Денежная компенсация непривлекательности и непрестижности определенных сфер труда это
Обновлено: 07.05.2024
Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Статья 165. Случаи предоставления гарантий и компенсаций
Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Понятие и виды гарантий и компенсаций
В соответствии со ст.164 ТК РФ, гарантии – это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, должности, предоставление другой работы), так и материальный (сохранение среднего заработка на период учебного отпуска, ежегодного отпуска, служебной командировки) характер .
В качестве гарантий нередко выступают гарантийные выплаты и доплаты. Гарантийными называются такие выплаты, которые производятся работникам за время, когда они фактически не исполняли своих трудовых обязанностей по уважительным причинам, предусмотренным законом.
Они, по общему правилу, заменяют заработную плату работника, гарантийные доплаты идут сверх заработной платы. И гарантийные выплаты, и доплаты преследуют цель не допустить снижения заработка работника в случаях, когда он освобождается от выполнения трудовых обязанностей. Отличие их от заработной платы в том, что заработная плата выплачивается в результате труда, а гарантийные выплаты выплачиваются не за труд, его результаты, а гарантируют оплату в предусмотренных законом случаях .
Все гарантийные выплаты можно классифицировать на виды:
- зависящие от производства или действий руководителя (оплата времени простоя по вине работодателя, оплата времени вынужденного прогула при незаконном увольнении, выходное пособие при увольнении);
- обеспечивающие право работника на оплачиваемый отпуск (трудовой, учебный, социальный);
- гарантийные доплаты: несовершеннолетним за сокращенное рабочее время; за отдельные виды перерывов; при переводе на более легкую (нижеоплачиваемую) работу;
- не зависящие от производства, но необходимые для государства и общества (выполнение государственных обязанностей, участие в коллективных переговорах, прохождение военных сборов и др.)
Компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей .
Затраты, произведенные работником при выполнении трудовых обязанностей, должны быть возмещены ему в виде денежных выплат.
Законодательством в ряде случаев предусмотрено предоставление работнику одновременно гарантий и компенсаций, например, в случае сдачи крови и ее компонентов.
Помимо возмещения расходов, понесенных работником, законодательством предусмотрена денежная компенсация морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК).
В коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные случаи получения работником гарантийных компенсационных выплат по сравнению с законодательством, а также устанавливаться более высокие размеры таких выплат.
Случаи предоставления гарантий и компенсаций. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом РФ (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:
- при направлении в служебные командировки;
- при переезде на работу в другую местность;
- при исполнении государственных или общественных обязанностей;
- при совмещении работы с обучением;
- при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
- при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
- в некоторых случаях прекращения трудового договора;
- в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
- в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Так, ветераны боевых действий имеют право на бесплатное обучение новым профессиям по месту работы, на курсах повышения квалификации в системе государственной подготовки и переподготовки кадров, сохранение оплаты труда (в размере 100 процентов тарифной ставки) по последнему месту работы в течение всего периода обучения .
Гражданам Российской Федерации, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, производится доплата до размера прежнего заработка при переводе по медицинским показаниям на нижеоплачиваемую работу. Эта доплата осуществляется организациями до восстановления трудоспособности или установления инвалидности .
В случаях, определенных законодательством, работодатель предоставляет работникам:
- гарантии и компенсации (например, при направлении работника в служебную командировку, совмещении работы с обучением за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на период отсутствия работника);
- только гарантии (сохранение места работы (должности) при выполнении государственных или общественных обязанностей). Например, в период участия в мероприятиях по обеспечению гражданами исполнения воинской обязанности средний заработок работнику выплачивается за счет средств Минобороны России.
В ряде случаев работодатель предоставляет гарантии, компенсации (сохранение за работником места работы (должности) и среднего заработка на период освобождения от работы) и, кроме этого, работник получает дополнительно компенсационное вознаграждение за счет средств федерального бюджета (например, народные заседатели, арбитражные заседатели).
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.
Из-за пандемии и удаленной работы работодатели мира озаботились благополучием и хорошим самочувствием персонала и его сопричастностью общему делу, а также корпоративной этикой, показало исследование международных тенденций в сфере управления персоналом в 2020 г., проведенное компанией Deloittе. Авторы исследования опросили 9000 руководителей бизнес-подразделений и служб персонала в 119 странах мира.
В целом российских работодателей волнуют совершенно другие темы. На 1-м месте у российских компаний формирование компенсационной стратегии, иными словами, создание системы справедливой и обоснованной оплаты труда. В тройку важнейших тем входит планирование персонала, т. е. регулярный сбор данных о состоянии трудовых ресурсов в компании (например, о расходах на персонал, найме, численности и текучести кадров, вовлеченности персонала, обучении и т. п.). В международном списке компенсационные стратегии и планирование персонала болтаются в самом конце, на 9-й и 7-й позициях соответственно.
В чем причины расхождений между российскими работодателями и всем миром и почему справедливая оплата труда стала столь актуальной для наших компаний именно сейчас?
Как платить
По словам гендиректора Korn Ferry Hay Group в России Нэды Сонгин, забота о сотрудниках, их безопасности и здоровье давно является неотъемлемой частью корпоративной культуры международных компаний, а решение этических проблем и поддержание репутации правильной компании важно в западном обществе, от этого зависят доходы бизнеса. В России общественное мнение не давит в такой степени на компании и работодатели в кризис решают прежде всего материальные задачи, говорит Сонгин. Поэтому в российском рейтинге на 1-е место вышли компенсационные стратегии, на 2-е – сопричастность, а на 3-е – планирование персонала.
Как топ-менеджеры российских компаний затягивают пояса
Российские законы в сфере оплаты труда – одни из самых сложных в мире, поясняет эксперт по управлению персоналом Strategic Business Partners Елена Каминская. И они еще более осложнились во время пандемии и самоизоляции. Например, режим нерабочих дней в законах описан не был, поэтому компании много недель не могли разобраться, за что и как они должны платить сотрудникам в нерабочие дни, чтобы не нарушить законы и не получить штрафы, говорит Каминская.
Что такое справедливость
По мнению Сонгин, критерием справедливости оплаты труда работника должно быть соответствие фиксированного оклада конкретному должностному уровню, а также результаты работы конкретного сотрудника.
Как показал опрос OMI, сотрудники считают главным критерием справедливости оплаты труда уровень квалификации (такого мнения придерживаются 48% респондентов). Еще 23,5% считают, что справедливая зарплата должна соответствовать средней зарплате на этой должности на рынке, а 15,5% – что справедливо привязать зарплату к выручке и прибыли компании.
Исследование Deloitte выявило расхождения в оценках справедливости зарплат у сотрудников и работодателей в России. 53% сотрудников сообщили, что их зарплата не зависит от их усилий по развитию навыков. А 60% руководителей считают, что компенсационный пакет учитывает уровень развития навыков сотрудников.
Неудивительно, что проблема справедливости вознаграждений беспокоит российских нанимателей больше, чем зарубежных работодателей: 53% сообщили об этом в России и 38% в среднем в мире.
50% российских респондентов-работодателей признались, что не готовы решать этические проблемы, связанные со справедливостью оплаты труда. 30% и вовсе возлагают обязанность решать проблему справедливой оплаты труда на государство.
После кризиса система оплаты труда изменится, говорят 50% российских респондентов. Многим работодателям, которые перевели сотрудников на удаленную работу, придется радикально менять компенсационные стратегии, в частности потому, что значительная часть работников после окончания самоизоляции в офисы не вернется.
Как пандемия повлияла на российский рынок труда
По мнению респондентов, компенсационные стратегии теперь должны будут учитывать изменения рабочих мест и характера работы после пандемии. По прогнозам Deloitte, на компенсационные стратегии компаний в России наибольшее влияние окажут три изменения в характере работы в посткризисный период: сотрудникам придется непрерывно инвестировать в развитие новых навыков и способностей (55%), на рынке вырастет число фрилансеров и работников по временному контракту (28%), и большинство компаний перейдет к командной работе (28%).
Исследователи приводят в пример компанию Unilever, которая сделала справедливость и прозрачность ключевыми компонентами глобальной компенсационной стратегии еще в 2015 г. Компания разработала модель справедливой компенсации, направленную на обеспечение честного, прозрачного, логичного вознаграждения, которая базируется на отлаженных процессах внутреннего аудита, бенчмаркинга, постановки целей и оценки эффективности деятельности. В 2017 г. в компании по этой модели был проведен глобальный аудит, который показал, что 7252 работника в 37 странах получали компенсации ниже прожиточного минимума. Unilever приняла меры и к концу 2018 г. сократила это число до 611 сотрудников в 16 странах, говорится в исследовании Deloitte.
Пандемия усугубила несправедливость оплаты в России, показал опрос OMI. У 39,6% респондентов зарплата во время пандемии уменьшилась. И 35% считают, что оплата труда стала менее справедливой.
Ради общего дела
Сопричастность сотрудников занимает 2-е место в списке важнейших задач в управлении персоналом и в мире, и в России. Эффект от сопричастности вполне материален. 75% российских респондентов считают, что если сотрудники ощущают сопричастность общему делу, производительность труда в компании растет.
Сопричастность – по сути новый, появившийся в пандемию синоним вовлеченности, говорит Каминская. По ее словам, те компании, которые и до пандемии уделяли много внимания вовлеченности, легче перешли на дистанционный режим, связи между сотрудниками и желание коллектива работать на компанию сохранились. По наблюдениям Каминской, пик активности дистанционных мероприятий, направленных на рост сопричастности сотрудников общему делу компании, пришелся в России на апрель. Тогда компании прилагали все усилия, чтобы поддержать сотрудников психологически и организовать работу без потери продуктивности. С середины мая активность компаний в дистанционной работе с сотрудниками пошла на спад: у людей началась апатия, им надоели вечеринки в Zoom и онлайновые кофе-брейки, сотрудники соскучились по живому общению.
В России, по данным опроса, работники чувствуют себя наиболее сопричастными делу компании, когда ценности работодателя совпадают с их собственными ценностями (39% опрошенных). Многим также важно, чтобы компания справедливо относилась к работникам (28,5%).
С введением в действие пенсионной реформы в Российской Федерации появился новый статус, который присваивается людям предпенсионного возраста. Согласно законодательству РФ, льготы для предпенсионеров в 2021 году будут назначаться по достижении определенного возраста: 53 года (для женщин) и 58 лет (для мужчин).
Какие льготы положены предпенсионерам в 2021 году
Виды льгот, положенные предпенсионерам, условно можно разделить на следующие категории:
в сфере труда и занятости; налоговые; иные (алименты, обязательная доля в наследстве).
Перечень льгот закреплен в законодательных актах РФ (государственных и региональных). По этой причине порядок и условия их предоставления отличаются, в том числе по возрастным критериям и территории проживания.
Меры поддержки в сфере труда и занятости
Граждане, достигшие предпенсионного возраста, вправе рассчитывать на дополнительные гарантии в сфере трудовой занятости. К ним относятся:
повышение максимального пособия по безработице; предоставление выходных дней для прохождения диспансеризации; защита от необоснованного увольнения; переобучение. Пособие по безработице
Для лиц зрелого возраста предусмотрен особый порядок оформления и получения пособия по безработице. Минимальный размер выплаты составляет 1 500 рублей, максимальный — 12 130 рублей. Период выдачи пособия определяется в зависимости от даты увольнения и стажа работы.
Если с момента увольнения прошло менее 12 месяцев, выплата производится в течение года по следующей схеме:
год – компенсация; 6 месяцев – перерыв; год – компенсация.
При этом граждане, отработавшие 25 лет (мужчины) и 20 лет (женщины), будут получать пособие в течение 24 месяцев по схеме:
2 года — выплата; год — перерыв. Дополнительные выходные дни
Работники, имеющие статус предпенсионеров, вправе использовать 2 дополнительных выходных дня в год для проведения диспансеризации. Периоды заранее согласовываются с руководством, а по окончании процедур работодателю предоставляются подтверждающие документы, выданные медучреждением (выписки, справки).
За отказ в приеме на работу граждан этой категории, а также за их необоснованное увольнение работодатель несет уголовную ответственность. Норма закреплена в УК РФ (ст. 144).
Работник предпенсионного возраста не имеет никаких преимуществ перед другими сотрудниками, если расторжение трудового договора производится в связи с сокращением штата.
Помимо этого, работодатель освобождается от ответственности в следующих случаях прекращения трудовых отношений:
истечение срока договора; ликвидация компании; нарушение трудовой дисциплины либо ненадлежащее исполнение работником профессиональных обязанностей.
Лицам, желающим усовершенствовать профессиональные навыки, предоставляется возможность поступления на бесплатные курсы. При этом факт наличия/отсутствия трудоустройства значения не имеет. Организацией таких курсов занимается Центр занятости.
Тем, кто обучается по очной форме, положена стипендия. Длительность обучения в среднем составляет 3 месяца, программа определяется в зависимости от специализации. Курсы переподготовки позволяют поднять уровень знаний по имеющейся специальности, освоить новые технологии.
Программа льготного налогообложения предпенсионеров начала действовать с 2019 года. Льготы предоставляются как на региональном, так и на федеральном уровнях.
Среди федеральных преференций выделяют:
Освобождение от уплаты налогов на один вид имущества, принадлежащего гражданину на правах собственности. Это может быть квартира либо доля в ней, жилой дом либо его часть, комната, хозяйственное сооружение, машино-место, гараж, иная постройка. Освобождение от земельного налога. Площадь участка не должна быть более 6 соток (600 м²).
Налоговый кодекс предусматривает особый порядок предоставления указанных льгот. Правом на их получение обладают граждане, которые отвечают критериям, установленным для назначения пенсии в соответствии с законодательством, действующим на декабрь 2018 года. Это лица, достигшие пенсионного возраста по старым нормативам – 55 лет (для лиц женского пола) и 60 лет (для лиц мужского пола) либо возраста для досрочной пенсии.
Чаще всего предпенсионеры приравниваются к пенсионерам и наделяются аналогичными правами.
Право на алименты
По закону совершеннолетние дети граждан пенсионного и предпенсионного возраста обязаны обеспечивать родителей, в том числе материально. Инициатива пока находится на стадии одобрения властями. Нормы законопроекта № 548974-7 касаются предпенсионеров, которые лишились работы и нуждаются в помощи.
Выделение доли наследства
Ранее наследовать за умершим в обязательном порядке мог только нетрудоспособный или несовершеннолетний родственник, даже если он не упомянут в завещании покойного. Сейчас этот перечень включает и предпенсионеров.
Гражданин обретает право на получение накопительной части пенсии при достижении возраста 60 лет (для мужчин) и 55 лет (для женщин). Денежные средства могут быть перечислены одним из следующих способов:
ежемесячные выплаты; единовременный перевод всей накопленной суммы; срочные отчисления. Последний вариант выбирают те, кто желает получать фиксированную сумму. В этом случае накопления делят на определенное количество месяцев (максимум 120), в течение которых будут производиться выплаты.
Единовременный платеж осуществляется при условии, что итоговый размер пенсии составляет 5% (максимум) от величины страховой части. Формула для расчета выплаты: вся накопленная сумма, разделенная на 252 месяца. Если результат превышает 5%, гражданин может получать итоговую сумму ежемесячно до момента смерти.
Отдельные регионы оказывают дополнительную поддержку гражданам предпенсионного возраста, наделяя их определенными привилегиями. Так, на уровне субъектов РФ устанавливаются следующие льготы:
компенсация затрат на оплату услуг ЖКХ; скидки при оплате земельного налога; освобождение от уплаты транспортного налога; субсидии на средства информации и связи; бесплатный проезд в муниципальном транспорте; обеспечение путевками в санатории, профилактории; бесплатная диспансеризация; адресная помощь.
Как оформить льготы
Основная часть привилегий оформляется в органах соцзащиты или МФЦ, куда претендент должен явиться с заявлением и паспортом. Для оформления льгот в сфере налогообложения необходимо представить в Налоговый орган справку, способную подтвердить статус заявителя.
Получить документ можно в отделении ПФР по месту жительства либо посредством электронного ресурса этого же ведомства. Для этого необходимо:
Документ оформляется ПФР бесплатно по запросу гражданина. Готовый документ направляется заявителю в течение трех рабочих дней.
Лица, достигшие предпенсионного возраста, могут рассчитывать на целый ряд привилегий в сфере налогообложения, социальной защиты и трудовой занятости. Основная часть льгот оформляется в ЦЗН при наличии паспорта. Налоговая служба дополнительно потребует справку, подтверждающую статус претендента. Оформить документ можно при посещении ПФР либо через сайт ведомства.
Кого будем считать непривлекательными работодателями (НР)?
-Здесь возникает первая дилемма. Кого можно считать самым умным человеком? Того, кого поставили в рейтинге на первое место или кого-то другого?
Для меня это очень неоднозначное звание — непривлекательный/привлекательный работодатель.
Например, нашей компании несколько лет выдают сертификат от Superjob о том, что мы являемся привлекательным работодателем по результатам работы с порталом. Это, конечно, приятно, но неоднозначно. Так же, как и PeopleAward. Но влияет ли это на бизнес-процесс?
Рейтинги — это, конечно, хорошо, однако, на мой взгляд, настоящие показатели привлекательности — это то, сколько людей принимают или не принимают предложение пройти собеседование и в дальнейшем выбрать компанию в качестве места работы. Это показывает, как компания котируется на рынке в качестве работодателя.
Кроме того, степень привлекательности компании помогают определить простые опросы сотрудников — если высокий процент опрошенных довольны условиями работы, значит мы все делаем правильно. Если 80% кандидатов по профилю компании (в нашем случае — страховщиков) готовы прийти на собеседование — значит мы привлекательны в качестве работодателя.
А критериями непривлекательности могут быть, например, такие: людей в этой компании выжимают и выбрасывают. При этом еще могут денег не заплатить. Но, на мой взгляд, времена, когда много кандидатов брали на испытательный срок, выжимали, не платили зарплату, уже прошли. Привлекательный же работодатель инвестирует в своих людей, развивает их, создает комфортные условия работы и пр. Большинство компаний находится где-то посередине.
К непривлекательным работодателям идут те, кому деваться просто некуда — опыта нет, деньги очень нужны, а никуда больше не берут. В средних компаниях всегда есть некий риск — чем компания ближе к стартапу, чем меньше стабильности и больше обещаний, тем больше риска. Чем больше подкреплена история успеха компании, существуют различные программы (обучение, лояльность и т.п.), тем выше шанс, что сотрудник останется в компании и будет расти в ней. К званию это не имеет прямого отношения, это только истинное положение дел. Существуют ведь компании, которые не имеют громких званий, но они прекрасны по-своему.
А что дает компании имидж лучшего работодателя?
— На мой взгляд, это в первую очередь пиар. Потому что хорошо быть хорошим и плохо быть плохим.
Если мы можем повесить на стенах отдела кадров грамоту/сертификат о том, что мы — привлекательный работодатель, людям это просто приятно.
Для меня, как HR-директора, имидж привлекательного работодателя важен утилитарной составляющей — привлечение к нам людей, хороших специалистов.
Имидж привлекательного работодателя, конечно, упрощает подбор персонала, работу с сотрудниками.
— Для лучших кандидатов на рынке важны в первую очередь не звания. Они смотрят на то, на каком месте находится компания, какие перед ней стоят задачи, какие бизнес-процессы, какие объемы, созвучны ли личные принципы с принципами компании. Часто здесь играют роль отзывы других специалистов, возможно, знакомых. Именно это — решающие моменты при выборе между двумя и более в целом аналогичными компаниями.
Конечно, о таких вещах думают люди, которые мыслят глобально. Однако существуют и те, которым это вообще безразлично: работа есть — и слава богу, близко к дому — вообще красота.
Как дорого для компании может стоить процесс создания и поддержки имиджа лучшего работодателя?
— Я этого никогда не считала. Но это однозначно недешево. Ведь для создания имиджа привлекательного работодателя недостаточно быть просто хорошей компанией. Для получения званий и дипломов нужно где-то светиться, а это — проекты, которые нужно описывать, выходить с ними куда-то, защищать их и пр. На это уходят время и ресурсы. Как минимум оплата труда тех, кто этим занимается.
Могут ли хорошие топы выйти на работу к непривлекательным работодателям?
Жесткий менеджмент — это обязательный атрибут работы непривлекательных работодателей?
— Нужно дать определение жесткому менеджменту. Если непривлекательный работодатель — это компания, где люди рассматриваются как ресурс и там не идет взаимообогащающих процессов, отношения краткосрочные, нет долгосрочных планов развития, справедливости и прозрачности в широком смысле слова, то да — это атрибут непривлекательного работодателя. Если жесткий менеджмент — это требовательность к выполнению своих обязанностей, то это атрибут нормальной компании.
— Очевидно, что непривлекательному работодателю будет сложнее привлекать к себе серьезных специалистов. С точки зрения HR, привлекательным работодателем быть выгоднее, чем непривлекательным.
Каковы могут быть материальные издержки непривлекательности? (Насколько больше рекламы вакансий, собеседований, текучки, повышенных зарплат, штрафов, смен юрлиц. )
— Про смену юрлиц прокомментировать не могу — такого опыта у меня нет, я этого не наблюдала. В остальном совершенно точно это будет высокая текучесть кадров — она очень серьезно повышает издержки. Каким образом? Вы человека ищете, находите, берете к себе на работу, обучаете и только начинаете ждать дивидендов — он уходит. Нужно опять начинать сначала.
Не каждый специалист, имеющий имя на рынке, готов рискнуть репутацией. Выбор непривлекательной компании нужно как-то объяснить не только самому себе, но и рынку. В любом случае это решение должно быть весьма продуманным, ведь у топ-специалистов есть личный имидж, на построение которого уходят годы.
Один очень известный топ кадрового агентства как-то решил перейти на работу в очень сложную компанию с наихудшим имиджем работодателя (на весьма привлекательную компенсацию) и продержался там год. Можете предположить его мотивы?
— Три ипотеки и пять алиментов. То есть если говорить серьезно, то, на мой взгляд, это либо необходимость в короткие сроки решить какие-то сложные финансовые вопросы, либо очень интересные перспективы работы, которые расписали топовому кандидату на этапе собеседований — поработать над сложным, но увлекательным проектом, поднять компанию на определенный уровень.
А мотивы компании?
— Мотивы компании очевидны — привлечь хорошего специалиста и поднять компанию. Нужно понимать, что на начальном этапе компания, как правило, развивается за счет личных средств ее создателей. Эти личные средства тратятся не на новые машины, образование детей или отдых, а на оплату труда, в том числе топовых специалистов. Поэтому ожидается соответствующая эффективность и отдача.
Выборочная непривлекательность — встречались ли вам такие компании, где для части персонала все отлично, а для другой — нет? Чем живут такие фирмы?
— Давайте будем понимать, что быть идеальным для всех просто невозможно.
Вас не смущают сайты отзывов о работодателях, где попадаются негативные отзывы от кандидатов, чаще всего не имеющих понятия о специфике работы той или иной компании?
— Очевидно, что на таких сайтах будет большинство негативных отзывов, потому что человеку больше свойственно рассказывать о чем-то плохом, чем делиться хорошим.
Меня эти сайты не смущают. Я просто по-человечески расстраиваюсь, когда вижу негативные отзывы о нашей компании, но понимаю, что в принципе они не повлияют ни на бизнес-процессы компании, ни на то, каким мы являемся работодателем на самом деле.
— Я не могу назвать сейчас 10 заповедей.
При решении продать компанию, какую роль может играть состояние привлекательности? Сколько может добавить в цене привлекательность или скостить НЕпривлекательность?
— Безусловно, состояние привлекательности компании как работодателя играет существенную роль. Ведь это положительно влияет и на имидж в целом. Не могу сказать, сколько может добавить привлекательность и скостить непривлекательность, но если бы мне нужно было купить компанию, я бы обязательно смотрела и на этот параметр тоже.
На каком этапе растущим бизнесам стоит серьезно задуматься о привлекательности?
— С самого начала. И для этого, повторюсь, нужно относиться к людям справедливо.
Итак, в сухом остатке — стоит ли овчинка выделки?
— Стоит. Опять-таки хорошо быть хорошим и плохо быть плохим. Привлекательность в качестве работодателя позволяет снижать издержки на поиск и удержание персонала.
А кто сегодня совершает фатальную ошибку, сознательно наплевав на свой имидж работодателя?
— Я не могу сказать, что сейчас есть компании, которые сознательно становятся непривлекательными работодателями. Мне кажется, времена, когда людям массово не платили зарплату и при этом давили морально, прошли. Конечно, единичные случаи возможны, но все же…
Кроме того, следует понимать, что в жизни любой компании будут периоды, когда необходимо принимать непопулярные меры (например, снижение зарплат или сокращение штата) для того, чтобы компания выжила. Конечно, для тех, кто попадает под сокращения, компания становится плохой, но иногда иначе нельзя.
Читайте также: