Из чего складывается зарплата руководителя отдела продаж

Обновлено: 16.05.2024

Открыли у себя в компании новую позицию - Начальник Отдела Продаж. Возник вопрос о системе оплаты для этой должности. Нужно, чтобы сотрудник получал адекватное вознаграждение, скорей всего с "мотивирующей" частью.

Интерсно услышать позитивный опыт, касаемо зарплаты для Начальника Отдела Продаж.

У Константина Бакшта очень много разработок и книг по мотивации оплаты труда и вообще по отделу продаж. Читайте, там все понятно

первая ссылка, которую выдает любой поисковик на его фамилию: "Константин Бакшт. Построение отдела продаж с нуля"

Евгений Кац пишет: У Констанина Бакшта действительно много книг. Вы можете порекомендовать мне ту, в которой есть ответ на мой вопрос?

Евгений Кац пишет: Открыли у себя в компании новую позицию - Начальник Отдела Продаж. Возник вопрос о системе оплаты для этой должности.

Какова сфера деятельности, каковы объемы, цели, каков размер отдела и т.д. и т.п. Конкретизируйте вопрос и получите более конкретный ответ. В качестве "простого совета" посадите его на минималку и просчитайте размер мотивации за объемы продаж, чтобы при выполнении поставленных планов мотивация была несколько выше средней по рынку за данную работу. Пусть продает и зарабатывает.

Евгений, может, я и обще ответила, но в моем понимании финансовая мотивация начальника ОП всегда завязана на показателях всего ОП, поэтому вижу смысл в том, чтобы вы продумали эту взаимосвязь. Взять выдрать отдельно схему мотивации начальника ОП и прилепить ее уже существующей системе оплаты у всего отдела мне кажется некорректным.

Мой предыдущий ответ мог показаться вам резковатым. Он таким не задумывался!

Пояснения - отдел состоит из 3 человек, в ближайшей перспективе будет 5. Род деятельности - производство упаковки. Начальник Отдела Продаж должен будет наращивать объёмы продаж. В том числе развитие экспортного направления. Цель - в течение года удвоить оборот, что вполне реально. Начальник в перспективе не будет сам заниматься продажами - будет руководить отделом.

Как я уже писал, зп должна состоять из двух частей: фиксированная часть и мотивационная. Мотивационную часть нельзя скопировать с имеющихся специалистов по продажам.

Моя идея была такая - принять средний уровень прибыли за последние 6 месяцев за 0. Каждый месяц высчитывать коэффициент прироста прибыли и привязать его к зп начальника оп. Другими словами, если прибыль выросла на 20%, то его фиксированная часть умножается на 1,2. Что вы думаете насчёт такого варианта?

Виктория, спасибо за ссылку.

Евгений Кац пишет: Как я уже писал, зп должна состоять из двух частей: фиксированная часть и мотивационная.

Уважаемый Евгений, подумайте еще над третьей частью вознаграждения - бонусной. Которая выплачивается, если достигнута цель. То есть схема такая: за повседневные обязанности выплачивается фикс. За рост прибыли - маржа (премия). За достижение цели - разовый бонус, солидный, а не корпоративную бейсболку. Цели ставьте совместно с НОП и реальные, на понятный срок. Пока не достигнута цель - нет бонуса. Таким образом Вы покроете все поле ответственности и дадите стимулы для развития даже тогда, когда текущая мотивация станет достаточной для человека и он перестанет выкладываться каждый день. Фикс должен немного расти (вслед за ростом объема продаж), а с какого-то времени премия должна начать платиться не за развитие, а за удержание объема (рынок не бесконечен и рост на нем имеет свой потолок).

Юрий, спасибо за Ваш комментарий. Мне не совсем понятно, как бонусная часть добавляет мотивации работнику. По сути, работнику и так интересно продать больше, потому что его премия от этого будет выше. То есть бонусной частью мы просто добавляем сотруднику денег. И технический вопрос - если цель достигнута по прошествии установленного срока, выплачивается ли бонус?

Уважаемый Евгений, премия - трава, которую надо щипать в движении, бонус - сочная и большая морковка в конце пути, если пришел вовремя и туда, куда надо. Представьте, что НОП-у хватает 20% прироста для удовлетворения всех своих амбиций. Зачем ему добиваться цели, которая требует 40% прироста? Или (более того) заниматься каким-то экспортом, который время требует, силы и нервы съедает, а прироста продаж не дает? С другой стороны, с достижением цели удобно и логично связать пересмотр базы, от которой платится премия. Вывел на уровень (+40% от старой базы, например), получил бонус три оклада, повышение фикса на 10% и новый уровень для отсчета месячной премии. Второй мотивационный смысл нечастого бонуса - закрепление кадров. Собрался уходить? пожалуйста, но годовой/целевой бонус не получишь.

Евгений Кац пишет: Открыли у себя в компании новую позицию - Начальник Отдела Продаж. Возник вопрос о системе оплаты для этой должности.

Позиция или вакансия - это пустое место, которое надо заполнить. А НОП, которого Вы хотите подвигнуть на трудовые подвиги, реальный человек. Я бы подумал (для ответа на Ваш вопрос) не только с позиций вакансии, т.е. места под какого-то виртуального человека, но и с такой точки зрения: а что это за человек работает? Какие у него особенности? А то получается, что все люди одинаковые, как болты М6. Можно на них и не смотреть. Все равно не различаем. Мне кажется, тут важные моменты можно упустить. Понятно, что выставляя для всех кандидатов некие формальные условия, вы отберете тех, кто на эти условия согласится. А мне кажется, что можно еще и подумать над иным вопросом: что лучше будет мотивировать этого конкретного Ивана Ивановича? Или точно известно, что он от Петра Петровича мотивацией не отличается?

Евгений, вот в ссылке, которую я Вам давала, есть ответ на этот вопрос, причем с конкретными примерами в цифрах. А с Юрием Полозовым абсолютно согласна!

Наряду с вышеуказанным автором, рекомендую также посмотреть книги Радмило Лукич. Все понятно, без воды.

Евгений! Может будет полезен такой вариант. НОП, прежде всего, руководитель. Его задача управлять людьми, т.е. видеть способности, сильные и слабые стороны каждого из своих работников. Он отвечает за самочувствие коллектива, за условия труда своих работников, за активность каждого из работников, морально-психологический климат и т.п., которые влияют на их работоспособность и производительность. Следовательно, зарплата должна зависеть от эффективного управления людьми. Как это сделать? Привязать его зарплату к средней зарплате сотрудников. Чем выше доходы сотрудников, тем выше и его зарплата. И, надо полагать, все может быть и наоборот. Тогда он будет ДУМАТЬ о людях, а не о цифрах.

6 ключевых моментов, которые необходимо учесть при выстраивании системы мотивации руководителя отдела продаж и разработки для него сдельных условий оплаты труда:

Руководитель отдела продаж — пример для подражания

Оклад + процент (%)

Это означает, что в условиях сдельной оплаты труда обязательно должен быть учтен, как один из факторов мотивации и оплаты, коммерческий процент от личных продаж.

Личный план продаж

Также должен быть установлен личный план продаж для руководителя, при этом он должен быть как минимум равен или даже большим, чем личный план продаж сотрудников. Если ваш приказ по оплате предусматривает несколько уровней сотрудников с разными уровнями личного плана, план руководителя должен быть наибольшим из всех. При этом в приказе по оплате труда должны быть предусмотрены рычаги воздействия, которые мотивируют выполнять личный план. Примером такого воздействия может служить плановый коэфициент.

Главная мотивация руководителя отдела продаж — выполнение плана отдела

Главной мотивацией руководителя отдела продаж должны быть не личные продажи, а выполнение плана продаж по отделу. Фактически он должен рассматривать даже свои личные продажи, прежде всего как инструмент выполнения плана отдела, и уже во вторую очередь как возможность заработать коммерческий процент непосредственно от продаж.

Кстати, а насколько Ваш отдел продаж эффективен? Предлагаю Вам проверить, для этого оставлю Вам анкеты самодиагностики отдела продаж. Пользуйтесь!

Это означает, что руководящие бонусы руководителя отдела продаж от выполнения плана отдела должны быть как минимум равны или значительно выше, чем его же бонус от личных продаж. Разумеется, мы контролируем это соотношение при условии, что и его личный план, и план на отдел выполнены ровно на 100%. В реальной же практике возможно как недовыполнение, так и перевыполнение личного плана и плана на отдел. Однако, в целом более сильная, более выраженная мотивация руководителя отдела продаж должна быть именно от выполнения плана отдела.

Еще лучше, если руководитель думает как о том, чтобы выполнить план в текущем месяце, так и о том, чтобы план выполнялся из месяца в месяц. Для этого имеет смысл разбить премирование руководителя отдела продаж на 2 части.

Первая часть бонуса рассчитывается в зависимости от выполнения плана по отделу. Мы выплачиваем ему этот бонус, если план выполнен в текущем месяце. Если же установлено 3 уровня плана:

бонус будет тем выше, чем более высокий уровень плана был достигнут.

Второй же бонус — за стабильность. Платится он только в том случае, если соответствующий план выполнен второй месяц подряд.

Следовательно, при невыполнении плана минимум руководитель недополучит в данном месяце "Бонус за план" — 30 тыс. рублей, и "Бонус за стабильность" - 40 тыс. рублей. Также он не получит "Бонус за стабильность" и в следующем месяце, даже если план в следующем месяце будет выполнен.

Суммарное снижение доходов руководителя составит 110 тыс. рублей, что достаточно ощутимо даже для руководителей, имеющих средний крейсерский доход 200-400 тыс. рублей в месяц. А для руководителя, чей крейсерский доход 100-150 тыс. в месяц, недополучить 110 тыс. в высшей степени болезненно. Поэтому бонус за стабильность обеспечивает сильную мотивацию руководителя отдела продаж к выполнению плана продаж из месяца в месяц.

Одного руководителя недостаточно

При этом не нужно забывать о том, что для эффективного управления профессиональным отделом продаж требуется, как минимум, два руководителя продаж, работающих в иерархии, например, начальник отдела продаж и его заместитель.

Также не следует забывать, что руководители продаж должны каждый день отчитываться по ключевым результатам своей работы и работам их подчиненных вышестоящим руководителям или лично собственнику бизнеса.

Примеры мотивации руководителя отдела продаж

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж - посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами "Система продаж".

Читайте также: