сумму чуть более 10 руб., однако эта недоимка позволила ему отказать в предоставлении скидки. АС Западно-Сибирского округа с таким подходом не согласился. Во-первых, решение по проверке вступает в силу по истечении 10 дней со дня .
. ; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении .
. , причиненный работодателю, относятся к индивидуальным трудовым спорам и мировому судье неподсудны (независимо .
В 2020 году через российские суды прошло около 230 тысяч трудовых споров.
76% таких исков было связано с невыплаченной зарплатой — и в 86% из них суд удовлетворил требования работников. Но еще больше людей не дошло до суда: по данным опросов ВЦИОМа, при возникновении проблем на работе в суд обращаются только 6% граждан. Мы изучили судебную статистику и рассказываем, как рассматриваются в России трудовые споры и кто помогает работникам защитить их права.
Из-за чего судятся с работодателями
В данных судебного департамента трудовые споры делятся на 34 типа. Мы объединили их в шесть категорий — по предмету спора. Самая популярная категория дел — об оплате труда: в 2020 году суды рассмотрели более 190 тысяч исков, поданных из-за проблем с зарплатой. Это 82% всех трудовых споров.
Вторая по популярности категория дел — возмещение ущерба. В 2020 году его пытались добиться через суд 8,5 тысячи раз, но две трети случаев — это когда компенсации требовал работодатель. Например, если сотрудник нанес компании какой-то ущерб. Это тоже считается трудовым спором.
На третьем месте — ситуации, когда человек пытается восстановиться на работе через суд: 8,3 тысячи случаев.
Большая часть людей, которые обращаются в суд из-за трудовых конфликтов, требуют с работодателя суммы до 50 000 Р . Но не все работники хотят именно денежной компенсации: в 40% исков по иным категориям дел работники не пытались взыскать конкретную сумму. Чаще всего требуют деньги в делах, связанных с задержкой зарплаты. Почти три четверти таких дел касаются сумм до 50 000 Р .
Как часто суды встают на сторону сотрудников
В делах об оплате труда суд отказал в удовлетворении иска только в 4% случаев. В других трудовых спорах суд отказывает в среднем в каждом третьем решении. Чаще всего в требованиях отказывают тем, кто хочет восстановиться на работе или признать недействительным ненормативный акт: в 55 и 56% дел соответственно.
Хотя большая часть трудовых споров решается в пользу работника, далеко не все сотрудники, чьи права нарушены, идут в суд. С каждым годом люди подают все меньше исков: в 2016 году суды рассмотрели 616 тысяч дел, в 2019 — 346 тысяч , а в 2020 — 252 тысячи. В наиболее уязвимой позиции оказываются те, кто не оформлен официально, — а их, согласно исследованию аудиторско-консалтинговой сети FinExpertiza, в июне 2020 года было около 13,5 млн человек, это почти каждый пятый работающий в России.
Почему работники не всегда идут в суд
Если между работодателем и работником не был заключен трудовой договор, работнику потребуется доказать факт возникновения трудовых отношений, подтвердить, что он приступил к работе именно с ведома или по поручению работодателя, обосновать взыскиваемый размер оплаты труда.
Если у работника нет доказательств, подтверждающих размер зарплаты, суды принимают во внимание МРОТ в конкретном субъекте России. В том числе поэтому работники не видят смысла в обращении в суд.
Другие причины, которые затрудняют защиту трудовых прав через суд, — это отсутствие денег и юридических знаний. В налоговом кодексе прямо указано, что в случае таких судебных споров сотрудник не платит госпошлину, но многим россиянам приходится обращаться за помощью к юристам. По данным адвокатской палаты, стоимость услуг юриста при решении трудового спора составляет от 1500 Р за разовую консультацию и от 50 000 Р за представительство на самих заседаниях.
Кто бесплатно помогает восстановить трудовые права
Помимо частных организаций в России есть и государственная инспекция труда. Через ее онлайн-приемную в 2020 году поступило 2299 обращений. Почти две трети из них касались увольнений и вопросов о заработной плате. На сайте также публикуются памятки о разных трудовых конфликтах и материалы про трудовые права. В задачи самой инспекции входит, в частности, взыскание выплат с работодателей. Общая сумма просроченной задолженности, по данным Росстата, на конец 2019 года составляла 2114 млн рублей. Инспекция за тот год взыскала меньше 1% от этой суммы — 14,5 млн.
По данным Судебного департамента, почти половину всех трудовых дел заводили по искам прокуратуры. Иски от юридических лиц, в том числе госорганов, суды принимали реже всего. В 2020 году доля таких исков составила 9,1% — и это был максимальный показатель за пять лет.
Правозащитную деятельность называют своей задачей и профсоюзы. В возможность их эффективной работы, по данным ВЦИОМа, верит каждый второй россиянин, но обращаются туда за помощью только 2% граждан. Федерация независимых профсоюзов России, крупнейшее в стране профсоюзное движение, отчиталась о примерно 9 тысячах дел, в рассмотрении которых в 2020 году участвовали юристы организации. Из этих дел 88% завершились в пользу работников. Всего за год российские суды вынесли около 230 тысяч решений по трудовым спорам — то есть, если верить ФНПР, организация участвовала в 3,9% из них.
Если верить Росстату, с 2015 по 2017 год в России прошло всего 9 забастовок. Центр социально-трудовых прав пишет про 1,2 тысячи трудовых протестов за это же время. Причиной 57% из них Центр называет невыплату зарплаты. Другая организация — Центр мониторинга и анализа трудовых конфликтов при СПбГУП — зафиксировала 343 протестных действия за этот период. При этом по итогам 2000 года Росстат отчитался о 817 забастовках, 2005 года — о 2,6 тысячи.
Разницу в показателях Росстата, Центра социально-трудовых прав и Центра мониторинга и анализа трудовых конфликтов можно объяснить тем, какие трудовые протесты они учитывают в своей статистике. Росстат отчитывается только о забастовках, не поясняя, какие ситуации считает таковыми: полную остановку предприятия, частичное замедление или митинг. ЦСТП суммирует все формы трудовых протестов. ЦМиАТК ранжирует конфликтные ситуации по форме выражения протеста, включая в них также голодовки и угрозу забастовки.
Наталия Агешкина,
практикующий юрист-эксперт с многолетним опытом работы в различных сферах деятельности коммерческих и некоммерческих организаций. Имеет ряд публикаций в области уголовного, гражданского, предпринимательского и конкурентного права.
Конфликты, связанные с осуществлением трудовой деятельности, возникают довольно часто, и от них не застрахован ни один работодатель. В целях исключения либо минимизации неблагоприятных последствий (подрыв деловой репутации, финансовые убытки и пр.) работодателю необходимо четко понимать, какой именно конфликт в сфере труда можно считать трудовым спором и каковы механизмы его разрешения.
Трудовой спор — разногласия, возникшие между работодателем и работником по различным вопросам установления и изменения условий труда, применения трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых договоров.
Право на трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения гарантируется Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37), а правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по разрешению трудовых споров относится к одной из основных задач трудового законодательства (абз. 9 ч. 2 ст. 1 ТК РФ).
ТК РФ в зависимости от характера разногласий (предмет спора) и субъектного состава предусматривает две категории трудовых споров:
1) индивидуальные (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), возникающие между работодателем и работником (ст. 20 ТК РФ) по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров;
2) коллективные (ч. 1 ст. 398 ТК РФ), которые возникают между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) (ст. 20, 29—31, 33, 34 ТК РФ) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
От категории трудового спора зависит механизм его разрешения.
Индивидуальные трудовые споры (далее по тексту — ИТС) могут быть:
1) урегулированы путем переговоров между сторонами трудового отношения (ст. 308, ст. 348, ч. 2 ст. 385 ТК РФ);
2) рассмотрены комиссиями по трудовым спорам (ст. 384—389 ТК РФ), судами (ст. 391—393 ТК РФ), в рамках арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).
Все коллективные трудовые споры (далее по тексту — КЛТС) разрешаются с использованием примирительных процедур (ст. 401—404 ТК РФ) и, при необходимости, — посредством реализации работниками права на забастовку (ст. 409—414 ТК РФ).
Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется ТК РФ, иными федеральными законами (в том числе в отношении отдельных категорий работников), а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется ГПК РФ (с учетом разъяснений, формируемых Пленумом ВС РФ).
Каждая из обозначенных категорий трудовых споров имеет свою специфику, особенности которой, наряду с положениями о том, к каким неблагоприятным для работодателя последствиям могут привести трудовые споры, будут рассмотрены далее в настоящей статье.
Индивидуальные трудовые споры
Предмет ИТС вытекает непосредственно из определения ИТС, данного в ч. 1 ст. 381 ТК РФ.
Наиболее частыми причинами ИТС являются: незаконное увольнение; невыплата или неполная выплата заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику и осуществляемых в рамках трудовых отношений;
неправомерное привлечение работника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности; незаконный перевод на другую работу; незаконное отстранение от работы; непредоставление либо неполное предоставление работодателем установленных для работника гарантий и компенсаций; причинение работником ущерба работодателю; неправомерное установление (изменение) работодателем условий труда работника, режима рабочего времени и времени отдыха (в том числе без учета особенностей регулирования труда); необоснованный отказ в заключении трудового договора; уклонение от оформления или ненадлежащее оформление работодателем трудового договора; заключение работодателем гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения; невыдача либо несвоевременная выдача документов, связанных с работой, и их копий (в том числе при увольнении) и др.
Кто может быть инициатором ИТС?
Индивидуальный трудовой спор возникает между сторонами трудового правоотношения — работником и работодателем (ст. 20 ТК РФ).
В качестве ИТС также признается спор между (ч. 2 ст. 381 ТК РФ):
а) работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем (то есть бывшим работником);
б) работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с этим работодателем (то есть соискателем), — в случае отказа данного работодателя от заключения такого договора.
Таким образом, инициировать ИТС могут его стороны: работодатель, работник, бывший работник, соискатель.
Кто вправе представлять интересы работника и работодателя при разрешении ИТС?
В силу ч. 2 ст. 29 ТК РФ интересы работника при рассмотрении ИТС представляет первичная профсоюзная организация (профсоюз) (ст. 30 ТК РФ). При рассмотрении ИТС в суде представлять интересы работника могут профсоюз, прокурор (ч. 1 ст. 391 ТК РФ, ст. 45 ГПК РФ). В силу ч. 3 ст. 45 ГПК РФ дела о восстановлении на работе рассматриваются с участием прокурора. Интересы работодателя при рассмотрении ИТС представляют руководитель организации, работодатель-индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица (ч. 6 ст. 20, ч. 1 ст. 33 ТК РФ).
Общее представительство в суде при разрешении ИТС обеспечивается по правилам гл. 5 ГПК РФ.
Можно ли включить в трудовой договор условие, устанавливающее обязательный досудебный порядок разрешения ИТС?
Подобное условие нельзя включить в трудовой договор; это ограничит права работника, поскольку по общему правилу досудебный порядок урегулирования данной категории споров не предусмотрен (если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами) 1 .
В силу ч. 2 ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению (см. Апелляционное определение Московского областного суда от 03.06.2015 по делу № 33-12625/2015, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2015 по делу № 33-10153/2015, Апелляционное определение Вологодского областного суда от 31.05.2013 № 33-2491/2013 и др.). Положения о том, что разногласия, не урегулированные самостоятельно работником при непосредственных переговорах с работодателем, рассматриваются в суде (ст. 308, 348 ТК РФ), либо о том, что работник может обратиться в суд, минуя комиссию по трудовым спорам (далее по тексту — КТС) (ч. 1 ст. 391 ТК РФ), не означают установления обязательного досудебного порядка урегулирования ИТС.
В связи с этим судья не вправе возвратить исковое заявление работника на основании п. 1 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ, а суд — оставить заявление без рассмотрения на основании абз. 2 ст. 222 ГПК РФ (в связи с несоблюдением досудебного порядка урегулирования спора) 2 .
В каких ситуациях и в какой срок ИТС может быть передан на рассмотрение в КТС?
В силу ч. 2 ст. 385 ТК РФ КТС рассматривает ИТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем.
Из ч. 1 ст. 385 ТК РФ следует, что КТС вправе рассматривать те ИТС, по которым ТК РФ и иными федеральными законами не установлен другой порядок их рассмотрения: речь идет об ИТС, непосредственно рассматриваемых в суде (ст. 391 ТК РФ); о некоторых видах ИТС, относящихся к служебным спорам3; об ИТС, разрешаемых посредством арбитража (третейского разбирательства) (ст. 348.13 ТК РФ).
Механизм образования КТС, порядок рассмотрения ИТС и принятия решения по нему КТС регламентированы нормами ст. 384, 387—388 ТК РФ.
В соответствии со ст. 386 ТК РФ работник может обратиться в КТС в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
Может ли работодатель обратиться за разрешением ИТС в КТС?
Нормы ст. 386 ТК РФ закрепляют право работника обратиться в КТС, о возможности обращения работодателя в КТС не упоминается. Другие положения ТК РФ также не предусматривают права работодателя на обращение в КТС, следовательно, такого права не существует. Обеспечить защиту своих трудовых прав в КТС может только работник. Работодатель в случае необходимости разрешения ИТС должен обращаться в суд.
В какой срок КТС обязана рассмотреть ИТС?
Может ли КТС рассмотреть ИТС в отсутствие работника или его представителя?
По общему правилу ИТС рассматривается в присутствии работника, подавшего заявление, или уполномоченного им представителя.
Рассмотрение ИТС в отсутствие работника или его представителя возможно лишь по письменному заявлению работника. В случае неявки работника или его представителя на заседание КТС рассмотрение ИТС откладывается. В случае вторичной неявки работника или его представителя без уважительных причин КТС может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении ИТС в КТС повторно в пределах срока, установленного ст. 386 ТК РФ.
Какой срок установлен для обжалования решения КТС?
Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).
В какой срок обеспечивается исполнение решения КТС?
Решение КТС подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование (ч. 1 ст. 389 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в указанный срок КТС выдает работнику удостоверение на принудительное исполнение решения КТС.
Что собой представляет удостоверение на принудительное исполнение решения КТС?
Если решение КТС не исполнено в течение 3 дней со дня истечения 10-дневного срока для его обжалования, то КТС выдает работнику специальное удостоверение, имеющее силу исполнительного документа 4 (ч. 2 ст. 389 ТК РФ). Работник может обратиться за таким удостоверением в течение 1 месяца со дня принятия решения КТС по рассмотренному ИТС.
Данное удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратились с заявлением о перенесении ИТС в суд.
В силу ч. 3 ст. 389 ТК РФ удостоверение, выданное КТС, должно быть предъявлено к исполнению в службу судебных приставов не позднее трех месяцев со дня его получения.
На основании этого удостоверения судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке.
Правомерно ли рассмотрение ИТС сразу в суде, без обращения в КТС?
Учитывая, что ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому право на судебную защиту, а ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения ИТС с помощью КТС, то лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения ИТС и вправе:
а) либо первоначально обратиться в КТС (кроме дел, которые рассматриваются только судом), а в случае несогласия с решением КТС — в установленный срок — в суд;
В каких случаях ИТС разрешаются в суде?
Рассмотрение ИТС в суде осуществляется в следующих случаях:
а) по заявлению работника — если ИТС не рассмотрен КТС в течение 10 календарных дней со дня подачи работником соответствующего заявления (ч. 1 ст. 390 ТК РФ);
б) по заявлению работника, работодателя или профсоюза, защищающего интересы работника, — если работник или работодатель не согласны с решением КТС (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ);
в) по заявлению работника — если работник обращается в суд, минуя КТС (ч. 1 ст. 391 ТК РФ);
г) по заявлению прокурора — если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ч. 1 ст. 391 ТК РФ).
Непосредственно только в судах рассматриваются ИТС:
1) по заявлению работника (в том числе бывшего работника) (абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;
2) по заявлению работодателя (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ) — о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;
3) по заявлению лиц: которым отказано об отказе в приеме на работу (абз. 2 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 308, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); являющихся работниками религиозных организаций (ст. 348, абз. 3 ч. 3 ст. 391 ТК РФ); считающих, что они подверглись дискриминации (ч. 4 ст. 3, абз. 4 ч. 3 ст. 391 ТК РФ).
В каких случаях работодатель может обратиться в суд за разрешением ИТС? Работодатель имеет право обжаловать в суд решение КТС, если он с ним не согласен (ч. 2 ст. 390, ч. 1 ст. 391 ТК РФ).
Работодатель обращается в суд, если предметом ИТС является возмещение работником ущерба, причиненного работодателю (абз. 3 ч. 2 ст. 391 ТК РФ).
При этом следует учесть, что в силу ч. 2 ст. 248 ТК РФ если месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 248 ТК РФ для добровольного возмещения работником суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
Необходимо принять во внимание, что при несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба (см. ст. 247, 248 ТК РФ) 5 работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.
Работодатель вправе обратиться в суд в целях взыскания с работника затрат, связанных с его обучением (ч. 2 ст. 207, ст. 249 ТК РФ).
Продолжение статьи в следующем
номере журнала ПРАВОсоветник
Трудовые споры, считающиеся сложной категорией дел, остаются до сих пор одной из актуальных практик. Так, в 2018 году суды Петербурга рассмотрели в совокупности более 4 тыс. споров, инициаторами которых были как работодатели, так и работники. Прокуратурой города за минувший год было выявлено 4,6 тыс. нарушений трудовых прав, ею в суды подано 1,87 тыс. заявлений о взыскании заработной платы. По материалам прокурорских проверок возбуждено 24 уголовных дела по ст. 145.1 УК РФ (невыплата заработной платы).
В городской прокуратуре Петербурга среди причин задолженности по зарплате называют нестабильное финансовое положение предприятий, большую дебиторскую задолженность компаний и банкротство фирм.
Заметим, что сами работники активно борются за свои права: в 2018 году судами города по их заявлениям было взыскано с работодателей 112,1 млн рублей. По этому году статистики пока нет.
Трудовой экстремизм
В трудовых спорах долгое время главенствовала тенденция: работник в своих взаимоотношениях с работодателем заведомо считался слабой стороной. "Первое упоминание о такой позиции можно найти в определении Верховного суда РФ еще в 2010 году по делу о взыскании работодателем судебных расходов со своего сотрудника", — отмечает Михаил Герман, ведущий юрист и руководитель практики "Трудовое право" GRATA International St. Petersburg. По мнению ВС РФ, Конституция РФ возлагает на государство обязанность по защите прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, добавляет юрист.
Эта позиция на протяжении почти 10 последних лет неоднократно применялась высшими судами при рассмотрении данной категории дел: в частности, высказывалась она и Конституционным судом РФ. Такой посыл был воспринят районными судами как указание, что по отношению к работнику необходим более лояльный подход. Все сомнения толковались в пользу работника, а для отказа в удовлетворении заявленных им требований были необходимы исключительные и однозначные основания. "Такой подход в конечном итоге привел к тому, что в трудовом праве появился термин "трудовой экстремизм": работники стали злоупотреблять своими правами в ущерб интересам работодателя, то есть фактически произошел существенный перекос в балансе прав и законных интересов работника и работодателя в пользу первого", — резюмирует Михаил Герман.
Слабое звено
Вопрос о добросовестном поведении работников, как отмечает Алла Семелева, юрист группы практик трудового и миграционного права "Пепеляев групп" в Петербурге, возникает только при рассмотрении отдельных категорий трудовых споров — оспаривании увольнения, которое произошло по инициативе работодателя, и споров о предоставлении гарантий и льгот работникам–инвалидам. В первом случае, к примеру, работник оспаривает свое увольнение, указывая, что в тот момент являлся нетрудоспособным, а работодатель ссылается, что не был об этом уведомлен. И суд, проверяя этот довод, как правило, анализирует, не было ли допущено злоупотреблений работником.
Во втором случае, обращает внимание Алла Семелева, работник может скрывать свою инвалидность при трудоустройстве, а впоследствии обращается в суд за взысканием компенсации или льгот. "Закон не обязывает сотрудника уведомлять о наличии инвалидности, это право, а не обязанность. В подавляющем большинстве случаев суды все–таки встают на сторону работодателей, если работник скрыл факт своей инвалидности. При этом в исках отказывают, ссылаясь именно на злоупотребление правом", — поясняет юрист. Однако, добавляет Алла Семелева, в целом в большинстве случаев при рассмотрении трудовых споров суды все–таки склонны к формализму, и довод работодателя о злоупотреблениях со стороны работника, как правило, воспринимается судом в последнюю очередь.
Сюрприз для работника
Однако несколько лет назад ситуация начала меняться. "Ощущение такое, что судьи просто устали от злоупотребления работниками своим "слабым и незащищенным статусом", — говорит Надежда Илюшина, руководитель практики трудового права Bryan Cave Leighton Paisner Russia. К примеру, работник совершил дисциплинарный проступок, а потом пытается уйти от ответственности: на запросы работодателя нормально не отвечает, объяснения не предоставляет, начинает "болеть", всячески уклоняться от получения корреспонденции и т. д. А в суде начинает жалобно лить слезы о том, какой работодатель плохой, а он "слабый и незащищенный", но при этом на прямые вопросы судьи по существу ситуации ничего внятного не поясняет. "Это раздражает судей. В этот момент они совершенно обоснованно руководствуются принципом состязательности и равноправия сторон. И требуют, чтобы не только работодатель доказывал неправоту своего процессуального оппонента, но и сам работник аргументировал свою позицию", — отмечает Надежда Илюшина. И такой подход, резюмирует юрист, становится для работников, рассчитывавшим на поддержку суда, сюрпризом.
Регресс и комплаенс
Компании, к слову, начинают защищаться. Работодатель, по закону несущий ответственность за деяния сотрудника, стал чаще использовать право на регрессное возмещение вреда. То есть компания, компенсировав ущерб, причиненный действиями персонала, взыскивает понесенные затраты уже со своего сотрудника.
Еще одной тенденцией, которая начинает формироваться в сфере взаимоотношений работника и работодателя, стал антикоррупционный комплаенс (управление рисками). В петербургском офисе "Пепеляев групп" его появление во многом объясняют участившимися прокурорскими проверками предприятий, которые закон обязывает внедрять антикоррупционные меры. К примеру, есть ст. 19.28 КоАП РФ (незаконное вознаграждение от имени юридического лица), санкция по которой может достигать 100 млн рублей и выше. По данным Генпрокуратуры, в 2018 году сумма штрафов по этой статье составила 691 млн рублей. При этом, обращает внимание Алла Семелова, ответственность по этой статье может распространяться и на компанию, когда незаконное вознаграждение предлагается ее работником. "Компании стали активно разрабатывать и внедрять различные антикоррупционные политики и положения, стандарты и кодексы служебного поведения, проводить для работников тренинги", — поясняет юрист. Такие меры, считают в петербургском офисе "Пепеляев групп", позволяют снизить риски привлечения самой компании к административной ответственности: для того чтобы избежать наказания по ст. 19.28 КоАП РФ, предприятие должно доказать принятие всех зависящих от него мер по предупреждению коррупции.
Прецедентные споры работодателей и сотрудников
Значимым прецедентом 2019 года можно назвать дело об исполнении работодателем обязанностей по индексации заработной платы сотрудников компании, которое дошло до Верховного суда РФ. Суд прямо указал, что помимо индексации работодатели вправе предпринимать и иные меры, которые обеспечивают повышение уровня реального содержания заработной платы. В частности, периодически повышать оклады, выплачивать премии. Такие дополнительные меры должны быть зафиксированы в локальном нормативном акте компании. Ранее же суды, как правило, придерживались подхода, в соответствии с которым индексация является единственной мерой, обеспечивающей повышение уровня реального содержания зарплаты.
В числе значимых дел можно привести два определения Мосгорсуда по одному и тому же вопросу. Сотрудница, не зная о своей беременности, уволилась по собственному желанию. Впоследствии, узнав об этом, она попыталась восстановиться на работе, но ей отказали. Тогда она восстановилась через суд. Логика суда такова: работница была на момент увольнения беременной, хоть и не знала об этом, свое волеизъявление об увольнении она отозвала, что суд расценил как увольнение по инициативе работодателя, а это запрещено.
С одной стороны — справедливо с точки зрения защиты материнства и детства. Но с другой стороны, это — потенциал для возникновения неоднозначных ситуаций.
Читайте также: