Должен ли работодатель создавать специальную комиссию при сокращении численности и штата работников

Обновлено: 16.05.2024

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

В этой статье мы постараемся осветить все моменты, которые необходимо знать работодателю, чтобы правильно провести сокращение. Дело в том, что юридически наемные сотрудники защищены гораздо сильнее, а у работодателя имеется много обязанностей, которые необходимо соблюдать, чтобы избежать конфликтов или даже судебных споров. Для этого надо неукоснительно соблюдать протокол, прописанный в Торговом кодексе РФ.

Когда сокращается штат

В бизнесе нередко случаются различные непредвиденные ситуации. Если они сопряжены с дополнительными трудностями, в том числе и финансовыми, приходится сокращать расходы, снижать издержки, уменьшать количество персонала. Для этого работодатели выбирают один из двух путей либо комбинируют их:

стараются обойтись меньшим количеством сотрудников – сокращение численности штата;
убирают те или иные должности или штатные единицы по ним – сокращение штата.

СПРАВКА! Если из штатного расписания убирают должности, которые на данный момент вакантны, это не является сокращением.

Ст.81 ТК РФ подробно регламентирует все положения освобождения работника от должности в результате сокращения.

Определяем рабочий оптимум

Прежде чем начать подбирать кандидатов в увольняемые, работодатель должен ответить сам себе на вопрос, скольких сотрудников и на каких должностях он намерен оставить. Иными словами, штатное расписание должно быть пересмотрено. Работодатель принимает решение и на его основании вносит изменения в действующее до этого штатное расписание.

К СВЕДЕНИЮ! В новом расписании сокращение действительно должно быть реальным. Недопустимо наряду со снижением численности работников или упразднением некоторых должностей вводить вместо них другие, на которые нужно будет назначать других людей.

Руководитель фирмы, составив новое штатное расписание, издает приказ о его утверждении. Это еще не приказ о сокращении штатов и увольнениях, а обязательная предварительная процедура. По какой форме будет составлен этот приказ, большого значения не имеет, важно, чтобы в нем была дата, начиная с которой новое штатное расписание будет считаться действительным. От этой даты работодатель будет отталкиваться, планируя следующие этапы сокращения, в частности, уведомление сотрудников.

Чем руководствоваться при увольнении сотрудника

Руководитель, принимая сложное решение о том, кто останется, а кто будет сокращен, не может руководствоваться своим желанием либо антипатиями. Сокращение предусматривает преимущественное право: это значит, что некоторые сотрудники имеют меньше шансов быть уволенными, чем другие. Рассмотрим факторы, которые влияют на выбор руководителя (ст. 179 ТК РФ).

Сравнительный анализ всех этих пунктов должен быть отражен в личных делах каждого кандидата на увольнение.

Кого нельзя сокращать

Некоторые категории сотрудники не могут быть уволены по этому основанию. П.2 ст.81 ТК РФ не может быть применен к:

ВАЖНО! Работники из этих категорий, попавшие под неправомерное сокращение, легко восстанавливаются через суд, доставляя работодателю массу неприятностей.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Не противоречит процедуре только вручение извещения под роспись. Устные объявления, переговоры, помещение информации на стенде и т.п. способы юридической силы не имеют: в случае оспаривания законности сокращения работодатель не сможет доказать, что предупредил сотрудника вовремя.

Сокращение или другая работа

Прежде чем сократить сотрудника, работодатель обязан предложить ему другие должности по его квалификации, если они есть и вакантны. Предлагать их надо вплоть до самого увольнения. Список предложений стоит указать в уведомлении, вручаемом за 2 месяца. Если сотрудник согласен, вместо сокращения последует перевод. Если нет подходящих должностей или согласия сотрудника, увольнение продолжится своим чередом.

Профсоюз в курсе

За те же 2 месяца, что и работников, о предстоящем сокращении нужно уведомить профсоюз (если он действует в организации). Если планируется уволить более 15 человек, срок увеличится до 3 месяцев. При таких масштабных сокращениях предупреждать нужно и Службу занятости.

Компенсируем потерю работы

Данное основание увольнения предусматривает самые большие выплаты освобожденным сотрудникам. Получая запись в трудовую о расторжении трудового договора по сокращению штата сотрудников организации, п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, сотрудник имеет право на:

выходное пособие (еще одна зарплата, вычисленная как средняя сумма за месяц);
после увольнения еще 2 месяца будет начисляться средняя зарплата, если за это время человеку не удастся найти новую работу;
еще один среднемесячный оклад (за третий после увольнения месяц) может быть начислен, если уволенный сотрудник в течение двух недель встал на биржу труда и за эти месяцы еще не трудоустроен;
обычные увольнительные выплаты – начисления за больничные (если они были), компенсация неотгулянных дней отпуска;
дополнительную компенсацию – если работник уходит раньше истечения 2 месяцев после известия о сокращении (сумма будет пропорциональна плате за оставшееся время работы).

Пошаговое руководство работодателю

Подведем итоги: перечислим все процедуры, необходимые для выполнения руководителем при сокращении численности или штата.

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор со своим работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса работодатель при расторжении трудового договора обязан учесть право работника на преимущественное оставление на работе, в первую очередь работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, а также тех, кого по действующему федеральному законодательству запрещено увольнять.

Если уровень квалификации или деловых качеств работников одинаков, согласно части 2 статьи 179 Трудового кодекса в таких случаях предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Работник в обязательном порядке письменно предупреждается (уведомляется) о предстоящем увольнении за два месяца до увольнения. Более того, согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса работодатель обязан получить в установленном порядке согласие вышестоящей профсоюзной организации на увольнение руководителя (его заместителя) первичной профсоюзной организации (структурного подразделения организации), не освобожденного от основной работы.

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Увольнение работника по сокращению численности и штата работников организации до истечения срока предупреждения без письменного согласия работника на это неправомерно.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

Также, работодатель с учетом состояния здоровья работника предлагает ему другую работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), имеющуюся у него в данной местности. Работодатель обязан предложить вакансии и в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (соглашением). При этом работодатель в обязательном порядке получает письменное согласие работника на перевод на вакантную работу или вакантную должность в связи с сокращением численности или штата работников.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – работодатель обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы.

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Если работник полагает, что работодателем нарушено право на преимущественное оставление на работе, он может обратиться непосредственно в суд в соответствии со статьями 391 Трудового кодекса, 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работник вправе обратиться непосредственно в суд за защитой нарушенных прав.

Согласно части первой статьи 392 Трудового кодекса по спору об увольнении работнику необходимо обратиться в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Процессуальный срок, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса, в соответствии со статьей 112 Гражданского процессуального Российской Федерации может быть восстановлен судом на основании заявления заинтересованного лица, если признает причину пропуска срока уважительной. Заявление о восстановлении процессуального срока и исковое заявление (одновременно) подаются в суд, который будет рассматривать трудовой спор по существу. На определение суда, вынесенное по результатам рассмотрения заявления о восстановлении пропущенного процессуального срока, может быть подана жалоба.

Важно помнить, при пропуске процессуального срока, если не заявлено ходатайство об его восстановлении, суд оставляет без рассмотрения исковое заявление и возвращает его истцу. В изложенной ситуации - работнику.

Во избежание возможных судебных рисков работодатель обязан неукоснительно следовать требованиям федерального законодательства, регламентирующего порядок увольнения работников в связи с мероприятиями по сокращению численности или штата работников.

Порядок увольнения по сокращению штата

Порядок увольнения по сокращению штата мало чем отличается от прекращения рабочих отношений по другим основаниям. Пошагово он выглядит следующим образом:

Издание приказа о сокращении.

Определение лиц, кого сокращать нельзя.

Издание приказа

— Законодательно нет требований к оформлению приказа, составить его можно в произвольной письменной форме, — рассказывает Игорь. Правда, небольшие уточнения все-таки есть. В приказе необходимо отразить формулировку о причинах сокращения численности (штата), должности, подлежащие сокращению, фамилии сотрудников, на которых возложены обязанности вручить уведомления о сокращении и предложение вакансий в течение срока уведомления, а также сроки проведения этих мероприятий.

Уведомление службы занятости

Здесь, по словам Катрича, порядок следующий.

Специальной формы такого уведомления нет, однако следует уточнить, установлена ли специальная форма региональным органом службы занятости. Если не установлена, то можно использовать произвольную форму с указанием всех необходимых данных.

Определение круга лиц, которые важнее для функционирования организации

Перечня работников, которые имеют преимущественное право остаться на работе при сокращении, нет. Чтобы определить, кто останется, а кто нет, необходимо создать комиссию, которая по специальным основаниям поможет оценить, кто из работников продолжает трудиться.

— Преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, — говорит наш собеседник. — Чтобы произвести сравнение производительности труда и квалификации работников, необходимо оценить уровень знаний, умений, профессиональных навыков, опыт работы, а также показатели выполнения работниками норм выработки, планов и конкретных заданий работодателя.

Произвести такую оценку можно, к примеру, на основании документов об образовании, наличии специальных знаний, необходимых для выполнения работы, повышения квалификации, сведений о трудовой деятельности, отраженных в трудовой книжке, приказов о премировании за выполнение поставленных задач, данных о наличии либо отсутствии дисциплинарных взысканий и прочих объективных данных.

При равнозначности показателей производительности труда и квалификации двух работников предпочтение отдается следующим категориям сотрудников:

семейные — при наличии как минимум двух иждивенцев;

единственные кормильцы в семье;

лица, получившие во время работы в компании трудовые увечья и профзаболевания;

лица, направленные на повышение квалификации без отрыва от работы;

инвалиды ВОВ и боевых действий по защите Отечества;

те, кому предоставлено преимущественное право остаться на работе коллективным договором (при его наличии) (ч. 3 ст. 179 ТК РФ 1 ).

Вручение сотрудникам уведомлений о сокращении под подпись

Как делится Игорь Катрич, трудовым кодексом закреплено, что сотрудника необходимо уведомить о предстоящем расторжении трудового договора в связи с сокращением персонально под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник занят на какой-то сезонной деятельности — за 7 календарных дней. Если принят на работу на срок до двух месяцев — за три календарных дня до предполагаемой даты.

Варианты свободных вакансий для сотрудников

Порядок предложения свободных вакансий не урегулирован. Однако при их предложении необходимо учесть, что:

работник сможет выполнять работу с учетом его состояния здоровья;

вакантная должность или работа может как соответствовать квалификации работника, так и быть нижестоящей должностью или нижеоплачиваемой работой;

вакансия должна быть предложена в местности, где в данный момент работает работник. Вакансии на другой территории предлагаются, только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В уведомлении указывается:

✔ дата предложения;
✔ вакантная должность и структурное подразделение;
✔ режим работы по предлагаемой должности;
✔ размер оплаты труда;
✔ в какой срок и кому (как правило, в отдел кадров) работник должен сообщить о принятом решении.

— Необходимо под подпись ознакомить работника с данным уведомлением, а в случае отказа в ознакомлении — составить соответствующий акт, — указывает Катрич. — Если в указанный срок от работника не поступит согласие на предложение, работодатель вправе предложить вакансию другим. В случае отсутствия свободных вакансий также необходимо уведомить работника об этом.

Расторжение трудового договора

Здесь немного отличий от других категорий увольнения. Увольнение по сокращению штата производится в том же порядке, что и при увольнении по другим основаниям. Необходимо издать приказ, внести запись в трудовую книжку с указанием основания увольнения, произвести полный расчет с работником.

Расчет компенсации и выдача трудовой книжки

Как и положено, увольняющемуся сотруднику производятся все причитающиеся выплаты — зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, гонорары, оговоренные в договоре. К слову, при наличии неиспользованного отпуска, по заявлению работника, можно предоставить ему возможность его отгулять.

— Это обстоятельство необходимо соблюсти, чтобы не возникла обязанность возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки, — указывает эксперт.

Популярные вопросы и ответы

Могут ли после сокращения не принять на новую работу?

— Нет, поскольку статьей 64 ТК РФ 2 запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а увольнение в связи с сокращением — это вынужденная мера, и она никак не связана с личными и деловыми качествами работника.

— Электронной почтой подобное уведомление отправлять нельзя. Судами данный способ однозначно трактуется как ненадлежащий.

Сократить можно численность персонала, то есть уменьшить количество единиц какой-либо должности, или штат, то есть устранить какие-либо должности из штатного расписания. Знакомить работников с приказом, содержащим распоряжение о сокращении, не обязательно. Но вот из-за некоторых оплошностей в процедуре сокращения работодатель может оказаться в суде. И ему придется восстановить уволенного сотрудника.

Ошибка 1. В реальности штат не изменился

Суды обычно соглашаются с работниками, что сокращения штата не произошло, если :

- или в штат после сокращения работника введена новая должность с аналогичными функциями;

- или на момент увольнения работника его должность не исключена из штатного расписания;

- или в штатное расписание возвращена упраздненная должность и на нее принят новый работник через небольшой промежуток времени после сокращения прежнего сотрудника.

Такие ситуации могут указывать на фиктивное сокращение штата или численности ради увольнения нежелательного работника. Поэтому во избежание спора будьте готовы подтвердить, что сокращаемые должности были выведены из штатного расписания . Для этого нужно, например, в приказе о сокращении персонала распорядиться о введении в действие нового штатного расписания с учетом упразднения должностей или штатных единиц.

При этом датой начала действия нового штатного расписания нужно указать день, следующий за последним днем работы сокращаемых сотрудников. Ведь до момента увольнения за каждым из них сохраняются место работы и занимаемые ими должности, которые должны фигурировать в расписании вплоть до увольнения людей .

Если спустя небольшое время после сокращения штата вы снова вводите сокращенные должности и набираете на них людей, будьте готовы обосновать такую необходимость. Допустим, расширение штата связано с тем, что через месяц после сокращения у вас появился новый заказчик, дополнительные рынки сбыта продукции или выгодные условия поставки. К слову, в законе нет нормы, какой срок считать допустимым для нового расширения штата. Поэтому суд в каждом конкретном случае будет решать это на свое усмотрение.

Внимание! При сокращении предпенсионеров и пенсионеров действуют общие правила сокращения штата или численности.

Ошибка 2. Объявлен простой без оснований в период сокращения

Обращаем внимание, что законодательством запрет на объявление простоя в период ожидания сокращения не предусмотрен. Но введение простоя всегда должно быть обосновано.

Предположим, вы уведомили работников о сокращении, а затем издали приказ о простое, несмотря на то что компания функционирует в обычном режиме и работа для сокращаемых людей пока есть. Такую ситуацию в суде наверняка могут оценить как ухудшающую положение работников. Ведь они должны работать за свою полную зарплату, а при простое людям выплачивается лишь часть заработка. То есть работодатель пытается сэкономить на зарплате. Поэтому судьи признают приказ о простое неправомерным .

Другое дело, если у вас в реальности нет работы для сокращаемых сотрудников. То есть вы действительно, к примеру:

- или закрыли офис, отключили электроэнергию и вывезли всю документацию ;

- или не продлили поставки с единственным покупателем и не смогли продолжить работу .

В подобных ситуациях судьи могут согласиться, что простой неизбежен и обоснован.

Ошибка 3. Неправильно определены сотрудники, имеющие преимущественное право остаться на работе

Чтобы не сократить кого-то "неприкосновенного", нужно действовать так.

Шаг 1. Выявите работников, которых нельзя сократить вообще ни при каких обстоятельствах. Это, в частности :

- беременные сотрудницы. Даже если на момент сокращения работодатель не знал о беременности работницы, суд обяжет ее восстановить ;

- женщины с детьми до 3 лет;

- мать-одиночка с ребенком до 14 лет или с ребенком-инвалидом до 18 лет или человек, воспитывающий таких детей без матери .

Их нельзя уволить по сокращению, даже если полностью сокращается структурное подразделение компании . Нужно сохранять должность, например, за одинокой мамой вплоть до достижения ее ребенком 14 лет. Если работы для нее нет, можно договариваться об увольнении по соглашению сторон, о переводе на другую работу у этого же работодателя или объявлять простой.

Шаг 2. Издайте приказ о формировании комиссии по установлению преимущественного права оставления на работе. Эта комиссия, в частности, должна будет установить производительность труда и квалификацию претендентов на увольнение по сокращению.

Позицию представителя Роструда по вопросам процедуры сокращения персонала читайте в следующем номере.

При исключении из штатного расписания всех единиц по должности, занимаемой сокращаемыми сотрудниками, работодатель не обязан исследовать вопрос об их преимущественном праве на оставление на работе .

А вот если вы сокращаете, допустим, две единицы из трех, то нужно выбрать, кто из тех, кого можно увольнять, уйдет. Ваша комиссия должна будет по сведениям из личных дел сотрудников сравнить, какое у них образование, квалификация, семейное положение.

Хорошо, если все достижения или недочеты в работе каждого сотрудника у вас в компании фиксируются. Допустим, составляются акты о некачественном выполнении работы, ведется переписка с сотрудником об устранении каких-либо недостатков, возникших из-за его неправильной работы, имеются приказы о поощрениях и (или) взысканиях. Все подобные документы нужно представить на рассмотрение комиссии.

Если в комиссию подать, к примеру, лишь служебную записку непосредственного руководителя с общей характеристикой работника, суд может посчитать это недостаточным для выбора кандидата на сокращение. Например, работника могут восстановить в должности, если не было представлено в комиссию иных доказательств качества его труда, кроме общих фраз в служебной записке: "постоянно требует контроля и проверки", "имеет место. поверхностное погружение в суть вопроса", "некачественное выполнение порученной работы" .

По итогам работы комиссии нужно составить протокол или заключение, в котором изложить выводы, почему вы оставили на работе именно этого сотрудника. Например, по следующим причинам.

Комиссией было установлено, что старший бухгалтер Санько И.П.:

- имеет более длительный стаж работы из всех старших бухгалтеров ООО "Зефир";

- единственная из них имеет ученую степень кандидата экономических наук;

- за ней единственной из старших бухгалтеров закреплен бухгалтер-стажер;

- единственная из старших бухгалтеров имеет опыт составления всей налоговой отчетности ООО "Зефир".

Без подобного заключения судьи могут решить, что при сокращении работодатель не провел анализ преимущественного права на оставление на работе .

Шаг 3. Пусть комиссия выберет из работников с равной производительностью труда и одинаковой квалификацией тех, кого работодатель обязан оставить на работе, в частности :

- семейных людей при наличии у них двух или более иждивенцев;

- человека, у которого в семье нет других работников с самостоятельным заработком;

- работников, получивших в период работы у вас трудовое увечье или профзаболевание;

- сотрудников, которых вы направили на повышение квалификации без отрыва от работы;

- иных работников, если их преимущественное право на оставление на работе предусмотрено вашим коллективным договором или законом (например, инвалиды-чернобыльцы или люди, допущенные к гостайне) .

Ошибка 4. Сокращаемые работники не предупреждены об увольнении вовремя и в надлежащей форме

Когда вы отобрали тех, кого будете сокращать, нужно письменно под роспись уведомить людей о сокращении не позднее чем за 2 месяца до даты увольнения . Например, если сотруднику сообщили о сокращении 17 мая, то уволен он может быть не ранее 18 июля.

В законе нет указаний, в какой именно форме и каким способом работодатель обязан сообщить сотруднику об увольнении по сокращению. Суды даже соглашаются, что это можно сделать по email, если такой вариант направления уведомлений, в том числе по кадровым вопросам, предусмотрен в ЛНА . Но безопаснее всего действовать так:

- распечатайте уведомление об увольнении в связи с сокращением в двух экземплярах;

- вручите один экземпляр сотруднику и попросите расписаться на вашем о получении уведомления на руки;

Ошибка 5. Работник не переведен на подходящую ему вакансию

Сокращенного работника, вероятнее всего, восстановят, если вы:

- предложили не все имеющиеся у вас вакансии, подходящие ему ;

- по своему усмотрению определили, кому из сокращаемых сотрудников предложить перевод на вакантную должность ;

- сократили работника при его согласии на перевод на подходящую ему работу .

Вакансия считается подходящей, если она отвечает одновременно таким условиям .

Условие 1. Работник сможет трудиться на должности с учетом его состояния здоровья. Если сотрудник не предъявлял вам документ, подтверждающий инвалидность, то лучше предлагать все подходящие по двум другим условиям вакансии. Ведь у вас нет компетенции оценивать состояние здоровья и физические возможности человека для выполнения той или иной работы.

Условие 2. Работа выполняется в этой же местности. Причем нужно предлагать вакансии во всех филиалах в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором было определено место работы трудовым договором . Например, работник трудился в Краснодаре, поэтому вакансии вы можете предложить только в филиалах, расположенных в этом же городе. В другой местности вы должны предлагать вакансии, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями .

Условие 3. Вакансия соответствует квалификации работника, а также может быть ниже по рангу или по оплате. Например, сокращается должность заместителя директора развития территории. Нарушение - не предложить занимающему эту должность работнику вакансию директора филиала, если в структуре работодателя это равнозначные должности .

Также если при квалификации работника "экономист" вы не предложите ему вакантные должности гардеробщика, делопроизводителя, завхоза, лаборанта или учетчика по питанию, то свое увольнение по сокращению сотрудник сможет оспорить в суде .

Если вы не знаете, есть ли у сокращаемого сотрудника еще какое-то образование или профессия, то предлагайте все вакансии, подходящие ему по первым двум условиям. Как вариант, письменно выясните у работника, какой еще профессией он владеет. Подобный запрос, даже оставленный без ответа, поможет избежать восстановления сокращенного работника. Как, например, в споре, когда экономисту не предложили вакансию резчика по дереву, так как работодатель не знал о наличии диплома деревообрабатывающего колледжа .

Напомним, что предложить сокращаемому работнику подходящие ему вакансии можно сразу в уведомлении об увольнении в связи с сокращением, например, так.

В ООО "Золотой колос" на 31.05.2021 имеются следующие вакансии:

Просим вас в срок до 15.06.2021 включительно дать письменный ответ, согласны ли вы на перевод на одну из указанных должностей или же вы полностью отказываетесь от перевода .

Комментарий

Если по истечении предоставленного вами срока сотрудник не ответит вам, можете принимать на вакансии других людей . Если эти вакансии останутся открытыми, можете предложить их сокращаемому работнику повторно .

Иная ситуация, когда, предположим, у работника есть квалификация "бухгалтер" и "экономист", а у вас есть вакансия по квалификации "Администрирование процессов и документооборота по учету и движению кадров". И вы знаете, что у сокращаемого работника нет нужной для такой работы квалификации. Тогда вы вправе эту вакансию ему не предлагать . При этом будьте готовы обосновать, почему сотруднику не предложена какая-то из вакансий. В уведомлении об увольнении по сокращению или в отдельном письме работнику, если он проявит интерес к вакансии, которую ему не предложили, можно написать, например, следующее.

В соответствии с должностной инструкцией руководителя по работе с персоналом, утвержденной 16.03.2018, на указанную должность принимается человек, имеющий высшее образование, с трудовым стажем по этому направлению - 3 года, стажем на руководящей должности - 2 года.

К функциям руководителя по работе с персоналом, в частности, относятся управление персоналом, подбор персонала, работа с вузами, оценка персонала, карьерный менеджмент и развитие персонала, кадровое администрирование и охрана труда.

По сведениям из вашей трудовой книжки видно, что у вас есть требуемый стаж работы на руководящей должности, но опыт работы по кадровому направлению отсутствует. Поэтому вам не предложена единственная имеющаяся в ООО "Унесенные ветром" на 31.05.2021 вакансия руководителя по работе с персоналом.

Не забудьте, что, во-первых, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решать, кого из них перевести на нее, безопаснее с учетом преимущества оставления на работе . Кстати, вы вправе назначить сокращаемому работнику собеседование, чтобы выявить, соответствуют ли его навыки и умения работе, на которую он согласился .

Во-вторых, вы не обязаны:

- указывать все существенные условия труда на предлагаемых работнику вакантных должностях. Это не предусмотрено законом. Сотрудник вправе самостоятельно уточнить у вас необходимую ему информацию для принятия решения о переводе ;

- предлагать должности, занимаемые совместителями или временно отсутствующим работником (например, женщиной, которая сейчас находится в отпуске по уходу за ребенком). Эти должности не являются вакантными ;

- предлагать вакансии, информация о которых встречается в Интернете, если у вас есть подтверждение, что в период проведения сокращения таких вакансий у вас не было .

При получении от работника согласия на перевод на вакантную должность оформите его в общем порядке.

Постановление Президиума Брянского облсуда от 12.12.2018 N 44Г-56/2018; Апелляционное определение (далее - АО) Свердловского облсуда от 24.07.2018 N 33-12834/2018.

АО Мосгорсуда от 18.08.2020 N 33-26813/2020.

АО Мосгорсуда от 20.12.2019 N 33-57172/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Свердловского облсуда от 06.05.2016 N 33-7298/2016; АО Мосгорсуда от 26.04.2017 N 33-11167/2017; Определение ВС от 06.12.2013 N 46-КГ13-3.

АО Ростовского облсуда от 20.12.2018 N 33-22651/2018.

АО Свердловского облсуда от 13.02.2020 N 33-2011/2020.

АО Мосгорсуда от 16.03.2017 N 33-9158/2017.

АО Мосгорсуда от 18.04.2019 N 33-15554/2019.

АО Мосгорсуда от 04.06.2019 N 33-20097/2019.

АО ВС Республики Карелия от 01.03.2019 N 33-929/2019.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 02.04.2019 N 33-8784/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-10859/2019.

ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1; раздел 2 Доклада Роструда за I квартал 2020 г.

АО Нижегородского облсуда от 04.06.2019 N 33-5728/2019.

АО Пензенского облсуда от 26.03.2019 N 33-783/2019.

АО Мосгорсуда от 08.08.2019 N 33-24099/2019.

ст. 394 ТК РФ; АО Мосгорсуда от 28.01.2020 N 33-0423/2020.

Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС от 14.09.2020 N 53-КГ20-4-К8; п. 4 Обзора, утв. Президиумом ВС 09.12.2020 (далее - Обзор).

АО Свердловского облсуда от 11.03.2020 N 33-4591/2020.

п. 3 Обзора; абз. 1 п. 29 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 05.09.2019 N 33-17951/2019.

АО Мосгорсуда от 26.11.2019 N 33-52925/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Приморского крайсуда от 20.06.2017 N 33-6082/2017.

АО Санкт-Петербургского горсуда от 11.01.2017 N 33-1117/2017.

АО Самарского облсуда от 15.10.2019 N 33-12523/2019.

АО Мосгорсуда от 18.03.2019 N 33-7750/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019.

АО Красноярского крайсуда от 19.06.2019 N 33-8456/2019; АО Мосгорсуда от 16.10.2019 N 33-46257/2019.

АО Мосгорсуда от 24.09.2019 N 33-43062/2019.

ст. 82 ТК РФ; п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1; Информация Минтруда от 03.04.2020.

АО Мосгорсуда от 26.07.2019 N 33-33025/2019; АО Санкт-Петербургского горсуда от 27.03.2019 N 33-3547/2019.

Учимся на реальном примере: из-за каких ошибок суд признает увольнение работников незаконным, они будут восстановлены на работе, а с работодателя взыщут зарплату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда и судебные расходы

Увольнение работников в связи с сокращением их численности или штата – процедура одновременно простая и сложная. Простая, потому что порядок сокращения четко определен законом (ст. 81, 82, 178–180 Трудового кодекса РФ). Сложная, потому что при массовом увольнении можно допустить ошибки, которые доставят много проблем работодателю. Такие ошибки могут привести к тому, что суд признает увольнение незаконным, работник будет восстановлен на работе, с работодателя взыщут заработную плату за время вынужденного прогула (т.е. за все то время, что работник не работал и защищал свои права в суде), компенсацию морального вреда и судебные расходы.

Правила сокращения штата работников

1. Прежде всего необходимо издать приказ о сокращении. В нем следует указать причину, дату предстоящего сокращения, сокращаемые должности и утвердить новое штатное расписание.

2. Определить лиц, которых запрещено увольнять в связи с сокращением численности или штата работников (ст. 261 ТК РФ). А именно:

беременная женщина;
женщина, имеющая ребенка (детей) в возрасте до трех лет;
одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет);
работник, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (до 14 лет) без матери;
работник (родитель или другой законный представитель), являющийся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
работник (родитель или другой законный представитель), который является единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (законный представитель) не состоит в трудовых отношениях.

3. Провести аудит персонала для определения работников, имеющих преимущества перед другими, занимающими те же должности.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущественное право на оставление на работе, могут быть указаны в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

4. Сообщить в службу занятости о предстоящем сокращении:

за два месяца, если работодатель – организация;
за две недели, если работодатель – ИП;
при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона о занятости населения).

5. Запросить мотивированное мнение профсоюза не позднее чем за два месяца до начала сокращения, а при массовом увольнении – не позднее чем за три месяца (ст. 82 ТК РФ). Если профсоюз выразил несогласие с решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем консультации, результаты которых оформляются протоколом. В случае недостижения согласия работодатель имеет право принять окончательное решение по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов (ст. 373 ТК РФ).

6. Письменно и персонально, под роспись уведомить каждого работника, подлежащего увольнению в связи с сокращением, не позднее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений. Так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не позднее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах – не позднее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

7. Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить все имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Предлагать следует каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы, а также вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Предлагать надо как постоянные, так и временные вакантные должности, например должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком. Уведомлять о вакансиях нужно неоднократно. Если работник соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

8. По истечении двух месяцев с момента уведомления уволить работников:

издать приказ об увольнении и ознакомить с ним работника под роспись;
произвести расчет, не забыв выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск;
выдать трудовую книжку; справку о сумме заработка работника за два календарных года, предшествовавших увольнению; документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (форма СЗВ-М).

Чаще работодатели допускают ошибки при определении работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе, а также предлагают не все вакантные должности.

Об ошибках работодателя – на реальном примере

Обезопасить себя от ошибок при сокращении штата работодателю помогут примеры из судебной практики. К тому же принятое судом решение можно использовать при рассмотрении аналогичных дел.

Калужский районный суд рассмотрел дело о восстановлении на работе уволенных в связи с сокращением штата работников.

Все этапы процедуры сокращения были пройдены.

1. Издан приказ о сокращении.

2. За три месяца до увольнения определили работников, которые имели преимущественное право на оставление на работе (п. 1 ст. 179 ТК РФ) и более высокую производительность труда. Оценка производилась на основе действующего у работодателя Положения. Каждому работнику были выставлены заранее определенные баллы.

3. За два месяца до увольнения работникам вручили уведомления о начале процедуры сокращения, запросили мотивированное мнение профсоюза, уведомили службу занятости. Но уже на этом этапе работодатель стал допускать ошибки. К запросу мотивированного мнения были приложены обезличенные документы. Они содержали персональные данные только членов профсоюза. Это ли не основание для отказа в согласовании увольнения членов профсоюза? Ведь у профсоюза нет возможности проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Но работодатель посчитал, что защита персональных данных важнее. В ответ на все запросы он ссылался на защиту данных работников, не являвшихся членами профсоюза.

А дальше – суд

Шесть уволенных работников обратились в суд с иском о восстановлении на работе. В нем были перечислены три основания для оспаривания увольнения.

1. Отсутствие основания для увольнения. Сокращение численности или штата работников является прерогативой работодателя. Но после начала процедуры сокращения увеличилось производство. Работодатель начал набирать работников на сокращенные должности, заключать с ними срочные трудовые договоры. А истцам вернуться не предложил.

В суде работодатель не отрицал заключение договоров с новыми работниками, но не согласился с увеличением производства.

2. Нарушение порядка сокращения. Среди 17 работников, претендовавших на вакантную должность, работодатель отдал предпочтение работнику с более низкой оценкой производительности труда. К тому же он не предложил работникам должность, которая была вакантной шесть дней.

3. Нарушение порядка запроса мотивированного мнения. Профсоюз не мог проверить, правильно ли работодатель определил работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе.

Суд удовлетворил заявленные требования и восстановил на работе всех обратившихся за защитой своих прав работников.

Суд встал на сторону работников

В своем решении суд не оценил наличие или отсутствие основания для увольнения, но признал, что был нарушен порядок сокращения. Суд указал: трудовым законодательством установлена обязанность работодателя предложить работникам, чьи должности сокращаются, все вакантные должности, соответствующие их квалификации, нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Если несколько работников претендуют на одну должность, выбрать одного из них нужно с учетом положений ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Однако это положение закона работодатель проигнорировал. Он не представил доказательства проведения оценки 17 претендентов на вакантную должность. При этом суд сослался на утвержденный работодателем Порядок определения работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Данный Порядок предусматривает, что комиссия определяет перечень лиц, которые имеют такое право. Между тем суду не представили протокол заседания комиссии по вопросу определения работника, имеющего преимущественное право на занятие должности, на которую претендовали 17 человек. Работодатель определял работников с преимущественным правом единожды, до начала процедуры сокращения штата. Он решил, что этой оценки достаточно. Но суд посчитал, что работодатель неправ.

Одновременно с процедурой сокращения, при которой работников увольняют по инициативе работодателя, им предлагали расторгнуть договор по соглашению сторон за несколько окладов. На это соглашались даже те работники, кто под сокращение не попал. Из документов следовало, что одного работника уволили по соглашению сторон 10 сентября, а 17 сентября эта единица была выведена из штата. То есть шесть дней штатная единица была вакантной. Должность не предложили ни одному из работников. Поэтому суд согласился с истцом, который утверждал, что он мог претендовать на должность, но работодатель лишил его этой возможности.

При этом суд не уделил внимание доводу о нарушении порядка запроса мотивированного мнения профсоюза. Но для восстановленных работников было неважно, что легло в основу отмены приказа работодателя. Для них был важен результат.

В настоящее время одно из шести дел уже рассмотрено кассационным судом. Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.