Что значит оплата труда производится пропорционально отработанному времени исходя из оклада

Обновлено: 12.06.2024

Повременная форма оплаты труда — оплата труда определяется фактически отработанным временем и величиной тарифной ставки или оклада.
Повременная форма оплаты труда, как правило, бывает двух видов.

• Простая повременная. Работнику устанавливается оклад или тарифная ставка за конкретную норму рабочего времени. Например: оклад за нормальную продолжительность рабочего времени, месячную норму, устанавливается работнику в размере 30 000 руб.
Работником отработано в ноябре 2017 года 15 дней. Итого работник получит: 30 000 / 21 раб. день (месячная норма для нормальной продолжительности) х 15 = 21 429 руб.
• Премиальная повременная. Работнику устанавливается оклад за месячную норму рабочего времени в размере 30 000 руб. + премиальная часть в размере 10% от каждой заключенной сделки. В ноябре 2017 года работник отработал полную месячную норму —
21 рабочий день и заключил две сделки на 15 000 руб. и 75 000 руб. Заработная плата работника за ноябрь 2017 года составит: 30 000 руб. + 15 000 руб. + 7500 руб. Итого: 52 500 руб.

Сдельная форма оплаты труда — оплата труда за объем выполненной продукции (оказанных услуг).
Сдельную форму оплаты труда также можно разделить на несколько видов.
• Прямая сдельная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь. В ноябре 2017 года работником было изготовлено 124 детали. Итого заработная плата составила: 124 х 500 руб. = 62 000 руб.
• Сдельно-премиальная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц + при перевыполнении данного плана 20% от достигнутых показателей. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей.
Заработная плата составит: 150 х 500 руб. + 20% от стоимости выполненных 30 деталей сверх плана. Итого: (150 х 500) + 20% от (30 х 500) = 75 000 + 3 000 = 78 000 руб.
• Сдельно-прогрессивная. Работнику устанавливается сдельная расценка 500 руб. за изготовленную деталь при достижении плана в 120 деталей в месяц. При выполнении деталей сверх плана работнику устанавливается сдельная расценка 650 руб. за деталь. Например: работник изготовил за ноябрь 2017 года 150 деталей. Итого заработная плата составляет: 120 х 500 + 30 х 650 = 79 500 руб.
• Сдельно-регрессивная. Применяется в тех случаях, когда нецелесообразно наращивать объемы производства сверх установленного плана, допустим, в связи с невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию.
• Косвенно-сдельная. Как правило, устанавливается для вспомогательных рабочих, которые заняты ремонтом и наладкой оборудования, другими видами обслуживания основных рабочих. Обычно заработок вспомогательного рабочего устанавливается как процент от зарплаты основных рабочих.
• Аккордная (сдельный аккорд). Как правило, при этой системе размер оплаты устанавливается не за отдельную единицу продукции, а, например, за определенный объем работ.

Каждая из этих систем может быть как индивидуальной, так и коллективной (бригадной) в зависимости от того, как определяется заработок рабочего, по индивидуальным или групповым показателям.

В каких видах деятельности лучше всего использовать сдельную форму оплаты труда?

Сегодня многие организации вместо повременной выбирают сдельную оплату труда .

Как правило, это происходит в тех видах деятельности, в которых работодатель заинтересован в повышении производительности труда. Да и работнику выгодней выработать больше продукции, и получить за это большую заработную плату.

Как правило, сдельная форма оплаты применяется там, где есть возможность устанавливать нормы выработки, времени выполнения производственных заданий и в конечном итоге фиксировать количественные показатели результата труда.

Не для всех работников возможно установление сдельной формы оплаты труда. Нельзя установить сдельную форму оплаты, например, для работников административно-хозяйственного аппарата, бухгалтеров или тех же кадровиков, где невозможно установить и посчитать какие-либо конкретные показатели.

На практике именно со сдельной формой оплаты труда чаще возникает много вопросов.

Какую систему оплаты труда выгодней использовать при суммированном учете рабочего времени?

Конечно же, выбор системы оплаты труда — прерогатива работодателя.
Однако если в компании установлена повременная система оплаты труда и суммированный учет рабочего времени с учетным периодом более длительным, чем месяц, то логичней установить почасовую повременную систему оплаты труда.
Сколько часов по графику работы в этом месяце работник отработал, столько и получит.
Но при этом необходимо помнить, что графики работы составляются исходя из установленной нормы рабочего времени за учетный период, чтобы по итогам учетного периода у работника по графику не было переработок или недоработок.

Доплата до минимального размера заработной платы при сдельно-премиальной оплате труда

В соответствии с ч. 3 ст. 133 ТК РФ месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.
Работодатель, утверждая сдельно-премиальную форму оплаты труда, должен рассчитать расценки таким образом, чтобы при отработке нормы рабочего времени и выработке нормы продукции заработная плата работника была не ниже минимального размера оплаты труда по региону.
При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится согласно с объемом выполненной работы в соответствии с ч. 3 ст. 155 ТК РФ и доплачивать в этом случае до МРОТ не нужно.

Выходной или праздничный день при сдельной форме оплаты труда

Как правило, оплата труда сдельщиков зависит от объема выполненной ими работы (ч. 2 ст. 150 ТК РФ). И если в этом месяце есть нерабочие праздничные дни, сдельщики в эти дни не могут трудиться. Значит, в таком случае они лишаются части заработной платы.
Поэтому если сдельщики не привлекались к работе в выходные или праздничные дни, то в соответствии с ч. 3 ст. 112 ТК РФ им положено дополнительное вознаграждение.
Размер и порядок выплаты указанного вознаграждения определяются коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором. Суммы расходов на выплату дополнительного вознаграждения за нерабочие праздничные дни относятся к расходам на оплату труда в полном размере.
Отсутствие локального акта, которым определяется порядок выплаты дополнительного вознаграждения, может быть признано инспектором по труду нарушением трудового законодательства в соответствии с ч. 1 ст. 5.21 КоАП РФ.
Размер вознаграждения определяется работодателем и может быть установлен:
• либо в фиксированной сумме;
• либо рассчитываться исходя из среднего заработка, нормы выработки и средней расценки, МРОТ.

Выплата заработной платы сдельщику за первую половину месяца

По мнению Минтруда РФ, изложенному в Письме Минтруда России от от 10.08.2017 № 14-1/В-725, работник имеет право на получение заработной платы за первую половину месяца пропорционально отработанному времени.
При определении размера выплаты заработной платы за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей) (например, компенсационная выплата за работу в ночное время в соответствии со ст. 154 ТК РФ, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы и другие).
Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности (оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц), а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. ст. 152, 153 ТК РФ), осуществление указанных выплат производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Уменьшение размера заработной платы за первую половину месяца при начислении может быть рассмотрено как дискриминация в сфере труда, ухудшение трудовых прав работников.
На основании этого Письма можно сделать вывод о том, что если за первую половину месяца возможно рассчитать заработную плату исходя из отработанной работником нормы рабочего времени и выполненной нормы продукции, то за первую половину месяца работнику нужно выплатить заработную плату по факту, а не так называемый аванс.

У работника прямая сдельная оплата труда. Работнику на ноябрь 2017 года по режиму восьмичасового рабочего дня пятидневной рабочей недели установлен план в 1 деталь за час стоимостью 300 руб. за деталь.
За день работник должен изготовить 8 деталей. В первую половину ноября работником отработано 10 рабочих дней и произведено 80 деталей. В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка днями выплаты заработной платы в организации являются 20-е число текущего месяца и 5-е число месяца следующего за расчетным.
Значит, 20-го числа работник должен получить 24 000 руб.

Зарплата работника за полный месяц не должна быть ниже минимального размера, установленного по стране, региону или отрасли. За нарушение этого требования работодателю грозят штрафы — от 10 000 рублей для ИП и от 30 000 рублей для организаций. Расскажем, какой минималки нужно придерживаться и как рассчитать сумму зарплаты.

Какой должна быть минимальная зарплата

Месячная заработная плата работника, который полностью отработал норму рабочего времени и исполнил свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

С 1 января 2021 года федеральный МРОТ составляет 12 792 рубля. Его размер определяется по медианной зарплате, а не по прожиточному минимуму, как было раньше.

При назначении зарплаты сотрудников нужно учитывать и региональный МРОТ. Субъекты РФ могут установить свой минимальный размер оплаты труда, который не может быть ниже федерального. Если работник трудится в таком регионе, его зарплата должна быть больше или равна региональному МРОТ. Эти ограничения должны соблюдать только работодатели, которые присоединились к региональным соглашениям. Вас присоединят автоматически, если в течение 30 дней после публикации соглашения вы не направите письменный мотивированный отказ. Если вы смогли отказаться или в вашем регионе таких соглашений нет, платите зарплату не ниже федерального МРОТ.

Увеличить зарплату нужно тем сотрудникам, которые с 1 января за полностью отработанный месяц и до удержания НДФЛ получают меньше МРОТ. Индексацию можно провести путём подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и уже с начала года начислять и выплачивать работникам не ниже минимального размера оплаты труда.

Мы не рассматриваем в этой статье отраслевой МРОТ. Узнать о нём можно в отраслевых соглашениях, которые размещены на официальном сайте Минтруда.

Когда начисленная зарплата может быть ниже МРОТ

Если работник трудится в режиме неполного рабочего времени и такой режим работы установлен его трудовым договором, заработная плата выплачивается пропорционально фактически отработанному времени. Причина этому то, что работник полную норму не вырабатывает, так как ему установлена меньшая продолжительность рабочего времени. То есть это нормально.

Получать меньше МРОТ могут также совместители и те, кто отсутствовал на работе из-за отпусков, болезней и т.п. В этих случаях зарплату сравнивают с МРОТ, рассчитанным исходя из отработанного рабочего времени.

Какие выплаты включаются в расчёт МРОТ

Если вы посмотрите редакцию ТК РФ от 2002 года, то увидите, что раньше в ст. 133 было чётко сказано, что в МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты. Они идут сверх МРОТ. В свежем ТК РФ таких указаний нет. В нём сказано только то, что месячная зарплата работника, который полностью отработал норму рабочего времени, не может быть ниже минималки.

Разобраться, как правильно считать зарплату, средний заработок и удерживать НДФЛ, можно в Контур.Школе. По окончании курса вы получите документ об обучении.

Итак, какие выплаты должны идти сверх МРОТ:

Обратите внимание! Региональные и отраслевые соглашения могут вводить особые условия про доплаты и надбавки. Например, в Москве в минималку не входит доплата за работу во вредных условиях.

В 2020 году вышло постановление ВС РФ, где суд указывает на то, что стимулирующие выплаты (такие как премии) тоже должны идти сверх минимального размера оплаты труда (Постановление ВС РФ от 10.02.2020 № 65-АД20-1).

Получается, что в МРОТ не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты, районные коэффициенты, надбавки за работу в районах Крайнего Севера. Они идут сверху.

Обязательно проконтролируйте, чтобы не получилось так, что у вас в трудовых договорах с работниками указан, допустим, оклад 10 тысяч, а всё остальное вы доводите до МРОТ компенсационными и стимулирующими выплатами. Такой порядок на сегодняшний день неверный.

Подготовила Елизавета Кобрина, редактор

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

Согласно законодательству работодатель должен вести учёт рабочего времени, который подлежит оплате. Могут применяться различные виды учёта. Поэтому, чтобы соблюсти нормальную продолжительность рабочего времени, в отдельных случаях используется суммированный учёт. Наш эксперт Ольга Захватова разъяснила, как данный учёт времени подлежит оплате.

Избежать ошибок в установлении сотруднику неполного рабочего времени поможет справочно-правовая система КонсультантПлюс

Отличительной чертой при суммированном учёте служит то, что в отдельные промежутки учётного периода число рабочих часов по графику возможно отклонение от нормы рабочего времени за этот период, но всё-таки в целом за учётный период норма должна быть выполнена (ст. 104 ТК РФ). Это говорит о том, что график работы формируется так, чтобы не превышалось нормальное число рабочих часов за учётный период. Учётным периодом может быть месяц, квартал и другое, главное, чтобы он не превысил год.

Процедуру расчёта зарплаты при суммированном учёте лучше закрепить в положении об оплате труда организации. Для расчёта зарплаты в текущем случае не обойтись без часовой тарифной ставки и количества отработанных в месяце часов.

Например, Канаев А.В. проработал в июне 156 рабочих часов, часовая тарифная ставка – 300 руб./час. Заработная плата за июнь ‒ 46 800 руб. (156 ч. × 300 руб./час.).

Бывает, что некоторые организации устанавливают оклад в такой ситуации. При таких обстоятельствах нужно рассчитать часовую ставку для того, чтобы оплатить время работы сотрудника. Процедура расчёта часовой ставки, если установлен оклад, законодательством не урегулирована. Как правило, есть два способа определения. Вам нужно определить и закрепить в локальном акте (например, в положении об оплате труда) ( ч. 3 ст. 129 , ч. 2 ст. 135 ТК РФ, Письмо Минздрава России от 02.07.2014 № 16-4/2059436).

При первом варианте часовая тарифная ставка устанавливается один раз и сохраняется постоянной в каждом месяце в течение всего календарного года. Данный способ более простой и удобный для бухгалтера. Его предлагает Минздрав России в Письме от 02.07.2014 № 16-4/2059436.

Часовая тарифная ставка = Оклад / Норма рабочих часов по производственному календарю за год/12 мес.

При втором варианте часовая тарифная ставка меняется каждый месяц. Данный способ находит отражение в судебных решениях (например, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.05.2016 по делу № 33-8065/2016).

Часовая тарифная ставка = Оклад персонала / Количество рабочих часов по производственному календарю в соответствующем месяце

Так как ранее было указано, при данных обстоятельствах вводится учётный период затем, чтобы соблюдалась норма рабочих часов. При вышеуказанном учёте рабочего времени могут появиться как переработки, так и недоработки. Если на протяжении этого времени сотрудник проработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из перечисленных причин: трудился не в свою смену для подмены коллеги или был привлечён дополнительно в связи со служебной необходимостью, ‒ то нужно насчитать вознаграждение за переработанное сверх нормы время.

На случай, если он не смог выполнить норму рабочих часов по причине неверно сформированного графика или перехода на иной график, это подразумевает, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано трудовым законодательством. Тогда оплата не отработанных по вине фирмы-работодателя часов совершается в сумме не ниже средней заработной платы, подсчитанной пропорционально фактически отработанному времени ( ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если вины работника и компании не имеется, то за специалистом остаётся не менее 2/3 тарифной ставки.

Сверхурочные часы – переработка выше нормы за учётный период. Норму рабочего времени снижайте на время ежегодного отпуска, болезни и т. п. ( Письмо Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606). Конкретный размер доплаты организация устанавливает в своём ЛНА , коллективном или трудовом договоре, но она, судя по всему, не может быть меньше определённой согласно статье 152 ТК РФ. Это вознаграждение следует рассчитывать по итогам учётного периода.

Недоработки также рассчитываются по итогам учётного периода. За недоработанные до нормы часы платите средний часовой заработок ( ст. 102 , 155 ТК РФ).

Например, у работника с учётным периодом месяц недоработка 2 часа. За 12 месяцев, предшествующих месяцу недоработки, он отработал 1 650 час., ему начислены: зарплата ‒ 480 000 руб., отпускные ‒ 35 200 руб. и больничный ‒ 8 800 руб.

Средний часовой заработок ‒ 290,91 руб. (480 000 руб. / 1 650 час.), отпускные и больничный в выплатах не принимаем в расчёт. Оплата недоработки ‒ 581,82 руб. (290,91 руб./час. × 2 час.).

Как правило, ввиду режима труда у сотрудника случается, что выпадает труд в нерабочие праздничные и выходные дни. Ниже изучим подробнее правило оплаты при текущем режиме работы.

Рабочая смена, которая по плану выпадает на субботу или воскресенье, оплачивается как обыкновенный рабочий день ( ст. 111 ТК РФ). Но если было привлечение к труду в свой выходной или нерабочий праздничный день, то сотрудник сможет выбрать:

использовать отгул, причём отработанные в этот день часы подлежат оплате в одинарном размере, то есть как обычный рабочий день;
не брать отгул, рабочий день в подобном случае платится в двойном размере.

ТК РФ не определены особенности оплаты работы в выходной или праздник в зависимости от способа учёта рабочего времени. Но есть некоторые нюансы для тех лиц, которым определён оклад при этом учёте. По сути, сумму ставки (одинарной или двойной), которую, основываясь на статье 153 ТК РФ, надо насчитать вдобавок к окладу, определяется исходя из того, проработал ли человек в пределах месячной нормы или сверх. И что при этом подразумевается под месячной нормой, не уточняется, а при суммированном учёте нормы следует придерживаться только в целом за учётный период.

При подобных обстоятельствах приходится отталкиваться от норм закона. Из статьи 153 ТК РФ вытекает, что труд в выходные или праздники всё равно устанавливается не менее чем в двойном размере. Все часы, за которые выплачен оклад (часть оклада), в одинарном размере уже оплачены. Тем самым за те из них, что должны быть оплачены в двойном размере, исчисляется только одна ставка сверх оклада (части оклада). Если же эти часы человек проработал в выходные и праздники и они не оплачены в одинарном размере в составе оклада (части оклада), то производится оплата в сумме двух ставок сверх оклада. Проверим ниже на примерах.

часовая ставка, которую посчитали исходя из оклада и рабочих часов по производственному календарю в мае 2021 году, получилась 460,52 руб. (70 000 руб. / 152 час.);
сверх оклада – 7 368 руб. 42 коп. (460,52 руб. × 8 час. × 2).

Также разберём на примере, в случае если трудовая занятость в выходной день не превысила месячную норму.

В апреле поручили поработать в свой выходной день 10.04.2021 на 9 часов. Работа совершалась в пределах месячной нормы (норма рабочих часов по производственному календарю при 40-часовой рабочей неделе в апреле ‒ 175 час., работник трудился 159 час., а с учётом выходного ‒ 168 час.). От отгула за труд в выходной отказалась, поэтому работу в этот день исчисляем с учётом данных особенностей:

часовая ставка, которую посчитали исходя из оклада и количества рабочих часов по производственному календарю в апреле 2021 года, подсчитана в сумме 457 руб. 14 коп. (80 000 руб. / 175 час.);
в одинарном размере сверх оклада ‒ 4 114 руб. 28 коп. (457 руб. 14 коп. × 9 час.).

В то же время хотелось отметить, что некоторый персонал может выполнять как основную, так и иметь дополнительную занятость. То есть оформление как внешний совместитель. Согласно статье 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день. Тем не менее за учётный период время работы совместителем не может быть выше половины нормы, определённой для обычной категории персонала.

Отметим, что это правило используется для всех совместителей вне зависимости от того, на каких условиях они трудятся по основной работе. Труд совместителей сверх нормы, отмеченной статьёй 284 ТК РФ, может служить нарушением трудового законодательства. Оно может привести к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Ограничения срока работы совместителю, введённые статьёй 284 ТК РФ, не действуют, когда у основной компании сотрудник прекратил работу (ч. 2 ст. 142 ТК РФ) или отстранён от работы (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Статья 104 ТК РФ не запрещает введение суммированного учёта рабочего времени, когда в процессе производства у фирмы в целом или при исполнении определённых видов работ не удаётся соблюсти определённую для данной категории трудящихся ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность в целом за учётный период должна быть не выше нормального числа рабочих часов. Указанная статья не имеет запретов для использования к совместителям. В статье, определяющей условия продолжительности рабочего времени для совместителей, отмечаются отличные, помимо месяца, учётные периоды, что свидетельствует о возможности определения совместителю суммированного учёта рабочего времени.

Бывают случаи, когда персонал не полностью отрабатывает рабочее время. Это возникает, когда сотрудник, например, уходит в отпуск, оформляет больничный. При указании нормы рабочего времени для работника с суммированным учётом рабочего времени не учитывается время, когда он в действительности не трудился по обстоятельствам, учтённым законодательством (отпуска, временной нетрудоспособности и т. д.). В этих ситуациях норма должна снижаться и часы отсутствия не нужно в будущем отрабатывать (письма Минтруда России от 21.05.2019 № 14-2/ООГ-3606 , Минздравсоцразвития России от 13.10.2011 № 22-2/377333-782 ).

В двух словах: если физическое лицо проработало месяц не целиком, то заработную плату нужно считать исходя из оклада пропорционально отработанному времени. Для этого надо обязательно придерживаться нижеизложенной последовательности подсчёта:

установить стоимость одного часа работы;
умножить стоимость часа на количество отработанных часов в месяце.

Попробуем разобраться с данным порядком.

Так, например, физическому лицу введён суммированный учёт рабочего времени. Оклад ‒ 60 000 руб. В мае 2021 года из положенных 140 часов из-за болезни не отработал 56 часов.

При 40-часовой рабочей неделе норма рабочих часов на 2021 год по производственному календарю ‒ 1 972 час., за второй квартал 2021 года ‒ 494 час., из них в мае 2021 года ‒ 152 час.

Размер часовой тарифной ставки при расчёте на среднемесячное количество рабочих часов в 2021 году ‒ 365,12 руб. (60 000 руб. / (1 972 час. / 12 мес.)). Количество фактически отработанных часов за май 2021 года ‒ 84 (140 час. ‒ 56 час.). Соответственно, заработная плата за май 2021 года составила 30 670,08 руб. (365,12 руб. × 84 час.).

Размер часовой тарифной ставки при расчёте на среднемесячное количество рабочих часов в квартале составил 364,36 руб. (60 000 руб. / (494 час. / 3 мес.)). Соответственно, при таком варианте расчёта заработная плата за май 2021 года составила 30 606,24 руб. (364,36 руб. × 84 час.).

Когда персонал берёт отпуск, ему необходимо выплатить отпускные. С этой целью потребуется расчёт среднего заработка. Средний заработок для отпускных формируется исходя из количества отработанных в расчётном периоде дней согласно статье 139 ТК РФ и с учётом норм Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утверждённого Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Причём расчёт не ставится в зависимость от порядка учёта рабочего времени. При некоторых случаях, определённых Трудовым кодексом РФ (например, командировка и другие), средний заработок при внедрении суммарного учёта рабочего времени определяют исходя из количества отработанных в расчётном периоде часов. То есть считается средний часовой заработок. Он высчитывается по формуле ( п. 13 Положения о средней заработной плате):

Средний часовой заработок = Выплаты за расчётный период / Количество часов, отработанных в данном периоде

Средний заработок = Средний часовой заработок × Количество рабочих часов по графику в дни сохранения заработка

Попробуем рассмотреть наглядно.

За расчётный период с 1 июня 2020 года по 31 мая 2021 года Петров А.В. отработал 1 803 часов. Сумма зарплаты, начисленные в этот промежуток, составили 506 866 руб.

Средний часовой заработок работника ‒ 281,12 руб. (506 866 руб. / 1 803 час.).

Средний заработок за дни командировки ‒ 5 622,470 руб. (281,12 руб. × 20 час.).

В заключение заметим, что суммированный учёт рабочего времени при некоторых условиях работы может быть удобен и обладает явными плюсами. В этой связи тем, кто его не установил, есть смысл об этом подумать.

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени.

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

- оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

- оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Консультант - Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

Читайте также: