Есть ли такая профессия мотиватор

Обновлено: 30.06.2024

Неинтересной работы не бывает

Я по профессии программист, а работу программиста любить легко. Она же где-то на грани творчества и науки. Такую каждый полюбит. Поэтому в качестве примера я расскажу о своем трудовом детстве, когда еще не был программистом, и покажу, как я умудрялся находить в работе интерес.

Шпатель и стена

Как-то вменили мне в обязанность соскрести шпателем (такая плоская гибкая лопатка) с кухонной стены масляную краску. На стадии рекогносцировки нового инструмента, на которой я знакомился с наиболее эффективными движениями, еще было ничего. Но когда я обнаружил, что краску просто так не срежешь, как кожуру с картошки, и оценил результаты моих трудов, выражаемых небольшим пятнышком, с угрожающим объемом предстоящей работы в количестве одна стена, я всесторонне приуныл. А что поделаешь? Работа есть работа. Я взялся скрести стену, приглядываясь от нечего делать к фронту работ. Линия между очищенной и неочищенной территорией была многострадально искривлена (кому как не мне это знать), что напомнило мне государственные границы между часто воюющими странами (это во всяких пустынях границы прямые, а там, где шли войны, за каждый километр проливали кровь, как я лил пот со шпателем). Это и вдохновило меня на аналогию с битвой. Я представил, что очищенная территория – это моя армия, которая бьется насмерть с окружившим противником – масляной краской. И я, командир-герой, бросил свои войска в бой. Удивительно, но эта метафора позволила мне открыть более эффективный способ соскребания краски. Если я до этого тупо скреб в разных направлениях, стараясь равномерно расширять фронт, то теперь я яростно отбивал островки краски от основного фронта, и в окружении легко с ними справлялся. Так я самостоятельно открыл для себя игрофикацию (gamification) и понятие батча работ.

Песок для SEGA

Определение мотивации

Процесс приведения доводов, объясняющих или оправдывающих какое-либо действие.
Совокупность доводов для обоснования чего-либо.
Психофизиологический сигнал, вызывающий возбуждение отделов мозга и побуждающий животных, человека к удовлетворению своих потребностей.
Словообразовательная связь между словами

Зачем нужна мотивация

Говоря простым языком, мотивация сотрудников нужна для того, чтобы рабочий процесс не угасал. Если у сотрудников мотивации нет, то инициатива менеджера проекта, выражаемая в виде периодических пинков, – единственная движущая сила, которая обеспечивает движение проекта вперед. Движение непоступательное, а порывистое, разбавленное периодическими регрессиями. Если немотивированному сотруднику что-то не до конца понятно в поставленной задаче, он додумает, и сделает так, как понял. Если у немотивированного сотрудника нет задач, он будет заниматься своими делами и ждать, пока менеджер сам ему спустит работу. Немотивированный сотрудник полностью отдает менеджеру инициативу, а с ней и ответственность за конечный результат. Отсутствие мотивации с точки зрения менеджера напоминает итальянскую забастовку – все делают формально то, что им говорят, и поэтому эффективность работы стремится к нулю.

Причина деградации эффективности кроется в том, что высокая степень неопределенности присуща самой сфере IT, что требует от сотрудника – будь то проектная или операционная деятельность – высокую степень интеллектуального вовлечения. Не надо думать, что мотивация нужна только в сфере IT. Отнюдь. В любой сфере мотивация повышает эффективность труда, и мои примеры с шпателем и песком это доказывают. Просто в сфере IT мотивация сотрудников меняет эффективность работы на порядки. Доказательство этого тезиса тема для отдельной статьи, поэтому не будем заострять на этом внимания здесь.

Итак, мотивированные сотрудники – это средство экономии проектных ресурсов, таких как время и усилия менеджера проекта. Немотивированных сотрудников приходится гнать как пастух овец, чтобы не разбрелись, мотивированных же сотрудников можно вести, как вожак волчьей стаи.

Что такое мотивация?

В рамках данной статьи, мотивацией мы будем называть эмоциональное и психологическое состояние сотрудника, которое при постановке задачи позволяет получить от него больше энергии, чем вложено в доведение оной до него.

Это определение и обеспечивает жизнь запущенных процессов, не давая им угаснуть. В некотором смысле это определение равноценно определению вовлечения (engagement) пользователей, обеспечивающих вирусный маркетинг продукта. И в этом ничего удивительного. Пользовательское вовлечение базируется на тех же когнитивных механизмах, что и мотивация работников, а маркетинговая компания аналогична коллективному проектному творчеству.

Анатомия мотивации

Мотивация в мозге

Когда ожидания совпадают с реальностью, мозг награждает себя выделением дофамина – нейромедиатора, отвечающего за закрепление позитивного с точки зрения человека опыта. Например, дофамин активно выделается при сексе и приеме вкусной пищи. В некотором смысле, дофамин – это та самая химия, отвечающая за счастье. В этом же смысле, мозг счастлив, когда не ошибается.

Выводы из анатомии мотивации

Однако это только первая часть. После того, как действие совершено, мозгу жизненно важно знать, куда потрачены ресурсы, которые он инвестировал. Если эта информация от мозга скрыта, он испытывает такое же разочарование, как если бы не знал, чего ожидать. Обратная связь – жизненно важный механизм при повышении мотивации. Не просто сама связь, но и своевременность оной. В мозгу даже есть механизмы, подменяющие восприятие времени, чтобы обеспечить моторную причинно-следственную связь. Именно поэтому работа с тормозящим приложением, асинхронно реагирующим на действия, так бесит пользователей – нарушается обратная связь, замыкающая мотивационный цикл.

Мотивация как процесс

Формула мотивации

Контекст постановки задачи
Постановка задачи
Максимально быстрая обратная связь об интеграции результатов с проектом

Контекст задачи

Контекст – это та самая информация, которая дает мозгу возможность строить прогноз об ожидаемом результате. Не имея контекста, мозг считает предлагаемое действие бессмысленным и не оказывает ему мотивационную поддержку. Описывая контекст, вы как бы сами подводите мозг сотрудника к определению необходимости предстоящей задачи. И если контекст определен правильно, и мозг построил ровно тот прогноз об ожидаемом результате, который соответствует задаче, это уже не ваша задача – это задача мозга сотрудника. Вы вовлекли мозг и передали задачу ему во владение. Владея задачей, до которой мозг додумался сам, у него появляется ответственность за нее. Мозг добивается только своих целей. Достижение чужой цели рассматривается мозгом как эксплуатация. Именно поэтому важно, чтобы мозг создал эту цель сам.

Важно понимать, что доведение контекста задачи не является формальным процессом, и перед каждой задачей необязательно проводить с сотрудником доверительную беседу. Если контекст ясен на основании прошлого опыта, мозг построит цель и без внушений и уговоров. Поэтому для экономии сил на введении в контекст задачи, важно строить процесс так, чтобы завершение одной задачи являлось контекстом для последующей – тогда можно экономить на вводных беседах. Однако, если уверенности в наличии контекста нет, экономить на беседе нельзя ни при каких обстоятельствах – иначе можете забыть о личной ответственности сотрудника за работу.

Постановка задачи

Если контекст задачи доведен правильно, этот этап является формальностью. Но формальностью обязательной. Ведь мозг, построивший прогноз, решил подзадачу по прогнозированию ожидаемого результата, и ему нужно подтверждение. Сформулировав постановку задачи, вы подтверждаете гипотезу мозга, заставляя его выработать дофамин – сотрудник счастлив, что получил ровно ту задачу, которую захотел. А захотел он ее сам – ведь именно его мозг обнаружил необходимость сделать то, чего не хватает.

Обратная связь

Уровни мотивации

Из всего этого многообразия мотиваций вычленим два уровня, которые наиболее важны для построения процесса мотивированной разработки.

Мотивация на задачу

Мотивация на проект

Этот уровень мотивации позволяет с энтузиазмом работать даже над нудными (т.е., задачами с высокой вероятностью достижимости успеха) задачами с энтузиазмом ради движения в направлении задачи высшего порядка – успешного завершения проекта. На этот уровень сильно влияет обратная связь, показывающая степень приближения к конечной желанной цели, обращая завершенную неинтересную задачу в позитивный опыт, который тоже обмывается мозгом дофамином. Если не показать, как завершенная задача повлияла на проект в целом, какой бы интересной она ни была, у сотрудника возникнет ощущение эксплуатации, ведь лучшие порывы его души сливаются в черную дыру неизвестности. Даже если сотрудник получает удовольствие от собственной производительности, безличные задачи без глобального ощущения движения вперед создают ощущение рутины, которое и присуще большинству больших организаций. Обратная связь – это тот секрет, который замыкает цикл проектной мотивации, превращая сотрудников в бойцов.

Мотивация с ведром и шпателем

Теперь, когда мы знаем, как работает мотивация, постараемся понять, почему у меня возникла мотивация, когда я скреб стену и носил ведра с песком.

В случае ведер с песком, задача была неинтересна и дискомфортна по определению – тащить 24 кг песка на пятый этаж обладает минимальным уровнем неопределенности и максимальным уровнем дискомфорта. Однако, представив цель, сегу, я наделил каждую из неинтересных задач вымышленной наградой, показывающей мое продвижение к конечной цели. Хоть это и было самовнушение, мозг наделил каждое из действий гипотезой, опровергать которую у него не было никаких оснований. Поэтому он заливался счастьем-дофамином после каждого подъема. И не только это. Он так же предвкушал счастье на подъеме, а что есть счастье, если не предвкушение счастья?

Что не есть рабочая мотивация?

В заключение хотелось бы развенчать некоторые утверждения о мотивации, с которым мне приходилось встречаться. А именно, что основным и единственным средством мотивации являются деньги. Деньги могут быть мотивацией, но только в том случае, если они являются показателем успешности предпринятых усилий – мозгу неважно, как определять, что его усилия достигли цели. Предприниматель мотивируется деньгами, которые вернулись в результате его маркетинговой компании. Работник, получающий деньги на сдельной основе, может мотивироваться, рассмотрев деньги, как акт подтверждения завершенного контракта. Но деньги, два раза в месяц переводимые на счет, и звенящие по офису смсками, не могут быть мотивацией, потому что мозгу не видна корреляция между своими усилиями и автономным процессом денежного перевода. Если кто-то хочет мотивировать работников деньгами, он должен обеспечить выплаты за каждую задачу, что преобразует деньги в некое подобие обратной связи, вписавшись в вышеописанный процесс. Ровно по этой же причине мотивацией не могут являться всякие беспричинные плюшки, печеньки, конфетки и корпоративы. Единственное, на что мотивируют эти награды, это на стремление к таким же наградам.

Кто такой мотиватор?

Какие бывают мотиваторы?

Так как не было такого понятия – мотиватор, то естественно не было и классификации мотиваторов. Предлагаю следующую их классификацию:
По отношению к деятельности они бывают:
Положительный (+) Отрицательный (-)

По отношению к окружающим они бывают:
Хороший (+) Плохой (-)

Мотиваторы оценивают окружающих людей
Они хорошие (+) Они плохие (-)

Дело которое он мотивирует может в их глазах быть:

По отношению в мотивируемой группе
Положительное (+) Отрицательное (-)

К обществу:
Положительное (+) Отрицательное (-)

Если мотиватор считает что он :

Мотиваторы ведут мотивационную деятельность, которая или способствует или не способствует выполнению дела. Она зависит не только из отношения мотиватора к самому себе, и к окружающим (табл. № - 1) но и к предполагаемому делу.

№ Мотивационной Деятельности
МД№ Я Они Дело Результат
1 + - + -
2 + - - -
3 + + + +
4 + + - -
5 - + + +
6 - + - -
7 - - + -
8 - - - -

В каждом виде мотивационной деятельности формирующей отношение к делу надо учесть возможность отрицательных факторов:
МД № -1 Может быть и быстрый положительный результат, но он временный и сама деятельность губительна для мотивируемых. В отношениях преобладают холуйство к руководителю и хамство к зависимым от деятельности группы лицам.
МД № -2 Процветает подтасовка результатов деятельности, хамство, коррупция.
МД №-3 Может проявляться перезагруженность деятельностью, необоснованное расширение сферы деятельности, забвение интересов лиц не входящих в коллектив (родственников)
МД №-4 Может проявляться излишние корпоративные интересы, покрывательство, и заниженная требовательность.
МД № -5 Снижение требовательности, замедление деятельности, излишняя самостоятельность.
МД № -6 Невыполнение своих обязанностей, излишние затраты на корпоративные интересы.
МД № -7 Нервозность, обвинение вышестоящих в неумении управлять, ссоры.
МД № -8 Злоба, частое перемещение кадров, кляузничество.

Таким образом лучший результат будет тогда когда Мотиватор высоко ценит себя, окружающих и любит свое дело.
Есть варианты, когда отношение к делу заменяется отношением к результату дела и результата дела от использованного фактора, что меняет иногда результат на противоположенный в течении времени.

Таким образом, худший вариант мотиватора - который не любит ни себя, ни окружающих, ни дело.
Но и при любви к себе, окружающим и делу может быть плохой результат, если дело плохо для общества.

Вот коротко о формах деятельности мотиватора и результатах влияния мотиватора на дела группы

Мотиваторы и лидеры

При разном по отношении к делу побеждает точка зрения мотиватора, а не лидера. Тут наблюдается один парадокс, когда у лидера отношение к делу негативное, а у мотиватора позитивное, то мотиватор становится лидером, но поведение у него остается мотиваторское. Группа и окружающее общество могут даже не замечать смену лидера, или думать, что к успеху привел именно лидер, награждая его и возвышая. Но истинный победитель в этом случае мотиватор. Чаще всего это происходит, если фактором действия мотиватора является - совесть.

Где искать мотиватора?

Таким образом, скорее всего настоящего мотиватора найдешь в крупной, долгосрочно действующей, выполняющей долгосрочную работу группе.

Как найти мотиватора?

Мотиватора лучше всего искать с помощью самой группы. При этом ищущий столкнется с определенными трудностями.
Группа может путать лидера с мотиватором
Группа может вообще не замечать действия мотиватора
Группа может бояться выдать мотиватора (минусмотиватора)
Группа может жалеть расстаться с мотиватором (плюсмотиватором)
Группа может не иметь мотиватора ( ну, не повезло!)
По этому один из явных признаков наличия мотиватора в группе это хорошие результаты деятельности при плохом лидере и наоборот.
По этому опрос группы должен быть построен не на прямых вопросах о мотиваторе, а об улучшении организации деятельности группы, изменения его руководящего состава, изменения факторов деятельности и конечно доверительно -анонимный.
Как правило при длительной деятельности группы большинство группы хочет видеть мотиватора на месте руководителя. (правда сам в руководители стремится, как правило, только минус - мотиватор)

Служба исследований HeadHunter опросила с 11 по 19 ноября около 5 тысяч российских соискателей, чтобы выяснить, что их мотивирует работать лучше.

Материальная мотивация — безусловный лидер

Самой важной для мотивации предсказуемо стала высокая зарплата (этот вариант выбрал 61% участников опроса). Если учесть, что еще 22% указали в качестве важного мотиватора премии, бонусы и 13-ю зарплату, то получится, что материальный фактор — самый важный для 83% опрошенных.

Что важно кроме денег

На втором месте по значимости — удобный график работы и большие возможности для карьеры (по 34% респондентов). На третьем месте (26%) — масштабные и интересные задачи, а на четвертом (24%) — официальное оформление и белая зарплата, то есть обычные гарантии, обязательные по закону.

Наименее важными в качестве фактора мотивации оказались наличие полиса ДМС (этот фактор отметили всего 2% опрошенных), проведение в компании корпоративных мероприятий (1% опрошенных), дополнительные отгулы и выходные дни (важны только для 4% опрошенных).

Возможность работать из дома оказалась важным мотиватором лишь для 11% опрошенных, более важно комфортное рабочее место (этот вариант отметили 18% опрошенных).

Мы также дали возможность респондентам написать свой вариант ответа. Среди прочего участники опроса указали такие факторы, как близость работы к дому, адекватность руководства, стабильность, возможность ощущать себя нужным, дружный коллектив и поле для творчества.

Разница в мотивации у тех, кто работает и не работает

Указанные на графике выше результаты — по всем респондентам в целом. Если же посмотреть результаты отдельно по работающим участникам опроса (это 42% от всех респондентов) и отдельно по тем, кто на момент опроса не работал (58% респондентов), то топ самых популярных мотиваторов для работы у них разный. За исключением зарплаты, которая на первом месте и у тех, и у других.

Топ-5 мотивационных факторов у работающих респондентов:

Высокая зарплата — 63% работающих респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 35% работающих респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 30% работающих респондентов;
Удобный график работы — 29% работающих респондентов;
Премии, бонусы и 13-я зарплата — 26% работающих респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов, которые на момент опроса не работали:

Высокая зарплата — 59% неработающих респондентов;
Удобный график работы — 38% неработающих респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 34% неработающих респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 26% неработающих респондентов (у работающих участников опроса этот фактор только на шестом месте);
Масштабные и интересные задачи — 24% работающих респондентов.

Разница в мотивации мужчин и женщин

Также есть отличия в ответах респондентов-мужчин и респондентов-женщин. Например, мужчин чаще, чем женщин, мотивируют карьерные возможности и масштабные задачи. Женщин чаще, чем мужчин, мотивируют удобный график работы, официальное оформление, похвала и признание (21% у женщин против 16% у мужчин), комфортный офис и удобное рабочее место (20% у женщин против 16% у мужчин).

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-мужчин:

Высокая зарплата — 64% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 36% респондентов;
Удобный график работы — 30% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
Премии, бонусы и 13-я зарплата — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов-женщин:

Высокая зарплата — 59% респондентов;
Удобный график работы — 38% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 26% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 24% респондентов.

Разница в мотивации синих и белых воротничков

Так называемым синим воротничкам (представителям рабочих и не требующих высокой квалификации специальностей) важнее, чем белым воротничкам (офисным работникам и квалифицированным специалистам), удобный график работы и официальное оформление. Белым воротничкам чаще, чем синим, важны масштабные задачи (30% у белых и только 16% у синих воротничков), а также возможность работать удаленно (12% у белых воротничков и 6% у синих ).

Топ-5 мотивационных факторов у синих воротничков:

Высокая зарплата — 60% респондентов;
Удобный график работы — 45% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 32% респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
Премии, бонусы и 13-я зарплата — 22% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у белых воротничков:

Высокая зарплата — 62% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 35% респондентов;
Удобный график работы — 30% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
Официальное оформление с белой зарплатой, а также премии, бонусы и 13-я зарплата — поровну по 23% респондентов.

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет.

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения. В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

Удобный график работы — 59% респондентов;
Высокая зарплата — 41% респондентов;
Похвала и признание результатов коллегами и начальством — 31% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития, масштабные и интересные задачи — по 28% респондентов;
Возможность работать из дома — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

Высокая зарплата — 57% респондентов;
Удобный график работы — 42% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 41% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 23% респондентов;
Комфортный офис, удобное рабочее место — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

Высокая зарплата — 62% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 38% респондентов;
Удобный график работы — 31% респондентов;
Премии, бонусы и 13-я зарплата — 27% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 25% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

Высокая зарплата — 61% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития — 34% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
Удобный график работы — 29% респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

Высокая зарплата — 66% респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 34% респондентов;
Удобный график работы — 33% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 28% респондентов;
Большие возможности карьерного роста и развития, а также премии и бонусы — по 20% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

Высокая зарплата — 61% респондентов;
Удобный график работы — 36% респондентов;
Масштабные и интересные задачи — 34% респондентов;
Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
Репутация компании — 22% респондентов.

Разница в мотивации в профобластях

Высокая зарплата важна для представителей всех профобластей, но особенно заметное внимание ей уделяют представители сферы закупок и юристы (по 79% и 75% респондентов из этих сфер соответственно).

Официальное оформление и белая зарплата особенно важны для соискателей из сферы добычи сырья, а также из сферы бухгалтерии — этот фактор отметили по 35% респондентов из этих сфер, тогда как в целом по всем профобластям он важен 24% опрошенных. Наименее важен этот фактор представителям науки и образования, а также искусства и массмедиа (фактор отметили по 11 и 12% представителей этих сфер соответственно).

Банковская и инвестиционная сфера отличилась двумя особенностями. Ее представителям заметнее, чем другим, важна репутация компании-работодателя (этот фактор отметили как особенно значимый 21% представителей сферы, тогда как в целом по всем профобластям — лишь 11% респондентов). Также у представителей банковской сферы гораздо заметнее, чем у остальных респондентов, выражена важность наличия ДМС: отметили 13% респондентов из банков и инвестиций, тогда как в целом ДМС имеет большое значение не более чем для 2% респондентов.

ЧУДО психоанализа: заработать на модных профессиях не прочь даже бывший священник

Юные новокузнецкие хоккеисты устроили массовую драку на льду

Кто такая Салли Менке и почему многие культовые режиссеры верны своим монтажерам

Киногорода и деревни: где рождались советские фильмы, ставшие классикой

Студентка спрятала кота в парте и пушистый шпион собрал миллионы лайков

Что представляет собой одна из самых больших команд молодежи

17 пушистых несчастных случая, которые заставили людей взять в руки камеру

20 новых поразительных слов для пополнения вашего словарного запаса

Игры, которые были популярны в России в разное время, но впоследствии вышли из детского обихода

Ксения Собчак показала "честное" фото утром 1 января и запустила флешмоб

В Амстердаме протестную демонстрацию разгоняли водометами и служебными собаками

Галантный житель Урала вырвал дверь подъезда, в которую въехала женщина, перепутав педали

Фильмы, от которых студии отказались из-за их дороговизны

"Деньги есть - заходи погреться": новая услуга в Сургуте от МТС

"Пенсии выдавали одной купюрой на подъезд": 30 лет назад Егор Гайдар запустил в стране "шоковую.

Преступления, которые не заметило МВД в новогоднюю ночь

В Канаде коты "захватили" стоящую на земле спутниковую тарелку

Визажист из Сербии Стефан Суботич буквально рисует женщинам новые лица

"Опять власть меняется": тест по фильму "Свадьба в Малиновке"

Психолог поделилась, когда безопасно развенчать детям миф про Деда Мороза

17 человек, которые смогли побороть свою алкогольную зависимость

Три истории, которые заставляют верить в человеческое добро

Похищенный более 30 лет назад мужчина воссоединился со своей семьей

Эксперимент на честность в советской столовой: каков был результат?

"Дешевые и никудышные": что нашли под ёлочкой депутаты Госдумы

В Москве произошла массовая драка из-за бутылки коньяка

Крепкие звездные пары, которые живут в браке долго и счастливо

Заброшенный военный бункер командного пункта и подземного госпиталя с редкими моделями гермодверей

Золотые правила. Стань чемпионом в том, что ты делаешь

О книгеТренер самого титулованного спортсмена в истории Олимпиад рассказывает о правилах, позволяющих достигать сверхцелей.Боб Боуман - один из самых успешных тренеров в истории Олимпийских игр. В первую очередь он известен как тренер Майкла .

Банкноты стран мира: денежное обращение. 2001 год. В 2 частях. Ч.2. Н-Я . Каталог-справочник на русском и английском языке

Первое издание всемирного каталога валют на русском и английском языках публикуется по данным банков и правительств иностранных государств, предоставленных Международной информационной службой идентификации банкнот. Ежегодное справочное издание .

Курс делового немецкого языка

Курс делового немецкого языка всемирно известной фирмыPONS, разработанный на базе оригинального немецкогоиздания, предназначен как для тех, кто хочет овладетьвсеми формами письменного общения на немецком языке,так и для желающих повторить или .

Жажда

Построив с партнером одну из самых успешных российских компаний, мирового лидера в своей отрасли, Игорь Рыбаков создает условия для того, чтобы как можно большему числу сограждан была доступна самореализация в бизнесе, в образовании, в .

Marvel vs DC. Великое противостояние

Первая полная книга о противостоянии двух величайших корпораций индустрии комиксов! Уникальные истории о создании вселенных Marvel и DC, интересные факты, воспоминания людей, лично принимавших участие в развитии индустрии, и комментарии .

45 татуировок менеджера. Правила российского руководителя

Свод принципов и правил, проверенных многолетней практикой успешного менеджера, его житейский и организаторский опыт. Это простые и яркие истории о том, как и почему надо вести дела, если хочешь добиться успеха.

Новая типографика. Руководство для современного дизайнера

Впервые книга была опубликована в 1928 году в Германии и стала своего рода манифестом современной типографики. Это доскональное и увлекательное исследование охватывает широкий круг вопросов - от теорий социального критицизма и истории искусств .

Правила по охране труда при работе на высоте

Логическое обоснование системы понятий, аксиом и методов анализа финансовой устойчивости коммерческой организации на основе современной концепции устойчивости равновесного состояния системы

В монографии изложена общая концепция применения дедуктивно-аксиоматического метода для его преодоления логического кризиса в развитии теории анализа финансовой устойчивости. Разработано логическое обоснование системы понятий, .

Следующий уровень. Книга для тех, кто достиг своего потолка

От автораУже много лет я работаю ментором. Помогаю крутым ребятам стать еще более крутыми. И поэтому видел такое не раз. Раз за разом передо мной оказывается человек, который застрял - и не знает, как ему перейти на новый уровень. Всю свою жизнь .

Неизбежно. 12 технологических трендов, которые определяют наше будущее

"Что нас ждет в будущем? По каким правилам будет жить общество? Почти всех занимают подобные вопросы. Кажется, что невозможно ничего предугадать, но на самом деле многие наши грядущие реалии понятны уже сейчас. И они неизбежны, потому что .

Государство и трудовые ресурсы в России, конец XIX – конец XX столетий (историко-социальный анализ)

Настоящее монографическое исследование посвящено истории государственного управления трудовыми ресурсами в Российской империи – СССР - Российской Федерации. Оно хронологически охватывает период с конца XIX века и до конца XX столетия. Работа .

Взлом креатива. Как увидеть то, что не видят другие

Книга раскроет секреты нестандартного мышления известных людей и расскажет, как применять их приемы на практике. Девять стратегий мышления, подробно описнные автором, помогут в поиске новых идей и нестандартном решении любых проблем в бизнесе и .

Муза и чудовище. Как организовать творческий труд

Людям творческим трудно использовать традиционные приемы тайм-менеджмента. Но без порядка в делах и им не обойтись. Эта книга предназначена именно для того, чтобы они могли организовать свой труд самым эффективным и притом не скучным образом.В .

Анималистика. Образы & фантазии

Это издание – бесценный источник идей и кладезь уникальной информации для всех ценителей прекрасного и творческих натур, стремящихся повысить свое мастерство и ощутить себя настоящими экспертами в искусстве. Книга станет полезным подспорьем и .

Аттестация персонала

В пособии рассматриваются ключевые вопросы правового и организационного обеспечения аттестации персонала. Материал излагается на основе актуальных законодательных, нормативно-правовых актов и методических документов, регламентирующих процедуру .

Общие правила промышленной безопасности для организаций, осуществляющих деятельность в области промышленной безопасности опасных производственных объектов ПБ 03-517-02

Настоящие Общие правила промышленной безопасности устанавливают общие требования, соблюдение которых обеспечивает промышленную безопасность, и направлены на предупреждение аварий, случаев производственного травматизма на опасных производственных .

Сборник готовых скриптов для телефонного маркетинга. Реальные кейсы и проверенная технология общения

Уникальный сборник скриптов, которые помогут быстро выстроить общение с потенциальными клиентами и достигнуть результата в общении. В издании подробно описана технология построения общения с моментами прохода "секретарского барьера" и вхождения .

Правила пожарной безопасности на железнодорожном транспорте. ППБО-109-92

Предлагаем вашему вниманию Правила пожарной безопасности на железнодорожном транспорте (ППБО-109-92). Утверждено МПС РФ 11.11.1992 г. №ЦУО-112 в редакции Приказа МПС РФ от 06.12.2001 №47.

Правила устанавливают государственные нормативные требования охраны труда при проведении основных технологических операций и работ, связанных с размещением, монтажом, техническим обслуживанием и ремонтом стационарных машин, механизмов, .

Перечень зданий, сооружений, помещений и оборудования, подлежащих защите автоматическими установками пожаротушения и автоматической пожарной сигнализацией НПБ 110-03

Настоящие нормы устанавливают основные требования пожарной безопасности, регламентирующие защиту зданий, сооружений, помещений и оборудования на всех этапах их создания и эксплуатации автоматическими установками пожаротушения (АУПТ) и .

Моделирование одежды по законам зрительного восприятия

Настоящая книга была написана известным психологом С.Н.Беляевой-Экземплярской с целью помочь тем, кто работает в области построения одежды и заинтересован в придании ей желаемой видимой формы. Исследование дает соответствующий научный материал, .

Строительство. бухгалтерский и налоговый учет

В книге рассмотрены вопросы правового регулирования деятельности строительных компаний, правила заключения договоров подряда на выполнение строительных и ремонтных работ. Большое внимание уделено вопросам бухгалтерского и налогового учета .

PR. Теория и практика

Данный учебник содержит как теоретические основы PR-деятельности, так и практические алгоритмы ее реализации. Из книги можно узнать, зачем организации нужен PR, как осуществлять PR-деятельность и как ею управлять. Представлено множество .

Как организовать суперприбыльное интернет-казино

В настоящей книге на примере иностранного и российского опыта организации реальных интернет-проектов описано, как в России организовать игорный бизнес с использованием возможностей Интернета. Рассмотрены правовые аспекты проблемы и обобщен .

Путь к цели. Еженедельник Номера 1.

Этот еженедельник - дополнение к бестселлеру "Номер 1" Игоря Манна и практикум по ней. С ним вы сможете пройти все шаги, необходимые для того, чтобы стать Номером 1:постановка цели - амбициозной, реалистичной, соответствующей вашим .

Конкретный и конкурентный PR

Любая организация, которая желает добиться успеха в бизнесе или политике должна ставить PR (связи с общественностью) на одно из самых приоритетных мест в своей практической деятельности В современном бизнес-сообществе PR однозначно .

Закон Российской Федерации "О защите прав потребителей". Текст с последними изменениями на 2018 год

Настоящее издание содержит текст Закона Российской Федерации "О защите прав потребителей" и учитывает все имеющиеся изменения и дополнения. .

Налоговое право России. Общая часть

Учебник написан преподавателями кафедры государственного и административного права юридического факультета СПбГУ на основе первой части Налогового кодекса РФ и других правовых актов. Освещаются теоретические взгляды по основным проблемам общей .

Экономическая теория на пороге XXI века - 2

На основе междисциплинарного подхода рассматриваются актуальные проблемы развития современной экономической теории в русле новых парадигмальных решений. Является продолжением выпущенной в 1996 г. монографии `Экономическая теория на пороге XXI .

Интеллектуальная собственность в современном мире

Монография представляет собой коллективный научный труд специалистов ФГБОУ ВО РГАИС, Роспатента, Суда по интеллектуальным правам и других специалистов-практиков, посвященный юридическим и экономическим вопросам интеллектуальной собственности.В .

Бары и рестораны. Искусство обслуживания

В книге освещены вопросы всесторонней деятельности ресторана - как особого типа предприятия. Раскрываются многообразные стороны его работы: от оборудования помещения до организации высокого уровня обслуживания посетителей. В пособии гармонично .

Как привести дела в порядок. Искусство продуктивности без стресса

Это обновленное издание самой известной книги по личной эффективности, переведенной на несколько десятков языков. С ее помощью клубки ваших проблем распутаются гораздо быстрее: вы обретете ясность сознания и упорядоченность мыслей, научитесь .

Покажи свою работу! 10 способов сделать так, чтобы тебя заметили

Вторая книга Остина Клеона - яркий и концептуальный сборник о том, как стать известным. 10 простых правил, основанных на глубоких и точных наблюдениях, помогут вам стать более смелым, продуктивным, открытым и обрести популярность.

Читайте также: