Как доказать недобросовестность работника

Обновлено: 09.05.2024

Первый выпуск — о ваших правах на работе.

Распечатайте плакат и повесьте его на стену, чтобы всегда помнить о своих правах

Распространите знания!
Отправьте статью тем, кому она пригодится

Переслать через вотсап

Право заключить, изменить и расторгнуть трудовой договор

Зачем. Трудовой договор — это основной документ, в котором описаны ваши обязанности, условия работы и сколько за нее должны платить.

Вас никто не может заставить работать там, где не нравится, и в условиях, которые не подходят. Уволить без повода при наличии трудового договора вас тоже не могут. А вот вы можете расторгнуть его, соблюдая некоторые формальности: по закону работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя.

Трудовой договор может быть срочным или бессрочным. Информация о сроке действия — это существенное условие, без нее никак. Максимальный срок для срочного договора — 5 лет. Но если захотелось уволиться раньше, работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор. Но нужно предупредить за две недели, как и при расторжении бессрочного.

Если договор заключен, это не значит, что он останется таким навеки: вы имеете право договориться с работодателем об изменении условий договора.

Как реализовать. Трудовой договор заключают, если согласны обе стороны — вы и работодатель. Договор должен быть письменным — устная договоренность не действует. Заключить трудовой договор с вами должны в течение трех дней после фактического выхода на работу. Если договора нет, — вы имеете право уйти.

Чтобы изменить условия договора, обсудите их с работодателем и зафиксируйте письменно. Можно составить новый договор или сделать дополнительное соглашение.

Если хотите уволиться, напишите заявление за две недели и дождитесь приказа. Уйти без отработки двух недель можно, только если работодатель на это согласится.

См. также:

Право выполнять только ту работу и обязанности, которые описаны в трудовом договоре

Зачем. Все обязанности на работе должны быть описаны в договоре или должностной инструкции. Вы имеете право не делать то, на что не соглашались при оформлении. Или вам должны за это доплатить. Изменить обязанности можно только с вашего согласия. Еще работодатель обязан обеспечить вас работой, для которой вас взял, то есть если вас взяли на работу, а заказов нет и на основании этого вам не хотят платить — это незаконно. За незаконное отстранение, перевод на другую должность или увольнение можно потребовать компенсацию.

Как реализовать. Трудовой договор, коллективный договор, должностная инструкция и правила трудового распорядка — это не формальности, а важные документы. Если вам при приеме на работу дают документы не с вашими инструкциями — мол, это всё формальности, — то это ставит вас в уязвимое положение: в случае конфликта суд будет смотреть на то, что написано в документах. Поэтому не подписывайте документы, которые противоречат вашим устным договоренностям с работодателем.

Если из документов непонятно, какие обязанности вы должны выполнять, попросите, чтобы их описали. Иногда кадровики пишут в договоре что-то абстрактное, чтобы потом можно было вывернуть конфликт в свою пользу. Просите уточнения — ссылайтесь на статью 21 ТК РФ .

Если вас просят делать что-то кроме основных обязанностей, просите за это доплатить или откажитесь. Все просьбы и отказы фиксируйте письменно. Если вы согласились устно, сделали работу, а вам не заплатили — работодатель прав.

См. также:

Право получать зарплату без задержек

Зачем. При заключении трудового договора нужно понимать, в какой день ему выплатят деньги, в каком размере и какие права у работника, если задерживают зарплату. Работодатель платит зарплату не как и когда захочет, а как положено по закону. Например, о сумме он может договориться с работником, но платить должен минимум два раза в месяц. Если работник увольняется, то расчет производят в день увольнения, а не позже. Отпуск оплачивают за три дня до начала, и работник может рассчитывать, что получит деньги до отдыха, а не после. За любые задержки зарплаты можно требовать неустойку.

Как реализовать. Проверяйте, что написано о зарплате в трудовом договоре, коллективном договоре или положении об оплате труда. Там должна идти речь об авансе и окончательном расчете, премиях и компенсациях, если они положены. По итогам месяца должны выдавать расчетный листок со всеми начислениями и удержаниями.

См. также:

Право на отпуск, отгулы, перерыв

Зачем. Чтобы работники хорошо работали, они должны отдыхать. И не как решит работодатель, а как установил закон. Например, каждому работнику положены 28 дней отдыха в год — их оплачивают заранее за счет работодателя. Так работает право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск. Каждую неделю должны быть минимум 42 часа непрерывного отдыха, то есть выходные. Если пришлось работать больше нормы или в выходной, можно взять отгул. А во время рабочего дня есть право на обеденный перерыв — минимум 30 минут, — чтобы пообедать или отдохнуть. Но в рабочее время он не входит.

Как реализовать. Право на отгулы, перерывы и отпуск предоставляется по трудовому кодексу. Работодатель не может уменьшить отпуск, заставить работать в выходной или запретить обедать.

Следите за графиком отпусков: его утверждают за две недели до начала года. Если переработали, пишите заявление на отгул. Проверьте, что написано в трудовом или коллективном договоре по поводу перерывов на обед. В законе есть только минимальное и максимальное время.

См. также:

Право на обязательное страхование

Зачем. По трудовому договору автоматически предусмотрено право работника на обязательное социальное страхование: пенсию, больничные, декретные, бесплатное лечение и компенсации из-за травм на работе. Все это оплачивает бюджет. А работодатели платят в бюджет страховые взносы за каждого работника — но не из зарплаты, а из своих денег.

Как реализовать. Если есть трудовой договор и официальная зарплата, взносы будут обязательно. Это контролирует государство и налоговая. Ваша задача — убедиться, что зарплату платят официально. Если она в конверте, взносов нет — значит, не будет больничных и пенсии. Следить за взносами можно через выписку из лицевого счета, это бесплатно на сайте ПФР или госуслуг. Запрашивайте справку хотя бы раз в год, чтобы убедиться, что работодатель не экономит на вашей пенсии.

См. также:

Право на безопасное рабочее место и охрану труда

Основание. Глава 36 ТК РФ.

Зачем. Если работодатель предоставил рабочее место, оно должно быть безопасным — и не с точки зрения работодателя, а с учетом нормативов. Станок должен быть исправным, машина — на ходу, стол — чистым, излучения — в пределах нормы. Когда положено, нужно выдавать средства защиты: перчатки, халаты, маски, головные уборы, коврики. Работника нужно обучить, как правильно и безопасно работать, а также проводить медосмотры за счет фирмы. Охрану труда контролирует государство.

Как реализовать. Нужно спрашивать у работодателя любую информацию о рабочем месте, он обязан ее предоставить. Читайте инструкции, проходите обучение по технике безопасности, требуйте документы на оборудование и станки. Если в офисе жарко, должен быть кондиционер. Если в павильоне холодно — положен обогреватель. Если с рабочим местом что-то не так, вы имеете право отказаться от работы, пока все не исправят. При этом простой оплачивается. Если получили травму на работе, вам должны выплатить компенсацию — для этого есть страховка.

См. также:

Право на возмещение вреда

Основание. Глава 38 ТК РФ.

Зачем. Если работодатель задержал зарплату, не дал отпуск или незаконно уволил, от него можно получить больше денег. За каждый день задержки — неустойку, за моральный дискомфорт — компенсацию. Суммы могут быть прописаны в договоре, о них можно договориться или их установит суд.

Как реализовать. Если работодатель не выплатил деньги в срок, не отдает трудовую книжку, уволил по статье без причины или испортил ваше имущество, требуйте неустойку. Минимум — 1/150 ставки ЦБ за каждый день задержки. Моральный вред оцените сами или посмотрите, что написано в договоре. Если не заплатят добровольно, можно пойти в суд.

В зарубежной практике факт злоупотребления правом со стороны работника является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В России же работодателю зачастую приходится побороться в суде, чтобы доказать законность своих действий.

Данная статья посвящена некоторым небезынтересным моментам, относящимся к спорным вопросам трудовых отношений между сторонами, в случаях увольнения по инициативе работодателя и коснется такого понятия, как "злоупотребление правом со стороны работника".

Конечно, увольнение работника признается соответствующим действующему законодательству лишь при соблюдении работодателем оснований и порядка увольнения, установленных законом, и соответствующим фактическим обстоятельствам прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

В рамках обсуждаемой темы хотелось бы сразу же сослаться на известное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ). В соответствии с данным Постановлением при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. К примеру, это может быть сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения, сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза, сокрытие информации об инвалидности (с требованием впоследствии предоставления гарантий и компенсаций), сокрытие информации о беременности (как при приеме на работу, так и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя).

На практике нередки ситуации, когда недобросовестные работники злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. В Постановлении Пленума ВС РФ указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора, а также отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 N 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным.

При регулировании своих трудовых отношений стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В случае возможного начала судебного производства при сборе и формировании доказательств в отношении своего недобросовестного работника работодателю необходимо учесть следующее. При данных спорах работодателю следует доказать умысел в действиях (бездействии) работника или наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом, а также причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

В свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Ленинский районный суд г. Курска обоснованно отказал истцу в удовлетворении заявленных им исковых требований к управлению культуры о восстановлении на работе в должности директора школы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Выслушав объяснения представителей ответчика, заключение прокурора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, изучив материалы гражданского дела, суд пришел к решению отказать в иске по следующим правовым основаниям.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

В своем Постановлении от N 3-П Конституционный Суд РФ указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

При этом законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

По смыслу действующего законодательства законность и обоснованность увольнения работника должен доказать работодатель, однако злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Оспаривая законность расторжения трудового договора, истец указывает в том числе на нарушение процедуры увольнения, выразившееся в прекращении трудового договора работодателем с превышением полномочий, на основании недействительных нормативных правовых актов.

Анализ положений учредительных документов организации позволяет суду сделать вывод, что учредителем школы является администрация, реализующая свои правомочия учредителя и собственника имущества, закрепленного за школой на праве оперативного управления, через отраслевые подразделения - комитет по управлению муниципальным имуществом и управление культуры.

Соответственно, выводы истца о том, что учредителями организации являются два юридических лица, которые должны были принимать совместное решение о прекращении трудового договора с руководителем, сделаны на неправильном толковании положений Устава школы.

Как видно из представленных материалов, истец освобожден от занимаемой должности уполномоченным собственником имущества школы (администрацией) лицом (управлением культуры) в порядке, установленном п. 5.2 Устава школы, а именно приказом управления культуры на основании распоряжения администрации.

Не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что Положение об управлении культуры и Устав школы, на основании которых принималось решение о прекращении трудового договора, не имеют юридической силы, так как не были опубликованы. Указанные документы не являются нормативно-правовыми актами, поскольку содержащиеся в них положения не устанавливают правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, а лишь регулируют права и обязанности конкретных лиц (администрации города, отраслевых подразделений, учреждения, их должностных лиц), то есть носят индивидуально-определенный характер. Соответственно, их опубликования не требуется.

Как следует из представленных материалов, при увольнении истца ответчику не было известно о наличии обстоятельств, препятствующих прекращению трудового договора в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно о временной нетрудоспособности истца в период с 17 по . Именно в связи с этим обстоятельством работодателем была изменена дата прекращения трудового договора и увольнения работника с 17 на .

Указанные обстоятельства следуют, в частности, из показаний свидетеля Ф.И.О., который указал, что во второй половине дня в рабочее время в школу прибыла комиссия с целью ознакомить истца с документами об увольнении. Однако от ознакомления с документами отказался, о чем был составлен соответствующий акт. При этом истец пояснил, что ему надо отлучиться, что он скоро вернется. Однако в этот день на работе он не появился. Комиссия ждала его до часов, после чего присутствующие разъехались. истец появился на работе и привез больничный лист. Ранее в известность о том, что он находился на больничном, истец никого не ставил.

Указанные обстоятельства подтверждаются также соответствующими актами об отказе от ознакомления с распоряжением, об отказе от получения трудовой книжки, об отсутствии на рабочем месте с 15 часов 45 минут до часов .

Кроме того, о том, что находится на больничном, истец сообщил работодателю только письмом от .

В связи с этим сокрытие факта временной нетрудоспособности от работодателя суд оценивает как злоупотребление правом работником, что препятствует восстановлению на работе по указанному основанию.

Доводы истца о нарушении положений трудового законодательства, связанном с изменением даты увольнения и отсутствием предварительного согласия истца на изменение даты увольнения, суд считает необоснованными, так как дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель. В обоснование заявленных требований о незаконности произведенного увольнения истец также ссылается на то, что ответчик, решая вопрос об увольнении, злоупотребил правом. Так, в нарушение Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг в муниципальных образовательных учреждениях дополнительного образования детей отказался согласовать заявление на получение лицензии на право оказания платных образовательных услуг. Начальник Управления культуры принуждала осуществлять платные образовательные услуги в детской школе искусств N без получения соответствующей лицензии.

Вместе с тем доказательств указанным фактам, а также тому обстоятельству, что последовавшее увольнение стало результатом принципиальной позиции истца, выразившейся в нежелании нарушать закон, истец в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представил, не добыто таковых и на судебном заседании.

Более того, нормами ни Закона РФ "Об образовании", ни Положения о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного Постановлением Правительства РФ от N , действовавшего до , ни Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг, утвержденного Постановлением администрации от N , не предусмотрено получение лицензии на оказание платных образовательных услуг.

Указанное подтверждено позицией Минобразования России от N .

Пункт 2.3 Положения, утвержденного Постановлением администрации от N , предусматривает, что предоставление платных образовательных услуг населению может осуществляться только при наличии лицензии на осуществление образовательной деятельности.

Таким образом, работодатель не мог отказать в согласовании заявления на предоставление лицензии, получение которой законодательством не предусмотрено.

Как видно из представленных материалов, решение об увольнении было принято в связи с неэффективным руководством возглавляемого истцом учреждения, превышением полномочий, воспрепятствованием учредителю в осуществлении контроля за деятельностью учреждения.

Учитывая в совокупности установленные обстоятельства, оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд не усмотрел, вследствие чего в иске было отказано.

При рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели обязаны представить доказательства совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом перечень нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вопрос о квалификации каждого конкретного действия в качестве злоупотребления правом суд обычно решает, проанализировав объективные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права. За совершение каких-либо действий со стороны трудовых отношений, являющихся злоупотреблением правом, судом могут быть установлены конкретные санкции. При отсутствии конкретных санкций за тот или иной вид злоупотребления правом судом применяется соответствующая санкция в виде отказа в защите гражданских прав, предусмотренная п. 2 ст. 10 ГК РФ.

Однако в целом проблема злоупотребления правом в трудовых отношениях в нашей стране часто затрагивается и всегда актуальна, и зачастую связано это с неполным урегулированием норм, регулирующих данное правовое явление.

И если мы с вами обратим свой взор на зарубежные нормы законодательства, то отметим там уже более благоприятную ситуацию в области обсуждаемого вопроса.

К примеру, в законодательстве США сформулирован принцип запрета злоупотребления правом, под которым понимается недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, когда лицо создает иллюзию законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение имущественных, организационных и других выгод, связанного с обманом другой стороны трудового договора - работника или работодателя.

В практике США также распространено злоупотребление правом работником в форме сокрытия юридически значимых фактов как при приеме на работу, так и в процессе работы у работодателя. Таковым, к примеру, являлся случай сотрудника американской фирмы, который при приеме на работу не поставил в известность работодателя о своей инвалидности. Проработав в компании несколько лет, в дальнейшем при переходе на другую работу сотрудник обратился в адрес компании с требованием выплатить компенсацию в связи с фактом инвалидности. Работодатель, не знавший ранее об этом, обратился в суд с вопросом об определении действий работника. Суд нашел в действиях сотрудника злоупотребление правом и отказал ему в выплате компенсации в связи с сокрытием факта инвалидности при приеме на работу.

Еще один пример. У одного из сотрудников американской фирмы при сдаче анализов при приеме на работу была выявлена ВИЧ-инфекция. Компания-работодатель обязалась за свой счет выплачивать ежемесячное пособие на необходимое лечение, чтобы сохранить здоровье своего сотрудника. И вот при очередном обследовании работник получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них. И суд расценил действия сотрудника как злоупотребление правом и обязал его вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Рассмотрев данные примеры, можно сделать вывод, что сам факт злоупотребления правом со стороны работников в зарубежной практике является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В области трудового права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены, скорее, на защиту работодателя от недобросовестного работника, чем на разграничение их интересов. В Великобритании, например, одним из грубых трудовых проступков, достаточных для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является злоупотребление доверием.

Также нужно отметить правовые последствия, применяемые в отношении злоупотребившего правом работника, суды обязывают работников возвратить работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.

Подобного правового последствия судебная практика России не знает, и, может быть, было бы целесообразно российскому законодателю перенять данный позитивный опыт зарубежных стран.

адвокатский кабинет О.Ю.Ломакиной

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Обзор судебной практики по вопросам злоупотреблений в трудовых спорах

Перед изучением Обзора рекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I. Общие положения о злоупотреблении правом в трудовых спорах

Понятия "злоупотребление правом" и "недобросовестное поведение", в основном, привычны нам применительно к гражданским правоотношениям. В ГК РФ есть нормы (ст.ст.1, 10), где прямо говорится о недопустимости злоупотребления правом и необходимости осуществления гражданских прав и исполнения обязанностей добросовестно. Согласно п.1 ст.10 ГК РФ не допускаются осуществление гражданских прав исключительно с намерением причинить вред другому лицу, действия в обход закона с противоправной целью, а также иное заведомо недобросовестное осуществление гражданских прав (злоупотребление правом).

В ТК РФ таких норм, где прямо говорилось бы о злоупотреблении правом или недобросовестном поведении, не содержится. Требования о добросовестном исполнении своих трудовых обязанностей работников содержатся в ст.21 ТК РФ, а работодатель, в свою очередь, имеет право поощрять за добросовестный труд своих работников (ст.ст.22, 191 ТК РФ). В последние несколько лет суды при разрешении трудовых споров все чаще стали при принятии решений ссылаться на злоупотребление правом и недобросовестность поведения, зачастую цитируя нормы ГК РФ и отказывая в удовлетворении требования по данному мотиву. Причем со временем такие ссылки становятся все более популярны.

В данном обзоре рассмотрены некоторые споры, в которых суды мотивировали свои решения ссылками на злоупотребление правом и (или) недобросовестное поведение сторон или одной из сторон в споре. В частности, в обзоре рассмотрены споры, связанные:

1. с получением выплат по трудовому договору (прежде всего компенсаций при увольнении);

2. действиями и поведением работников при исполнении трудовых функций и после (во время) увольнения;

3. с предоставлением или сокрытием листка временной нетрудоспособности.

II. Выводы судов

Споры, связанные с получением выплат по трудовому договору, компенсаций при прекращении трудового договора (увольнении)

Краткий вывод по разделу: суд в спорах о выплатах (компенсаций) при прекращении трудового договора (увольнения) или выплат иного характера может посчитать это злоупотреблением правом, если:

а) выплата не предусмотрена ЛНА, коллективным договором, не была предусмотрена ранее трудовым договором;

в) установлена без учета оснований увольнения, показателей работы работника;

г) работодатель находится в затруднительном финансовом положении или размер выплаты значителен.

д) представитель работодателя действовал с превышением полномочий.

Сочетание всех условий не обязательно, достаточно одного или двух из них. Наиболее популярны ссылки на п."а".

1. Суд усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

1.1. Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.06.2016 N 33-9492/2016 по делу N 2-5953/2015

Исковые требования:

О взыскании задолженности по заработной плате, премии "за выслугу лет", премии за достижение показателей работы.

Решение суда:

Отказано в удовлетворении требований.

Позиция суда:

Истец ссылается, что ей в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору положена премия за достижение особых показателей работы.

Между тем суд усмотрел признаки злоупотребления правом и недобросовестности поведения при заключении с истицей доп. соглашений, поскольку на момент заключения такого соглашения у работодателя имелась значительная задолженность по кредитам, отсутствовала экономическая возможность производить дополнительные выплаты (премии, стимулирующие выплаты), поскольку в 2013 году ответчик вынужден был кредитоваться в Банке, в том числе и для выплаты заработной платы, следовательно, заключение указанного дополнительного соглашения свидетельствует о нарушении сторонами общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (ст.10 ГК РФ), что влечет неприменение условий соглашений сторон в части, превышающей установленный трудовым законодательством принцип оплаты труда работника за труд в зависимости от его квалификации, а также гарантий, предусмотренных законом.

1.2. Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу N 33-6984/2016

Исковые требования:

О взыскании выходного пособия, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда.

Решение суда:

Отказано в удовлетворении требований.

Позиция суда:

Несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора. Выплата компенсации не предусмотрена ни ТК РФ, ни ЛНА, действующими у работодателя, доверенность представителя работодателя, согласовавшего выплату компенсации в доп. соглашении, на момент такого согласования была отозвана.

Требуемые истцом выплаты также не соответствуют характеру и назначению выходного пособия, поскольку затраты, которые мог понести истец при увольнении по сокращению штата, явно несоразмерны суммам дополнительной компенсации и последствиям ее выплаты для ответчика, учитывая, что представителем работодателя в суде первой инстанции указывалось на неблагоприятное финансовое положение и признание банкротом ООО.

1.3. Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 12.02.2016 N 44Г-2/2016

Исковые требования:

О взыскании выплаты (компенсации) при увольнении по доп. соглашению к трудовому договору, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда:

В удовлетворении требований отказать.

Позиция суда:

Повышенная компенсация при увольнении не предусмотрена законом, внутренними локальными актами работодателя, не является компенсацией в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника, установлена произвольно, в условиях неблагоприятного положения работодателя-банка; в совокупности с наличием предписаний об устранении нарушений Банком банковского законодательства и нормативных актов Центрального Банка РФ, применением в отношении ответчика мер принудительного характера, последующим отзывом лицензии у Банка, свидетельствует о злоупотреблении правом при включении спорного пункта о выплате в трудовой договор.

2. Суд не усмотрел злоупотребление правом при назначении и выплате компенсации

2.1. Апелляционное определение Свердловского областного суда от 30.06.2016 по делу N 33-9473/2016

Исковые требования:

О взыскании излишне выплаченных денежных средств (компенсации) при увольнении.

Решение суда:

Позиция суда:

По соглашению между генеральным директором истца и работником последнему при увольнении выплачена компенсация. Истец считает, что компенсация работнику выплачена незаконно, просит взыскать с работника выплаченную компенсацию. Суд первой инстанции в иске отказал, однако, апелляционная коллегия требования поддержала, указала, что в трудовом договоре, заключенном с работником, выплата подобной компенсации не предусмотрена, также не предусмотрена и локальными нормативными актами (ЛНА). Тот факт, что подобные компенсации выплачивались другим работникам при увольнении, не имеет значения.

Ссылка ответчика на п.3 ст.1109 ГК РФ о недопустимости взыскания с него компенсации в качестве неосновательного обогащения, суд отверг, поскольку не является заработной платой или выплатой, возмещающей ее утрату (то есть оплатой за труд), и, соответственно, единственным источником дохода ответчика, а потому не относится к перечисленным в ч.4 ст.137 ТК РФ и п.3 ст.1109 ГК РФ выплатам, в отношении которых установлено ограничение обратного взыскания.

Между тем суд отверг и довод истца о злоупотреблении директором и работником своими трудовыми правами. Согласование директором спорной компенсации накануне своего увольнения (директора) не означает злоупотребление правом, ссылка на наличие у организации задолженности по налогам и арендным платежам как обоснование недобросовестности действий бывшего директора не подтверждена доказательствами. К тому же основным последствием злоупотребления правом является отказ в защите права, при том, что в рамках данного дела истец просил о судебной защите.

2.2. Апелляционное определение Курского областного суда от 30.10.2014 по делу N 33-2732/2014

Исковые требования:

О взыскании заработной платы, компенсации при расторжении трудового договора и компенсации морального вреда.

Встречный иск - о признании условий соглашения о расторжении договора недействительными в части.

Решение суда:

Требование удовлетворено, в удовлетворении встречного - отказано.

Позиция суда:

Соглашаясь с решением суда об удовлетворении исковых требований С. о взыскании в ее пользу с МУП компенсации при увольнении в размере 3-х средних зарплат, судебная коллегия не усматривает злоупотребления правом со стороны С., поскольку установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работника, являвшегося одной из сторон договора. Судебная коллегия принимает во внимание то обстоятельство, что МУП принял условие о выплате денежной компенсации при увольнении, подписав соответствующее соглашение, частично исполнил взятые на себя по оспариваемому им соглашению обязательства, а именно, расторг с С. трудовой договор, выдал истице трудовую книжку, частично произвел расчет при увольнении. Указанная компенсация по своему характеру является выходным пособием, а трудовое законодательство, как правильно указал суд первой инстанции, не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий.

Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки (Кирсановская межрайонная прокуратура)

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 21 июня 2021 г. оставлено без изменения решение суда первой инстанции, которым отказано в иске о взыскании неосновательного обогащения и процентов за пользование чужими денежными средствами.

Суд исходил из недопустимости возврата в качестве неосновательного обогащения заработной платы и приравненных к ней платежей, пособий и иных выплат, предоставленных гражданину в качестве средства к существованию

Учреждение обратилось в суд с иском о взыскании суммы выплаченного выходного пособия. В результате организационно-штатных мероприятий в поликлинике должность, занимаемая работником, подлежала сокращению. От перевода на другую должность работник сначала отказался, но в последний рабочий день подал заявление о переводе на другую должность и продолжил работу в учреждении. Вместе с тем поликлиника на тот момент уже выплатила работнику выходное пособие

Учреждение предложило работнику вернуть сумму выходного пособия, однако получило отказ. Поскольку, по мнению учреждения, работник лишился права на такое пособие, согласившись на перевод, поликлиника попыталась взыскать выплату как неосновательное обогащение.

Суд первой инстанции поддержал работника, но суды апелляционной и кассационной инстанций встали на сторону поликлиники.

Судьи Верховного суда, рассмотрев материалы дела, пришли к выводу - взыскать выходное пособие нельзя, поскольку отсутствует счетная ошибка и недобросовестность со стороны работника не доказана.

Верховный суд напомнил, что перечень оснований, по которым работодатель вправе удержать или взыскать с работника деньги, исчерпывающий. При этом не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки. Тот факт, что сотрудник подал заявление о переводе и, соответственно, утратил право на выходное пособие, нельзя считать исключением, которое позволит взыскать с работника уже выплаченную сумму.

Также Верховный суд указал, что выходное пособие по сути приравнивается к заработку и относится к средствам существования гражданина. А значит, пособие взыскать можно только при условии, что деньги выплатили из-за счетной ошибки или недобросовестности работника, доказанной работодателем.

Кирсановская межрайонная прокуратура

Прокуратура
Тамбовской области

Прокуратура Тамбовской области

11 августа 2021, 10:06

Не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения заработная плата и иные денежные суммы, предоставленные гражданину в качестве средства к существованию, при отсутствии недобросовестности с его стороны и счетной ошибки (Кирсановская межрайонная прокуратура)

Читайте также: