Дистанционная работа как прописать в трудовом договоре

Обновлено: 28.04.2024

В рассматриваемой ситуации стороны могут в письменной форме заключить соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условия о дистанционном характере работы.

Обоснование вывода:

Прежде всего отметим, что нормы трудового законодательства не содержат понятия "удаленная работа". Так, выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет, является дистанционной работой (часть первая ст. 312.1 ТК РФ). Особенности регулирования труда дистанционных работников содержатся в главе 49.1 ТК РФ.

Иными словами, если вся работа, поручаемая работникам в рамках основного трудового договора в период эпидемии будет выполняться с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования дома, они вправе работать дистанционно. Если работник в своей работе не будет использовать информационно-телекоммуникационные сети, то речь идет о другом виде работы на дому - надомной (ст. 310 ТК РФ)*(1).

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (часть вторая ст. 312.2 ТК РФ)*(2).

Как видим, дистанционная работа представляет собой способ выполнения трудовой функции, непосредственно не связанный с ее конкретным содержанием. ТК РФ не ограничивает возможность трудиться дистанционно в зависимости от должности, занимаемой работником, и от того, выполняется ли работа на условиях совместительства или является для работника основной. Важно лишь, чтобы характер трудовой функции сотрудника допускал возможность выполнять ее в порядке дистанционной работы.

По смыслу абзаца восьмого части второй ст. 57 ТК РФ в тексте трудового договора, заключаемого с дистанционным работником, должно быть прямо указано, что работа имеет дистанционный характер.

В силу ст. 72 ТК РФ в период действия трудового договора по соглашению сторон могут быть изменены любые условия этого договора.

Нормы ТК РФ, в том числе главы 49.1 этого кодекса, которая устанавливает особенности регулирования труда дистанционных работников, не исключают возможности изменить уже заключенный трудовой договор, внеся в него условия о дистанционном характере работы.

Следовательно, работник и работодатель вправе заключить в письменном виде соглашение об изменении условий трудового договора, изменяющее и дополняющее эти условия в связи с тем, что работа сотрудника становится дистанционной*(3) (смотрите, например, постановление Одиннадцатого арбитражного апелляционного суда от 05.03.2014 N 11АП-1004/14). Расторгать ранее заключенный трудовой договор и заключать новый трудовой договор, указывающий на выполнение дистанционной работы, не обязательно.

В большинстве случаев такого же мнения придерживаются специалисты Роструда (смотрите ответ на вопрос 1, ответ на вопрос 2, ответ на вопрос 3, размещенные на информационном портале Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). Поддержку этого правового подхода можно обнаружить и в судебной практике (апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 21.12.2016 по делу N 33-12116/2016).

Таким образом, для того, чтобы работа в рассматриваемом случае стала дистанционной, сторонам достаточно заключить соглашение об изменении условий трудового договора, включив в него положения о дистанционном характере работы и изменив (исключив) условия, которые этому характеру работы не соответствуют. Отметим, что по общему правилу дистанционный работник по своему усмотрению устанавливает режим рабочего времени и времени отдыха. Однако трудовой договор о дистанционной работе может предусматривать и иные правила (часть первая ст. 312.4 ТК РФ).

Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении соответствующих условий вступает в силу с момента его подписания работником и работодателем, если иное не будет предусмотрено самим соглашением (ст. 61 ТК РФ).

К сведению:

Для признания работы дистанционной необходимо, чтобы вся работа, поручаемая работнику в рамках трудового договора о дистанционной работе, выполнялась с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования. Если же исполнение тех или иных обязанностей, предусмотренных трудовым договором, предполагает необходимость выполнения работником каких-либо действий, которые не могут быть осуществлены с помощью таких сетей (например, при необходимости личного присутствия работника на территории или объекте, подконтрольных работодателю, для организации каких-либо мероприятий или участия в них), такую работу нельзя признать дистанционной.

Рекомендуем также ознакомиться со следующими материалами:

- Был "офисным" - стал "дистанционным": как перевести работника на удаленную работу (Л. Чистякова, журнал "Налоговый вестник", N 11, ноябрь 2017 г.);

- Вопрос: Что понимается под удаленным режимом работы? Как он вводится в организации? Требуется ли получение согласия от работника? Вправе ли работник отказаться от работы в удаленном режиме? Каков порядок перевода работников на удаленный режим работы? Чем отличается удаленный режим работы от дистанционной работы? Как производится учет рабочего времени при дистанционной работе? (информационный портал Роструда "Онлайнинспекция.РФ", апрель 2020 г.)

- Заявление работника о переходе на дистанционную работу с предоставлением удаленного доступа;

- Приказ о переводе на дистанционную работу с предоставлением удаленного доступа работнику в связи с ситуацией, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV);

- Приказ о переходе на дистанционную работу с предоставлением удаленного доступа в связи с ситуацией, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV);

- Дополнительное соглашение к трудовому договору о продлении срока дистанционной работы;

- Уведомление работнику об отмене режима дистанционной работы в связи с отменой ограничений, связанных с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV);

- Дополнительное соглашение к трудовому договору об отмене режима дистанционной работы в связи отменой ограничений, связанных с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV);

- Энциклопедия решений. Взаимодействие работодателя и дистанционного работника;

- Вопрос: Дистанционная работа: оформление дополнительного соглашения к трудовому договору и порядок взаимодействия работника и работодателя (ответ службы Правового консалтинга ГАРАНТ, сентябрь 2020 г.).

12 октября 2020 г.

*(1) Энциклопедия решений. Сравнительная характеристика надомной и дистанционной работы.

*(3) Дополнительное соглашение к трудовому договору о переводе работника на дистанционную работу в связи с ситуацией, связанной с распространением новой коронавирусной инфекции (2019-nCoV).

С 1 января 2021 г. вступил в силу Федеральный закон № 407, предусмотревший существенные изменения в ТК РФ в сфере регулирования дистанционного труда работников. Этот закон ввел несколько видов выполнения работником трудовой функции дистанционно, одним из которых является выполнение работы вне места расположения работодателя на постоянной основе.

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе должно осуществляться с учетом особенностей, предусмотренных главой 49.1 ТК РФ. Отдельные положения данной главы должны находить свое отражение в трудовых договорах соответствующей категории работников.

Вид дистанционной работы в трудовом договоре

Выполнение дистанционной работы на постоянной основе означает ее осуществление вне места расположения работодателя в течение всего срока действия трудового договора. Такой вид дистанционной работы не позволяет работодателю в одностороннем порядке обязать работника выйти на рабочее место в офис, поскольку это будет являться существенным изменением его условий труда. В данном случае работодатель должен соблюсти двухмесячный порядок уведомления работника. А если работник не согласится, то придется предлагать ему другие вакантные должности или расторгать трудовой договор.

Место работы дистанционного работника

Место работы в силу ст. 57 ТК РФ является обязательным для включения в трудовой договор условием. Поскольку при дистанционной работе выполнение трудовой функции осуществляется вне места расположения работодателя, рабочим местом работника, как правило, является его место жительства или фактического пребывания. Соответствующие сведения должны быть отражены в трудовом договоре.

Следует учитывать, что если в трудовой договор внести конкретный адрес выполнения работником трудовой функции, то при его изменении придется заключать дополнительное соглашение к договору, поскольку произойдет изменение существенного условия о месте работы. При этом ст. 57 ТК РФ не требует отражать в трудовом договоре конкретный адрес работника, достаточно указать только населенный пункт. Это избавит от необходимости каждый раз при смене адреса работником вносить изменения в трудовой договор.

Режим рабочего времени дистанционного работника

В силу ст. 312.4 ТК РФ режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника может определяться как в трудовом договоре, так и в коллективном договоре или отдельном локальном нормативном акте работодателя.

Если режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника не будет отличаться от общего режима, установленного внутренним трудовым распорядком работодателя, достаточно сослаться в трудовом договоре на конкретный локальный нормативный акт работодателя (или коллективный договор), закрепляющий соответствующий режим (с ним необходимо ознакомить работника). Если же режим будет отличаться от установленного внутренним трудовым распорядком, то его необходимо прописать в трудовом договоре.

На режим рабочего времени и отдыха дистанционного работника распространяются общие требования ТК РФ о продолжительности рабочего времени, сверхурочной работе, времени отдыха и т.п.

Необходимо помнить, что если режим рабочего времени не будет определен для работника работодателем, то он будет устанавливаться работником по своему усмотрению.

Взаимодействие дистанционного работника и работодателя

ТК РФ не ограничивает стороны в выборе форм взаимодействия, они могут быть любыми. Главное, чтобы они позволяли обеспечивать фиксацию факта получения сторонами документов. Исключение составляют только случаи заключения трудового договора, договора о материальной ответственности и ученического договора. Для их заключения в электронной форме стороны обязаны использовать усиленные квалифицированные электронные подписи (для работника допускается также усиленная неквалифицированная электронная подпись).

Если для взаимодействия работодатель и работник используют корпоративную или личную мобильную связь, корпоративную или личную электронную почту, рекомендуется указать соответствующие номера телефонов и адреса электронных почт в трудовом договоре. Это важно в том числе для фиксации фактов передачи результатов выполненных работ и отчетов о проделанной работе работником.

В трудовом договоре рекомендуется также закрепить сроки сдачи работником выполненных работ своему непосредственному руководству, например, в качестве приложения к договору.

Необходимо помнить, что в силу ст. 312.3 ТК РФ стороны обязаны направлять друг другу подтверждение получения электронных документов в определенный сторонами срок. Соответственно, в трудовом договоре целесообразно закрепить и такой срок либо предусмотреть его в локальном нормативном акте работодателя и сослаться на него в трудовом договоре. Срок направления подтверждения о получении документа рекомендуется устанавливать в день поступления такого электронного документа.

Дополнительные основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником

В старой редакции ТК РФ в ст. 312.5 указывалось, что трудовой договор с дистанционным работником по инициативе работодателя мог расторгаться по основаниям, закрепленным сторонами в этом договоре. С января 2021 г. в ТК РФ предусмотрены только два дополнительных основания для расторжения трудового договора с дистанционным работником по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):

если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд (если более длительный срок не предусмотрен сторонами);
в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Указанные изменения необходимо учитывать при составлении трудового договора с дистанционным работником. А к действующим трудовым договорам рекомендуется заключить дополнительные соглашения, исключающие иные основания для их расторжения по инициативе работодателя, кроме предусмотренных упомянутой статьей.

В трудовом договоре можно установить и более длительный срок для его расторжения в случае невзаимодействия работника с работодателем. Однако он должен совпадать со сроками, предусмотренными ст. 312.3 ТК РФ.

С 1 января 2021 года вступил в силу закон от 08.12.2020 № 407-ФЗ , который расширяет понятия и правила удалённой работы. Рассказываем, какие есть варианты, как оформить удалённого работника в каждом случае и что нужно учесть.

Понятие и виды дистанционной работы

Согласно статье 312.1 ТК РФ дистанционная работа — это когда сотрудник работает вне места нахождения работодателя (головного офиса, представительства, обособленного подразделения). Работодатель и сотрудник взаимодействуют через Интернет и сети общего пользования.

Есть несколько вариантов удалёнки:

на постоянной основе — на весь срок действия трудового договора;
временный вариант — не более шести месяцев;
периодическая удалёнка — сотрудник работает поочерёдно удаленно и на стационарном рабочем месте.

В зависимости от того, какой вариант вы выберете, отличаются и формулировки в трудовом договоре. Любой из этих вариантов требует взаимной договорённости работодателя и сотрудника.

Есть еще один вариант — удалёнка по инициативе работодателя. Оформляется приказом или распоряжением. Допускается только в исключительных обстоятельствах, угрожающих жизни и здоровью работников: катастрофы природного или техногенного характера, производственные аварии, несчастные случаи на производстве, пожар, эпидемии и т.п. А также по решению властей (ст. 312.9 ТК РФ). Согласие работника на такой перевод не требуется.

Обмен документами

Условия обмена прописаны в статье 312.3 ТК РФ. Чтобы заключить трудовой договор или дополнительное.соглашение к нему, договор о материальной ответственности, ученический договор, можно обменяться документами в бумажном или в электронном виде. В последнем случае работодатель должен подписать документ усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной или усиленной неквалифицированной. Если у работника такой подписи нет, нужно получить её в ближайшем удостоверяющем центре, иначе обмен электронными документами невозможен.

Различия между электронными подписями сформулированы в ст. 5 Федерального закона от 06.04.2011 № 63-ФЗ.

Если обмениваетесь документами в электронном виде, в трудовом или коллективном договоре нужно прописать срок, в течение которого получатель договора обязан подтвердить факт получения. Подтверждение отправляется в электронной форме.

Особый порядок действует только для больничных листов. Бумажные больничные нужно отправлять заказным письмом с уведомлением. Если больничный в электронном виде, а работодатель и медицинская организация входят в одну систему электронного документооборота, сотрудник просто должен сообщить работодателю его серию и номер.

Как оформить дистанционного работника

Запросите у работника документы, предусмотренные ст. 65 Трудового кодекса РФ. Это:

паспорт;
трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности;
СНИЛС. Если до момента трудоустройства у дистанционного работника не было СНИЛС, он должен самостоятельно встать на учёт в ПФР и получить номер;
военный билет (для военнообязанных);
документ об образовании.

Дистанционный работник может всё это предоставить в электронной форме 3 ст. 312.2 Трудового кодекса РФ) . Это могут быть сканы, скриншоты, файлы PDF, XML и прочее. ЭЦП здесь не обязательна, она нужна только для договоров.

Для справки: определение электронного документа закреплено п. 11_1 ст. 2 закона от 27.07.2006 № 149-ФЗ “Об информации, информационных технологиях и о защите информации” . Это документ, представленный в электронной форме, которую может воспринимать человек с помощью ЭВМ и которую можно передавать по ТКС или обрабатывать в информационных системах.

Ознакомьте работника под роспись с локальными нормативными актами, если они у вас есть. Это нужно сделать до подписания трудового договора. Если у сотрудника нет ни электронной подписи, ни возможности лично приехать ознакомиться с документами, можно сделать так. Сотрудник получает по электронной почте документ, распечатывает, ставит подпись, сканирует и отправляет работодателю. А потом отправляет обычной почтой документ с живой подписью Это наиболее безопасный вариант.

Заключите трудовой договор. В договоре предусмотрите следующее:

указание на то, что работа является дистанционной и условия ее выполнения (постоянно, временно, периодически);
место работы (возможно, несколько), в котором дистанционный работник непосредственно исполняет свои обязанности (письмо Роструда № ПГ/8960-6-1 от 7 октября 2013 г.) .
дата начала дистанционной работы и срок, на который она устанавливается (если он заранее известен);
режим рабочего времени и времени отдыха.

Например, бухгалтер на удалёнке арендовал офис, в котором трудится большую часть рабочего времени (подрабатывает самозанятым). Но периодически работает и из дома. Поэтому в договоре дистанционного работника он укажет и адрес своей регистрации, и адрес арендованного офиса.

Внимание! Если вы не пропишете график работы в трудовом договоре, сотрудник имеет право работать по удобному ему графику.

Если в компании предусмотрены онлайн-совещания, летучки, планёрки и т.д, лучше определить рабочие часы, чтобы сотрудник в нужное время был на связи. Так можно избежать споров о сверхурочной работе. Если дистанционная работа носит временный характер, работодатель может определить условия и порядок вызова работника в офис, на стационарное рабочее место.

порядок обмена электронными документами и иные способы взаимодействия сторон. Оптимально определить в трудовом договоре или другом локальном документе, как будут решаться срочные рабочие вопросы во время удаленной работы (по телефону, электронной почте, через мессенджеры, корпоративные системы и т.п.), а также предусмотреть способы взаимодействия и передачи результатов работы (например, работник может предъявлять руководству итоги работы, сделанной на дому, в дни своего присутствия в офисе, если такие установлены, и др.);
условия обеспечения работника необходимым оборудованием и другими средствами труда;
порядок компенсации за использование личного имущества работника. Работодатель обязан обеспечить дистанционного работника всем необходимым для работы, например, компьютером, принтером, расходными материалами и т.п. Если стороны договорятся, работник может использоваться своё оборудование или арендовать его на месте. В этом случае работодатель обязан компенсировать сотруднику использование оборудования и расходы, с этим связанные;
условия обеспечения охраны труда. Работодатель не может контролировать условия труда дистанционного работника, поэтому не в состоянии нести всю полноту ответственности за обеспечение безопасности труда. Но если предоставляет своё оборудование или рекомендует его к использованию, обязательно должен ознакомить сотрудника с правилами безопасности, предупредить о возможных рисках;
особенности увольнения и др. Если работник на удалёнке не отвечает на запрос работодателя и не выходит на связь два и более рабочих дней подряд, это основание для его увольнения. Увольнением может закончиться и смена места пребывания удалёнщика, если переезд делает невозможным продолжение сотрудничества. Например, удалённый консультант по работе с клиентами перебрался в местность, где нет возможности обеспечить стабильную связь.

Можно также включить в трудовой договор дополнительные условия, которые указаны в ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ.

Удалёнка – не повод для экономии на оплате труда ( ст. 312_5 ТК РФ) .

Важно! Если вы уже перевели сотрудников на удалёнку в связи пандемией до изменений в ТК, проверьте трудовые договоры с ними и при необходимости внесите изменения с учётом информации в этой статье.

Издайте приказ о приеме на работу. Ознакомьте с ним сотрудника под родпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы. Не позднее следующего дня после издания приказа отправьте в ПФР отчёт СЗВ-ТД о приёме сотрудника.

Когда все пункты выполнены, оформите личную карточку сотрудника.

Как оформить переход на удалёнку при форс-мажоре

В экстренных обстоятельствах у работника не спрашивают согласия о переводе на дистанционный режим и не вносят изменения в трудовой договор. Это обстоятельства, связанные с возникновением угрозы жизни и здоровью работников, которые нарушают нормальные жизненные условия всего населения или его части. Кроме самого работодателя решение о переходе на дистанционную работу могут принять органы государственной власти — на уровне страны в целом или только на территории конкретного региона.

Для перевода издайте приказ или распоряжение. В нём укажите:

причину перевода;
список работников, которых переводят;
срок перевода. Он не может быть дольше, чем события, которые его вызвали. Поэтому, как только форс-мажор прошёл, срок перевода должен закончиться;
порядок обеспечения работников всем необходимым для выполнения обязанностей, а также порядок возмещения расходов, связанных с работой в удалённом режиме;
порядок организации труда работников. Это режим рабочего времени, включая всевозможные созвоны, онлайн-совещания, планерки, и т.п. Все они должны укладываться в рабочее время. Также пропишите, как сотрудники будут взаимодействовать с работодателем, порядок и сроки сдачи рабочих отчётов и т.д.

С приказом (распоряжением) о переводе на удалёнку работника можно ознакомить любым способом, который позволяет определить, что тот, кому документ адресован, точно его читал. Обеспечьте работника всем необходимым для работы, научите пользоваться новыми способами связи, помогите адаптироваться к работе в новых условиях.

Важно! Если работу сотрудника невозможно выполнять удалённо, ему оформляют вынужденный простой и оплачивают не менее 2/3 тарифной ставки или оклада пропорционально времени простоя.

Введение дистанционного труда регулируется гл. 49.1 Трудового кодекса РФ.

Статья 312.1 ТК РФ определяет признаки дистанционной работы:

• работники работают вне места нахождения работодателя;

• работники работают вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

• для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем работники используют Интернет.

Разумеется, это прежде всего работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и т. д. Кроме того, судебная практика подтверждает, что и торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (Апелляционное определение Ярославского областного суда от 21.01.2019 по делу № 33-253/2019; Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 16.05.2017 по делу № 33-5236).

КАК УСТАНОВИТЬ РАБОТНИКАМ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД

С точки зрения трудового права введение работникам дистанционного труда не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ; Апелляционное определение Мосгорсуда от 04.04.2018 № 33-8693/2018). Поэтому, если работники, которые раньше работали в офисе, согласны перейти на дистанционный труд, согласно ст. 72 ТК РФ необходимо оформить с ними соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Если работники не согласны с такими изменениями, то при наличии соответствующих оснований возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ.

Для того, чтобы внесения изменений в трудовой договор без согласия работника были законными, необходимо:

а) фактическое изменение организационных или технологических условий труда;

б) соблюдение процедуры внесения изменений в трудовой договор.

ПОРЯДОК ИЗМЕНЕНИЯ УСЛОВИЙ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА БЕЗ СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Напомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

• уведомить работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ; Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 22.01.2019 по делу № 33-146/2019);

• при отсутствии подходящих вакансий или отказе работника от предложенной работы уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, выплатив при увольнении выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

КАКИЕ ИЗМЕНЕНИЯ ВНЕСТИ В ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Чтобы трудовой договор работника стал трудовым договором именно о дистанционной работе, необходимо внести ряд изменений, одни из которых обязательны, а другие зависят от договоренностей сторон трудового договора. Рассмотрим эти изменения.

1. Вносим условие о дистанционной работе

Прежде всего добавим в трудовой договор пункт о том, что работник теперь работает дистанционно, так как на необходимость наличия такого пункта прямо указывает ст. 312.1 ТК РФ и судебная практика[1]:

2. Уточняем место выполнения работником работы

Понятие дистанционного труда, сформулированное в ст. 312.1 ТК РФ, содержит указание на то, что работник должен работать вне места нахождения работодателя. На наш взгляд, это необходимо подчеркнуть и в трудовом договоре.

Согласно разъяснениям Минфина России в письме от 01.08.2013 № 03-03-06/1/30978 местом работы дистанционного работника является место его нахождения. Поэтому можно указать место жительства работника (наименование населенного пункта) в качестве места выполнения работы. Трудовой кодекс не привязывает дистанционного работника к какому-то определенному месту, однако в некоторых случаях, например, для определения необходимости выплаты районного коэффициента и процентной надбавки, если работник работает в местностях, где такие выплаты обязательны, для оформления командировок и т. п., это имеет смысл сделать:

3. Вносим изменения касательно рабочего времени (при необходимости)

Статья 312.4 ТК РФ устанавливает, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, что режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Таким образом, если работодатель желает, чтобы дистанционный работник работал в определенное время, это необходимо закрепить в трудовом договоре. При этом можно указать режим работы с той подробностью, которая нужна работодателю:

• рабочие дни и рабочие часы, например:

• только рабочие дни, например:

• те часы, в которые работник должен работать обязательно, а иное рабочее время он вправе определять по своему усмотрению.

4. Вносим изменения касательно охраны труда работника

Не распространяются на дистанционных работников и иные обязанности работодателя по охране труда, за исключением весьма ограниченного количества обязанностей, указанных в ст. 312.3 ТК РФ:

• расследование несчастных случаев;

• исполнение предписаний госорганов;

• обязательное страхование от несчастных случаев и профессиональных заболеваний;

• ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем.

Соответственно, из трудового договора следует исключить пункт об условиях труда на рабочем месте:

5. Вносим изменения касательно способов коммуникации

Еще один важный момент при переводе работника на дистанционную работу — способы коммуникации: теперь общение работника и работодателя будет строится по-иному, и это необходимо закрепить в трудовом договоре[2].

Таким образом, работник и работодатель могут обмениваться электронными документами практически по любым вопросам.

Случаи, при которых необходимо предоставить документы в бумажном виде, направив их по почте заказным письмом с уведомлением, предусмотрены в ст. 312.1, 312.2, 312.5 ТК РФ.

• Для оплаты листа нетрудоспособности и назначения пособий по нетрудоспособности, беременности и родам и других, связанных с материнством, работник направляет работодателю оригиналы листков нетрудоспособности и других документов, предусмотренных законодательством.

• Стороны трудового договора могу договориться о том, что запись в трудовую книжку вноситься не будет. Если такой договоренности нет, то работник предоставляет трудовую книжку лично или направляет ее по почте.

Чтобы обмен электронными документами между дистанционным работником и работодателем был законным, сторонам необходимо пользоваться УКЭП.

Для использования электронной подписи необходимо получить квалифицированный сертификат ключа проверки электронной подписи[4]. Квалифицированный сертификат выдается аккредитованным удостоверяющим центром. С перечнем таких центров можно ознакомиться на сайте Минкомсвязи.

При этом трудовым законодательством не предусмотрена обязанность работодателя оплачивать получение сертификата ключа электронной подписи работника, поэтому, полагаем, что данный вопрос решается по соглашению сторон трудового договора.

Если стороны не используют электронную подпись, то после обмена электронными документами необходимо также направлять оригиналы всех документов почтой.

Таким образом, в трудовом договоре необходимо:

1) отметить использование сети Интернет;

2) определить, используют стороны электронную подпись или договариваются обмениваться оригиналами документов по почте.

Например, можно отметить в трудовом договоре:

6. Вносим изменения касательно предоставления оборудования (при необходимости)

Если работодатель предоставляет работнику оборудование (например, компьютер, телефон, автомобиль, программное обеспечение и т. п.), то порядок использования и сроки обеспечения имуществом и программными средствами также необходимо отразить в трудовом договоре[5]. В таком случае, полагаем, можно сослаться на ЛНА, если порядок предоставления имущества для дистанционных работников не отличается от других. Если же отличия имеются, то лучше указать порядок предоставления имущества работодателя в трудовом договоре:

7. Вносим изменения касательно компенсаций за использование личного имущества и возмещения расходов (при необходимости)

Если работодатель не предоставляет дистанционному работнику оборудование, но рекомендует пользоваться тем или иным оборудованием или необходимость использования такого оборудования вытекает из сущности работы, то работодатель будет обязан компенсировать работнику использование личного имущества для выполнения должностных обязанностей согласно ст. 188 ТК РФ. Кроме того, в соответствии со ст. 168 и (или) 168.1 ТК РФ работодатель будет обязан возмещать работнику расходы, связанные с командировками либо служебными поездками при разъездном характере работы.

Если порядок возмещения расходов и предоставления компенсации будет отличаться от возмещения расходов иным работникам, это необходимо указать в трудовом договоре. Однако если работодатель не предусмотрит возмещение данных расходов, то на работника в любом случае будут распространятся положения трудового законодательства. И при возникновении таких расходов работник сможет взыскать их с работодателя[6].

8. Добавляем условие о контроле работника

Кроме того, при введении для работника дистанционного труда стоит предусмотреть, как именно работодатель будет его контролировать.

Чтобы таких ситуаций не возникло, рекомендуем предусмотреть в трудовых договорах следующие положения, которые помогут контролировать дистанционных работников:

• обязанность работника выходить по телефону в определенное время или находиться на связи в определенное время по указанному телефону;

• получать письма по указанному в трудовом договоре адресу;

• присылать отчеты, в том числе фотоотчеты, в указанные даты и время по электронной почте;

• выходить на связь по скайпу и предоставлять устные отчеты;

• являться в офис для отчета в указанные даты и время, в том числе приезжать в командировку;

• вести фотографию рабочего времени;

• предоставлять в установленном порядке документы, подтверждающие расходы.

К примеру, в трудовом договоре можно отметить:

9. Вносим изменения касательно увольнения работника (при необходимости)

Согласно ст. 312.5 ТК РФ расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В связи с этим возникает вопрос, вправе ли работодатель указать любую причину в качестве основания для увольнения дистанционного работника. Например, может ли работодатель уволить работника на основании следующих причин:

1) низкие показатели в работе (невыполнение плана);

2) неоднократное непредоставление или нарушение срока сдачи отчетности;

3) изменения стратегии развития компании;

4) прием на аналогичную должность работника, рабочим местом для которого будет офис работодателя.

Ответ на данный вопрос неоднозначен. По ряду приведенных оснований позиция представителей контролирующих органов сводится к тому, что уволить по ним работника нельзя, так как имеет место дискриминация в отношении работника (основания 3 и 4). Очевидно, что есть определенная логика в этих рассуждениях, и при формулировании таких оснований необходимо руководствоваться трудовым законодательством.

В частности, ст. 2 ТК РФ устанавливает, что одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений признается запрещение дискриминации в сфере труда. В силу ст. 3 ТК РФ не допускается ограничение трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Поэтому основания для увольнения работника должны быть связаны с невыполнением им должностных обязанностей, непредоставлением отчетности, невыходом на связь, порчей имущества работодателя и т. д.

Что же касается двух первых оснований, судебная практика на этот счет неоднозначна.

Таким образом, напрашивается вывод, что суд признал бы увольнение по такому основанию законным, если бы оно было прямо прописано в трудовом договоре.

Следовательно, уволить работника по дополнительным основаниям возможно при выполнении ряда условий:

1) эти основания должны быть четко прописаны в трудовом договоре;

2) причина увольнения должна быть связана с деловыми качествами работника, недопустима дискриминация;

3) необходимо подтверждение обоснованности увольнения по таким основаниям.

Введение рассмотренной ст. 312.5 ТК РФ обусловлено спецификой трудовых правоотношений с дистанционными работниками. Законодатель предоставил работодателям право предусматривать для таких работников специальные основания для увольнения, исходя из особенностей бизнеса и выполняемого работниками труда. При грамотном использовании этого механизма и соблюдении необходимых условий возможности работодателя весьма широки.

[1] Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.03.2016 № 33-5216/2016.

[2] Статья 312.1 ТК РФ.

[3] Статья 65 ТК РФ.

[5] Статья 312.3 ТК РФ.

[6] Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 24.12.2013 по делу № 2-3161/2013.

Читайте также: