Имеют ли право уволить многодетную мать с работы в беларуси

Обновлено: 17.05.2024

Работница приступила к работе, выйдя из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (далее — отпуск по уходу) досрочно или по его окончании . Случается, наниматели задаются вопросом, можно ли такую работницу уволить. Законодательство позволяет это сделать по большинству оснований увольнения. Однако есть и запреты. Рассмотрим, в каких случаях наниматель не вправе уволить работницу, вышедшую на работу до окончания отпуска по уходу или по его окончании.

Истечение срока действия контракта

Одним из так называемых общих оснований увольнения работника является истечение срока действия срочного трудового договора .

Контракт — разновидность срочного трудового договора. При этом он характеризуется рядом особенностей. Например, он может заключаться для выполнения работы, которая имеет постоянный характер, должен содержать ряд сведений и условий, присущих только ему, и т.д. .

Законодательством определено, что контракт прекращается в связи с истечением срока его действия, если :

— он не продлен либо не заключен новый контракт;

— возникли основания для продолжения трудовых отношений на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок.

Таким образом, само по себе истечение срока действия контракта не является безусловным основанием для прекращения трудовых отношений между работником и нанимателем.

Законодательством предусмотрены случаи, когда наниматель независимо от своего желания обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт с работником с согласия последнего . В частности, наниматель должен продолжить трудовые отношения на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе :

— до окончания отпуска по уходу (т.е. прервавшей этот отпуск) ;

— после окончания отпуска по уходу.

В таком случае для продолжения трудовых отношений требуется лишь согласие работницы, желание нанимателя значения не имеет.

Иными словами, без согласия работницы, вышедшей на работу до или после окончания отпуска по уходу, прекратить с ней трудовые отношения по рассматриваемому основанию наниматель не вправе. Так, если она:

— не желает продлевать контракт либо заключать новый, то ее можно уволить;

— хочет продлить контракт либо заключить новый, наниматель обязан это сделать, даже если он не хочет продолжать с ней трудовые отношения. Увольнение работницы в данном случае не допускается.

Резюме: работающую мать (женщину-опекуна), приступившую к работе до или после окончания отпуска по уходу, нельзя уволить по причине истечения срока действия контракта, если она сама хочет продолжать работу у данного нанимателя. В такой ситуации наниматель, независимо от своего желания, обязан продлить с ней контракт или заключить новый на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет.

Сокращение численности или штата работников

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя .

Законодательство независимо от того, какой вид трудового договора заключен с работником, запрещает увольнять по данному основанию в том числе :

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Резюме: нельзя уволить по данному основанию работницу, которая вышла на работу из отпуска по уходу:

— досрочно, т.е. прервав его, имеет ребенка в возрасте до трех лет и не является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится три года. Следовательно, если такая работница вышла по окончании отпуска по уходу, т.е. после исполнения ребенку трех лет, то уволить ее можно;

— до или после его окончания, имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) и является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится 14 лет (18 лет).

Несоответствие занимаемой должности, профессии или выполняемой работе

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (в том числе контракт) до истечения срока его действия может быть расторгнут по инициативе нанимателя в случае несоответствия работника занимаемой должности служащего (профессии рабочего) или выполняемой работе вследствие :

— состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;

— недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

По указанным основаниям не допускается увольнение в том числе :

— женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до трех лет.

Резюме: законодательство не позволяет увольнять по рассматриваемым основаниям работницу, которая вышла на работу до окончания отпуска по уходу. Это связано с тем, что в такой ситуации она имеет ребенка, которому еще не исполнилось три года. При этом не важно, является такая работница одиноким родителем или нет. Уволить ее нельзя, пока ребенку не исполнится три года. Работницу, которая приступила к работе после окончания отпуска по уходу, даже если она одинокий родитель, по обоим этим основаниям уволить можно.

Обратите внимание!
Увольнение по п. 3 ст. 42 ТК происходит в случае, если состояние здоровья работника препятствует продолжению им работы. Этот факт должен быть обязательно подтвержден заключением МРЭК или ВКК. При этом увольнение по данному основанию будет законным только в случае, если у нанимателя нет возможности перевести работника с его согласия на другую работу либо работа, на которую можно перевести работника, противопоказана ему по состоянию здоровья, а также если работник отказывается от предложенных ему вариантов перевода .
Напомним, что работницу, имеющую ребенка в возрасте до трех лет, уволить по п. 3 ст. 42 ТК нельзя. Учитывая этот факт, в случае если перевести такую работницу на другую работу не представляется возможным, полагаем, что ее следует освободить от работы. Работница может также возобновить отпуск по уходу .

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд по болезни

Увольнение работника по причине неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя . При увольнении по указанному основанию не действуют правила о невозможности увольнения работника в период его временной нетрудоспособности по инициативе нанимателя . Наоборот, увольнение по этому основанию возможно только в период временной нетрудоспособности в любой день после истечения ее четырехмесячного срока, но до того, как работник фактически приступит к работе после болезни.

Вместе с тем законодательство не разрешает увольнять по п. 5 ст. 42 ТК в том числе :

— женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

— одинокого родителя, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет).

Резюме: по рассматриваемому основанию законодательство не разрешает увольнять болеющую работницу, которая приступила к работе:

— до окончания отпуска по уходу, т.е. прервав его, имеет ребенка в возрасте до трех лет и не является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится три года. Следовательно, если такая работница вышла на работу по окончании отпуска по уходу, т.е. после исполнения ребенку трех лет, то уволить ее вследствие неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд по причине болезни можно;

— до или после окончания отпуска по уходу, имеет ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида — до 18 лет) и является одиноким родителем, — пока ребенку не исполнится 14 лет (ребенку-инвалиду — 18 лет).

Обратите внимание!
Во время нахождения работницы в отпуске по уходу увольнять ее по инициативе нанимателя запрещено, за некоторым исключением. Случаи, когда увольнение допускается, перечислены в ч. 2 ст. 43 ТК. К ним относятся ликвидация организации, прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, а также случаи, перечисленные в п. 2 ст. 42 ТК.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

При увольнении работницы, приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу, когда такое увольнение не допускается, эта работница подлежит восстановлению на работе .

Обратите внимание!
Устранение нанимателем допущенных в процессе увольнения нарушений без восстановления работницы на работе не является основанием для отказа судом в иске о восстановлении на работе. Иными словами, суд рассмотрит такой иск по существу в случае его подачи .

Восстановление может быть заменено выплатой возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка, если суд посчитает его невозможным или нецелесообразным .

В случае восстановления на работе такой работнице выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула. Также она вправе требовать компенсации морального вреда .

Суд может возложить обязанность возместить нанимателю ущерб, причиненный в связи с оплатой нанимателем работнице времени вынужденного прогула, возмещением морального вреда, на должностное лицо нанимателя, виновное в незаконном увольнении работницы .

Кроме того, должностное лицо нанимателя, виновное в незаконном увольнении, может быть привлечено к следующим видам ответственности:

— административной, если такое увольнение причинило вред работнице. В этом случае ему грозит штраф в размере от 2 до 20 БВ;

— уголовной за заведомо незаконное увольнение. В этом случае такое лицо может быть наказано лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, или исправительными работами на срок до двух лет, или лишением свободы на срок до трех лет.

Читайте этот материал в ilex >>*
*по ссылке Вы попадете в платный контент сервиса ilex

С 28 января 2020 года вступили в силу изменения и дополнения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК). О том, какие изменения в обновленном законе появились для родителей и опекунов рассказал 1prof.by заведующий социально-экономическим отделом Республиканского комитета Белорусского профсоюза работников химической, горной и нефтяной отраслей промышленности Сергей Стром.

Равные права для одиноких мужчин и женщин, воспитывающих детей, при трудоустройстве на работу.

Продолжилось совершенствование законодательства о труде в части сглаживания неравенств между мужчинами и женщинами в вопросах возможности совмещения работы с воспитанием детей.

Что это значит: Теперь нельзя отказывать в заключении трудового договора, мотивируя наличием ребенка в возрасте до 14 лет, всем одиноким родителям, а не только одиноким матерям, как было ранее.

Новые условия предоставления трудовых отпусков за первый рабочий год

Было: Действовавшая до 28 января 2020 года редакция пункта 8 статьи 166 ТК обязывала нанимателя предоставлять трудовые отпуска до истечения шести месяцев работы по просьбе работника женщинам, имеющим двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет или ребенка инвалида в возрасте до восемнадцати лет.

Что это значит: Ранее норма распространялась только на женщин, имеющих двоих и более детей до 14 лет (или ребенка-инвалида до 18 лет), а с 28 января 2020 года распространяться на матерей (мачех), отцов (отчимов), воспитывающим таких детей.

Очередность предоставления трудовых отпусков

Стало: Новая редакция этой статьи распространяет преимущества в вопросе очередности предоставления трудовых отпусков на «матерей (мачех), воспитывающих двоих и более детей в возрасте до четырнадцати лет,

Что это значит: Несмотря на подвижку в данной статье отличие в подходах по отношению к матерям и отцам еще осталось: (так, для матерей (мачех) при наличии детей до 14 лет наниматель обязан запланировать отпуск в удобное для матери время, а отцы (отчимы) подключаются к данной норме, лишь при наличии ребенка-инвалида до 18 лет).

Предоставление отпусков по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет

Что это значит: Согласно внесенным в статью дополнениям, отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет будут также предоставляться по усмотрению семьи работающему отцу или другому родственнику, в случае, если мать работает в представительстве международной организации в Республике Беларусь, дипломатическом представительстве, консульском учреждении иностранного государства, аккредитованных в Республике Беларусь.

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка

Отпуск отцу (отчиму) при рождении ребенка предоставляется единовременно по его письменному заявлению в течение шести месяцев с даты рождения ребенка.

Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты

Статьей 261-5 ТК в частности предусматривается, что контракты с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если они не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Наниматель с согласия работника обязан продлить либо заключить новый контракт:

с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до окончания указанных отпусков;
с работающей матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, – на срок не менее чем до достижения ребенком возраста пяти лет;
с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой, исполнительской и производственно-технологической дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет, – не менее чем до достижения указанного возраста.

С согласия работников, указанных в части третьей настоящей статьи, с которыми заключен трудовой договор на неопределенный срок, при заключении контракта его срок определяется в соответствии с частью первой статьи 261 3 настоящего Кодекса и частью третьей настоящей статьи.

Служебная командировка для женщин, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни

Было: В действовавшей до 28 января 2020 г. редакции статьи 263 кодекса запрещалось привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Также запрещалось привлечение к работе в ночное время беременных женщин. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могли привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.

При этом, согласно действовавшей до 28 января 2020 года редакции статьи 263 женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов – до восемнадцати лет), могли привлекаться к ночным, сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные дни, выходные дни и направляться в служебную командировку только с их письменного согласия.

Стало: Новая редакция данной статьи предусматривает, что запрещается привлечение к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, работе в ночное время, выходные дни и направление в служебную командировку беременных женщин.

Вместе с тем, новая редакция статьи 263 ТК предусматривает, что другие категории женщин (женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет), могут привлекаться к сверхурочным работам, работе в государственные праздники и праздничные дни, работе в ночное время, выходные дни и направляться в служебную командировку, но только с их письменного согласия.

Что это значит: Таким образом, до 28 января текущего года при наличии письменного согласия у женщины, имеющей ребенка до 3-х лет, её можно было привлекать только к работе в ночную смену.

После вступления в силу новой редакции стать 263 кодекса, стало возможным при письменном согласии женщины привлекать ее также и к сверхурочным работам, и к работе в государственные праздники и праздничные дни, выходные дни, а также направлять такую женщину в служебную командировку, даже если у нее имеется ребенок до 3 лет.

При этом в новой редакции статьи 263 ТК возраст ребенка, при котором необходимо письменное согласие воспитывающей его женщины для привлечения её к сверхурочным работам, работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни и направление в служебную командировку, увеличен в сравнении с ранее действовавшей редакцией с 3 лет (при котором был полный запрет на привлечение к таким работам) до 14 лет (при котором привлечение допускается с письменного согласия женщины).

Безусловные ограничения, вне зависимости от наличия или отсутствия согласия самого работника по данным вопросам, оставили только для беременных женщин.

Наши юристы помогут Вам онлайн! Быстро и без посещений офиса, прямо в чате WhatsApp.

Проведем правовой анализ ситуации, подготовим подробный план действий и ответим на Ваши вопросы.

Чтобы узнать как происходит консультация, напишите нам в WhatsApp.

Федеральное законодательство не дает определения многодетным родителям и многодетным семьям. Однако на уровне большинства региональных законов, из-за сложившейся практики, многодетными считаются те семьи, которые имеют 3-х и более несовершеннолетних детей. К несовершеннолетним детям приравниваются совершеннолетние, обучающиеся на очной форме обучения.

Некоторые регионы устанавливают иной критерий. Так, в регионах Кавказа многодетными матерями считаются те, в которых от 5 и более детей.

Важно отметить, что речь идет не только о родных детях, но и об усыновленных.

Порядок расторжения трудового договора

Трудовое законодательство встает на защиту работников с семейными обязательствами. Под особой защитой находятся именно многодетные матери. В соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ уволить многодетную мать без ее желания работодатель не может, за исключением отдельных случаев:

Руководитель организации несет административную ответственность за незаконное увольнение многодетной матери (ст. 5.27 КоАП РФ), и впоследствии будет обязан не только выплатить штраф, но и лично уволенной – возместить дни вынужденного прогула и восстановить ее на работе.

Важно! Работодателю запрещено увольнять многодетную мать, за исключением случаев ликвидации организации, совершение виновных действий со стороны работника и аморальное поведение для педагогических сотрудников. В остальном порядок увольнения женщины, имеющей трех и более детей, не будет ничем отличаться от процедуры, установленной ст. 84.1 ТК РФ.

Прежде всего для увольнения должно возникнуть основание, которое всегда носит документарный характер:

уход по собственному желанию – заявление сотрудницы;
ликвидация организации – соответствующий Приказ и письменное уведомление многодетной матери за 2 недели;
совершенные виновные действия – зафиксированный в акте факт совершения (с доказательствами) и письменное объяснение сотрудницы;
истечение срока срочного трудового договора – письменное уведомление за 3 дня до окончания срока со ссылкой на пункт контракта;
договоренность сотрудницы и руководителя организации – письменное соглашение с условиями увольнения и выплатами на выходе.

Трудовой договор может быть не только расторгнут, но и прекращен по независящим от сторон основаниям (ст. 83 ТК РФ), таким как:

болезнь, повлекшая нетрудоспособность (основание – медицинское заключение);
приговор суда, если многодетную мать осудили к лишению свободы или иному наказанию, которое может воспрепятствовать появлению на работе и т.д.

После возникновения основания начинается сам процесс увольнения многодетной матери.

Работодатель издает Приказ об увольнении.

Основным документом в процедуре расторжения или прекращения трудовых отношений является Приказ (форма Т-8, установленная Постановлением Госкомстата № 1, или фирменный бланк предприятия). Он должен включать в себя следующие сведения:

дату и номер трудового договора;
дату расторжения;
сведения о многодетной сотруднице (ФИО, должность);
причина увольнения со ссылкой на норму ТК РФ и ссылкой на документ-основание;
подпись руководителя организации.

Сотрудница должна под свою подпись ознакомиться с этим документом.

Отделом кадров оформляются кадровые документы.

В последний рабочий день сотруднице должны отдать ее заполненную трудовую книжку. Правила заполнения указаны в Постановлении Минтруда России № 69:

О том, что сотрудница получила на руки этот документ и о том, что она прекращает трудовую деятельность в организации, фиксируется в ее личной карточке (форма Т-2 или индивидуальный бланк организации), в которой она должна расписаться. В карточке указываются:

ссылка на трудовой договор;
дата его расторжения;
причины увольнения со ссылкой на ТК РФ и ссылка на Приказ.

Кроме трудовой книжки уволенная многодетная мать вправе получить по своему требованию:

справку о доходах;
копию Приказа об увольнении.

Расчет с уволенной сотрудницей.

В соответствии со ст. 127 и 140 ТК РФ при увольнении выплачиваются остатки по окладу и компенсация неиспользованных дней отпуска. Компенсацию, если сотрудница не уволена за виновные действия, можно заменить на уход в отпуск с последующим увольнением.

При ликвидации организации в течение 2 месяцев выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Сотрудница может получить средний заработок и на 3 месяц, если в течение 2 недель после увольнения обратится в органы занятости для помощи в дальнейшем трудоустройстве.

Сотрудница при ликвидации организации вправе уволиться до истечения двухмесячного срока, подав письменное заявление. В этом случае работодатель должен выплатить ей дополнительное пособие в размере среднего оклада, которое пропорционально оставшимся до ликвидации дням (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Локальными актами организации могут быть установлены иные компенсации уходящим с работы многодетным матерям.

Можно ли сократить с работы?

Важно! В соответствии со ст. 179 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ многодетные матери попадают под ту категорию сотрудников, которые имеют иммунитет перед сокращением штатных единиц, если такие сотрудницы являются единственными кормильцами в семье.

В этом случае включение ее в список сокращаемых штатных единиц запрещено, а сокращение должности можно провести только с ее согласия на перевод на иную работу.

Аналогичное правило распространяется и на многодетную мать, имеющую ребенка до 3 лет.

Если и многодетная мать, и ее супруг официально трудоустроены, сократить такую сотрудницу можно по общим правилам (ст. 180 ТК РФ):

уведомить за 2 месяца;
предложить иную должность (и продолжать предлагать новые места до окончания двухмесячного срока);
начать процедуру увольнения по сокращению, если сотрудница напишет письменный отказ от предлагаемых должностей;
выплатить выходное пособие по тем же правилам, что установлены и расторжения трудового договора в связи с ликвидацией.

Как происходит увольнение многодетного отца: законные механизмы расторжения договора с таким сотрудником?

Согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, работодатель может уволить многодетную мать со собственной инициативе, но при соблюдении определенных условий.

В данной статье мы ответим на следующие вопросы: какие категории работников нельзя уволить по инициативе работодателя? в каких случаях допускается увольнение многодетной матери? из чего состоит процедура увольнения? в какие сроки оно осуществляется?

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Большинство норм Трудового Кодекса РФ защищает трудовые права работников, так как работодатель, в силу своего служебного положения, имеет больше прав.

Так, согласно статье 261 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодатель не может уволить по собственной инициативе следующие категории работников:

У которые есть дети/ребенок до трех лет;
Многодетных (тех, у кого больше трех детей);
Главных добытчиков семьи, у которых остальные члены семьи находятся на иждивении;

Чтобы подтвердить этот статус, необходимо представить следующий перечень документов:

Увольнение многодетной матери: когда можно, а когда нет?

Как было выяснено в предыдущем разделе, многодетной матерью считается женщина, являющаяся официальным опекуном трех и более несовершеннолетних детей. При этом не важно, являются ли несовершеннолетние дети её родными чадами или же она взяла их из детского дома.

Чтобы подтвердить статус многодетной матери, работника должна предоставить один из следующих документов:

Получить такой документ можно в органе соц. защиты по месту жительства;

Ксерокопии свидетельств о рождении всех несовершеннолетних детей + копия страницы паспорта, где прописаны все дети;

Ксерокопии свидетельств о рождении подаются в случае, если по каким-то причинам у матери отсутствует свидетельство многодетной матери.

Несмотря на то, что по статье 261 Трудового Кодекса Российской Федерации уволить многодетную мать, подтвердившую данный статус соответствующим документом, нельзя, наличие определенных обстоятельств могут изменить данное правило.

Так, многодетная мать может быть уволена по инициативе работодателя в следующих случаях:

Серьезное дисциплинарное нарушение (необоснованный прогул, постоянные опоздания, явка на работу в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотических или психотропных средств);

О порядке увольнения за прогул читайте здесь.

Что делать в случае незаконного увольнения с работы, читайте здесь.

Кроме того, увольнение многодетной матери по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

Организация, в которой работает многодетная сотрудница, обанкротилось или решила просто ликвидироваться;
Организация, в которой работает многодетная сотрудница, попала под вынужденное сокращение штата сотрудников;

При увольнении по причине сокращения штата сотрудников, работодателем должны быть выполнены правила, прописанные в статье 179 Трудового Кодекса РФ.

Кроме того, увольнение многодетной матери возможно в следующих двух ситуациях:

Многодетная работница изъявляет добровольное желание уволиться и подкрепляет данное желание соответствующим заявлением на увольнение по собственному желанию;
Работодатель и многодетная работница приходят к решению прекратить трудовое сотрудничество по обоюдному соглашению;

Подробнее о процедуре увольнения по инициативе работодателя читайте в следующем разделе.

Основания для увольнения по инициативе работодателя

Согласно Трудовому Кодексу РФ, увольнение многодетных сотрудниц по инициативе работодателя возможно в следующих случаях:

После просьбы работодателя назвать причину отлучки, работница отказалась писать уважительную записку.

Многодетная сотрудница пришла на работу под действием алкогольных, наркотических или психотропных средств;

Подобное состояние должен зафиксировать штатный медицинский работник, а не сам начальник или коллеги.

Многодетная работница нарушила конфиденциальность секретных данных организации, несмотря на то, что знала о необходимости сохранения тайны и проставила соответствующую подпись в договоре;
Работница спровоцировала возникновение производственной аварии, нарушив установленные на предприятии правила безопасности;
Многодетная работница была поймана на воровстве или намеренной порче имущества организации;
Многодетная сотрудница потеряла доверие начальника и потому не может более работать на предприятии. Причины, повлекшие утрату доверия, работодатель может выбрать сам, так как конкретных оснований в Трудовом Кодексе не указано;
Многодетная мать продемонстрировала противоречащее нормам морали поведение (будучи учителем или воспитателем в образовательном учреждении);
Многодетная сотрудница уличена в фальсификации документов;

Имея одно из вышеперечисленных оснований и подтвердив это документально, работодатель может уволить многодетных работников или же предложить им уволиться по собственному желанию. Как правило, работники выбирают последний вариант, дабы избежать неприятной записи в трудовой, а именно увольнения по статье.

Для работодателя же увольнение работника по собственному желанию удобно меньшим перечнем документов, которые придется оформлять при увольнении.

О том, как происходит увольнение многодетной матери по собственному желанию, читайте в следующем разделе.

Процедура увольнения по собственному желанию

Многодетные матери могут уволиться по собственному желанию и для этого не требуется предоставлять веские причины.

Для того, чтобы уволиться по собственному желанию, работница должно выполнить следующие действия:

Заполняет заявление на увольнение по собственному желанию;

Передает заявление на подписание работодателю;
После подписания заявления на увольнение начинается двухнедельная отработка;
По истечению отработки, в последний рабочий день, работница получает расчет по заработной плате и другим причитающимся выплатам (за неиспользованные дни отпуска, премии, выходные пособия и проч.);

Увольнение по сокращению

Работодатель вправе уволить многодетную мать по сокращению. Однако, при этом он обязан соблюдать правила статьи 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

О причитающихся выплата по сокращению читайте здесь.

Согласно 179 статье, при сокращении штата, многодетная мать входит в категорию работников, которые имеют преимущественное право при решении вопроса, кого оставить на работе.

О предстоящем сокращении штата работодатель должен сообщить минимум за два месяца до увольнения. Кроме того, он должен предложить имеющиеся вакансии, которое подходят сокращающемуся работнику по должности и уровню квалификации.

Если многодетная работница отказывается от предлагаемых вакансий, запустится процесс увольнения работницы.

Увольнение по сокращению происходит следующим образом:

Предложив все имеющиеся подходящие вакансии в компании и получив отказ, работодатель предлагает подчиненной уволиться по собственному желанию или сообщает об увольнении по инициативе работодателя (если работница отказывается увольняться добровольно);
Составленное заявление на увольнение подписывается и регистрируется;
Работница отрабатывает положенные две недели;
В последний рабочий день получает итоговые выплаты по зарплате, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие за два-три месяца (равное среднемесячному окладу);

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Читайте также: