Имеет ли право директор принимать на работу сотрудника если директор на больничном

Обновлено: 18.05.2024

Август 3, 2020 admin

Приказом управления при увольнении директора назначен исполняющий обязанности директора — заместитель директора.

Прежде всего надо ответить на вопрос, что имеет место в данном случае: штатное заместительство или временный перевод, то есть было ли освобождение заместителя директора от своих основных обязанностей (и возможно ли оно при вакансии должности руководителя организации).

Штатное заместительство

Штатные заместители руководителя организации — это его заместители (то есть заместители директора согласно штатному расписанию), в должностные обязанности которых, в частности, согласно части восьмой п.10 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 № 1 (далее — Общие положения ЕКСД), включена обязанность исполнения обязанностей руководителя при его отсутствии.

Согласие штатного заместителя на исполнение обязанностей отсутствующего руководителя организации не требуется (в отличие от иных работников), так как это часть его должностных обязанностей.

Вследствие того, что замещение руководителя на период его временного отсутствия входит в содержание трудовой функции штатных заместителей, то доплата им за исполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя организации не полагается (то есть юридически нет дополнительной работы как таковой) (доплаты согласно ст.67 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).

Для бюджетных организаций это следует также из части второй п.14 Инструкции о размерах и порядке осуществления стимулирующих (кроме премий) и компенсирующих выплат, предусмотренных законодательными актами и постановлениями Совета Министров Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 03.04.2019 № 13, согласно которой доплаты за совмещение не устанавливаются в случаях, когда работа по другой должности служащего (профессии рабочего) предусмотрена трудовым договором (контрактом), должностной (рабочей) инструкцией.

Оформление исполнения обязанностей временного отсутствующего работника штатным заместителем и иными работниками также отличается. В последнем случае необходимо согласие работника, а также издание соответствующего приказа (в случае штатного заместителя согласие не требуется, дополнительно приказ о возложении обязанностей не издается (также не требуется)).

По сложившейся практике штатные заместители замещают отсутствующего на работе руководителя организации, а не вакансию по должности руководителя организации.

При этом действующая редакция части восьмой п.10 Общих положений ЕКСД не позволяет однозначно утверждать, что имеется в виду только отсутствие работника (руководителя организации) (в отпуске, командировке и т. п.), а не вообще (вакансия + отсутствие на работе работника — руководителя организации).

Как и в случае совмещения, штатный заместитель в документах указывает свою должность, обусловленную трудовым договором (заместитель директора), и для выполнения гражданско-правовых функций руководителя организации ему требуется доверенность.

Временный перевод

В случае с руководителем организации актуальны, как правило, 2 варианта временного перевода:

1) с письменного согласия работника на срок до 6 месяцев в течение календарного года (по сути, по вакансии, но формально, так как иного не следует из норм ст.32 1 ТК, и для замещения отсутствующего работника);

Формально при временном переводе указывается фактически занимаемая должность служащего, то есть руководителя организации (директор), так как при временном переводе работник временно освобождается от выполнения работы по занимаемой согласно трудового договору (контракту) должности служащего.

При временном переводе замещающий работник (временно переведенный работник) указывает должность, по которой он работает. Кроме того, в этом случае следует обратить внимание на ст.186 ГК: доверенность от имени юридического лица выдается за подписью его руководителя или иного лица, уполномоченного на это учредительным документом этой организации (п.5). Руководитель юридического лица в пределах своей компетенции действует от его имени без доверенности.

Так как решение о временном переводе на должность руководителя организации принимает собственник имущества организации или уполномоченное им лицо, имеет место назначение на должность руководителя организации (хоть и временное), что дает возможность временно переведенному работнику действовать от имени организации без доверенности (особенно это актуально, когда временный перевод осуществляется на вакансию). Данное обстоятельство подтверждается судебной практикой, когда суды признают полномочия таких руководителей без доверенностей.

В случае назначения заместителя руководителя организации на должность руководителя организации собственником имущества или уполномоченным им органом, полагаем, имеет место именно временный перевод, а не штатное заместительство.

Отличия между должностью заместителя руководителя организации и заместителем организации

Между должностями руководителя организации и должностями его заместителей есть существенные (коренные) отличия, несмотря на единую квалификационную характеристику (для большинства заместителей) (см. таблицу ниже).

Таким образом, полагаем, что имеет место временный перевод на должность руководителя организации. Следовательно, оплата труда в такой ситуации осуществляется по выполняемой работе.

При временном переводе основной трудовой функцией для работника (хоть и на время) становится в этом случае работа по должности руководителя организации. И если работник продолжит выполнять прежнюю работу по должности заместителя руководителя организации, то это уже будет дополнительной работой, которая не подлежит дополнительной оплате, так как согласно квалификационной характеристике входит в круг должностных обязанностей, в том числе по должности, занимаемой работником на условиях временного перевода.

Примечание. Примерная форма контракта руководителя государственного органа (организации) с лицом, назначаемым на должность и освобождаемым от должности Президентом Республики Беларусь, утверждена постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.08.2002 № 1055.

Сегодня мы вам расскажем о том, почему директору — учредителю положена зарплата и когда не стоит слушать Минфин.

Иногда в нашем законодательстве, известном своей многогранностью, очень сложно найти чёткое разъяснение. Бывает, что одно и то же положение различные контролирующие органы трактуют по-разному и занимают прямо противоположные позиции. Наш вопрос не исключение. Не так давно Минфин выпустил письмо, в котором сообщил, что директор — единственный учредитель не должен начислять себе зарплату.

Нужен трудовой договор

В отличие от ИП, ООО не отождествляется с физическими лицами — учредителем или директором. Руководитель организации, независимо от того, является он наёмным менеджером или сам владеет компанией, с точки зрения трудового законодательства считается работником этой организации. Таким же полноценным работником, как и любой другой, так как выполняет определённые должностные функции (управление организацией в её интересах).

Если заглянуть в Трудовой кодекс, то среди лиц, на которых не распространяется трудовое законодательство, директор-учредитель не назван. Более того, в статье 16 сказано, что трудовые отношения возникают в результате избрания на должность. Таким образом, директору в любом случае необходимо оформить трудовой договор.

В компании, где единственный учредитель становится директором, трудовой договор будет подписан одним физическим лицом. Ничего страшного в этом нет, работодателем выступает организация — юридическое лицо и первая подпись будет за организацию, как учредителя, а вторая за себя, как за работника. Обратите внимание, суды придерживаются именно такой позиции. Заключение трудового договора точно не навредит и обезопасит вас от различных разногласий с проверяющими.

Аргументы чиновников Минфина о невозможности заключения договора с подписью одного лица являются очень спорными и не находят поддержки у арбитров. Рекомендуем вам придерживаться более безопасных позиций.

Если есть трудовой договор — положена зарплата

После заключения трудового договора от выплаты зарплаты директору — учредителю просто не отвертеться: в Трудовом кодексе чётко зафиксирована обязанность работодателя выплачивать зарплату. Более того, вам нужно следить, чтобы ежемесячная зарплата была не ниже минимального размера при полной выработке. Максимальная зарплата руководителя не ограничивается.

Федеральный МРОТ в 2021 году 12 792 ₽. В регионах, как правило, устанавливается повышенный МРОТ, и, если на вашей территории он утверждён, стоит придерживаться его. Также, в регионах на зарплату начисляется районный коэффициент. Не забудьте добавить его к окладу директора.

Начислять зарплату руководителю нужно в любом случае, даже когда нет денег на выплату зарплаты: вы получили убыток, приостановили деятельность или только открылись и ещё не начали работать. Но есть некоторые способы сохранить бюджет компании. Зарплату директору можно обоснованно установить меньше минимального размера, если заключить трудовой договор на неполное рабочее время. Тогда, если оклад будет определяться МРОТ, зарплата будет рассчитываться как ставка от МРОТ. Например, директор на полставки может получать 6 396 ₽ (12 792 ₽ × 0,5), без учёта районного коэффициента.

Если ваша организация не ведёт деятельность, директор может принять решение уйти в отпуск без содержания. Срок не ограничивается законодательством, его определяет сам руководитель. Пока длится отпуск без содержания отсутствие зарплаты является вполне законным. Но, как только у компании появятся контракты и обороты денежных средств, из отпуска без содержания директору нужно вернуться. Налоговая проверяет обороты по счетам компаний и, если увидит, что доходы у вас есть, а налоги с взносы с зарплаты вы не платите, начнёт задавать вопросы.

Кстати, помимо зарплаты учредитель, который является директором, одновременно может получать и дивиденды. поможет вам начислить зарплату и дивиденды, рассчитает налоги и взносы, а также подготовит необходимую отчётность в контролирующие органы.

30 дней Эльбы в подарок

Оцените все возможности онлайн-бухгалтерии бесплатно

Если нет трудового договора и зарплаты

Первое время, когда организация только открывается, действительно может быть так, что трудовой договор ещё не заключён и нулевая отчётность в фонды обоснована тем, что вы могли ещё просто не успеть заключить трудовой договор. Но в случае длительного отсутствия работников в действующей организации у контролирующих органов могут возникнуть вопросы.

За уклонение от оформления трудового договора или его неправильное оформление организацию смогут наказать штрафом от 50 до 100 тысяч рублей, а директора от 10 до 20 тысяч рублей. Кроме того, введён повышенный штраф за повторное нарушение — от 100 до 200 тысяч на организацию, а директора могут дисквалифицировать на срок от года до трёх лет.

Рекомендуем использовать вам законные методы оптимизации своих затрат и не рисковать с отсутствием договоров с сотрудниками.

Если вы только сейчас выяснили необходимость трудового договора и ранее работали без него, задним числом заключать его все же не советуем. Это может повлечь дополнительные вопросы об отсутствии зарплаты и новые санкции.

Статья актуальна на 08.02.2021

Временное отсутствие работника на своем месте может быть обусловлено причинами различного характера, например, человек уходит в очередной отпуск.

Но нередки случаи, когда это происходит в силу заболевания. В таких ситуациях наниматель вправе заменить отсутствующего работника другим. Об этом подробно рассказано в нашей статье.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону 8 (800) 350-29-87 . Это быстро и бесплатно !

Какими способами можно возложить обязанности на другое лицо?

Заболевание сотрудника может негативно отразиться на деятельности всей компании в целом. Особенно это актуально в случаях, когда болеет специалист, занимающийся очень важными направлениями, например, финансами или технологиями производства. В таких ситуациях необходимо найти временную замену отсутствующему.

На практике используется два варианта замены работника:

Замещение. Такой способ подразумевает возложение обязанностей отсутствующего специалиста на другого в полном объеме.
Совмещение. В этом случае замещающий выполняет только некоторые функции отсутствующего, совмещая со своей основной деятельностью.

Важно! Процедура оформляется приказом руководителя компании, с которым заменяющий работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок замещения (временного перевода)

Замещение, как и любая другая процедура, связанная с трудовыми отношениями, реализуется в несколько этапов. Для начала необходимо пообщаться с работником, на которого руководитель планирует возложить обязанности заболевшего. После оформляются все необходимые документы. В завершении информация направляется в бухгалтерию, которая будет начислять соответствующую оплату.

Всегда ли требуется документально оформлять распоряжение?

Согласно требованиям действующего законодательства, работающему можно поручить выполнение функций отсутствующего специалиста. Для этого потребуется согласие человека. Если стороны пришли к соглашению, то руководитель издает приказ соответствующего характера, который будет являться основанием для начисления дополнительной оплаты в последующем.

Но не всегда нужно оформлять распоряжение. В некоторых случаях приказ не потребуется. Это касается той категории работников, которые были назначены на должность изначально с условием возможной замены временно отсутствующего работника, например, заместителей руководителя. Такое условие должно быть указано в договоре. В качестве компенсации работнику устанавливается денежная надбавка либо дополнительные дни к основному отпуску.

Предварительное обсуждение

Согласие работника на замену временно отсутствующего является одним из условий возложения дополнительных обязанностей. По этой причине руководитель компании должен будет обсудить с человеком такой вопрос. В процессе беседы оговариваются условия компенсации и объем дополнительных обязанностей.

В то же время статья 72.2 ТК РФ несколько расширяет полномочия руководителя, предоставляя право возложить на работника дополнительные обязанности без его согласия. Это возможно в случае:

катастроф;
производственных аварий;
стихийных бедствий.

Внимание! Согласие также не потребуется, если отсутствие специалиста негативно скажется на деятельности компании, то есть это может привести к временной приостановке работ, порче или уничтожению материальных ценностей.

Необходимые документы

Процедура возложения обязанностей заболевшего работника на другого специалиста предусматривает оформление ряда документов.

Докладная непосредственного начальника отсутствующего.
Заявление на замещение.
Приказ руководителя.

Сведения о временной замене заболевшего в трудовую книжку не вносятся. Информация указывается лишь в учетной карточке замещающего работника.

Служебная записка

Нормы Трудового кодекса РФ прямо не указывают на то, что необходимо составлять служебную записку в связи с болезнью работника. Но на практике локальными правилами большинства организаций оформление такого документа предусмотрено.

Оформляется записка в письменном виде и направляется руководителю компании. В ней должно быть указано следующее:

Данные руководителя.
Наименование структурного подразделения.
Сведения о заболевшем работнике.
Дата с которой он отсутствует.

Заявление

Ещё один документ, который может быть оформлен на время больничного листа — заявление на замещение. Оно оформляется сотрудником, который будет заменять ушедшего на больничный и официально подтвердит, что он не против выполнения обязанностей заболевшего коллеги.

Как и служебная записка, заявление оформляется в письменном виде. В нем указывается время начала больничного, а также данные о работнике, который будет временно исполнять обязанности.

Приказ о возложении исполнения обязанностей на другого сотрудника

Почти всегда приказ о возложении обязанностей заболевшего специалиста на другого работника должен быть издан. Исключением являются случаи, когда человек изначально является замещающим специалистом и такое правило указано в его договоре. Приказ оформляется в письменной форме.

В приказе о возложении обязанностей заболевшего специалиста на другого работника указывается:

Наименование организации.
Сведения об отсутствующем и заменяющем работнике.
Дата начала замещения.

Приказ подписывается руководителем компании. С документом должен быть ознакомлен под подпись замещающий работник.

Дополнительное соглашение к ТД

Может потребоваться дополнительное соглашение к трудовому договору. Оно оформляется в случае, если человек остается работать в компании, но полностью освобождается от обязанностей по своей должности на время замены. Дополнительное соглашение, как и трудовой договор оформляется в письменном виде, в двух экземплярах. В нем указывается период и наименование должности, по которой будет происходить замена.

Особенности оплаты

Порядок выплаты специалистам, которые заменяют заболевших, установлен статьей 151 ТК РФ. В ней указано, что доплата за возложение дополнительных обязанностей должна производиться в обязательном порядке. Размер такой выплаты устанавливается сторонами трудовых отношений с учетом объема нагрузки и произведенных удержаний.

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Порядок совмещения

Совмещение профессий или должностей – это одна из форм временной замены отсутствующего работника. Она несколько отличается от замещения. Особенностями такой процедуры являются:

Обязательное согласие работника. Оно должно быть оформлено в письменном виде.
Четкие сроки совмещения. Они устанавливаются руководителем с письменного согласия работника.
Человек имеет возможность аннулировать совмещение в одностороннем порядке. Но он должен будет письменно предупредить об этом руководителя за три рабочих дня.

Приказ

Приказ о совмещении должен быть оформлен, поскольку он является документальным подтверждением взаимного согласия сторон. Он составляется в письменной форме и доводится под подпись до работника. Кроме общей обязательной информации, приказ должен содержать в себе и специфические формулировки. В тексте должно быть указано, что обязанности по должности специалист будет выполнять именно в порядке совмещения.

Допсоглашение к ТД

Дополнительное соглашение к трудовому договору потребуется, если содержание последнего претерпит изменения. Например, человек работал какое-то время в компании, но потом ему предложили совмещать должности. В таком случае нужно будет оформить дополнительное соглашение к договору. В нем следует указать, что обязанности будут исполняться в порядке совмещения.

Нюансы оплаты

Выплата за совмещение производится по тем же правилам, что и замещение. Сумма определяется по соглашению сторон с учетом объема нагрузки и удержаний из заработка. На практике совмещение компенсируется в виде надбавки к заработной плате.

Можно ли принять на данный период нового сотрудника?

На время болезни человека руководитель имеет право принять другого специалиста на работу. Речь идет не о замещении или совмещении. В данном случае можно заключить новый трудовой договор. Трудовые отношения с такой категорией работников имеют отличительные особенности.

Основанием для приема на работу человека по замене отсутствующего специалиста является заболевание последнего. Оно дает право руководителю принять на должность другого работника. Такие трудовые отношения будут носить временный характер. Они будут ограничены только заболеванием основного специалиста. Сам претендент должен соответствовать общим критериям – состояние здоровья и наличие специального образования, если таковое требуется для назначения на должность.

Как оформить?

Сама процедура приема на время болезни основного специалиста не имеет отличительных особенностей:

претендент подает заявление на имя руководителя компании, который рассматривает его;
после этого издается приказ о приеме на работу и оформляется трудовой договор;
в завершении в трудовую книжку человека вносится соответствующая запись.

В любом случае, основанием для начала процедуры приема на работу, является заявление претендента. Оно оформляется в письменном виде и направляется руководителю организации. В нем указываются данные организации, работника, а также то, что человек желает заключить трудовой договор на время лечения отсутствующего специалиста.

В случае положительного результата, с человеком по статье 59 ТК РФ заключается срочный трудовой договор. Он оформляется по общим правилам в письменном виде, по одному экземпляру для каждой из сторон. Помимо обязательных условий, договор должен содержать сведения о сроках действия. В данном случае они обусловлены наступлением определенных обстоятельств, а именно – выходом основного работника. К конкретной дате срок договора не привязан.

После заключения договора должен быть издан приказ, подписанный руководителем. В нем указываются все обязательные реквизиты, а также то, что человек принят только на время заболевания основного работника.

Процедура приема на работу для замены заболевшего работника предусматривает заполнение некоторых кадровых документов:

Прежде всего это трудовая книжка. В неё должна быть внесена запись о приеме на работу на период заболевания основного специалиста.
Также необходимо заполнить личную карточку на человека.

Как уволить?

Важно! Основанием для прекращения трудовых отношений с временным работником является наступление определенной даты или обстоятельств. В случае с больничным это будет выход основного работника. С такого момента трудовые отношения с заменяющим специалистом прекращаются.

Днем увольнения будет являться дата закрытия больничного. В остальном процедура стандартна. В день увольнения на руки работнику выдается трудовая книжка и окончательный расчет. Денежные средства передаются под подпись либо перечисляются на расчетный счет. По требованию человека должны быть оформлены и другие документы, например, справка о заработной плате либо об отработанном времени.

Действующее законодательство предусмотрело несколько вариантов замены заболевшего работника – совмещение, замещение и прием на работу другого человека. Каждый из них руководитель может выбрать по своему усмотрению. Также инициатором временной замены может выступать и сам работник.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

8 (800) 350-29-87 (Москва)
8 (800) 350-29-87 (Санкт-Петербург)

Неожиданное заболевание генерального директора на долгое время влечет за собой определенные трудности в процессе управления организацией, поскольку только он является единоличным исполнительным органом, который действует без доверенности от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки. Таким образом, перед участниками встает нелегкий вопрос об организации управления обществом в отсутствие руководителя.

Сложнее дело обстоит в тех случаях, когда в силу определенных причин заболевший генеральный директор не в состоянии выдать такую доверенность. Отсутствие доверенности от генерального директора фактически означает, что сами участники общества должны подключиться для решения этого вопроса, т.к. помимо общего собрания участников общества никакие другие лица или органы не вправе решить вопрос о замещении должности единоличного исполнительного органа, поскольку это вступило бы в прямое противоречие с законодательством об обществах с ограниченной ответственностью и уставом соответствующего юридического лица.

Прежде всего следует иметь ввиду, что уволить заболевшего генерального директора участники общества не могут, поскольку трудовое законодательство содержит запрет на прекращение трудового договора по инициативе работодателя в период нетрудоспособности. Нельзя в данном случае применить и такое основание прекращения трудового договора как неизбрание на должность по пункту 3 статьи 83 ТК РФ, что подтверждается позицией Верховного Суда РФ, который в своем Определении от 29.02.2008 № 31-В07-19 установил, что решение о неизбрании на должность принимает сам работодатель, действующий в лице своего уполномоченного органа управления. Это решение принимается на основе сформированной коллективной воли участников общего собрания и не может рассматриваться как обстоятельство, не зависящее от воли сторон.

С другой стороны гражданское законодательство относит к компетенции общего собрания вопрос о досрочном прекращении полномочий генерального директора, решение которого не ставится в зависимость от каких-либо обстоятельств, например, болезни руководителя. Таким образом, можно прийти к выводу, что нормы гражданского законодательства не согласуются с нормами трудового, поэтому при решении рассматриваемого вопроса необходимо учитывать эту коллизию.

Так, рассматриваемая ситуация может быть разрешена путем включения в устав общества положения, в соответствии с которым в случае временного отсутствия генерального директора его полномочия возлагаются на определенного работника, например, заместителя генерального директора, исполнительного или коммерческого директора и т.п. При таком варианте возможность исполнения полномочий отсутствующего генерального директора предусматривается непосредственно уставом, что дополнительно не влечет необходимости выдачи доверенности самим генеральным директором, полномочия которого при этом не прекращаются. Трудовой договор работника, который будет исполнять полномочия отсутствующего руководителя, должен содержать соответствующее условие, поскольку требовать от работника выполнения трудовых обязанностей, не предусмотренных его трудовым договором нельзя (статья 379 ТК РФ).

Немаловажным остается вопрос о полном прекращении полномочий генерального директора, находящегося на больничном. С одной стороны, как уже было отмечено, уволить такого работника с точки зрения трудового права невозможно, с другой – корпоративное законодательство не содержит ограничений на досрочное прекращение полномочий генерального директора по решению общего собрания участников общества. Следовательно, в такой ситуации ничего не мешает участникам общества прекратить полномочия генерального директора досрочно, но при этом его трудовой договор будет продолжать действовать. Расторгнуть такой трудовой договор можно будет сразу по окончании болезни генерального директора. При этом согласно статье 279 ТК РФ уволенный генеральный директор в таком случае будет иметь право на компенсацию в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Читайте также: