Если в профсоюзе менее 50 процентов работников кто подписывает коллективный договор

Обновлено: 16.05.2024

Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.

Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.

Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.

С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?

Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.

Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.

Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.

Документы в тему

Документ

Поможет вам

Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ

Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения

Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза

Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно

Случай

Статья Трудового кодекса

Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока

Установление порядка проведения аттестации работников

Регулирование режима рабочего времени:

• установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
• составление графиков сменности;
• разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)

Статьи 101, 103, 105

Регулирование времени отдыха:

• установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
• утверждение графика отпусков

Регулирование вопросов оплаты труда:

• установление системы оплаты труда;
• утверждение формы расчетного листка;
• установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
  • а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
  • б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
  • в) за работу в ночное время;

  Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154

  Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда

  Принятие мер по предотвращению массовых увольнений

  Утверждение правил внутреннего трудового распорядка

  Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей

  Регулирование вопросов охраны труда:

  • разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
  • установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения

  Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:

  • утверждение порядка применения вахтового метода;
  • увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
  • утверждение графика работы на вахте;
  • установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере

  Статьи 297, 299, 301 и 302

  Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:

  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
  • установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом

  Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями

  Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)

  Совет
  Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.

  Закон против практики

  На практике

  При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.

  В законе

  В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.

  Что будет, если…

  Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).

  Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?

  
  

  Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.
  

  
  

  Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.

  Вариант 2. Возможен и другой вариант.

  Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.

  В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).

  Принятие работодателем управленческих решений

  Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.

  Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.

  
  

  Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?

  Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.

  Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.

  Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).

  После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.

  Запомните главное

  Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:

  Наталия КУЗЬМИНА,
  руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):

  – Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.

  – После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.

  * Часть первая ст. 372 ТК РФ.

  ** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.

  *** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

  Источник:
  Практический журнал по работе с персоналом "Кадровое дело" 4 апреля 2011г. №100
  

  
  

  Чтобы поощрить сотрудников за хорошую работу, работодатель оплачивал им абонементы в тренажерный зал, и на эту сумму уменьшил налогооблагаемую базу. Налоговики не признали расходы на спортивные абонементы, оштрафовали работодателя и доначислили налог. По закону списать поощрения в расходы можно только в одном случае — когда между работодателем и сотрудниками подписан коллективный договор.

  Этот документ полезен обеим сторонам: у работника возрастает уверенность в обещанных гарантиях; а у работодателя ― в мотивации и лояльности сотрудников. Рассказываем, как составить и заключить такой договор.
  

  Коллективный трудовой договор ― это договор между трудовым коллективом и работодателем о правах и обязанностях сторон. В документе можно прописать условия, не затронутые Трудовым кодексом. Главное, чтобы они не противоречили закону и не ухудшали права работников, гарантированные законодательством.
  

  • выплачивать зарплату реже двух раз в месяц
  • установить рабочую неделю длиннее 40 рабочих часов
  • установить зарплату меньше МРОТ
  • установить выплату еженедельно
  • увеличить продолжительность отпуска
  • подключить программу добровольного медицинского страхования

  Работодатель может зафиксировать в документе увеличенный размер оплаты труда, выплату пособий и компенсаций, улучшенные условия и охрану труда работников. Расходы на поощрения работодатель может учесть при исчислении налога на прибыль. Например, если бесплатные обеды для сотрудников прописаны в коллективном договоре — их можно зачесть, как расходы по обычным видам деятельности. А если коллективного договора нет, работодатель оплачивает обеды из собственной прибыли.

  Многие компании обходятся без коллективного договора, но есть ситуации, когда заключить его необходимо.
  

  ПРИМЕР: Сотрудники регулярно просят повысить зарплату, в противном случае грозят массовым увольнением или забастовкой. Чтобы погасить конфликт, работодатель выслушивает пожелания работников и объясняет финансовые возможности предприятия. Во время переговоров стороны принимают компромиссное решение, например, индексировать зарплату раз в год на 10%. Решение закрепляют документально — стороны подписывают трудовой договор. Если в дальнейшем работники вновь будут настаивать на повышении зарплаты сверх договоренности, их требования будут признаны безосновательными.
  

  Кто может стать инициатором составления документа. Коллективный договор заключают по письменному предложению одной из сторон. Работодатель может самостоятельно составить текст документа и согласовать его с коллективом. Или работники предлагают работодателю перечень условий, которые они хотят включить в документ.

  Если в течение трех месяцев стороны не достигли консенсуса по некоторым пунктам, в договор вносят только согласованные условия и одновременно составляют протокол разногласий — ст. 40 ТК РФ. Коллективный договор распространяет свое действие на всех сотрудников организации, даже на новичков, которых приняли на работу позже его заключения
  

  Какую ответственность понесет работодатель, если откажется заключить договор или не выполнит принятые договоренности. Работодатель не может игнорировать предложение работников — заключить коллективный договор. Если работники обратятся в Трудовую инспекцию, работодателя оштрафуют на сумму от 1000 до 3000 ₽. Если работодатель откажется заключать коллективный договор и не приведет веских доводов для отказа, он заплатит штраф от 3000 до 5000 ₽. После уплаты штрафа Трудовая инспекция обяжет работодателя заключить коллективный договор.

  Когда коллективный договор заключен, стороны обязаны выполнять его условия. Если работники пожалуются в Трудовую инспекцию, что работодатель нарушает договоренности, ему грозит штраф от 3000 до 5000 ₽. А если нарушения касаются индексации зарплаты, принятой трудовым договором, — работодателя оштрафуют на сумму от 30 000 до 50 000 ₽.
  

  Польза для работодателя. Премии, доплаты, надбавки и социальные гарантии, которые зафиксированы в коллективном договоре мотивируют сотрудников работать лучше, увеличивают производительность труда, избавляют от текучести кадров. Коллективный договор помогает работодателю сэкономить на налогах. Премию, которую работодатель выплатил сотруднику по своей инициативе, нельзя учитывать при исчислении налога на прибыль. А если премия прописана в коллективном договоре, то расходы на ее выплату уменьшают налогооблагаемую базу. Такие суммы бухгалтер проводит, как расходы по обычным видам деятельности.
  

  ПРИМЕР: В коллективном договоре прописано, что компания выплачивает единовременное вознаграждение за выслугу лет — 30 000 ₽ за 10 лет непрерывной работы. В бухгалтерском балансе премию проводят по счетам: Дебет 20 (08, 23, 25, 26, 29, 44) Кредит 70. Сумму в 30 000 ₽ исчисляют за счет расходов по обычным видам деятельности и включают в стоимость основного средства.
  

  Документ помогает избежать конфликтов с персоналом, потому что стороны предварительно договорились, какие условия внести в документ. Еще можно прописать условие, запрещающее работникам выдвигать дополнительные требования к работодателю, которые не указаны в действующем договоре. Например, в договоре написано, что работодатель компенсирует мобильную связь сотрудникам, которые выполнили план. Через полгода работники посчитали, что это условие несправедливым и выдвинули дополнительное требование, компенсировать мобильную связь всем работникам предприятия. В этом случае работодатель не обязан идти на поводу работников и удовлетворять их требования.

  Чтобы подстраховаться от завышенных обязательств, работодатель может изначально предложить работникам минимальные льготы. Например, премировать не всех работников, а только лучших — чьи показатели отвечают критериям KPI — ключевым показателям эффективности, к ним относятся, например, число продаж за месяц, процент повторных продаж, допустимый лимит выбракованных изделий. Или в коллективном договоре закрепляют льготы за определенной категорией работников.
  

  ПРИМЕР: В договоре можно прописать, что в случае ликвидации компании или сокращении штата, работники, проработавшие в организации 10 лет и более, получат выходное пособие за три месяца, вместо двух, положенных по закону.
  

  Польза для работников. Работники сами решают, какие условия они хотят включить в документ. Когда составляют договор, в первую очередь учитывают интересы работников, и только потом — интересы работодателя.

  Когда договор подписан, работники уверены в своих гарантиях, так как улучшенные условия труда зафиксированы в документе. Кроме того, коллективный договор надежнее защищает права работников, чем трудовой — отстаивать права легче коллективно, чем в одиночку.
  

  
  

  Каковы действия работников в случае, если после переговоров о заключении коллективного договора работодатель отказался от его заключения? Может ли быть привлечен к ответственности работодатель в случае отказа от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции?
  

  Ответ:

  В случае отказа работодателя от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции он может быть привлечен к административной ответственности.

  Обоснование:

  Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные ими лица ( ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (часть пятая ст. 40 ТК РФ).

  
  Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, по установленному частью второй ст. 36 ТК РФ правилу обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу). Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

  
  В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор ( ст. 35 ТК РФ). В соответствии с частью девятой ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ( главы 6 , 7 ТК РФ). В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии.

  В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы:

  • сроки и регулярность заседаний;
  • место и порядок проведения коллективных переговоров;
  • порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения;
  • порядок ведения протокола;
  • круг обсуждаемых тем;
  • порядок сбора предложений;
  • порядок принятия решения и т.п.

  При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана - факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

  
  Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (часть седьмая ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя ( ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

  
  Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть вторая и часть третья ст. 40 ТК РФ).

  
  В заключение отметим, что для работодателя установлена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах и за отказ от подписания коллективного договора предусмотрена только для работодателя ( ст. 5.28 и 5.30 КоАП РФ). Соответственно, если работодатель (его представитель) отказывается от подписания согласованной редакции коллективного договора, представители работников вправе обратиться с жалобой в Роструд РФ для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности.

  
  

  Работники и работодатель решили заключить коллективный договор. Но работодатель нашел способ утвердить свой вариант безо всякого обсуждения. Коллектив решает оспорить документ - и сталкивается со сложностями. Суд может отказать с формулировкой, что коллективные договоры не оспариваются. Так ли это, рассказали эксперты.

  Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

  Сложности оспаривания

  Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

  
  

  На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

  
  

  Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. "Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия", - делится эксперт.

  Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда "маленький" профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. "В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет", - резюмирует юрист.

  
  

  «Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

  Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

  Эксперты о борьбе за трудовые права

  Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

  Трынов считает правильным применять аналогию закона. "ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало", - уверен эксперт.

  "Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы".

  Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

  1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

  2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

  Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

  
  

  Каковы действия работников в случае, если после переговоров о заключении коллективного договора работодатель отказался от его заключения? Может ли быть привлечен к ответственности работодатель в случае отказа от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции?
  

  Ответ:

  В случае отказа работодателя от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции он может быть привлечен к административной ответственности.

  Обоснование:

  Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные ими лица ( ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (часть пятая ст. 40 ТК РФ).

  
  Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, по установленному частью второй ст. 36 ТК РФ правилу обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу). Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

  
  В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор ( ст. 35 ТК РФ). В соответствии с частью девятой ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ( главы 6 , 7 ТК РФ). В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии.

  В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы:

  • сроки и регулярность заседаний;
  • место и порядок проведения коллективных переговоров;
  • порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения;
  • порядок ведения протокола;
  • круг обсуждаемых тем;
  • порядок сбора предложений;
  • порядок принятия решения и т.п.

  При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана - факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

  
  Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (часть седьмая ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя ( ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

  
  Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть вторая и часть третья ст. 40 ТК РФ).

  
  В заключение отметим, что для работодателя установлена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах и за отказ от подписания коллективного договора предусмотрена только для работодателя ( ст. 5.28 и 5.30 КоАП РФ). Соответственно, если работодатель (его представитель) отказывается от подписания согласованной редакции коллективного договора, представители работников вправе обратиться с жалобой в Роструд РФ для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности.

  Читайте также:

    
  • При применении физической силы специальных средств и огнестрельного оружия сотрудник полиции обязан
    
  • Почему в 1с зуп не рассчитывается больничный
    
  • Нужно ли проводить соут при приеме нового сотрудника
    
  • Какая зарплата у врачей в польше
    
  • Поварское и кондитерское дело что это за профессия