Что входит в качественную характеристику трудового потенциала
Обновлено: 03.05.2024
Приведите характеристику трудового потенциала (понятие, структура, показатели).
Охарактеризуйте положительные и отрицательные моменты в функционировании рынка труда Украины.
Приведите характеристику трудового потенциала ( понятие, структура, показатели).
Подходы к определению трудового потенциала:
На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления:
1.Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.
2.Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
3.Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.
Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящиеся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.
Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику:
Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.
Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень.
Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.
Компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.
Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:
1)психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
2)возможности нормальных социальных контактов;
3)способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
5)наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
6)предложение на рынке труда.
Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населения страны в целом.
Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.
Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.
В качестве исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала мы будем рассматривать трудовой потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.
Наиболее полной, охватывающей все уровни и аспекты понятия трудового потенциала нами представляется концепция Ю.Г. Одегова. Под трудовым потенциалом работника он понимает "совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой".
Трудовой потенциал работника:
Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства.
Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.
Трудовой потенциал работника включает:
• психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;
• квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.
Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.
Трудовой потенциал предприятия:
Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.
Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.
Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.
В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный:
Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).
Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.
Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.
Трудовой потенциал общества:
Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.
В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.
Таким образом, можно сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.
Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей.
Количество и качество трудового потенциала определяют количественное значение двух важнейших микро- и макроэкономических показателей за известный период времени (как правило, год) — соответственно максимально возможных объема выпуска продукции предприятия (отрасли) и валового национального продукта, в наиболее общем виде указанные показатели изменяются прямо пропорционально количеству и качеству трудового потенциала.
Похожие страницы:
Качественные характеристики трудового потенциала современной России
. рост качественных характеристик трудового потенциала. Долгое время в экономической литературе анализ качественных характеристик трудового потенциала сводился к оценке .
Трудовой потенциал работника и предприятия
. в оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с количественной . подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими .
Трудовой потенциал (3)
. многих факторов, в том числе и от характеристик трудового потенциала (здоровье, нравственность, творческие способности). Несмотря .
Трудовой потенциал работника и коллектива организации
. оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с . упрощенный подход, когда качественная характеристика трудового потенциала ограничивается данными, отражающими .
Оценка трудового потенциала предприятия
. аттестации и рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной . оценке трудового потенциала необходима характеристика его количественной и качественной сторон. Для характеристики трудового потенциала с .
Непрекращающийся процесс научно-технического и инновационного развития создает предпосылки для социально-экономического роста страны. В связи с этим возрастают потребности различных сфер материального и нематериального производства в высококвалифицированных и профессионально образованных кадрах, способных к восприятию инноваций, освоению сложного оборудования, продвижению новых видов услуг и принятию качественно новых управленческих решений. Для обеспечения высоких темпов экономического роста в современных условиях необходимо создавать и постоянно совершенствовать условия для эффективного использования трудового потенциала на различных уровнях.
Трудовой потенциал предприятия есть величина постоянно изменяющаяся.
Под воздействием, как объективных факторов, так и субъективных, изменяются его количественные и качественные характеристики, которые предопределяют, насколько эффективно и качественно будет использоваться предприятием данный потенциал. В связи с этим, исследование уровня трудового потенциала, выявление особенностей и эффективности его использования является наиболее важной и значимой задачей любого предприятия. Путем выявления и устранения слабых сторон трудовой составляющей, компания создает предпосылку для эффективной и конкурентоспособной хозяйственной деятельности.
Различные аспекты проблематики эффективности использования трудового потенциала нашли свое отражение в научных трудах многих отечественных исследователей: Генкина Б.М., Тихоновой Е.Ю., Трункиной Л.В. и многими другими.
Формирование трудового потенциала представляет собой, с одной стороны, самостоятельный процесс, начинающийся с определения потребности в персонале и заканчивающийся наличием в организации персонала, отвечающего всем требованиям данной организации и являющегося источником ее дальнейшего развития, а с другой стороны – это часть единого процесса, где формирование трудового потенциала является лишь первой ступенью, на основе которой будет происходить дальнейшее развитие и использование персонала организации [1].
Данный потенциал предприятия формируется на основе комплекса его психофизиологического, квалификационного, творческого и личностного потенциалов. Поэтому одной из важнейших задач управления является оценка уровня трудового потенциала и создание условий в процессе деятельности предприятия, позволяющих каждому работнику полностью раскрыть свой трудовой потенциал, а для этого, в первую очередь, необходимо оценить уже имеющийся уровень потенциала и создать систему, мотивирующую его повышение.
Трудовой потенциал можно оценить с двух сторон: количественной и качественной. Для того, чтобы охарактеризовать его с количественной стороны, используются такие показатели, как численность промышленно-производственного персонала и персонала непромышленных подразделений; состав работников по категориям; половозрастная структура персонала; состав по стажу работы; показатели движения персонала (текучести кадров); показатели использования рабочего времени, эффективности и результативности трудового потенциала.
Для оценки с качественной стороны рассчитываются показатели квалификационно-образовательного уровня работников, трудовых навыков, знаний и умений работников, показатели состояния здоровья, личностных характеристик персонала [2].
Данные показатели являются основой оценки трудового потенциала. Однако, по мнению большинства ученых, единой методики для анализа и оценки трудового потенциала нет, поэтому разработка единой и практически обоснованной методики оценки является одной из главных проблем в исследовании персонала предприятия и всех его составляющих.
На основе обобщения различных источников выделяют следующие методы, используемые для оценки трудового потенциала:
метод балльной оценки компонентов трудового потенциала;
кластерный метод или метод с использованием эталонов;
методики оценки трудового потенциала с количественной стороны;
интегральная оценка трудового потенциала.
Метод балльной оценки, по мнению многих авторов, является одним из самых простых и доступных. При данном методе отдельные компоненты трудового потенциала или его характеристики выражаются соответствующими количественными значениями (баллами) в определенных пределах, например, по пятибалльной шкале или шкале, индивидуальной для каждого компонента. Как правило, на практике оценка таким методом происходит лишь по таким компонентам, как возраст, пол, состояние здоровья, уровень образования и творческой активности, производственный стаж и т.п.
Кластерный метод или метод оценки с использованием эталонов также основан на методе балльной оценки, но дополняется ранжированием баллов внутри оценочной шкалы на определенные группы с распределением на оптимальный, приемлемый, средний и худший диапазоны значений.
Методики оценки с количественной стороны позволяют оценить трудовой потенциал с помощью обобщающего объемного показателя. Один из таких показателей в своих работах предлагают Адамчук В.В., Ромашов О. В. и Сорокина М. Е. – показатель совокупного потенциального фонда рабочего времени, измеряемый в человеко-часах и определяемый по формуле (1.1)[1]:
где - совокупный потенциальный фонд рабочего времени, чел-ч;
- календарный фонд рабочего времени, ч;
- время нерезервообразующих неявок и перерывов, ч;
- численность работающих, чел;
- количество дней работы в периоде, дн;
- продолжительность рабочего дня, ч.
Оценить трудовой потенциал с количественной стороны можно, делая акцент на производительности труда с помощью формулы (1.2), предложенной Бухалковым М. И[3]:
где ТП - трудовой потенциал предприятия;
РВ - рабочее время, час, день, месяц, год;
ПТ - производительность труда в исследуемом периоде, руб./чел;
Ч - численность работающих, чел.
Труфанова К. В. выделяет стоимостную оценку трудового потенциала, по формуле (1.3)[7]:
где - фонд заработной платы;
- фонд материального поощрения;
- затраты на обучение персонала;
- затраты на переподготовку;
- затраты на повышение квалификации.
Данные показатели очень просты в применении, но они не отражают качественной стороны трудового потенциала персонала.
Для того, чтобы оценить трудовой потенциал работников с качественный стороны, используется метод коэффициентов, в ходе которого выделяются определенные факторы оценки и определяются нормативные значения этих факторов для различных групп. Фактический результат соотносится с нормативом, который дает возможность проводить сопоставление и оценку работников в виде коэффициентов.
Коэффициентный метод оценки трудового потенциала включает в себя оценку различных составляющих трудового потенциала, как количественных, так и качественных.
Направлениями оценки трудового потенциала с помощью данного метода являются анализ коэффициентов обеспеченности трудовыми ресурсами.
Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами включает в себя:
анализ абсолютных показателей в динамике;
диагностику общей численности персонала и ее структуры, а также изменения их в динамике;
расчет коэффициента обеспеченности трудовыми ресурсами, который является отношением плановой численности к фактической;
анализ движения рабочей силы с помощью соответствующих коэффициентов [6].
Обобщенную оценку трудового потенциала дает метод интегральной оценки. Данная оценка трудового потенциала отражает совокупность компонентов, которые отражают как количественную составляющую трудового потенциала, так и качественную в одном обобщающем показателе.
Один из числа первых Генкин Б. М. оценить трудовой потенциал данным методом, с помощью формулы (1.4)[4]:
где - функциональная зависимость компонентов потенциала;
- индексы здоровья, нравственности, творческого потенциала, активности, организованности, образования и ресурсов рабочего времени.
Одну из методик определения интегральной оценки трудового потенциала предлагают Потуданская В. Ф. и Трункина Л. В., в которой предложено рассчитать следующий перечень показателей, представленные в таблицах 1.1 и 1.2, которые содержат показатели оценки по двум группам: показатели обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников и показатели социокультурной (личностной) характеристики трудового потенциала персонала [5].
Таблица 1.1 - Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала
Обеспеченность кадрами и профессионально-квалификационные качества работников
- численность персонала за отчетный год;
Обеспеченность квалифицированными кадрами
- средний разряд рабочих;
- средний разряд работ для рабочих
Коэффициент использования рабочего времени
- фактический фонд рабочего времени;
- плановый фонд рабочего времени
Уровень доходности труда
- прибыль от основной деятельности
, - заработная плата и затраты на социальные выплаты и услуги
Средний коэффициент выполнения норм
- сумма процентов выполнения норм каждым рабочим;
Коэффициент текучести кадров
- численность уволившихся работников;
Показатели первой группы показателей интегральной оценки – обеспеченности кадрами и профессионально-квалификационные качества работников включают в себя оценки общей обеспеченности кадрами и квалифицированными кадрами; коэффициент использования рабочего времени; уровень доходности труда; средний коэффициент выполнения норм; коэффициент текучести кадров.
Показатели второй группы показателей представлены в таблице 1.2.
Таблица 1.2 – Показатели интегральной оценки трудового потенциала персонала
Социокультурная (личностная) характеристика трудового потенциала персонала
- возраст i-го работника;
- общая численность работников;
Средний стаж работы
- стаж работы i-го работника;
- общая численность работников
- численность работников с высшим и средним профессиональным образованием;
- общая численность работников
Коэффициент состояния здоровья
- совокупное количество невыходов на работу по болезни;
- общий фонд рабочего времени
Коэффициент инновационной и творческой активности
- численность работников, занимающихся изобретательством, рационализаторством;
- общая численность работников
Социокультурная составляющая трудового потенциала персонала состоит из таких показателей, как средний возраст работников, средний стаж работы, уровень образования, коэффициент состояния здоровья и коэффициент инновационной и творческой активности.
По итогам расчета данных групп показателей определяется комплексная оценка трудового потенциала, которую можно определить путем суммирования взвешенных оценок показателей. Предполагается, что сумма весов должна быть равна единице. Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить их значимость можно или расчетным путем, или полностью полагаясь на мнения экспертов.
Данную оценку необходимо рассчитывать за ряд периодов, чтобы проследить динамику, своевременно выявить причины, препятствующие развитию деятельности предприятия, принять меры по их устранению и разработать эффективные мероприятия по управлению трудовым потенциалом[5].
Таким образом, оценка трудового потенциала состоит из следующих этапов:
выделение особо значимых составляющих трудового потенциала;
определение показателей по данным составляющим;
определение коэффициентов и расчет показателей за определенный промежуток времени;
проведение покомпонентного анализа динамики показателей в течение выбранного периода;
определение взаимосвязи между составляющими и их влияние каждой на трудовой потенциал;
выявление наиболее значимых проблем и определение путей их решения.
Изучив мнения различных авторов и подходы к понятию трудового потенциала, можно сказать, что трудовой потенциал предприятия – это комплексное понятие, которое отражает не только профессиональные и личностные характеристики работника или группы работников, но и содержит множество взаимосвязанных составляющих, образующих единую целостную систему.
Для обеспечения нормального функционирования деятельности, компании необходим комплексный контроль над всеми ее составляющими, которые при системном взаимодействии, так или иначе, достигают определенных результатов. Успешность этих результатов будет зависеть от рабочей силы – основы трудового потенциала, а значит, необходимость его исследования является важным аспектом в деятельности любого предприятия.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Адамчук, В.В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. Адамчук, В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е – М.: ЮНИТИ, 2000. – 407 с.
Бабак, К.В. Трудовой потенциал предприятия: сущность и методы оценки / А.И. Таюрский //Актуальные проблемы авиации и космонавтики. Социально-экономические и гуманитарные науки. – 2012. - №2. – С. 264-265.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 c.
Генкин, Б.М. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для вузов / Б.М.Генкин. – 7-е изд., доп. -М.: Норма, 2007. – 448 с.
Потуданская, В.Ф. Оценка трудового потенциала персонала предприятия [Текст] / Л.В. Трункина // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского Института Бизнеса. – 2011. - №4. – С. 96-101.
Тихонова, Е.Ю. Методические аспекты оценки трудового потенциала [Текст] // Вестник. -2012-№ 4. - С. 32-38.
Труфанова, К.В. Основы управления трудовым потенциалом организации [Текст] // Вестник БУКЭП. – 2012. - №4. – С. 351–354.
Сертификат и скидка на обучение каждому участнику
1. Сторонники первого подхода считают, что потенциал — это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно-технического прогресса.
2. Сторонники второго подхода представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.
3. Сторонники третьего подхода рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал — это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность. [1, с.150]
Врублевский В.К., Дегтярь Л.С., Кунельский Л.Н., Коровяковская Н.В., Косаев А.Г., Костаков В.Г., Попов А.Д., Сергеева Г.П., Чижова Л.С., Шахова В.А. и др.
Численность трудоспособного населения, занятого в производстве, имеющего физические и интеллектуальные способности к труду
Представление о трудовом потенциале как о форме личного или человеческого фактора
Добрик В., Долинский М.И., Гольдин Л.И., Жук А.А., Карпухин Д.Н., Онищенко В.Ф., Панкратов А.С., Шаленко М.В., др.
Форма личностного или человеческого фактора производства, обладающего ценностными ориентациями, мотивами поведения, личностными характеристиками и т.п., являющегося активным субъектом производства
Учет влияния на трудовой потенциал преимущественно экономических отношений
Колосова Р.П., Маслова И.С., Тяжов А.И., др
Интегральная форма воплощения специфических социально-экономических качеств населения, трудовых ресурсов и рабочей силы в человеческом факторе и объективная предпосылка общественного производства, регламентирующая возможности его развития
Учет влияния на трудовой потенциал постоянно усложняющихся форм общественной жизни
Болко В.К., Егоров В.Д., Магомедов М.М., Рачек С.В., др
Количество, качество и мера способностей к общественной деятельности той части трудоспособного населения, которая желает и готова работать (включая занятых и безработных), определяющее возможности приведения в действие других составляющих экономического потенциала через конкретную систему форм и отношений занятости
Обобщив анализ вышеперечисленных понятий, проведенный ранее, мы видим, рассмотренные выше категории появились в контексте определенных социально- экономических условий в соответствии с потребностями текущего времени, но и в наше время данные категории не теряют своего значения. На текущий момент каждая категория используется в соответствии со своим целевым назначением и сферой применения, которые представлены в таблице 2. [3]
Сравнительная характеристика категорий в области управления персоналом
Такое соотношение понятий соответствует концепции Булгакова М.И., по мнению которого, существует прямая зависимость между трудовым потенциалом человека, его способностями, результативностью, доходами и уровнем жизни, поскольку от изменений одних факторов зависит рост всех остальных [10, с.24]. В основе трудового потенциала отдельного человека лежит человеческий потенциал, представляющий собой потенциальные способности. Включаясь в процесс исполнения трудовой функции, человек выступает как рабочая сила или трудовые ресурсы организации. Отсюда формирование трудового потенциала происходит за счет материальных и нематериальных вложений, позволяющих в совокупности к врожденным способностям человека приобрести новые навыки, востребованные в трудовой деятельности. Используя в процессе работы свой трудовой потенциал, человек преобразуется как с точки зрения уровня жизни (за счет получаемого дохода), социального положения, так и в части профессиональных и личностных качеств (знаний, умений, навыков, личных особенностей), так и. Таким образом, под воздействием труда, времени и мотивации, человеческие ресурсы, реализуя свой человеческий потенциал в части его ключевого с точки зрения экономики содержания – трудового потенциала – преобразуются в человеческий капитал. [14]
В соответствии с трактовкой Одегова Ю.Г., трудовой потенциал «выступает в единстве пространственных и временных характеристик, концентрируя в себе одновременно три уровня связей и отношений:
Трудовой потенциал работника – это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда. [12, с.61]
Мы придерживаемся подхода научной школы Кибанова А.Я., который в качестве основных компонентов трудового потенциала работника, выделяет следующие составляющие:
- Психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.
- Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение, др.
- Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм
- Личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др. [12, с.61-62]
Трудовой потенциал работника определяет его эффективность, которая формируется за счет прогрессивного и регрессивного преобразования составляющих трудового потенциала. Воздействие на трудовой потенциал оказывают внутренние и внешние (в том числе организационные) факторы, однако степень их влияния на трудовой потенциал различна.
Факторы трудового потенциала можно разделить на персональные (внутренние), то есть принадлежащие конкретному работнику, и организационные (внешние), то есть имеющие отношение непосредственно к предприятию, в котором трудится работник. Персональные (внутренние) факторы зависят от личности работника, его собственных действий и убеждений, они могут быть как общими для группы работников, так и иметь индивидуальные особенности. В свою очередь, организационные (внешние) факторы зависят от организационных процессов предприятия и действий субъектов управления. Они также могут быть как едиными с точки зрения научной методологии и схожести практической реализации в разных организациях, так и иметь особенности, характерные для конкретных организаций, отраслей и т.д. [13]
В отличие от квалификационного и личностного потенциала работников, в большинстве характеристик на психофизиологическую и социально-демографическую составляющие организация не может оказывать существенного влияния. В свою очередь, внутренние факторы трудового потенциала определяют возможности его развития.
Судакова Е.С. Трудовой потенциал в системе категорий в области управления персоналом // Проблемы современной науки: сборник научных трудов: выпуск 12. Часть 2 – Ставрополь: Логос, 2014. с.47-57
Удержать лучших, под ред.Фалалеева Д. // Harward Business Review Россия, 2010, №9(61), с.61-70
Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий Дис. д-ра экон. наук. – Иркутск, 2004
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. – М.: Норма, 2007
Кокорев И. А. Организационный механизм мотивации персонала: Дис. . канд. экон. наук : 08.00.07 . – Москва, 1998 152 c.
Буланов Г.В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала // Общество и экономика, 2011, №1, с.13-22
Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал предприятия: пути эффективного использования. Ч. 2. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 1991г., с-144.
Управление персоналом организации: Учебник/ под ред. Кибанова А.Я. – М.; ИНФРА-М, 2009
Судакова Е.С. Особенности формирования и развития трудового потенциала персонала // Журнал «Science Time: материалы Международной научно-практической конференции за апрель 2014 года/ под ред. С.В. Кузьмина. – Казань, 2014. с.215-223
Судакова Е.С. Управление развитием трудового потенциала персонала финансовых организаций. Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Москва, 2014.
Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.
Раздел 1. Предмет, задачи и источники изучения дисциплины Тема 1.1.Методы измерения и анализ трудового потенциала общества, организации, работника. Сущность и виды кадровой политики государства и организации. Место и роль кадровой политики в политике организации
Вопрос 1. Предмет, задачи и источники изучения дисциплины. Методы измерения и анализ трудового потенциала общества, организации, работника
Сущность и виды трудового потенциала
Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм, как непрерывный, развивающийся, многоплановый процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности. Трудовой потенциал общества можно определить как трудовые ресурсы в качественном измерении. Трудовые ресурсы, т.е. количественный аспект трудового потенциала, характеризуются такими параметрами, как: общая численность трудоспособного населения; количество рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившемся уровне производительности и интенсивности труда. Качественный аспект трудового потенциала общества определяется такими показателями, как: состояние здоровья, физическая дееспособность трудоспособного населения; общеобразовательная и профессионально -квалификационная подготовка трудоспособного населения; состояние нравственности в обществе; способность населения к адаптации в рыночных условиях и др. Основными компонентами трудового потенциала работника являются: - психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека и др.;
- социально – демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др.;
- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, профессионализм;
- дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность, коммуникабельность и др.
Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик – как кадровый потенциал организации. Кадровый потенциал организации – совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом. Трудовой потенциал работника – возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника – это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (см. табл. 2.1). Кадровый потенциал работника – совокупность количественный и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла. Поскольку трудовой потенциал представляет собой совокупность характеристик, посредством которых реализуется способность к трудовой деятельности, его следует рассматривать с точки зрения структуры, т.е. составляющих характеристик, которыми обладает человек, организация, общество и которые могут быть измерены, оценены, проанализированы для установления тенденций (прогрессивных или регрессивных) изменения трудового потенциала и, соответственно, его влияния на развитие как отдельного человека, так и коллектива людей или страны в целом. Составляющие элементы трудового потенциала работника поскольку именно он является структурообразующей единицей формирования трудового потенциала более высокого уровня (рис. 2.1.). Факторами эффективности проявления психофизиологических характеристик являются фактор времени и целенаправленность деятельности. Первый фактор отражает своевременность их использования, способность решать проблемы достаточно оперативно и профессионально. Второй фактор отражает реальность и значительность цели, для достижения которой расходуются психофизиологические характеристики. Деятельность персонала может быть построена на эффективном использовании накопленного опыта работы, может осуществляться в условиях стабильного функционирования организации. Профессионализм определяется не только опытом, образованием и профессиональной подготовкой, но и стремлением к профессиональной деятельности. Как один из элементов трудового потенциала работника, профессионализм определяется совокупностью следующих качеств (рис. 2.3.).
Читайте также: