Что значит обеспечить разобщение сотрудников

Обновлено: 16.06.2024

Коронавирус ворвался в нашу жизнь и создал новую реальность, под которую приходится адаптироваться и гражданам, и бизнесу. Перед работодателями встает множество вопросов: как реагировать на новые реалии, как позаботиться о сотрудниках и одновременно избежать значительных финансовых потерь. В настоящей памятке мы расскажем о новых правилах и ключевых правовых механизмах построения взаимоотношений работодателя и сотрудников в ситуации действия ограничений, вызванных борьбой с эпидемией.

Ситуация 1. Работодатель готов вести бизнес в полном объеме в условиях COVID-19

Ключевые варианты и правила действий могут быть следующие:

Вариант 1. Перевод работников (всех или частично) на дистанционный формат работы (гл. 49.1 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ))

Дистанционной признают работу, которую работник может выполнять вне стационарного рабочего места (например, дома, в транспорте, в кафе и т.д.), получая от работодателя задания с помощью сети Интернет и других информационных и телекоммуникационных технологий (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).

Отметим, что ТК РФ не содержит нормы, непосредственно регулирующие перевод уже работающего по трудовому договору сотрудника на дистанционный формат работы. С учётом действующих положений ТК РФ и сложившейся ситуации эпидемии мы видим два ключевых способа перевода работника на дистанционную работу:

заключение дополнительного соглашения к трудовому договору в связи с изменением условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ и последующее издание приказа о переводе сотрудника (группы сотрудников на дистанционный формат работы)

Данное соглашение является результатом договорённости сторон. В дополнительном соглашении обязательно следует указать на дистанционный характер работы, также желательно прописать до какого момента действуют условия данного соглашения (в частности, до отмены угрозы распространения коронавируса).

если сотрудник отказывается переходить на дистанционный формат работы работодатель может перевести его на дистанционную работу на срок до одного месяца, руководствуясь ст. 72.2 ТК РФ.

В данной ситуации перевод сотрудника на дистанционную работу оформляется в целях предотвращения распространения эпидемии COVID-19. C учётом данной нормы работодатель вправе оформить только приказ о переводе сотрудника на дистанционную работу без оформления дополнительного соглашения к трудовому договору.

Перевод сотрудников на дистанционный режим работы является вынужденной и временной мерой, при сохранении объема трудовых обязанностей размер оплаты труда не должен изменяться.

Вариант 2. Если работники остаются в офисе, работодателю следует принять профилактические меры в целях защиты работников от заражения COVID-19.

Обеспечение мер профилактики сотрудников в офисе (на основе рекомендаций Роспотребнадзора в письме от 10.03.2020 № 02/3853-2020-27).

1. Меры по профилактики сотрудников:

2. Меры по обработке рабочего помещения места:

  • обеспечить наличие в организации не менее чем пятидневного запаса дезинфицирующих средств для уборки помещений и обработки рук сотрудников, средств индивидуальной защиты органов дыхания (маски, респираторы);
  • каждые 2 часа производить уборку помещений с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия, особое внимание уделять контактным поверхностям (дверные ручки, столы, стулья и пр.);
  • каждые 2 часа проветривать помещения;
  • установить в рабочих помещениях бактерицидные лампы, рециркуляторы воздуха с целью регулярного обеззараживания воздуха (по возможности).

3. Меры по организации питания на рабочем месте:

  • при наличии столовой для питания работников обеспечить использование посуды однократного применения с последующим ее сбором, обеззараживанием и уничтожением в установленном порядке или обеспечить тщательную обработку и дезинфекцию посуды и столовых приборов многократного применения;
  • запретить прием пищи на рабочих местах, пищу принимать только в специально отведенной комнате — комнате приема пищи;
  • при отсутствии комнаты приема пищи, предусмотреть выделение помещения для этих целей с раковиной для мытья рук (подводкой горячей и холодной воды), обеспечив его ежедневную уборку с помощью дезинфицирующих средств.

Чтобы эффективно внедрить все профилактические мероприятия, рекомендуем издать и довести до общего сведения приказ о введении режима повышенной готовности и профилактики COVID — 19. В тексте приказа следует указать перечень подлежащих применению профилактических мер, а также лиц, ответственных за их выполнение.

При оформлении больничного на время карантина работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС России (ст. 183 ТК РФ).

Страховой стаж застрахованного лица Размер пособия
восемь и более лет 100 % среднего заработка
от пяти до восьми лет 80 % среднего заработка
до пяти лет 60 % среднего заработка

Минтруд России разъяснил, что больничный, выданный в связи с карантином, будет оплачиваться частями: первая выплата — после семи календарных (пяти рабочих) дней нахождения на больничном, а вторая — после закрытия листка нетрудоспособности.

Ситуация 2. Работодатель не может вести бизнес в полном объеме, идет сокращение производства.

В этой ситуации первоочередным для работодателя будет урегулирование занятости работников. Возможно применение следующих правовых механизмов.

Вариант 1. Договориться с работниками и перевести их на неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Данная мера является самой простои и безболезненной.

Для реализации этого варианта заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Вариант 2. Если с работниками договориться не удается или формат бизнеса организации не позволяет продолжать деятельность в текущих условиях — оформить простой (ст. 72.2, 157 ТК РФ).

Простоем признается временная приостановка работы по экономическим, техническим или организационным причинам (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

Для корректной оплаты времени простоя необходимо зафиксировать время его начала и окончания. В частности, могут быть оформлены следующие документы:

  • акт о простое, служебной записки от руководителя подразделения о необходимости введения простоя (составляется в свободной форме);
  • приказ об объявлении простоя и установления размера оплаты.

Отметим также, что при простое всей организации у работодателя возникает дополнительная обязанность уведомить об этом службу занятости в течение трех рабочих дней с момента издания приказа о простое (абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. № 1032-1).

Вариант 3. По договоренности с сотрудником предоставить ему отпуск за свой счет (ст. 128 ТК РФ)

Мэр Москвы Сергей Собянин и Губернатор Московской области Андрей Воробьёв не рекомендуют работодателям отправлять сотрудников в неоплачиваемый отпуск, указывая что работа на карантине не является вынужденным отпуском за свой счет, и работники должны выполнять свои обязанности с полной выплатой зарплаты.

Предоставление работнику отпуска за свой счет возможно только по договоренности с работником и при его согласии. Понуждение работника к тому, чтобы он взял отпуск за свой счет, не допускается и влечет для работодателей административную ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ. Кроме того, сотрудник будет вправе обратиться в суд с требованием с работодателя выплаты компенсации за время лишения возможности трудиться, исчисленную из вашего среднего заработка (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Вариант 4. Уволить сотрудника по сокращению штата (ст. 81, 178 — 180 ТК РФ)

Данный вариант является самым крайним вариантом действий. Его недостатками являются: длительный период оформления, выплата выходных пособий и сохранение среднего заработка работнику, большой документооборот. Кроме того, работодатель рискует остаться без ценных работников в тот момент после выхода из кризиса.

При сокращении штата работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства:

  1. В соответствии со ст. 178 ТК РФ При увольнении сотрудника по сокращению штата увольняемому работнику:
    • выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
    • сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
  2. Работодатель должен соблюсти преимущественное право на оставление сотрудника на работе (ст. 179 ТК РФ). В первую очередь, это преимущественное право принадлежит работникам, имеющим более высокую квалификацию, и тем, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
  3. Работодатель обязан предложить увольняемому работнику другую имеющуюся работу (вакантную должности), соответствующую квалификации сотрудника.
  4. Об увольнении необходимо письменно предупредить работника не позднее чем за два месяца.

Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?

Какие требования и рекомендации работодатель обязан соблюдать?

Согласно ст. 11 этого закона работодатели, будь то ИП или юрлица, в соответствии со своей деятельностью обязаны:

  • выполнять требования санитарного законодательства, в том числе постановлений и предписаний уполномоченных органов, например Роспотребнадзора;
  • проводить санитарно-противоэпидемические (профилактические) мероприятия;
  • обеспечивать безопасность для здоровья людей выполняемых работ и оказываемых услуг.

Если Роспотребнадзор разработал рекомендации по профилактике коронавируса, но в них не указано, что они носят обязательный характер, все же лучше ознакомиться с ними и их исполнять. В письмах, которыми они утверждаются, разъясняется, как работодателю проводить профилактические мероприятия и обеспечить безопасные условия труда для сотрудников, что требует и трудовое законодательство.

В данных правилах определено, что работодатель должен:

  • проводить дезинфекцию рабочих помещений, использовать оборудование для обеззараживания воздуха, создать запас дезинфицирующих средств;
  • ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;
  • выявлять работников с признаками инфекционных заболеваний;
  • применять меры социального разобщения, обеспечить переход на удаленный режим работы.

Правила эти являются обязательными для исполнения. Но они не дают точного понимания, какие именно мероприятия должен проводить работодатель, чтобы можно было считать, что он исполнил правила. Поэтому их дополняют и разъясняют рекомендации Роспотребнадзора и Минтруда. Можно предположить, что за игнорирование рекомендаций работодателя не будут штрафовать. Но на них может ориентироваться контролирующий орган, поскольку они разъясняют, что должен делать работодатель. И если будет выявлено нарушение санитарных правил, в том числе невыполнение обязанности по проведению профилактических мероприятий, работодателя привлекут к ответственности.

Таким образом, перед возобновлением работы организации следует ознакомиться с такими документами, как:

Также необходимо будет ознакомиться с методическими рекомендациями и постановлениями Главного санитарного врача, рекомендациями Роспотребнадзора, Минздрава, Минтруда и иных отраслевых органов, в которых установлены правила для конкретных отраслей экономики.

Общие рекомендации для работодателей

  • перевести сотрудников преимущественно на дистанционную работу;
  • организовать работу курьерской службы и прием корреспонденции бесконтактным способом (использование специальных мест и устройств для приема и выдачи корреспонденции) с соблюдением режима дезинфекции;
  • внедрить электронное взаимодействие и использование телефонной связи и видео-конференц-связи для передачи информации;
  • прекратить проведение массовых мероприятий;
  • ограничить направление сотрудников в командировки.

Эти рекомендации касаются соблюдения санитарных правил в части применения мер социального разобщения, т.е. разделения коллектива и сокращения личного контакта между сотрудниками.

  • о клинических признаках COVID-19 (ОРВИ) и действиях при их выявлении;
  • о мерах профилактики инфекции COVID-19 (ОРВИ), правилах личной и общественной гигиены, правилах использования спецодежды и СИЗ (в том числе масок и перчаток) и пр.;
  • о нежелательности проведения отпусков в странах и регионах РФ с неблагоприятной санитарно-эпидемиологической обстановкой;
  • об официальных информационных ресурсах и телефонах горячих линий;
  • об ответственности за распространение ложной информации.
  • ограничить контакты между коллективами отделов и функциональных рабочих групп;
  • разместить сотрудников на разных этажах или в отдельных кабинетах;
  • проводить ежедневную влажную уборку служебных помещений и мест общего пользования с применением дезинфицирующих средств вирулицидного действия, каждые два-четыре часа – дезинфекцию контактных поверхностей (дверных ручек, выключателей, поручней, перил, столов, спинок стульев, оргтехники);
  • каждые два часа проветривать рабочие помещения;
  • обеспечить запас одноразовых масок исходя из необходимости их менять не реже одного раза в три часа, дезинфицирующих салфеток, кожных антисептиков и перчаток;
  • применять бактерицидные облучатели воздуха;
  • не допускать превышения предельного количества работников, которые могут одновременно находиться в одном помещении:
    • до 50 кв. м – не более 5 человек;
    • до 100 кв. м – не более 10 человек;
    • до 200 кв. м – не более 25 человек;
    • свыше 200 кв. м – не более 50 человек.

    Рекомендации третьего и четвертого разделов позволяют обеспечить соблюдение санитарных правил о дезинфекции помещений и обеззараживании воздуха, выявлении заболевших работников и использовании мер социального разобщения.

    Роспотребнадзор и Минтруд рекомендовали переводить работников на дистанционную работу. Для этого работодателю следует составить списки сотрудников, которые могут работать удаленно, а также определить порядок организации их работы: график, способы обмена информацией о производственных заданиях и их выполнении, возможность использования ресурсов организации на дому. Но нужно помнить, что перевести работника на дистанционный режим работы можно лишь с его согласия на основании дополнительного соглашения к трудовому договору. В соглашении нужно указать, что работник будет трудиться удаленно по месту фактического проживания, прописать все существенные условия и определить порядок организации его работы. Если работодатель решил перевести сотрудника на удаленный режим по своей инициативе, то он должен учесть правила ст. 74 ТК РФ: за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора и причинах этого. Причем изменить условия трудового договора в одностороннем порядке можно только при наличии на то причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.). В противном случае работник вправе обратиться в трудовую инспекцию или суд. Если работники не хотят работать на дому и нельзя перевести их на удаленный режим согласно ст. 74 ТК РФ, они имеют право продолжать трудиться на своих рабочих местах, а работодателю придется соблюдать рекомендации и правила, указанные выше.

    Кроме того, работодатель не должен забывать, что он обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда (ст. 22 ТК РФ), иначе по жалобе работника на несоблюдение его прав и невыполнение работодателем своих обязанностей может организовать проверку Роструд.

    Как доказать соблюдение санитарных правил и рекомендаций?

    В рассмотренном выше письме Роспотребнадзора указано, что рекомендации целесообразно прописать в распорядительных документах организации. А если работодателю становится известно о нарушении работником правил, следует рассматривать вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Таким образом, работодатель должен принять локальный нормативный акт, где нужно прописать рекомендации Роспотребнадзора и определить организацию рабочих процессов согласно им.

    Советуем также издать распоряжение о мерах по профилактике коронавирусной инфекции в организации и обязать в нем ответственных сотрудников и уполномоченных лиц:

    • проводить дезинфекцию в офисе (в распоряжении следует указать, какими средствами и сколько раз, но не реже, чем рекомендовано). Составить график проведения уборок и проветривания помещений. Назначить ответственное лицо, под чью роспись будут проводиться профилактичесикие мероприятия;
    • обеспечить измерение температуры тела у работников (рекомендуется один раз в четыре часа) и организовать опросы о состоянии здоровья. Согласие работника на измерение температуры не требуется, так как меры по выявлению заболевания направлены на определение возможности работника выполнять трудовые функции (ст. 88 ТК РФ). Целесообразно завести журнал регистрации температуры работников. Вести его можно в любой форме, поскольку она законодательно не установлена. В графах журнала следует отображать фамилию работника, дату, время и результат измерения температуры;
    • установить правила личной и общественной гигиены, в том числе в местах отдыха и приема пищи сотрудниками (нужно будет закупить дезинфицирующие средства и определить, где они должны находиться);
    • установить правила использования масок и перчаток на работе (потребуется закупить необходимое количество);
    • выявлять сотрудников, имеющих признаки COVID-19 (ОРВИ) и контактировавших с больными. Можно разработать опросники, в которых сотрудники под роспись будут указывать, не повышалась ли у них температура в нерабочее время, были ли у них контакты с лицами, прибывшими из регионов, где установлена высокая степень заражения;
    • запретить прием пищи на рабочих местах. Выделить для этого комнату или часть помещения с раковиной и дозатором для обработки рук кожным антисептиком.

    Со всеми локальными нормативными актами, распоряжениями и приказами работники должны быть ознакомлены под роспись. Только в этом случае они будут иметь обязательную силу и работодатель вправе будет привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности за их нарушение. При этом обязанность соблюдать их должна быть предусмотрена в трудовом договоре или должностной инструкции. Если новыми распоряжениями работодателя на сотрудника возлагаются дополнительные обязанности, то они должны быть прописаны в дополнительном соглашении к трудовому договору, иначе его нельзя будет привлечь к ответственности.

    Также рекомендуем издать распоряжение об информировании работников о действиях при выявлении признаков коронавирусной инфекции COVID-19 (ОРВИ) на рабочем месте. Следует сделать акцент на необходимости обратиться к уполномоченному должностному лицу, чтобы незамедлительно были организованы изоляция и транспортировка работника, а также на запрете заболевшему работнику самостоятельно передвигаться по территории организации, за исключением места временной изоляции. На основе данного распоряжения целесообразно завести журнал, в котором работники должны будут расписаться после прохождения инструктажа.

    Что делать, если работник заразился коронавирусом?

    Если работодатель узнал, что в офисе находится заразившийся работник, его нужно незамедлительно изолировать и вызвать скорую помощь, обязать сотрудников воспользоваться дезинфицирующими средствами, проветрить помещения и провести их дезинфекцию. Также понадобится оформить приказ о недопуске заболевшего работника на рабочее место. Проводить расследование, как при несчастном случае на производстве, не нужно.

    Что будет грозить за нарушение требований санитарного законодательства?

    За нарушение санитарных правил и гигиенических нормативов, невыполнение санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий может быть наложена административная ответственность. Должностным лицам и ИП придется уплатить штраф в размере от 500 руб. до 1 тыс. руб., а юрлицам – от 10 до 20 тыс. руб. Возможно приостановление деятельности ИП и юрлица на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП РФ).

    Если эти нарушения допускаются при возникновении угрозы распространения заболевания, представляющего опасность для окружающих, как в нашем случае, то должностные лица и ИП должны будут уплатить от 50 до 150 тыс. руб., юрлица – 200 до 500 тыс. руб. Также возможно административное приостановление деятельности предпринимателя или организации на срок до 90 суток (ч. 2 ст. 6.3 КоАП РФ).

    Если же эти нарушения повлекли вред здоровью человека или смерть, но при этом не были совершены уголовно наказуемые деяния, должностное лицо будет дисквалифицировано на срок от года до трех лет или заплатит от 300 до 500 тыс. руб., на ИП и юрлицо будет наложен штраф в размере от 500 тыс. до 1 млн руб. или их деятельность будет приостановлена на срок до 90 суток (ч. 3 ст. 6.3. КоАП)

    Если произошло массовое заболевание, погиб один или несколько человек, то нарушителю будет грозить уголовная ответственность (ст. 236 УК РФ). Помимо больших штрафов возможно наказание в виде лишения права заниматься определенной деятельностью, принудительных работ, ограничения или лишения свободы. Так, при массовом заражении могут лишить свободы на 2 года, в случае смерти человека – на срок от 3 до 5 лет, а если погибли несколько человек – от 5 до 7 лет.

    Чтобы минимизировать риски привлечения к ответственности, следует выполнять установленные требования, издать соответствующие локальные нормативные акты и распорядительные документы, а также составлять документы, подтверждающие проведение профилактических мероприятий.

    1 Письмо Роспотребнадзора от 20 апреля 2020 г. № 02/7376-2020-24

    Очень сложно найти подходящего сотрудника, но удержать классного специалиста еще сложнее - это совершенно новый вызов, если не сказать - трудная стратегическая задача. Одним из первых признаков того, что сотрудник собирается покинуть компанию или в скором времени это сделает, является потеря вовлеченности в рабочий процесс. Сделать сотрудников максимально вовлеченными на работе можно с помощью грамотно продуманных стратегий удержаний, о которых мы и будем сегодня говорить.

    Вас ждет детальная статья о том, как удерживать сотрудников в 2021 году, что такое удержание в целом, этапы жизненного цикла сотрудника, и, конечно же, много статистики, данных и цифр 😉


    Время определений: что такое удержание сотрудников

    Удержание сотрудников - это усилия, которые предпринимает организация, чтобы как можно дольше продолжать сотрудничество со специалистами. А показатель удержания, в свою очередь, напрямую влияет на успешность бизнеса, как и текучесть. Следовательно, показатели текучести и удержания взаимосвязаны, поскольку чем выше удержание, тем ниже текучесть.

    Формула для расчета коэффициента удержания сотрудников

    Для начала выберите период, за который вы хотите рассчитать коэффициент удержания специалистов. Далее действуйте по следующей формуле:


    Инфографика: 10 интересных статистических данных об удержании сотрудников


    Взаимосвязь удержания и мотивации сотрудников: двухфакторная теория Герцберга

    Согласно знаменитой теории удержания и мотивации Фредерика Герцберга, на мотивацию сотрудников влияют два набора факторов. Они либо повышают мотивацию и удовлетворенность сотрудников, либо её понижают.


    Мотиваторы - это то, что мотивирует сотрудников к работе. Герцберг утверждает, что мотивация сотрудников зависит от условий работы. Например, их обязанности, удовлетворенность работой, признание от руководства, возможности роста.

    Гигиенические факторы - это то, что удерживает сотрудников в компании. Иными словами, это физиологические потребности, которые сотрудники ожидают удовлетворить. Отсутствие этих факторов приводит к тому, что люди теряют вовлеченность и задумываются о смене работы. Сюда можно отнести уровень компенсации, качество менеджмента, отношения между коллегами и руководством.

    Но на каком этапе сотрудники задумываются об уходе и что заставляет их передумать или, наоборот, принять окончательное решение уйти? Для этого нужно знать из каких этапов состоит жизненный цикл сотрудника в компании и на каком этапе нужно активировать стратегии удержания.

    Жизненный цикл сотрудника


    Первый этап - это привлечение кандидатов в компанию. На этом этапе рекрутеры собирают пул заявок для перехода на этап самого подбора, в результате которого выявляется наиболее подходящий кандидат. Затем нанятые специалисты проходят процесс адаптации и переходят на этап развития, где улучшают свои навыки и повышают квалификацию.

    Как только специалисты обучатся и полностью вольются в рабочий ритм и процессы, нужно будет всячески поддерживать их вовлеченность, мотивацию и заинтересованность в новых задачах. Но у любого сотрудника, рано или поздно, наступает момент, когда он перестает видеть перспективы для развития в деятельности, которой он сейчас занимается. И вот на этом этапе наступает стадия удержания, когда работодатель пытается удержать сотрудника с помощью контроффера, других задач и возможностей.

    Но, чтобы начинать удержания, нужно точно знать слабые стороны компании, чтобы лечить не симптомы, а саму болезнь.

    Основные факторы удержания сотрудников

    Решение уйти с работы всегда дается сотрудникам очень трудно. Причины для этого у людей могут быть совершенно разными, как профессиональными, так и личными. Что касается личных причин, то тут сотрудник может как рассказать руководству о них, так и сохранить в тайне.

    Вот некоторые из факторов, которые помогают удерживать сотрудников в компании и могут заставить их остаться:

    • здоровая рабочая среда;
    • признание и похвала;
    • гибкость;
    • возможности для роста и развития;
    • здоровые отношения с менеджером;
    • конкурентоспособная компенсация.

    Итак, как только вы получите четкое представление о причине ухода специалиста, тогда сможете вводить в действие стратегии по удержанию.

    Subscribe Hurma

    Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉

    Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение

    Success

    ТОП-14 стратегий для удержания сотрудников

    Кризис COVID-19 сильно повлиял на сферу управления талантами, из-за чего бизнес вынужден принимать новые правила игры и вообще перезагружаться. Кроме того, кардинально изменилась и корпоративная культура. По данным CNBC, в 2021 году каждый четвертый американец будет работать удаленно.

    Запросы “работа из дома” в Google US выросли на 309% в марте 2020 года, по сравнению с показателями 2019 года. А удерживать поколение Z и миллениалов стало еще сложнее. Согласно отчету Forbes, 49% миллениалов уйдут из текущего места работы в ближайшие два года.

    Поэтому стратегии удержания сотрудников до, вовремя и после пандемии будут сильно отличаться. Так что компаниям нужно быть начеку и понимать все тренды и бенефиты, которым они могут удерживать таланты.

    1. Наем сотрудников, которые разделяют и соответствуют ценностям компании

    Профессиональные навыки и умения сотрудники могут развить, но если человек изначально не разделяет ценности компании - этому не обучишь. Изначально нанимая соответствующих и подходящих людей, вы получите лояльных и вовлеченных сотрудников. Новички, которым близки ценности и культура компании, могут быстрее влиться в команду, поскольку они чувствуют себя комфортно и уверенно.

    80% увольнений сотрудников происходит именно из-за неправильных решений во время найма. Поэтому во время собеседования выходите за рамки и задавайте вопросы, связанные с ценностями вашей компании. Объясните, насколько важна их роль и каких результатов от работы вы ждете.

    2. Гибридные рабочие места

    В связи с новым послепандемийным миром, гибкий рабочий график стал не преимуществом, которое ранее предлагали компании, а вполне естественным ожиданием кандидатов. 74% сотрудников в США готовы бросить работу, чтобы иметь возможность работать удаленно. 31% хотели бы работать удаленно, но компании не предоставляет таких возможностей.

    Создание гибридных рабочих мест - отличный компромисс, который может предложить работодатель сотрудникам. И в таком случае, две стороны останутся в выигрыши.

    Сотрудники будут экономить время на дорогу и деньги на поездках, а также обедах. У них улучшится баланс между работой и личной жизнью, будет меньше отвлекающих факторов. Кроме того, работа из дома безопаснее в нынешних условиях в плане здоровья. Работодатели же, в свою очередь, могут сократить расходы на инфраструктуру, накладные расходы, избежать офисной политики и сократить количество прогулов.

    Самое приятное то, что при приеме на работу нет географических ограничений и компании получают доступ к большему количеству талантов.


    3. Вознаграждайте не только за результаты, но и за усилия

    Конечно, полученные результаты гораздо легче измерить, чем усилия, которые были на них затрачены. Каждый из нас был в ситуации, когда мы очень много работали, но желаемого результата так и не получили. А у коллеги, наоборот, все получилось быстро и эффективно. Но это не потому что мы менее компетентны, а потому, что не всегда все идет так, как мы себе запланировали.

    Компании должны с пониманием относиться к реальной действительности и признавать их усилия. Например, компания Next Jump решила вознаграждать сотрудников в зависимости от того, насколько они помогли своим коллегам.

    4. Благополучие и здоровье сотрудников

    Кроме того, если сотрудники ходят в офис, убедитесь, что у вас соблюдены все меры безопасности при пандемии. Вы можете составить комплексный план медицинского обслуживания, который позаботиться о благополучии ваших сотрудников, а также обеспечить всех медицинской страховкой. Подробнее об актуальных тенденциях оздоровления сотрудников на 2021 год, вы можете почитать в нашей статье.

    5. Участие в программах КСО (корпоративная социальная ответственность)

    Миллениалы и поколение Z верят в то, что нужно приносить пользу планете и миру и, в целом, более склонны к социальной ответственности. Внедрите у себя в компании инициативы с КСО, чтобы сотрудники могли вносить свой вклад в жизнедеятельность общества, помогать нуждающимся. Эта стратегия поможет вам удержать больше специалистов и улучшить взаимодействие с ними.

    Вы можете организовать коллективную посадку деревьев, приготовление пищи для нуждающихся, благотворительные вечера с пожертвованиями для пострадавших от пандемии. Это способствует чувству удовлетворенности и сплоченности команды.

    6. Внедрение ESOP (плана владения акциями сотрудников)

    Программа ESOP подразумевает вознаграждение сотрудников акциями компании, которые дают им долю владения. Превращение сотрудников в акционеров повышает их вовлеченность и заинтересованность в результате, поскольку они себя чувствуют причастными к компании в глобальном понимании.

    7. Саббатикал: карьерный тайм-аут

    Саббатикал - длительный отпуск (действительно длительный, продолжительность которого может составлять до года и больше). Именно такой отпуск может помочь сотрудникам действительно переключиться от работы на что-то другое, сфокусироваться на увлечениях, хобби. Особенно актуальный саббатикал для тех, кто выгорел и находится на последней стадии выгорания, когда помогает только одно - полная смена деятельности или же отдых. Очень хороший, качественный и длительный отдых.

    Саббатикал использовали в университетах для преподавателей, которых отправляли в творческий отпуск, спустя определенное время работы. Суть его заключается в том, что на период отпуска за сотрудником сохраняется его рабочее место, а зарплата выплачивается в полном или частичном размере. По сути компания дает человеку тайм-аут от работы, во время которого он может заняться здоровьем и полностью восстановить ресурсы. Саббатикал активно практикуется в Google и других больших компаниях.

    Можете быть уверенными, что если сотрудники будут знать, что компания заинтересована не только в их рабочих способностях, но и беспокоится об их психическом и физическом состоянии, и даже готова дать длительный отпуск - вряд ли они захотят куда-то уходить.

    8. Формирование культуры обратной связи

    Регулярный сбор обратной связи и предложений от сотрудников помогут вам понимать свои сильные и слабые стороны. COVID-19 оказал серьезное воздействие на всех людей. Некоторые пытались разделить работу и личную жизнь, другие же прошли через одиночество, беспокойство и стресс на рабочем месте.

    Общайтесь чаще со своими сотрудниками, предоставляйте им обратную связь, спрашивайте, что их беспокоит, что они хотели бы улучшить. Понимание всех проблем поможет вам быстрее их устранить и сохранить сотрудников.

    9. Поддержание баланса между работой и личной жизнью

    11% сотрудников отказываются от работы, если из-за неё у них не получается соблюдать work-life balance. Особенно это важно родителям, которые хотят добиться успеха в карьере, но не жертвовать при этом семьей.

    Чтобы снять это напряжение, разделите рабочую нагрузку, предоставляйте возможность гибкого графика, организуйте различные семейные дни. Это поможет удержать сотрудников в компании.

    10. Предоставление денежных выгод

    Одна из основных причин увольнения сотрудников - недостаточный уровень компенсации. Чтобы избежать этого, важно давать справедливую оценку каждому сотруднику и регулярно повышать зарплату. Можно создать следующий пакет конкурентных преимуществ:

    • повышение зарплаты;
    • поощрения;
    • бонусы;
    • польза для здоровья.

    11. Проведение Exit Inerview

    В любом случае увольнение сотрудника - естественный этап жизненного цикла. Но, чтобы хорошо попрощаться со специалистом, узнать у него, почему он принял такое решение и дать понять, что он всегда сможет вернуться, важно проводить Exit Inerview. Эта встреча поможет пролить свет на такие вещи как токсичные методы управления, некомфортная атмосфера в команде, конфликты между сотрудниками и т.д. Подробнее о том, как проводить прощальное интервью и какие вопросы задавать - можете прочесть здесь.


    12. Творческие способы вознаграждения и премирования сотрудников

    По данным опроса Glassdoor, 35% сотрудников заявили, что уволились с работы из-за того, что не получали достаточное количество компенсации. Попробуйте подойти к вопросу вознаграждения с творческой стороны. Например, некоторые компании США предпочитают выдавать премии сотрудникам в биткоинах. Финансовый директор Twitter - Нед Сигал, сказал, что они рассматривают биткоины как способ оплаты труда как своим сотрудникам, так и поставщикам.

    13. Внедрение программ финансового благополучия

    Из-за кризиса COVID-19 многие люди начали беспокоиться о своем финансовом положении, поскольку компании начали активно сокращать специалистов, закрывать проекты и т.д. 8 из 10 работодателей считают, что программы финансового благополучия повышают лояльность сотрудников и удовлетворенность, что в последствии приводит к удержанию.

    Помогите вашим сотрудникам с планированием бюджета и не забывайте, что программы финансового благополучия должны быть адаптированы к финансам и целям каждого специалиста. Это могут быть гибки дни зарплаты, помощь в погашении кредита, индивидуальные программы финансовых консультаций и прочее.

    14. Разнообразие и инклюзивность

    Сейчас ряды сотрудников компаний активно занимают миллениалы и поколение Z, которые разделяют толерантное отношение ко всем людям, вне зависимости от их сексуальной ориентации, гендера, расы и т.д. Guardian сообщает, что 68% американских рабочих полностью согласны с тем, что работодателям важно создавать в компании инклюзивную и разнообразную среду. Организации, в которых уважают людей любого происхождения и ориентации, определенно привлекут и сохранят больше талантов.

    Вместо заключения

    2020 год был стрессовым и сложным как для работодателей, так и для сотрудников. Конкуренция на рынке за таланты выросла в разы, из-за чего привлекать и удерживать специалистов стало сложной задачей.

    Выбирайте для компании и сотрудников те стратегии удержания, которые подойдут и подкрепят ваши ценности, тем самым сохранив специалистов. Не забывайте об обратной связи, похвале, вознаграждении специалистов и тогда у вас будут работать счастливые сотрудники, которых будет сложно переманить.

    А если такое случится, и сотрудник захочет уйти в другое месте, а методы удержания не принесут желаемого эффекта, спокойно отпустите человека, попрощайтесь с ним по-доброму, без лишних эмоций и высказываний. Помните, что человек уходит из компании и это нормальный этап. Тем более, что со временем он может к вам вернуться 😉

    По материалам VantageCircle. Перевела и адаптировала команда HURMA.

    Дмитрий Кузьмин

    Результаты исследования Гарвардской бизнес-школы показывают, что токсичные сотрудники наносят урон бизнесу. Добросовестные и спокойные люди в компаниях с таким персоналом работают заметно хуже, а некоторые (12 %) и вовсе увольняются из-за неприятной атмосферы в коллективе.

    Респонденты заявили, что из-за токсичных коллег нарушаются их отношения с клиентами, большинство теряют вовлеченность и инициативу, опасаясь грубой и непоследовательной обратной связи. Все это указывает на то, что токсичные сотрудники разрушают коллектив, и игнорирование их чревато снижением эффективности команды.

    Кто такие токсичные сотрудники

    Также под токсичным поведение может скрываться подсознательное желание самоутвердиться и подчинить себе других людей.

    Токсичность — это просто новое модное слово, которым обернули старое доброе авторитарное поведение. Авторитаризм — социальная установка или черта личности, характеризующаяся уверенностью в том, что в обществе должна существовать строгая и безусловная преданность правителю, беспрекословное подчинение людей авторитетам и властям.

    Олег Долгицкий
    психолог

    Признаки и особенности поведения токсичных сотрудников

    Отличительными особенностями токсичных сотрудников обычно называют немотивированную агрессию, непоследовательность в реакциях, следование за личной выгодой.

    Такие люди не уважают коллег и не пытаются быть этичными, не считают руководителя авторитетом и не хотят следовать указаниям. Вот еще несколько признаков, что перед вами токсичный человек.

    Игнорирует корпоративные ценности

    Опрошенные для статьи руководители компаний разных уровней сходятся во мнении, что токсичные сотрудники, как правило, игнорируют корпоративные ценности. Они не обращают внимание на принятые правила, субординацию, атмосферу в коллективе. Вместо того чтобы или принять стиль работы, или не соглашаться на вакансию, они пытаются навязать коллегам и руководству свои представления об алгоритмах работы и стиле управления.

    Токсичными могут быть не только рядовые работники, но и управленцы. При этом они не всегда открыто демонстрируют токсичное поведение, скандалистов среди них немного. Обычно они неплохо выполняют свою работу, у них хорошие отношения с коллегами. Токсичные сотрудники преследуют личные цели — им нужны власть, статус, выгода.

    Обратите внимание: порой такое поведение является своеобразной обороной, так как сотрудник не обладает необходимыми для занимаемой должности знаниями и компетенциями. Или это попытка выразить несогласие с работой системы, правилами и порядками в компании.

    В идеальном мире с токсичными сотрудниками нужно прощаться. В реальности поддерживайте специалистов, которые могут стать жертвами токсичных коллег, иначе компания потеряет хороших работников.

    Екатерина Нистратова
    HR-директор компании BSA

    Считает себя лучшим

    У него негативное отношение ко всему

    Отличительной особенностью некоторых токсичных сотрудников является негативное отношение к любым нововведениям, работе и вообще к жизни. Здесь речь не про сложные ситуации, когда нам хочется выпустить пар, немного поныть и пожалеть себя. Нет, это постоянное состояние человека.

    Токсичные люди, как правило, склонны драматизировать любую мелочь. На проблемы они реагируют не попыткой их решить, а опускают руки и сразу же сдаются. Подобное отношение к жизни и работе передается в коллектив.

    Кто-то будет жалеть токсичных сотрудников и пытаться им помочь. В итоге вместо двух полноценных работников руководитель получает одного бесполезного и еще одного, работающего вполсилы, потому что время и ресурсы будут уходить на поддерживающие разговоры.

    Часть коллектива поддается негативным настроениям. Люди могут задуматься, вдруг токсичный сотрудник действительно прав и вокруг все так плохо. Это демотивирует.

    Он постоянно все критикует

    Вместе с негативным отношением к жизни у токсичных сотрудников проявляется страсть к критике. Почему-то они считают, что знают все лучше всех, и никогда не верят в успех нового проекта.

    Такое отношение можно использовать в мозговых штурмах. Токсичный сотрудник, если он умеет использовать аргументы, а не просто эмоциональные оценки, будет полезен — увидит потенциальные проблемы, о которых не подумали работники с позитивным отношением к проекту.

    Но постоянно работать рядом с человеком, который критикует и обесценивает вашу деятельность, невозможно — даже крепкая психика не выдержит постоянного давления. Результатом станет или потеря уверенности в себе, или открытый конфликт.

    У него есть склонность к интригам

    В токсичных коллективах энергию принято использовать не для решения рабочих задач, а для сбора информации о коллегах, создания и распространения сплетен. Постепенно все время на работе тратится на интриги — сотрудники обсуждают, кто и что сказал, зачем это было нужно, какие выводы можно из этого сделать и как с помощью манипуляций добиться своего.

    Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые и больничные листы.

    Коммуникации в подобных коллективах отравлены: от коллег невозможно добиться даже элементарных действий по работе, потому что любые просьбы воспринимаются как элемент интриги. Люди, которые просто хотят работать, рядом с такими сотрудниками не задерживаются. Проще уволиться и найти подходящую вакансию, чем разбираться в хитросплетениях отношений между условным начальником, бухгалтером и парой менеджеров.

    У него много активности, но мало результатов работы

    Еще один признак токсичного сотрудника — это отсутствие реальных результатов работы. Подобные люди могут быть отличными собеседниками, постоянно принимать участие в социальных активностях, дружить с коллегами. Но когда наступает время анализа результатов, именно у них меньше всего сделанной работы. Это демотивирует других сотрудников: люди начинают сомневаться в том, что нужно трудиться, ведь они работают, а токсичному коллеге платят, по сути, за присутствие на рабочем месте.

    Или другой пример: результаты работы есть, но сделана она чужими руками. Коллег это может задеть, ведь делают они, а похвалу от руководства получает токсичный специалист.

    Мы называем таких сотрудников душой компании. Это может быть веселый, активный и в целом довольно приятный в общении человек. Для него не проблема найти общую тему для разговора, дать совет, поделиться историей из жизни, даже если не просят, помочь в организации праздника, таскать бутылки с водой и еще много-много чего. Только на выполнение непосредственных рабочих задач времени у него не остается.

    Он не принимает ответственность

    В ошибках токсичных сотрудников, как им кажется, всегда виноват кто-то другой. Им свойственно убегать от ответственности, подставлять окружающих, переиначивать ситуацию.

    Причем с умением манипулировать логикой у токсичных работников все хорошо. Постепенно это провоцирует конфликт, добросовестным исполнителям надоедает, что им приходится исправлять чужие ошибки.

    Как бороться с токсичными сотрудниками

    Ищите причины токсичного поведения

    Начните с поиска настоящих причин ядовитого поведения. Обычно с токсичными коллегами сложно выстраивать коммуникацию — они все воспринимают в штыки, ищут сложности и проблемы там, где их нет. Но если абстрагироваться от эмоций, можно попробовать выяснить, почему они так себя ведут.

    Важно понять, токсичен ли сотрудник всегда, сам по себе, или есть какой-то триггер для проявления неприятных сторон характера. Кто-то, например, в условиях аврала начинает паниковать и демотивировать команду. Другие, наоборот, расслабляются, если им не хватает загрузки, и тянут за собой коллектив. Зная сильные и слабые стороны сотрудника, можно планировать его загрузку с их учетом и таким образом минимизировать спорные ситуации.

    Помните, сотрудник ведет себя тем или иным образом чаще всего неосознанно. Старайтесь не поддаваться эмоциям, не становитесь сами токсичным руководителем. Не стоит отчитывать человека при коллективе, это только усугубит ситуацию. Обсудите проблему тет-а-тет, прямо скажите о том, какие реакции или поступки вам не нравятся и вместе поищите возможные пути решения.

    Кристина Петрова
    основатель агентства PR Perfect

    Узнайте, что беспокоит сотрудника, что ему не нравится. Если получится, спросите, что ему хотелось бы изменить в его работе. Может быть, он беспокоится из-за недостатка компетенций? Или ему нужно больше времени на выполнение задач? Как правило, у токсичных людей отношения с руководителями напряженные, от разговора с начальником они ждут давления, проблем и конфликта. Поэтому доброжелательная беседа может сбить их конфликтный настрой, они расскажут, в чем на самом деле проблема.

    Два года назад к нам устроился отличный программист. Спустя полгода он проявил свой характер: стал открыто обсуждать работу других сотрудников, причем с негативной стороны, говорил о том, что не команда, а только он вносит посильный вклад в развитие проекта.

    Мы выяснили, в чем причина такого поведения. Оказывается, ему не хватало времени на его хобби. Я сделал ему гибкий график при условии выполнения KPI, проблема решилась. Еще я расширил зону его ответственности — поручил вести корпоративный блог. И предупредил, что мы будем участвовать в конкурсе блогов, от его работы будет зависеть результат. Эффект был потрясающий.

    Появление токсичного сотрудника в коллективе — проверка на прочность руководителя. Сдаваться сразу не нужно, но и не затягивайте: если не удалось перевоспитать сотрудника, лучше попрощаться с человеком, каким бы профи он ни был.

    Борис Сысоев
    основатель HR-стартапа TestWork.io

    Дайте обратную связь

    Токсичные сотрудники не всегда понимают, какой негатив своими действиями приносят в компанию. Порой проблема может решиться благодаря спокойной обратной связи. Расскажите сотруднику, что не так с его поведением, почему оно негативно влияет на атмосферу в коллективе. Лучше, если коммуникация будет строиться без эмоций, логично и рационально. Как вариант, можно дать обратную связь письменно.

    Используйте конкретные примеры, чтобы обратная связь не выглядела как агрессия или необоснованное нападение. Задача коммуникации — решить проблему с токсичностью, а не вызвать защитную реакцию.

    Полезным будет объяснить последствия токсичного поведения. Например, выстроить логическую цепочку. Если сотрудник постоянно всех критикует, отношение к работе ухудшается, творческая энергия и позитивный настрой пропадает, люди не хотят работать, сроки срываются. В итоге компания не получит оплату за заказ и ей придется закрыться. Это негативно скажется и на токсичном сотруднике — останется без зарплаты, придется искать новую работу, о нем будут плохие отзывы.

    Будьте аккуратнее с ярлыками

    Не всегда человек, работающий иначе, чем принято в коллективе, токсичный. Это может быть сотрудник с творческим мышлением, нестандартной логикой. Задача руководителя — вовремя понять, кто перед ним, и использовать эту неординарность на благо бизнеса, ведь именно такие люди могут креативно подходить к решению сложных задач.

    Александр Хмыль, руководитель проекта HostFly, уверен: когда в коллектив попадают люди с нестандартным мышлением, более активные, чем их коллеги, возникают напряжение и конфликт. Но управленцы в природу таких конфликтов не вникают, в итоге прогрессивные сотрудники, которые могут принести бизнесу пользу, оказываются в позиции токсичных. Это большая ошибка.

    Руководителю в такой ситуации стоит думать не над управлением токсичными сотрудниками, а над нормализацией ситуации в коллективе, с учетом способностей всех работников. Важно понимать, что токсичные сотрудники в компанию при нормальном отборе кадров не попадают. Значит, они стали такими внутри коллектива.

    Изучите рабочие процессы, отношение к обязанностям всех членов коллектива. В нашей практике токсичными становились люди, которые хотели проявить себя, но сдерживались менее инициативными коллегами. Поэтому не принимайте поспешных решений.

    Александр Хмыль
    руководитель проекта HostFly

    Если не получается — расставайтесь

    Часть опрошенных нами экспертов считает, что токсичных сотрудников не переделать. Управлять ими тоже невозможно — они довольно деспотичны, если руководитель говорит что-то против, это воспринимается не как конструктивная критика, а как нападение. Поэтому единственным верным, пусть и тяжелым, будет решение расстаться.

    Токсичные люди обычно считают, что действуют абсолютно правильно и во благо других. Такие сотрудники могут быть продуктивными и приносить хороший доход, но их влияние на атмосферу внутри команды в итоге нанесет значительно больше вреда, чем пользы. Оно снижает эффективность других сотрудников, которые работают в непосредственном контакте с ним.

    Если вы столкнулись с токсичным сотрудником, нужно принимать решение о расставании, даже если вы не являетесь его непосредственным руководителем, а стоите выше. Главное, действовать методично и последовательно, без лишних эмоций и с четкой позицией. Иногда процесс расставания может затянуться на несколько месяцев, но зато потом весь коллектив сможет вздохнуть свободно.

    Вкратце о том, что делать, если у вас в команде появился токсичный сотрудник

    • Токсичный сотрудник — это человек, которые отравляет атмосферу в коллективе, мешает своим действием или бездействием другим продуктивно работать.
    • Токсичность может проявляться в постоянной критике, игнорировании корпоративных правил и ценностей. Подобные люди считают себя лучше остальных, постоянно критикуют коллег и начальство.
    • Есть и другая токсичность — когда люди активны, но перекладывают свою работу на других. Или плетут интриги, вместо того, чтобы работать. Еще токсичные сотрудники не любят брать на себя ответственность, в их ошибках всегда виноват кто-то другой.
    • Способов управлять такими сотрудниками мало. Попробуйте найти причины токсичности — возможно, сотрудник хочет так показать себя. В таком случае может помочь расширение зоны ответственности.
    • Еще важно постоянно давать обратную связь. Не понимая, как к ним относится руководитель, сотрудники начинают выгорать и проявлять неприятные черты характера. Важно, чтобы работник всегда знал, насколько хорошо он выполняет свои обязанности, куда ему расти дальше.
    • Если не выходит поменять токсичного сотрудника, расстаньтесь с ним.
    Не пропустите новые публикации

    Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

    Читайте также: