Если компания нарушает права работников несмотря на мораторий ей грозит трудовая проверка какая

Обновлено: 28.06.2024

В этой статье мы рассказали о главном, чтобы вы не платили штрафы и сохранили положительную репутацию компании.

Читайте до конца, и вы узнаете:

Почему руководство может не знать, что в компании нарушаются права работников
Что будет, если нарушить права работников
Когда ждать проверку ГИТ, визит Прокуратуры
Как соблюдать права сотрудников, если компания на грани банкротства
Что сделать прямо сейчас, чтобы избежать штрафов и уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства

Прямо сейчас задайте вопрос эксперту или закажите профессиональный анализ ведения трудовых отношений на соблюдение трудового законодательства:

Заказать профессиональный анализ трудовых отношений на соблюдение трудового законодательства

Почему руководство может не знать, что в компании нарушаются права работников

Руководитель может просто не знать, что в компании нарушаются права работников.

Конечно, грубые нарушения трудового законодательства в успешных компаниях стараются не допускать:

Но не все нарушения столь очевидны:

Так, компаниям периодически выписывают штрафы от 50 000 до 100 000 рублей только за то, что в трудовом договоре или локальных нормативно-правовых актах нет отметки о норме выдачи мыла.

А мыло полагается не только рабочим производства, но и некоторым офисным сотрудникам, контактирующим с компьютерами и другой офисной техникой (п. 7 Приказа Минздрава №1122н).

По закону отпускные выдаются не позже, чем за три дня до начала отпуска (ст. 136 ТК РФ). И даже если работник не возражает получить деньги в день выхода в отпуск, работодатель нарушит трудовое законодательство. Это выяснится при проверке.

Что будет, если нарушить права работников

Самое большое число нарушений прав работников выявляется по вопросам охраны труда, оплаты труда/задержки зарплаты, заключения и расторжения трудовых договоров.

Какие негативные последствия могут наступить, если нарушить права работников?

Травмы на производстве, гибель людей

ГИТ подвела итоги расследований несчастных случаев на производстве: в органы прокуратуры направлено 6 624 материала о привлечении к уголовной ответственности должностных лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства.

Возбуждено более 300 уголовных дел (источник данных: доклад Роструда, п. 4.1.1).

Штрафы для компании и привлечение руководства к ответственности

За нарушения трудового законодательства предусмотрены следующие виды ответственности:

административная;
дисциплинарная;
гражданско-правовая;
материальная;
уголовная.

За нарушения отвечают:

директор и его заместители;
главбух;
начальник кадровой службы;
лица, на которых возложены обязанности по контролю соблюдения норм охраны труда.

Максимальные санкции – штрафы до 200000 для юр. лиц, до 40000 для ИП, до 500000 или до 5 лет лишения свободы для виновных лиц в случае особо тяжких нарушений (в частности, за невыплату заработной платы (ст. 145.1 УК РФ)).

Уголовная ответственность также наступает за нарушение техники безопасности, если работник серьезно пострадал (ст. 143 УК РФ).

Пятно на репутации компании и руководства

Наконец, нарушения трудового законодательства чреваты большими материальными и временны́ми затратами на судебные разбирательства с работниками, привлечение хороших юристов.

Когда ждать проверку ГИТ, визит Прокуратуры

Нарушения трудового законодательства обнаруживают ГИТ и Прокуратура в ходе проверок. Проверки проводятся по плану и внепланово – по жалобам работников.

О плановых проверках предупреждают за 3 суток (классической почтой или электронным письмом). Но о предстоящем визите можно узнать самостоятельно гораздо раньше. План проверок утверждают накануне Нового года, а информацию размещают на сайтах соответствующих ведомств — ГИТ или Прокуратуры.

Однако БОЛЬШИНСТВО ПРОВЕРОК – ВНЕПЛАНОВЫЕ. ИХ НЕВОЗМОЖНО ПРЕДВИДЕТЬ.

Предупреждают о такой проверке за сутки или не предупреждают вовсе (ст. 360 ТК РФ).

Так, из 148934 проверок, проведенных по России в 2017 году,

внеплановых 134827 (91%)
плановых – 14107 (9%).

В 2017 году зафиксировано 2400 совместных проверок, в том числе ГИТ с органами прокуратуры – 1030, ГИТ с Ростехнадзором – 305 проверок.

Что делать, если начальство проявляет деструктивное поведение, игнорируя при этом права работников. Как разобраться с работодателями которые нарушают права своих сотрудников.

Трудовое законодательство – это не та категория закона, которую можно без последствий игнорировать. В этой статье расскажем, что делать, если начальство все же проявляет деструктивное поведение, игнорируя при этом права работников. Нарушение трудового законодательства является серьезной проблемой. Многие сотрудники не знают, как действовать, чтобы защитить свои интересы. Особенно если возникают проблемы гораздо серьезнее, чем разовая задержка зарплаты на пару дней. Здесь мы постарались рассмотреть самые актуальные темы, позволяющие разобраться с работодателями которые нарушают права своих сотрудников.

Нарушения трудового договора и чем они вызваны

Трудовым договором называют самый главный документ, подтверждающий сотрудничество. Именно в нем зафиксированы главные обязательства сторон друг перед другом, и если одна из этих сторон нарушает свои обязанности, вторая имеет полное право её наказать. Даже если нарушающей стороной является работодатель. Поскольку этот документ вступает в силу с момента, когда стороны поставили свои подписи на нем, именно с этого времени можно начинать действовать.

Как правило, проблемы касаются следующих областей сотрудничества:

экономия средств за счет работников (слишком низкая заработная плата и т.п.);
низкая квалификация начальства, что сказывается на обеспечении адекватных трудовых условий;
получение максимальной выгоды за счет минимизации выплат сотрудникам.

И это далеко не полный список нарушений, с которыми можно столкнуться на рабочем месте.

Какие проблемы встречаются чаще всего

Учитывая разнообразие конфликтов, которые могут возникнуть у работников с их не очень добросовестными работодателями, рассмотрим наиболее часто встречаемые трудности. Если знать что именно работодатели делают не так, будет проще разобраться, как действовать, чтобы отстоять свои интересы и не потерять ни зарплаты, ни рабочего места (по возможности, конечно). А работодатели, которые, как минимум, получат несколько штрафов, наконец, научатся работать согласно нормам текущего законодательства. Ведь рабы уже давно остались в прошлом.

Связанные с оплатой труда

Большинство людей устраиваются на работу не ради того, чтобы было куда пойти каждое утро в будние дни, а чтобы было на что жить. То есть, заработная плата является лучшим мотиватором. И очень обидно если не получаете те деньги на которые рассчитывали. К сожалению, именно это нарушение является самым распространённым и имеет подвиды:

Зарплата меньше норм МРОТ. Согласно закону заработная плата работающего человека должна быть не меньше определенного уровня. Такой показатель может меняться только согласно указаниям региональных властей, причем чаще всего в большую сторону.
Не выплачивают аванс. Согласно законодательству заработную плату человеку нужно выдавать не менее двух раз в месяц. Другими словами, чаще платить можно, но никак не реже.

Существуют и другие нарушения. Например, касаемо отпускных, когда работодатель специально их не выплачивает, оттягивая отпуск сотрудника в своих интересах.

Касающиеся увольнения

Уволить сотрудника никто не запрещает, но это действие требует серьезных оснований со стороны работодателя. При этом сам сотрудник может уволиться, если у него возникнет такое желание. Но серьезным нарушением считаются следующие случаи:

если заявление подается вынуждено из-за давления руководства;
если сотрудника увольняют без повода;
если уведомление о прекращении трудовых взаимоотношений отправлено с нарушением сроков (позднее, чем за 14 дней до прекращения сотрудничества);
если после увольнения не выдали трудовую книжку.

Любое из этих нарушений является достаточным основанием, чтобы действовать против работодателя.

Нарушения условий трудового договора

Как только вы подпишите договор, нужно будет придерживаться прописанных в нем пунктов. Но и здесь могут быть проблемы:

документ не имеет письменной формы;
не указаны важные условия дальнейшего сотрудничества;
перед подписанием договора не была предоставлена возможность ознакомиться с локальными нормативными актами;
нет приказа о приеме на работу;
на работу с опасными условиями труда приняли несовершеннолетнего;
трудовой договор был заменен гражданско-правовым.

Работник может пожаловаться на любой их предложенных пунктов, или нарушение могут раскрыться во время плановой проверки ГИТ.

Были нарушены правила охраны труда

Эта категория одна из самых многочисленных, так как далеко не все работодатели готовы подробно знакомиться с правилами, а значит, часто их нарушают. В частности встречаются следующие нарушения:

пренебрежение аттестацией рабочих мест;
игнорирование требований по медицинскому обследованию своих работников;
не обеспечение работников специальной одеждой и обувью на предприятиях, где это необходимо;
несвоевременное информирование соответствующие органы о травмах, которые получили работники на рабочем месте;
не были созданы комиссии, которые расследовали бы причины несчастных случаев на производстве (если речь о травмах с легким исходом).

Многие нарушения выявляются, только когда заходит речь о возбуждении уголовного дела, если работник получил серьезную травму или погиб на производстве. Потому работодателям стоит уяснить, что нарушения в области правил охраны труда могут привести к серьезным последствиям в плане гибели работников или получения ими серьезных травм.

Нарушения касаются условий труда и отдыха сотрудников

Ещё одна распространенная категория нарушений касается условий труда и отдыха работников. Как правило, проблемы заключаются в следующем:

нет нормативных актов, что регулировали бы порядок работы и отдыха;
работников вызывают из отпуска без наличия письменного согласия;
работникам предоставляется отпуск, который меньше предусмотренной законом нормы;
не выплачиваются финансовые компенсации за неиспользованный отпуск;
нарушение трудовых норм для работников, которые трудятся по совместительству.

Помимо перечисленных имеются и другие, менее часто встречаемые ошибки в деятельности работодателей.

Если не выплачиваются компенсации и гарантии

Работники редко обращаются за помощью, если сталкиваются с подобным правонарушением. И это является их главной ошибкой, так как большинство подобных нарушений, так и остаются нераскрытыми. Дело в том, что работники бояться отстаивать свои права, так как продолжают работать на компанию и опасаются потерять работу или получить ещё более невыгодные условия сотрудничества. Именно потому такие нарушения раскрываются, только когда проводится комплексная проверка.

Нарушения, касающиеся дисциплинарных взысканий

Нарушение дисциплины – это нехорошо и такого работника нужно наказывать, чтобы не подрывать работу всего коллектива. Но делать это нужно согласно действующему законодательству. В противном случае даже если сотрудник действительно что-то нарушил, накажут именно работодателя, который не смог правильно оформить дисциплинарное взыскание.

Например, прежде чем что-то взыскивать, работодатель должен получить официальное объяснение от сотрудника. Только после этого можно составлять приказ. Если же объяснения от сотрудника не поступало более двух дней, составляется специальный акт. Когда процедура нарушена, приказ о применении дисциплинарного наказания не действительный.

Кроме того существуют другие нарушения, которые касаются повышения квалификации работников, составления документов, невыполнения условий при взятии на работу работников из других стран и не только.

Ответственность, которую может понести работодатель

Работодатели, которые нарушают трудовой кодекс, должны отвечать перед законом за свою деятельность. Насколько серьезно будет наказание, зависит от тяжести нарушения. Выделяют несколько видов наказания, что может грозить уличенным лицам:

Дисциплинарная. Такую ответственность несут руководители, которые нарушили коллективный договор. Но чтобы к ответственности притянули именно виноватого человека, нужно, чтобы профсоюз направил жалобу с подробным описанием в соответствующие органы. Дальше следует проверка, и если нарушение подтверждается, следует наказание, включающее даже расторжение контракта.
Материальная. Обычно используется, если был нанесен вред имуществу сотрудника (прямо или косвенно). Работодателю не нужно платить штрафы и т.п., а всего-то компенсировать нанесенный сотруднику ущерб.
Гражданско-правовая. В данном случае сотруднику компенсируется помимо имущественного вреда еще и моральный, особенно если был зафиксирован факт упущенной выгоды.
Административная. Обычно рассматриваемая мера наказания применяется Государственной инспекцией труда после проверки организации. При этом используются разные меры воздействия, вроде предупреждения, приостановки работы, штрафов и т.п. Как правило, подобные действия оказываются довольно эффективными, чтобы работодатель стал на правильную дорогу.
Уголовная. Если ни одна мера из перечисленных не помогла, и работодатель нарушает закон, высоки шансы что однажды поступок будет настолько серьезным, что придется нести уголовную ответственность. Это возможно если был факт злоупотребления или умышленности, или есть пострадавшие.

Каким бы не было правонарушение, на него нужно жаловаться. Ведь только в этом случае можно рассчитывать на справедливость.

За нарушения в сфере трудового законодательства для работодателей и должностных лиц организации установлена административная ответственность. Одной из основных статей, по которым чаще всего к такой ответственности привлекают, является ст. 5.27 КоАП РФ – ею предусмотрено наказание именно за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. А поскольку те или иные нарушения наверняка есть в каждой организации, расскажем, за какие из них могут привлечь к ответственности и кого, каков размер штрафов и можно ли их снизить и в какие сроки применение санкций будет законным.

Состав правонарушений по ст. 5.27 КоАП РФ.

Этой статьей установлено несколько специальных и один общий состав правонарушений в области трудового законодательства. К специальным относятся:

фактическое допущение к работе лица, не уполномоченного на это работодателем (ч. 3);
уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 4);
невыплата или неполная выплата в установленный срок зарплаты, других сумм в рамках трудовых отношений (ч. 5).

За все остальные нарушения трудового законодательства к ответственности привлекают по ч. 1.

К сведению:

Ответственность для работодателей установлена и другими статьями КоАП РФ. Например, за нарушения государственных нормативных требований охраны труда работодателей привлекут по ст. 5.27.1, за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению – по ст. 5.31, за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки – по ст. 5.34.

В качестве мер ответственности ст. 5.27 КоАП РФ установлены:

Предупреждение.
Штраф, налагаемый на должностное лицо.
Штраф на ИП.
Штраф на юридическое лицо.
Дисквалификация должностного лица – лишение физического лица права замещать определенные должности. Устанавливается на срок от 6 месяцев до 3 лет (ст. 3.11 КоАП РФ).

Отметим, что данной статьей установлена ответственность за повторное правонарушение: повтор является отягчающим обстоятельствам, и санкции за такое нарушение более весомые.

Повторное правонарушение – это аналогичное ранее совершенному нарушение, которое было совершено в течение года со дня вступления в силу постановления о назначении административного наказания за первое нарушение (ст. 4.3, 4.6 КоАП РФ).

Привлекают к административной ответственности за нарушение трудового законодательства инспекторы ГИТ по результатам плановых или внеплановых проверок.

Общие нарушения трудового законодательства.

Итак, по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей привлекают за любое нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено ч. 3 – 5 ст. 5.27.

К наиболее частым нарушениям трудового законодательства можно отнести:

отсутствие приказа о приеме на работу или о расторжении трудового договора (ч. 1 ст. 68 и ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ);
нарушение правил ведения и хранения трудовых книжек (ст. 66 ТК РФ и Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225);
отсутствие письменных согласий работников на расширение зон обслуживания (ст. 60.2 ТК РФ);
неизвещение в письменной форме каждого сотрудника о выплате заработной платы (ч. 1 ст. 136 ТК РФ);
выплата заработной платы один раз в месяц или с нарушением срока (ч. 6 ст. 136);
отсутствие табеля учета рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) и графика отпусков (ч. 2 ст. 123 ТК РФ);
неознакомление работников с приказом о предоставлении отпуска (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
отсутствие письменных согласий на привлечение к работе в выходные дни (ст. 113, 153 ТК РФ);
нарушение продолжительности работы при работе по совместительству (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

Санкции за такие нарушения представим в таблице.

Любое нарушение, не предусмотренное ч. 3, 4 и 6 ст. 5.27 и ст. 5.27.1 КоАП РФ (ч. 1)

Предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб.

Штраф от 30 000 до 50 000 руб.

Повторное нарушение, аналогичное нарушению, предусмотренному ч. 1 (ч. 2)

Штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от 1 до 3 лет

Штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Ответственность за фактическое допущение к работе.

В силу ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ работодателей могут привлечь к ответственности за фактическое допущение к работе человека лицом, которое не уполномочено на это работодателем, если работодатель (или его уполномоченный представитель) не заключил с допущенным к работе трудовой договор.

По общему правилу основанием возникновения трудовых отношений является трудовой договор, заключенный между работником и работодателем в соответствии с Трудовым кодексом (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Но если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя (его представителя, уполномоченного допускать лиц к работе), то трудовые отношения возникают на основании фактического допущения к работе (ч. 3 ст. 16). В этом случае трудовой договор, не оформленный письменно, считается заключенным и вступает в силу со дня фактического допущения человека к работе (ч. 1 ст. 61, ч. 2 ст. 67 ТК РФ). Тогда работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения к работе.

Если лицо допущено к работе сотрудником, не имеющим на это полномочий, а работодатель (его представитель, уполномоченный на допуск к работе) отказывается заключить трудовой договор с данным лицом, отработанное им время (выполненную работу) необходимо оплатить. Сотрудник, который допустил лицо к работе, не имея на это полномочий, привлекается к административной и материальной ответственности (ч. 1, 2 ст. 67.1 ТК РФ).

То есть привлечь к ответственности по ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ могут только сотрудника (должностное лицо), допустившего лицо к работе. Его могут оштрафовать на сумму в размере от 10 000 до 20 000 руб. За повторное нарушение по данной статье должностное лицо может быть уже дисквалифицировано на срок от 1 года до 3 лет (ч. 5 ст. 5.27).

Неправильное ознакомление будущего работника с локальными актами

В соответствии с частью 3 статьи 68 Трудового кодекса, работник должен быть ознакомлен с внутренними нормативными актами работодателям до того, как он подпишет трудовой договор. Однако на практике все бывает обычно наоборот.

Вместе с тем за это нарушение установлена ответственность по части 1 статьи 5.27 КоАП. Штраф для должностных лиц и ИП составит 1-5 тыс. рублей, для юридических — 30-50 тыс. рублей.

Как должно быть

Д о подписания договора с работодателем сотрудник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами под роспись. Для этого существуют следующие способы:

Работник знакомиться с актами и ставит свою подпись в специальном журнале ознакомления или на листе ознакомления.
Работник ставит свою роспись под текстом каждого ЛНА. В таком случае будет понятно, с каким именно текстом он ознакомился.
Текст листа ознакомлений вносится в трудовой договор.

На практике применяются все эти способы, однако последний не лишен изъяна. Ведь закон требует прежде ознакомить человека с внутренними актами, а уже потом подписывать трудовой договор.

Почему это важно? В случае возникновения споров суды в обязательном порядке будут устанавливать факт ознакомления работника с локальными актами. Например, сотрудник нарушил дисциплину. Однако привлечь его к ответственности можно только в том случае, если он был ознакомлен с ЛНА. Если работодатель этого не докажет, работник избежит ответственности.

Что предпринять

Проверьте, приняты ли у вас обязательные для всех работодателей ЛНА:

правила внутреннего трудового распорядка;
локальные акты по оплате труда, защите персональных данных, охране труда.

Удостоверьтесь, что при приеме на работу сотрудники сначала ставят роспись на листе ознакомления, в журнале ознакомления или непосредственно под локальным актом. И только после этого подписывают трудовой договор.

Неправомерное заключение трудового договора на определенный срок

Зачастую работодатели считают, что могут заключить с сотрудником трудовой договор на некоторое время. Это разрешено, но лишь при наличии определенных оснований. В Трудовом кодексе они перечислены в статье 59. Также в ней сделана оговорка, что основания для срочного договора могут быть предусмотрены иными законами.

В частности, срочный трудовой договор заключается на временные работы сроком до двух месяцев, на период отсутствия постоянного работника (например, на время декрета), когда работник принимается для определенной работы, которая завершится в конкретную дату и в некоторых других случаях.

Кроме того, по иным определенным основаниям срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон. К таким основаниям, например, относится работа у субъектов малого предпринимательства, в том числе у ИП, работа на Крайнем Севере и других аналогичных местностях, прием на работу пенсионера по возрасту, руководителя, студента-очника, совместителя и так далее. Еще раз подчеркнем, что в этих случаях срочный характер трудового договора должен быть определен соглашением сторон.

Заключение трудового договора на определенный срок без основания — грубое нарушение трудового законодательства. За это предусмотрены штрафы в соответствии с частью 4 статьи 5.27 КоАП в размере:

для должностных лиц — 10-20 тысяч рублей;
для ИП — 5-10 тыс. рублей;
для организаций — 50-100 тыс. рублей.

Кроме штрафа, такой договор может привести к восстановлению на работе сотрудника, уволенного после окончания срока.

Как должно быть

Срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законом случаях. В самом договоре должен присутствовать как его срок, так и обстоятельство, которое стало причиной его заключения (часть 2 статьи 57 ТК РФ). При отсутствии основания заключается бессрочный трудовой договор.

Что предпринять

Если есть работники на срочном договоре, нужно проверить, правомерно ли он заключен. Как это сделать? Удостоверьтесь, что можете сослаться на конкретное положение Трудового кодекса или иного закона, которое позволило заключить срочный трудовой договор. Если таких положений нет, то договор был заключен неправомерно.

Например, если вы наняли по срочному договору пенсионера по возрасту, то в документе должна быть ссылка на статью 59 ТК РФ. Отсутствие такой ссылки является нарушением.

Знаете ли вы, что такое место работы? Часть 2 статьи 57 ТК РФ требует наличия такого условия в трудовом договоре. Но что под ним подразумевается, в Кодексе не пояснено. Указано лишь следующее: если у организации есть филиалы по другим адресам, и работник будет работать в одном из них, то в качестве места работы указывается конкретное подразделение и его адрес. А что, если подразделения нет?

Несмотря на созвучие, место работы не тождественно рабочему месту. Это следует из толкования части 4 статьи 57 и статьи 209 ТК РФ. В соответствии с последней нормой, рабочее место — это то место, где работник должен находиться при осуществлении своей работы под контролем работодателя.

Как должно быть

Итак, что же такое место работы? Верховный Суд в своем обзоре от 26.02.2014 сообщает, что под местом работы понимается расположенная в определенном населенном пункте конкретная организация, ее филиал, представительство или иное структурное подразделение.

Что предпринять

Проверьте, как в трудовом договоре с работником указано место его работы. При необходимости это положение нужно изменить, составив дополнительное соглашение.

Отсутствие условий труда на рабочем месте

Одним из обязательных положений трудового договора является пункт об условиях труда на рабочем месте. С 1 января 2014 года для этого необходимо проводить специальную оценку условий труда. Не проводить ее разрешается только в случае проведения аттестации рабочих мест до начала 2014 года, но не более пяти лет назад.

Если договор заключен после 1 января 2014 года, в нем должны присутствовать условия труда. Если таких положений нет, то работодатель может быть оштрафован по части 4 статьи 5.27 КоАП.

Вместе с тем прописывать в договоре условия труда без проведения спецоценки недопустимо. Что же делать, если она не проводилась? В Минтруде советуют указать общие характеристики условий труда. Однако это не освободит работодателя от наказания за нарушение трудового законодательства, когда придет проверка. Если аттестация рабочих мест просрочена, а спецоценка еще не проводилась, то провести ее нужно как можно скорее.

Как должно быть

В договоре условия труда должны быть прописаны в соответствии с классификацией Закона № 426-ФЗ. Он подразумевает 4 класса условий:

класс 1 — оптимальные;
класс 2 — допустимые;
класс 3 — вредные;
класс 4 — опасные.

Если у работодателя позже появились новые вакансии, в соответствии со статьей 17 закона № 426 следует провести внеплановую спецоценку условий труда. Она должна быть проведена в течение 12 месяцев с даты организации рабочих мест.

Отсутствие карточек Т-2

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 требует, чтобы на каждого работника была оформлена личная карточка Т-2. С любой записью в трудовой книжке сотрудника следует знакомить под роспись в этой карточке. В ней указывается то же самое, что и в трудовой книжке.

Если такой карточки нет либо в ней отсутствуют подписи сотрудника, то это нарушение.

Что предпринять

Проверьте, есть ли личные карточки Т-2 на каждого работника. Если нет, их необходимо оформить. Укажите в качестве даты составления день, когда исправили это нарушение.

Трудовую книжку необходимо оформлять на работников, которые отработали более 5 дней. Об этом сказано в части 3 статьи 66 ТК РФ. Сделать запись в трудовую нужно не ранее, чем на шестой день работы. Причем в графе 2 указать нужно не текущую дату, а день приема на работу.

Например, работник, принятый на испытательный срок, решил уволиться в первый же день. В течение испытательного срока можно уволиться, предупредив работодателя не за 2 недели, а всего за 3 дня. В таком случае трудовая книжка выдается без каких-либо записей. И если вы поспешили сделать запись о приеме, то это правило будет нарушено. Вот поэтому важно выдержать оговоренные законом 5 дней.

Что предпринять

При найме работников следует исполнять требование статьи 66 Трудового кодекса и делать запись в трудовую книжку нового сотрудника на шестой-седьмой день его работы.

Неверный учет трудовых книжек

В соответствии с пунктом 41 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225, бланки трудовых книжек нужно учитывать в приходно-расходной книге бланков и книге учета движения трудовых книжек. Эти книги должны быть пронумерованы, прошиты, заверены печатью руководителя и скреплены сургучной печатью или опломбированы. Если книги не оформлены таким образом, то это нарушение, за которое следует административная ответственность.

На практике в упомянутых книгах часто отсутствуют пломбы или сургучные печати.

Как должно быть

Сегодня редко кто применяет сургучную печать, поскольку это неудобно. Что касается пломбирования, то подойдет любое пломбировочное устройство по ГОСТ 31282-2004. Специалисты рекомендуют использовать пленочные пломбы. А вот бумажные пломбы (наклейки) применять нельзя — стандарт, который их допускал, больше не действует.

Что предпринять

Необходимо проверить ведение книг по учету бланков трудовых книжек. Нити, которыми они прошиты, нужно скрепить пломбой либо сургучной печатью.

Нарушения, связанные с предоставлением отпусков

Распространенной практикой стало предоставление отпуска не целиком, а по частям. Вместе с тем такой порядок требует наличия предварительного согласия работника. Если его нет, то в соответствии с частью 1 статьи 125 ТК РФ, это является нарушением. Кроме того, одна часть отпуска не может быть менее 14 календарных дней.

Что предпринять

Чтобы на законных основаниях разделить отпуск, работодателю следует:

Заручиться согласием работника. Ближе к концу года получите от каждого сотрудника заявление о разделе отпуска в следующем году на определенные части.
Обеспечить, чтобы одна часть отпуска была не меньше 14 календарных дней.

Читайте также: