Кадровые ресурсы сотрудники сб их права и обязанности

Обновлено: 14.05.2024

З ащита конфиденциальных данных – одна из приоритетных задач руководства любого предприятия. Для того чтобы сохранить важную информацию в безопасности, нужно создать специальное структурное подразделение, которое будет заниматься этими вопросами. В свою очередь для создания такого подразделения требуется разработать уставную документацию, регулирующую его работу и наделяющую сотрудников данного подразделения определенными полномочиями. Ключевой документ называется положение о работе отдела информационной безопасности.

Содержание положения зависит от того, какие функции выполняет организация и насколько важную информацию необходимо защитить. Так, например, положение банка будет существенно отличаться от аналогичного документа государственной некоммерческой организации. Однако общая структура положения является общей для всех видов организаций. Ее можно использовать в качестве основы, добавляя нужные пункты и разделы.

Пример такой структуры можно увидеть ниже.

Общие положения

1.1. Отдел информационной безопасности (далее Отдел) представляет собой отдельное структурное подразделение организации. Он формируется, реструктуризируется и ликвидируется приказом руководства организации (директора либо другого уполномоченного лица).

1.2. Отдел находится в подчинении непосредственного начальника, которого назначает на данную должность руководитель организации. В его отсутствие управление осуществляет заместитель начальника либо другое уполномоченное лицо. Вышестоящим начальником Отдела является руководитель организации.

1.3. Работа службы защиты информации выстраивается в соответствии с требованиями законодательства и иных нормативно-правовых актов, в том числе – уставной документации организации.

1.4. Обязанности сотрудников службы защиты информации, их полномочия и степень ответственности за сохранность информационных ресурсов организации определяются данным положением, уставной документацией организации, условиями трудового договора и должностными инструкциями.

1.5. Отдел взаимодействует с другими структурными подразделениями организации в пределах своей компетенции.

Цели, задачи и функции Отдела

2.1. Цель работы Отдела – обеспечить защиту информационных ресурсов организации от намеренного и ненамеренного разглашения, утери, искажения, похищения.

2.2. В задачи Отдела входит разработка и внедрение системы безопасности, а также контроль за ее работой и анализ эффективности используемых средств защиты информации.

2.3. В перечень функций службы защиты информации входит:

• разработка комплексной системы безопасности, включающей использование разнообразных методов и способов защиты конфиденциальной информации от намеренного и ненамеренного разглашения, утери, искажения, похищения;
• внедрение режима конфиденциальности и контроль за его соблюдением;
• взаимодействие с контрагентами, обеспечение конфиденциальности передачи данных и информации, сообщаемой партнерам в процессе открытых переговоров;
• разработка документов, предписывающих соблюдение режима конфиденциальности штатными сотрудниками организации и прикомандированными работниками;
• оценка эффективности внедренной системы защиты информационных ресурсов организации от намеренного и ненамеренного разглашения, утери, искажения, похищения;
• проведение аттестации сотрудников с последующим присвоением им необходимой степени допуска к чтению и использованию конфиденциальной информации;
• составление актов проверки техники, оборудования, помещений на предмет их соответствия требованиям безопасности;
• другие функции, выполнение которых поспособствует реализации целей и задач работы Отдела.

Структура Отдела

3.1. Сотрудников Отдела нанимают на работу в соответствии со штатным расписанием, установленным кадровой службой и согласованным с вышестоящим руководством организации. Штатное расписание разрабатывается в соответствии с целями и задачами структурного подразделения.

3.2. В перечень специалистов, которые могут быть сотрудниками Отдела, входят инженеры и техники по защите информации, программисты, системные администраторы, другие специалисты, отвечающие за выполнение отдельных функций по защите информации.

3.3. Обязанности сотрудников службы защиты информации определяет непосредственный начальник Отдела.
Права и обязанности

4.1. Служба защиты информации уполномочена:

• контролировать работу всех сотрудников организации и следить за соблюдением режима конфиденциальности, введенного в организации;
• пользоваться информацией для служебного пользования, запрашивать ее у сотрудников других структурных подразделений организации;
• вступать во взаимодействие с органами исполнительной, законодательной и судебной власти для решения правовых вопросов, касающихся функций службы;
• принимать все необходимые меры для обеспечения защиты конфиденциальной информации;
• привлекать сторонних специалистов для разработки, внедрения и анализа эффективности системы защиты конфиденциальной информации;
• давать указания сотрудникам других структурных подразделений организации по вопросам, входящим в компетенцию службы;
• проводить внутренние служебные расследования при обнаружении фактов намеренного или ненамеренного разглашения, утери, искажения, похищения конфиденциальной информации;
• осуществлять другие действия, предусмотренные должностными инструкциями и направленные на реализацию целей и задач службы.

4.2. В обязанности начальника службы защиты информации входит:

• распределять задачи между подчиненными в соответствии с их специализацией, контролировать скорость и качество их выполнения;
• участвовать в процессе подбора персонала;
• разрабатывать проекты по усовершенствованию системы защиты конфиденциальной информации;
• организовывать обучение сотрудников службы отдела защиты информации и работников других структурных подразделений организации;
• устанавливать порядок ремонтных работ, направленных на скорейшее восстановление работоспособности системы защиты информации при возникновении технических сбоев или аварий;
• координировать взаимодействие сотрудников службы защиты информации с работниками других структурных подразделений организации.

4.3. Сотрудники службы защиты информации обязаны:

• контролировать работу всех сотрудников организации и следить за соблюдением режима конфиденциальности;
• проводить профилактику намеренного или ненамеренного разглашения, утери, искажения, похищения конфиденциальной информации путем проведения инструктажа сотрудников организации;
• участвовать в разработке комплексной системы защиты конфиденциальной информации;
• периодически проверять журналы инструктажа и оборудование организации;
• проводить аттестацию всех сотрудников организации, проверять их знания в области существующих методов превентивной защиты конфиденциальной информации;
• выполнять другую работу, направленную на реализацию целей и задач службы защиты информации.

Взаимоотношения Отдела с другими структурными подразделениями организации

Служба защиты информации в пределах свой компетенции взаимодействует с:

5.1. Кадровой службой (для участия в собеседованиях с соискателями на должности, предусматривающими допуск к конфиденциальной информации, отражения в личных делах результатов аттестации и сведений о выявленных нарушениях режима конфиденциальности, изучения личных дел сотрудников организации).

5.2. Бухгалтерией (для предоставления информации о льготах и надбавках, предусмотренных для сотрудников с допуском к конфиденциальной информации, получения информации о расходовании фонда оплаты труда и других данных, необходимых в работе службы защиты информации).

5.3. Финансовой службой (для предоставления плановой документации, касающейся закупки необходимого оборудования).

5.4. Юридическим отделом (для своевременного изучения изменений законодательства, касающихся защиты информации, а также для применения законодательно обоснованных наказаний за нарушение режима конфиденциальности).

5.5. Другими структурными подразделениями (для координации их работы и обеспечения необходимого уровня защиты конфиденциальной информации).

Ответственность

6.1. Ответственность за защиту информационных ресурсов организации от намеренного или ненамеренного разглашения, утери, искажения и похищения несет руководитель Отдела.

6.2. Ответственность работников службы защиты информации определяется их должностными инструкциями.

Формирование кадрового резерва организации — одна из процедур, позволяющая не только оперативно решить вопрос замещения руководителя или специалиста на время его отсутствия, но и вырастить собственного должным образом подготовленного сотрудника, подходящего для занятия ответственной должности на длительный срок. Рассмотрим, что представляет собой процедура формирования кадрового резерва.

Что такое кадровый резерв

Кадровый резерв — это перечень лиц, которые в силу своего образования, деловых качеств, опыта и перспектив развития способны к выполнению функций по должности более высокого уровня, чем та, с которой они включены в кадровый резерв. То есть в резерв попадают лица, имеющие все основания для успешного профессионального продвижения. Это продвижение, как правило, предполагает занятие руководящих должностей и требует соответствия кандидата определенным характеристикам.

Безусловно, велико значение кадрового резерва и для конкретных организаций, предполагающих работать в течение длительного времени, имеющих перспективы развития, заботящихся о снижении рисков, связанных с заменой кадров, особенно на ключевых должностях.

Кадровый резерв может быть как внутренним (за счет собственных сотрудников), так и внешним (при котором кандидаты привлекаются со стороны). Отбор внешних кандидатов осуществляется, например, из числа:

• работников, оформленных по договору ГПХ;
• студентов, проходящих стажировку;
• кандидатов, рассматриваемых на вакантные должности.

Включаемые в резерв кандидатуры могут уже полностью отвечать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако также попадают в него и те, кто имеет высокий потенциал для профессионального продвижения, но не обладает достаточным опытом или необходимой подготовкой. Как правило, для каждой из должностей отбирают не меньше 2 кандидатов.

Список кандидатур, включенных в резерв, на усмотрение руководителя организации может быть либо открытым для ознакомления, либо доступным для ограниченного числа лиц. Ограничение доступа, как правило, снижает вероятность конфликтов в коллективе между занимающим должность сотрудником и его вероятным преемником. С другой стороны, информирование сотрудника о включении его в резерв служит для него одним из мотивов для более успешной трудовой деятельности.

Цели работы по созданию кадрового резерва

Создание кадрового резерва преследует несколько целей:

• обеспечение преемственности управления с минимальными потерями времени и средств в процессе смены кадров, с сокращением срока адаптации специалиста к новой должности;
• создание системы обновления руководящих кадров, позволяющей обеспечивать эффективный уровень руководства, соответствующий не только реальным современным требованиям, но и рассчитанный на будущие прогрессивные перемены в деятельности;
• перевод процесса замены руководителей и специалистов на плановую основу;
• выявление перспективных сотрудников среди лиц, уже проявивших себя, знакомых со спецификой деятельности организации и адресное вложение средств в их направленную подготовку;
• проведение постоянного мониторинга профессиональных качеств сотрудников, позволяющего не только оптимизировать расстановку сил в существующем коллективе, но и без проблем формировать руководящий персонал для новых подразделений;

• обозначение реальных возможностей профессионального роста для сотрудников и, как следствие, повышение их заинтересованности в работе;
• уменьшение числа ошибок, допускаемых при оценке деловых качеств вновь принимаемых на работу сотрудников.

Формирование кадрового резерва и работа с ним — процесс достаточно непростой, требующий привлечения к нему не только руководителя организации и кадровой службы, но и иных специалистов (например, руководителей направлений, юриста, психолога, представителя профсоюза). Поэтому большинство вопросов, относящихся к кадровому резерву, решается коллегиально. То есть для этой цели создается постояннодействующий орган (комиссия, комитет), вырабатывающий решения по конкретным моментам, связанным с кадровым резервом.

Как правило, в организации, образующей кадровый резерв, разрабатывается и утверждается документ, регламентирующий процедуру создания резерва и работы с ним: положение о кадровом резерве. Его содержание может быть, например, таким:

1. Цели и задачи кадрового резерва.
2. Общие принципы создания резерва.
3. Перечень должностей, в отношении которых образуется резерв.
4. Порядок формирования и обновления резерва.
5. Критерии отбора кандидатов для резерва.
6. Программы подготовки кадров, внесенных в резерв.
7. Критерии и порядок исключения из резерва.
8. Процедура анализа эффективности работы с резервом.

Положение о кадровом резерве может содержать приложения, подробно раскрывающие отдельные вопросы или содержащие образцы тех документов, которые оформляются в процессе работы с резервом.

Этапы формирования резерва и работа с ним

Образованный кадровый резерв требует периодического (не реже чем 1 раз в год) пересмотра перечня попавших в него лиц и обновления относящихся к этим лицам сведений. При этом и начальное формирование резерва, и дальнейшая работа с ним предполагают осуществление следующих действий:

• Анализ ситуации, предваряющий саму работу по созданию или корректировке резерва. Для этого:
  • оценивается потребность организации и конкретных ее подразделений в новых управленцах или специалистах как на ближайшую (1–3 года), так и на долгосрочную перспективу;
  • составляется конкретный перечень должностей нового (или обновленного) резерва;
  • определяется наличие уже подготовленных для замены специалистов;
  • корректируется действовавший ранее перечень за счет исключения из него как уже использованных для замены кадров лиц, так и по каким-либо причинам переставших соответствовать критериям включения в резерв;
  • анализируется эффект от существования ранее созданного резерва.
  • анализа анкетных данных, результатов аттестации, характеристик, отзывов руководителя о работе конкретного лица;
  • собеседования с работником;
  • проведения тестирования;
  • наблюдений за поведением работника и взаимоотношениями его с другими сотрудниками;
  • оценки показателей, характеризующих текущую трудовую деятельность намеченного к отбору в резерв лица, и результатов выполнения им конкретных заданий;
  • проведения аттестации работника;
  • рассмотрения соответствия выявленных качеств тем требованиям, которые предъявляются к замещаемой должности;
  • сравнений результатов, полученных по нескольким кандидатурам.
  • Формирование списка нового резерва с перечнем конкретных кандидатур на соответствующие должности. Этот список отличают такие особенности:
    • один человек может одновременно присутствовать в нескольких частях этого документа: на ближайшую, реально обозримую и на отдаленную перспективу с вариантами, соответственно, должностей, на которые он рассматривается;
    • в него заносится максимум сведений о каждом человеке, попавшем в резерв, в т. ч. анкетные данные, результаты аттестации и наблюдений за кандидатом, оценка его потенциала, дата внесения в резерв;
    • включение в него рекомендаций по программам перспективной подготовки каждого из специалистов и отметок об их прохождении.

    Сформированный (обновленный) список кадрового резерва утверждается руководителем организации и вышестоящей инстанцией (при наличии таковой).

    Дальнейшая работа с кадровым резервом заключается:

    • в периодическом пересмотре реестра;
    • в пополнении его новыми данными о кандидатах;
    • в исключении из перечня лиц, выбывших из организации или переставших удовлетворять необходимым требованиям к кандидату на замещение должности;
    • в корректировке программ подготовки специалистов;
    • в анализе эффективности использования реестра, прогнозировании изменений в нем и проработке вариантов неожиданных для существующего положения ситуаций с кадрами.

    Отбор специалистов для резерва и их подготовка

    В качестве кандидатов на включение в резерв могут рассматриваться лица:

    • самостоятельно предложившие свою кандидатуру;
    • выдвинутые непосредственным руководителем;
    • выявленные по результатам проведения процедур оценки (например, аттестации).

    Но в любом случае они должны быть дополнительно подвергнуты процессу всестороннего рассмотрения их моральных, деловых, коммуникационных качеств на предмет выявления соответствия этих качеств необходимым для включения в кадровый резерв с перспективой занятия определенной должности. Критерии отбора могут быть разными, но обычно в их число входят:

    • наличие определенного образования, стажа и квалификации;
    • соответствие определенному возрастному интервалу;
    • хорошее состояние здоровья, эмоциональная устойчивость, уверенность в себе;
    • наличие опыта работы в организации, включающей кандидата в резерв;
    • демонстрация профессионализма, ответственности, целеустремленности, устойчивых трудовых достижений в отношении выполняемых обязанностей;
    • умение прогнозировать ситуации, планировать работу, в т. ч. делать ее в сжатые сроки;
    • наличие интереса к выполняемой работе, творческий подход к ней, готовность к самостоятельности и риску;
    • активная жизненная позиция, стремление к совершенствованию и развитию, применение полученных при обучении знаний на практике;
    • умение работать в коллективе, наличие опыта руководящей работы, организаторских способностей, авторитета среди коллег;
    • умение аргументировать свою точку зрения и вести переговоры;
    • задатки лидера, коммуникабельность, гибкость в общении;
    • наличие желания расти в профессиональном плане и согласие на включение в резерв по определенной должности;
    • наличие необходимости в дополнительном обучении, наставничестве, тренингах, приобретении определенного опыта и навыков.

    Большая часть этих критериев важна для любой руководящей должности, но в зависимости от конкретной позиции акценты на них могут смещаться. С ориентиром на тот или иной критерий могут выбираться индивидуальные программы обучения и подготовки кандидатов, направленные на развитие их профессиональных или личностных качеств. С другой стороны, включение человека в кадровый резерв само по себе уже является основанием для направления его на дополнительное обучение, переподготовку, тренинги или стажировку, а у организации появляется необходимость в составлении программ обучения. Обучение может быть организовано как силами организации, так и с привлечением сторонних организаций или специалистов.

    Дополнительный практический опыт работы непосредственно в намеченной для кандидата должности он получает, замещая временно отсутствующего на работе руководителя, занимающего эту должность. И такое замещение обычно является правилом для организаций, формирующих кадровый резерв.

    Особое значение в процессе подготовки кандидата на должность приобретает взаимодействие его с лицами, способными оценить состояние процесса формирования нужного специалиста и дать ему нужные консультации и практические рекомендации по обучению и поведению.

    В любом случае за время нахождения в кадровом резерве человек получает дополнительные возможности для расширения собственного кругозора, получения новых знаний, нового опыта как в плане профессиональном, так и в отношении руководства коллективом. А значит, и для применения полученных знаний и опыта на практике, т. е. для проявления себя как специалиста более высокого уровня, соответствующего намеченной для него в кадровом резерве должности, а может быть, достойного и рассмотрения на более значимую должность.

    Правила создания резерва в конкретной организации

    Каждую конкретную организацию характеризуют свои особенности организационной структуры и наличие собственного подхода к созданию кадрового резерва. Поэтому данный процесс всегда сугубо индивидуален. Организация должна самостоятельно:

    • сформировать орган, который будет заниматься вопросами кадрового резерва;
    • разработать внутренний документ, посвященный процедурам создания и обновления резерва, детально проработав все ключевые моменты, относящиеся к этим процедурам;
    • создать действующие механизмы реализации правил работы с кадровым резервом.

    При серьезном подходе к этим вопросам создание кадрового резерва будет служить основой оптимизации численного состава персонала и разумного кадрового планирования.

    Итоги

    Создание кадрового резерва в организации преследует цель обновления состава руководителей и специалистов за счет собственных (реже — привлеченных) сотрудников. Включение в этот резерв требует наличия у кандидата на должность определенных качеств и предполагает возможность его специальной подготовки к этой должности путем дополнительного обучения и тренингов. Перечень замещаемых должностей, требования к кандидатам и процедуру работы с резервом организация разрабатывает самостоятельно.

    Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
    Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

    
    

    Что такое кадровый резерв

    Руководитель компании представляет кадровый резерв как очередь из сотрудников, готовых занять ответственную должность, как только она освободится. Уволился или не справился с работой специалист или руководитель — не беда — его место займет подготовленный резервист. При росте компании нет проблем с комплектованием штата — новые должности занимают надежные, лояльные и квалифицированные сотрудники.

    Заниматься развитием благодарных и лояльных резервистов гораздо интереснее, чем очаровывать недоверчивых и капризных соискателей, к тому же новых сотрудников привлекать станет проще — можно будет презентовать перспективу карьерного роста, устоять перед которой могут немногие.

    Как понять, нужен ли вашей компании кадровый резерв

    Несмотря на то что и руководители, и работники, и HR-специалисты готовы считать подготовку резервистов надежным и универсальным способом обеспечения компании лояльными и эффективными людскими ресурсами, примеры успешной реализации проектов по созданию кадрового резерва в практике управления персоналом встречаются нечасто.

    Чтобы выяснить, какие сложности вызывает применение этого инструмента, и подойдет ли он вашей компании, попробуем ответить на несколько вопросов.

    Это тот результат, который вы хотите получить?

    Вопрос 2. Выгодно ли готовить кадровый резерв для новых должностей и проектов?

    Реалии современного рынка труда таковы, что средняя продолжительность работы сотрудника на одном месте ограничена 1-3 годами. Вряд ли стоит ожидать, что резервисты терпеливо будут ожидать назначения дольше нескольких месяцев.

    Про то, что реальность сроков назначения резервистов на новые должности является одним из ключевых факторов успеха проекта по подготовке кадрового резерва, я уже писал ранее в материале Идеальный кейс про кадровый резерв.

    Вопрос 4. Вы уверены, что не потеряете сотрудников, которые не попали в кадровый резерв?

    Вы лучше знаете своих сотрудников — только вы знаете ответ.

    Вопрос 5. Окупятся ли затраты на подготовку резервистов

    Вы уверены, что все резервисты, которых вы подготовили, будут востребованы? Затраты на подготовку тех, кто покинул компанию сам или не дождался назначения — ваши прямые потери. Оцените эти риски до того, как запустите проект подготовки кадрового резерва.

    Вряд ли его можно будет считать успешным, если итоговая стоимость подготовленного резервиста будет в разы превышать стоимость специалиста аналогичной квалификации на рынке труда.

    Как оценить прямые и косвенные затраты на подготовку резервистов — см. в статье Как рассчитать рентабельность обучения персонала .

    Резюме

    Следует ли из вышесказанного, что кадровый резерв — это сложно, рискованно и неэффективно — конечно, нет. Более того, есть задачи, решить которые можно исключительно посредством подготовки кадрового резерва.

    Если вы ответили на перечисленные выше вопросы, то сможете оценить целесообразность подготовки кадрового резерва в вашей компании, а если будете следовать перечисленным ниже правилам, то вряд ли допустите серьезные ошибки при реализации такого проекта.

    2 правила работы с кадровым резервом

    Правила очень просты — опытные руководители следуют им интуитивно.

    Всем успехов в работе с кадровым резервом!

    
    

    Автор: Денис Карандашев

    Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

    
    

    Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

    1 отзыв

    
    

    К сожалению не редко приходится сталкиватся с тем что даже мы ,сотрудники охранных предприятий зачастую заблуждаемся или вообще не знаем от том что Служба безопасности и Частное охранное предприятие это принципиально разные структуры с совершенно разными задачами .Позволю себе ознакомить всех желающих с общими положениями этих двух структур и если понадобится ответить на возникшие вопросы .Итак что же такое СБ?

    Положение о структуре службы безопасности Компании

    1. Общие положения

    Основными задачами службы безопасности Компании являются обеспечение безопасности Компании, производства, продукции и защита коммерческой, промышленной, финансовой, деловой и другой информации, независимо от ее назначения и форм при всем многообразии возможных каналов ее утечки и различных злонамеренных действий со стороны конкурентов.
    2. Правовые основы деятельности службы безопасности

    Основные положения, состав и организация службы безопасности имеют юридическую силу в том случае, если они зафиксированы в основополагающих правовых, юридических и организационных документах Компании.

    В основу деятельности службы безопасности положены:

    · национальные законы и регламенты, обеспечивающие безопасность деятельности и сохранность коммерческой тайны;

    · закон о предприятиях и предпринимательской деятельности;

    · устав Компании, коллективный договор, трудовые договоры, правила внутреннего трудового распорядка сотрудников, должностные обязанности руководителей, специалистов, рабочих и служащих.

    3. Основные задачи службы безопасности

    Основными задачами службы безопасности Компании являются:

    · обеспечение безопасности производственно-торговой деятельности и защита информации и сведений, являющихся коммерческой тайной;

    · организация работы по правовой, организационной и инженерно-технической (физической, аппаратной, программной и математической) защите коммерческой тайны;

    · организация специального делопроизводства, исключающего несанкционированное получение сведений, являющихся коммерческой тайной;

    · предотвращение необоснованного допуска и доступа к сведениям и работам, составляющим коммерческую тайну;

    · выявление и локализация возможных каналов утечки конфиденциальной информации в процессе повседневной производственной деятельности и в экстремальных (аварийных, пожарных и др.) ситуациях;

    · обеспечение режима безопасности при проведении всех видов деятельности, включая различные встречи, переговоры, совещания, заседания, связанные с деловым сотрудничеством, как на национальном, так и на международном уровне;

    · обеспечение охраны зданий, помещений, оборудования, продукции и технических средств обеспечения производственной деятельности;

    · обеспечение личной безопасности руководства и ведущих сотрудников и специалистов;

    · оценка маркетинговых ситуаций и неправомерных действий злоумышленников и конкурентов.

    4. Общие функции службы безопасности

    Служба безопасности Компании выполняет следующие общие функции:

    · организует и обеспечивает пропускной режим в зданиях и помещениях, порядок несения службы охраны, контролирует соблюдение требований режима сотрудниками, смежниками, партнерами и посетителями;

    · руководит работами по правовому и организационному регулированию отношений по защите коммерческой тайны;

    
    

    · участвует в разработке основополагающих документов с целью закрепления в них требований обеспечения безопасности и защиты коммерческой тайны, в частности Устава, Коллективного договора, Правил внутреннего трудового распорядка, Положений о подразделениях, а также трудовых договоров, соглашений, подрядов, должностных инструкций и обязанностей руководства, специалистов, рабочих и служащих;

    · разрабатывает и осуществляет совместно с другими подразделениями мероприятия по обеспечению работы с документами, содержащими сведения, являющиеся коммерческой тайной, при всех видах работ, организует и контролирует выполнение требований “Инструкции по защите коммерческой тайны”;

    · изучает все стороны производственной, коммерческой, финансовой и иных видов деятельности для выявления и закрытия возможных каналов утечки конфиденциальной информации, ведет учет и анализ нарушений режима безопасности, накапливает и анализирует данные о злоумышленных намерениях конкурентов и других организаций узнать о деятельности Компании и ее клиентов, партнеров, смежников;

    · организует и проводит служебные расследования по фактам разглашения сведений, утраты документов и других нарушений безопасности Компании;

    · разрабатывает, обновляет и дополняет “Перечень сведений, составляющих коммерческую тайну” и другие нормативные акты, регламентирующие порядок обеспечения безопасности и защиты информации;

    · обеспечивает строгое выполнение требований нормативных документов по защите коммерческой тайны;

    · осуществляет руководство службами и подразделениями безопасности подведомственных предприятий, организаций, учреждений в части оговоренных в договорах условий по защите коммерческой тайны;

    · организует и регулярно проводит обучение сотрудников Компании и службы безопасности по всем направлениям защиты коммерческой тайны, добиваясь, чтобы к защите коммерческих секретов был осознанный подход;

    · ведет учет сейфов, металлических шкафов, специальных хранилищ и других помещений, в которых разрешено постоянное или временное хранение конфиденциальных документов;

    · ведет учет выделенных для конфиденциальной работы помещений, технических средств в них, обладающих потенциальными каналами утечки информации;

    · поддерживает контакты с правоохранительными органами и службами безопасности соседних компаний в интересах изучения криминальной обстановки в районе.
    5. Состав службы безопасности

    Служба безопасности является самостоятельной организационной единицей, подчиняющейся непосредственно руководителю Компании.

    Возглавляет службу безопасности начальник службы в должности заместителя руководителя Компании по безопасности.

    Организационно служба безопасности состоит из следующих структурных единиц:

    · отдела режима и охраны в составе сектора режима и сектора охраны;

    · специального отдела в составе сектора обработки секретных документов и сектора обработки документов с грифом "Коммерческая тайна";

    · группы безопасности внешней деятельности.

    6. Права, обязанности и ответственность сотрудников службы безопасности

    Сотрудники службы безопасности в целях обеспечения защиты сведений, составляющих коммерческую тайну, имеют право:

    · требовать от всех сотрудников Компании, партнеров, клиентов строгого и неукоснительного выполнения требований нормативных документов или договорных обязательств по защите коммерческой тайны;

    · вносить предложения по совершенствованию правовых, организационных и инженерно-технических мероприятий по защите коммерческой тайны.

    Читайте также:

      
    • Перед началом работы фрезеровщик обязан
      
    • Может ли медработник отказаться от работы с коронавирусом
      
    • Трудовой договор это сделка или нет
      
    • Коллективные трудовые правоотношения это
      
    • Обеспечение сотрудников полиции вещевым имуществом осуществляются по нормам устанавливаемым