Что входит в алгоритм формирования переменной части оплаты труда

Обновлено: 14.05.2024

Разработка системы стимулирования труда, которая позволит необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов. Изучение подходов формирования переменной части заработной платы (премирования) на основе системы управления по целям.

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	статья
Язык	русский
Дата добавления	31.05.2018
Размер файла	113,4 K

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Выпуск 1, январь - февраль 2014 права и инновационных технологий (ИГУПИТ)

Совершенствование формирования переменной части заработной платы на основе управления по целям

Сайфутдинова Динара Азатовна

Соловьева Ирина Анатольевна

В условиях формирующейся рыночной экономики в Российской Федерации отношения между работником и предпринимателем строятся на новой основе. Цель предпринимателя ? это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Предприниматель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и предпринимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Актуальность данной темы обусловлена тем, что разработка успешных мероприятий по стимулированию труда персонала является одним из необходимых условий повышения производительности труда в организации, а, следовательно, повышения прибыли. Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе [4].

Система управления по целям позволяет систематизировать процесс управления за счет определения целей и формирования их общего видения, дает возможность провести оценку эффективности деятельности, ориентирует на результат.

Данная методика осуществляется по определенному алгоритму:

1. определение целей;

2. определение KПЭ - ключевых показателей эффективности для достижения

3. определение веса для каждой цели;

4. определение плановых значений показателей для разных уровней;

5. определение результативности руководителя (сотрудника) и размера премии.

Остановимся более подробно на формировании таблицы целей. Данный этап проводится по алгоритму, представленному на рисунке 1.

Рис. 1. Алгоритм формирования таблицы целей

Формирование таблицы целей включает несколько шагов:

1. Определение целей в соответствии с принципом SMART. Это означает, что цели должны быть: специфичными, измеримыми, достижимыми, реалистичными, релевантными, основанными на установлении четких сроков выполнения.

Целей не должно быть много на каждом уровне. Оптимальным считается определение трех-пяти ключевых целей. Постановка трех-пяти целей, задач позволяет более объективно оценить деятельность руководителя (сотрудника), учесть не только краткосрочные финансовые результаты, но и выполнение стратегических (тактических) целей, оценить качество работы руководителей [2].

3. Определение КПЭ - ключевых показателей эффективности для достижения целей. Для каждой цели выбирается один или несколько показателей, характеризующих степень ее достижения.

4. Определение весового коэффициента для каждой цели. Чем более важна и значима цель, тем больший весовой коэффициент ей присваивается.

Таким образом, система показателей увязывается с общей стратегией, а сами КПЭ взвешены факторами ценностей организации.

5. Определение плановых уровней значений показателей.

Для того чтобы установить плановый уровень значения показателя, нужны статистические данные по данному показателю организации за предшествующий период. Если поставлены заведомо невыполнимые показатели, то в дальнейшем это приведет к демотивации персонала, который будет сопротивляться тому, чтобы применялась система управления по целям. Заниженные показатели приведут к завышенным и необъективным выплатам премии.

Устанавливаются несколько значений показателей для разных уровней:

1. недопустимый уровень;

2. низкий (минимальный допустимый) уровень;

3. средний уровень;

4. уровень лидерства;

5. определение результативности руководителя (сотрудника) и размера премии.

Чтобы рассчитать премиальную часть зарплаты, для каждого руководителя (сотрудника) в организации разрабатываются таблицы, с помощью которых определяется процент премии.

При достижении показателей того или иного уровня выплачивается определенный процент к окладу, например, при недопустимом уровне устанавливается 0% премии, низком - 10%, среднем - 30% и при уровне лидерства - 40%.

На основе фактически достигнутого значения показателя, его весового коэффициента и соответствующей величины процента вознаграждения рассчитывается размер премии по данному показателю. Полученные премии по отдельным показателям суммируются.

При этом часто вводят следующее ограничение: если хотя бы одна из целей выполняется на недопустимом уровне, переменная часть не начисляется и по другим целям, т. е. сотрудник не получает премию [2].

Авторами было предложено совершенствование формирования переменной части заработной платы на основе управления по целям в проектной организации.

Рассмотрим типовую организацию, основными направлениями деятельности которой являются разработка и проведение технической экспертизы проектно-сметной документации и выполнение инженерно-технических изысканий для нового строительства, расширения, реконструкции, технического перевооружения и капитального ремонта объектов нефтегазового производства; выполнение НИОКР; проведение авторского надзора за строительством объектов. Миссия организации состоит в инновационном, экологически безопасном и экономически эффективном удовлетворении заказчиков в разработке проектных решений; в постоянном совершенствовании организации и управления производственным процессом с целью соответствия выпускаемой продукции требованиям и ожиданиям заказчиков; в обеспечении устойчивого роста бизнеса и завоевании лидирующих позиций на рынке. Целями организации являются своевременность выполнения проектно-изыскательских работ, выполнение работ на требуемом уровне качества, соблюдение бюджетов по проектам.

Специфика организации оплаты труда в данной проектной организации заключается в том, что сам размер фонда оплаты труда в существенной степени находится в прямой зависимости от объема выполняемых проектно-изыскательских работ. Основанием для начисления премии сотрудникам является выполнение всех порученных ему заданий качественно и в срок, при этом размер заработной платы зависит от специфики выполняемых работ подразделения и общего уровня квалификации сотрудника. В организации выявлена большая текучесть кадров в основном из-за того, что сотрудники не довольны уровнем заработной платы.

Так как в проектной организации высокий уровень заработной платы, высока доля премий и доплат, у работников имеется прямая заинтересованность в конечных результатах и это является главным мотиватором деятельности сотрудников.

Недостатком системы премирования в рассматриваемой организации является то, что не учитывается выполнение норматива по затратам. В проектных организациях в условиях жестко ограниченных ресурсов, выделяемых на проект, для некоторых работников этот показатель является важным. В связи с особенностями структуры и функций проектной организации решение большинства оперативных вопросов переносится на непосредственных исполнителей -- членов проектной группы, возглавляемых главным инженером проекта (ГИП). В соответствии с должностной инструкцией, ГИП принимает меры, направленные на повышение качества проектно-сметной документации и сокращение расхода материальных ресурсов при строительстве объектов, а также решает финансовые вопросы, возникающие в процессе проектирования строительства, ввода в действие объекта, освоения проектных мощностей. В связи с этим было бы целесообразно установить для главного инженера проекта еще одну цель для достижения эффективных результатов: выполнение норматива по затратам.

Постановка целей и разработка показателей для всех категорий работников проектной организации является длительным и трудоемким процессом. Авторами было принято решение о разработке рекомендаций по совершенствованию формирования переменной части заработной платы на основе управления по целям для ГИП.

На основе изучения должности ГИП авторами предложено дополнить перечень целей, принятых по действующей системе премирования для данной должности, еще одной целью - выполнение норматива по затратам. Для данной цели был определен соответствующий весовой коэффициент и разработаны КПЭ: процент заданий, выполненных с превышением норматива по затратам, превышение норматива по затратам.

В таблице 2 представлена схема формирования переменной части заработной платы ГИП в зависимости от выполнения норматива по затратам. Кроме того, в таблице представлена разработанная авторами шкала оценки в баллах в зависимости от фактического уровня показателя. В зависимости от процента выполнения норматива по затратам выставляется балл (в нашем случае 8 баллов), в соответствии с баллом присваивается коэффициент премирования по таблице 1. В нашем случае он равен 0, 8.

Таблица 1 Определение коэффициента премирования за выполнение норматива по затратам (разработано авторами)

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Изменение системы оплаты труда в организации может быть вызвано многими причинами: развитием бизнеса, когда СОТ уже не охватывает всех выполняемых работниками функций, либо, наоборот, снижением производительности труда в коллективе. Инициируя изменения, работодатель должен руководствоваться нормами ТК РФ и трудового права в целом, строго соблюдать порядок оформления нововведений.

Можно и нельзя: всё по закону

ТК РФ указывает на право директора фирмы самостоятельно устанавливать порядок оплаты труда (ст. 135). Казалось бы, проблем при изменении СОТ возникнуть на этом основании не должно, но ограничение для работодателя тоже существует. Администрация не может в одностороннем порядке изменять трудовые договоры. Для этого нужны обоснованные масштабные изменения организационного или технологического характера (ст. 74).

К ним законодатель относит:

изменения в технике и технологии производства;
структурную реорганизацию производства (организационных условий труда);
другие причины.

Как видим, формулировка довольно расплывчатая. Можно включить в нее изменение системы оплаты труда? Специалисты считают, что можно. При этом если изменение технологических условий труда — это внедрение нового оборудования и изменение порядка его эксплуатации, то организация труда — категория неоднозначная. Общественно полезный труд должен оплачиваться, а значит, под организацией труда нужно понимать в том числе и организацию оплаты труда. В первую очередь это формы и системы выплаты заработной платы. Их изменение — изменение организационных условий труда.

Отметим два ключевых момента:

трудовой функции работника данные изменения касаться не должны, она остается прежней;
конкретные обстоятельства, указывающие на изменение условий труда и доказательства их целесообразности, работодатель должен обосновать.

Если условия не соблюдаются, изменение условий трудового договора директором будет незаконным, а внесение поправок в трудовой договор возможно только по взаимному соглашению работника и администрации, заключенному в письменной форме (ст. 72).

Об изменениях порядка начисления и выплаты зарплаты, как сказано в ст. 74, персонал должен быть предупрежден письменно за 2 месяца или раньше. Ему предлагается работа вплоть до нижестоящей (нижеоплачиваемой) должности. Если рабочих мест нет или сотрудник от предложения отказался, его можно уволить (ст. 77 ч. 1-7).

На заметку! Понятие трудовой функции, как работы по определенной должности согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, дает ст. 57 ТК РФ.

Общий порядок изменений и его применение

Изменение системы оплаты труда предполагает большую работу кадрового, юридического отдела, бухгалтерии, администрации. Одного приказа руководства недостаточно. Нужно откорректировать положение об оплате труда либо подготовить и принять новый документ, при необходимости разработать и положение о премировании. Обязательный этап – ознакомление коллектива с этими документами под роспись. Потребуется пересмотр штатного расписания.

Условия первоначально заключенного трудового договора изменятся, значит, необходимы допсоглашения с работниками к каждому договору.

Напомним, заработная плата может состоять из нескольких частей: основная часть (вознаграждение за труд), компенсации, премии. Компенсационные выплаты за сложные, опасные и иные отличные от нормальных, условия труда установлены законом. Их отменять в ходе изменения системы оплаты труда нельзя.

Доля основной части и премиальной не устанавливаются ТК РФ, хотя в некоторых отраслях действуют отраслевые соглашения, регулирующие этот вопрос. К примеру, в строительстве, горной металлургии, угольной промышленности соотношение постоянной и переменной части зафиксировано как 70%/30%, т.е. фиксированная часть зарплаты не может быть меньше 70%. В других отраслях могут быть иные нормативы. Игнорирование соглашений наказывается штрафами.

Подчеркнем необходимость аргументированного, с применением расчетов всех показателей заработной платы, обоснования изменений – это поможет избежать трудовых споров.

Так, уменьшение прибыли или ухудшение финансовых показателей не признаются судьями законной причиной для изменения системы оплаты труда: изменения условий труда технологического или организационного характера отсутствуют.

Совет работодателям: в обязательном порядке провести общее собрание коллектива при изменении СОТ, с участием администрации и профсоюза (если есть), разъяснить смысл нововведения, привести ясную, грамотную аргументацию. Такая необходимость возникает даже при небольшом списочном составе, когда остается возможность обсудить предстоящие перемены индивидуально с каждым сотрудником.

По итогам обсуждения собранием принимается общее решение. Целесообразно собрать подписи всех участников под этим документом.

В противном случае может возникнуть неприятная для администрации ситуация, когда при личной беседе работники соглашаются с аргументами, а затем обращаются в надзорные инстанции – инспекцию труда, прокуратуру и пр., заявляя о нарушениях прав, о давлении со стороны администрации, о формальном применении статей ТК РФ. Тогда фирме не избежать проверки, а возможно, и штрафов.

Всегда ли администрация обязана предупреждать коллектив об изменениях СОТ не менее чем за 2 месяца в письменной форме? Здесь играет роль, на основании какой статьи произошли изменения: 72 ТК РФ или 74 ТК РФ.

Переменная часть заработной платы в отличии от базовой ставки должна зависеть от результатов деятельности работника за определенный период.

Премии могут начисляться:

- по результатам работ сотрудников при достижении определенного уровня прибыли;

- в виде бонусов, зависящих от объема продаж или выполнения работы;

- произвольно (выдаются по решению руководства);

- за вклад в результаты работы компании и за индивидуальные рекорды супер классным специалистам;

- за рационализаторские предложения, внедрение которых принесло компании прибыль по факту;

КРI - это инструмент измерения поставленных целей. Ключевые показатели эффективности являются частью системы сбалансированных показателей (Balanced Scorecard), в которой устанавливаются причинно-следственные связи между целями и показателями для того, чтобы видеть закономерности и взаимные факторы влияния в бизнесе - зависимости одних показателей (результатов деятельности) от других.

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компании.

1. Учет стратегических целей деятельности организации.

2. Учет целей деятельности подразделения и должности.

3. Декомпозиция целей с верхнего уровня на нижний. Цели компании являются целями генерального директора, цели подразделения – целями руководителя подразделения. Причем цели сотрудников должны напрямую вытекать из целей организации.

4. Цели и задачи необходимо определить в соответствии с принципом SMART. Это означает, что они должны быть:

S- Specific - специфичными для организации/подразделения/сотрудника;

M - Measurable - измеримыми;

A - Achievable - достижимыми, реалистичными;

R - Result-oriented - ориентированными на результат;

T- Tim-based - основанными на устанавлении четких сроков выполнения.

5. Определение KPI (КПЭ, КПД) - ключевых показателей деятельности для оценки достижения целей.

6. Целей не должно быть много на каждом уровне (три-пять).

Формирование целей деятельности участника программы проводится в карте целей работника (примеры - таблицы 17,18,21).

Достаточно легко определить KPI для сотрудников и руководителей основных подразделений и гораздо проблематичнее установить цели и показатели для поддерживающих подразделений (бухгалтерия, служба управления персоналом и прочее.). Существуют разные подходы к формированию целей и показателей. Чаще всего в росийских компаниях используются финансовые показатели.

Таблица 17. Карта целей генерального директора

3-5 основных целей	KPI	Вес, %	План	Факт	Резуль-тат, %
Увеличение доли рынка	Доля рынка,%	4,5
Увеличение объема продаж	Выручка от реализации, руб.
Рост валовой прибыли	Валовая прибыль, руб.
Результативность 93

Таблица 18. Карта целей руководителя отдела продаж

3-5 основных целей	KPI	Вес, %	План	Факт	Резуль- тат,%
Увеличить долю рынка	Кол-во новых клиентов
Увеличение объема продаж	Выручка от реализации
Рост маржинальной прибыли	Маржинальная прибыль
Результативность 96

1. Финансовые цели, показатели;

2. Показатели удовлетворенности внутренних и внешних клиентов. Можно рассчитать индекс CSI (client satisfaction index) - показатель удовлетворенности клиента (таблице 20).

3. Показатели, связанные с выполнением бизнес-процессов и ключевых функций (в соответствии с описанием должности). Например, для менеджера по персоналу - выполнение графика подбора; количество сотрудников, прошедших испытательный срок; процент закрытия вакансий к общему количеству.

4. Показатели, связанные с выполнением проектов:

- выполнение в срок;

- качество выполняемого проекта (отсутствие претензий, утвержденный документ).

Таблица 19. Расчет CSI – индекс удовлетворенности клиента

(должность - директор по персоналу)

Критерии	Вес	Оценка	Результат (вес×оценку)
Профессионализм	0,4
Своевременность предоставления услуг	0,25	0,5
Эмпатия	0,25
Конфиденциальность	0,1	0,4
Итоги:	1,0	3,9

Алгоритм формирования карты цели:

1 шаг. Определение целей в соответствии с принципом SMART и проведенной декомпозицией.Правила постановки бизнес – цели:

-конструкция цели: глагол + существительное;

- формулировка цели начинается обязательно с трех пар глаголов:

ОБЕСПЕЧИТЬ НОРМАТИВ НА 100% в …

ВЫПОЛНИТЬ…..на 100% в…

Первая пара глаголов обозначает, что необходимо только повышать значение, но не уменьшать или поддерживать текущее значение. Вторая пара глаголов обозначает, что необходимо только снижать значение, но не увеличивать или поддерживать текущее значение. Третья пара глаголов обозначает, что необходимо только стабильное соблюдение плана, норматива, но увеличивать или снижать текущее значение не следует.

Правила постановки проектной цели:

При постановке проектных целей рекомендуется использовать следующие глаголы: - создать;

2 шаг. Определение KPI – ключевых показателей эффективности для достижения целей.

3 шаг. Определение веса для каждой цели. Чем более важна и значима цель, тем больше вес ей придается.

4 шаг.Определение планового показателя.

5 шаг. Определение результативности сотрудника и размера премии. Может осуществляться различными методами:

1-й способ. Весь персонал организации разделяется на группы:

А- топ-менеджеры, руководители ключевых подразделений;

В- руководители и сотрудники-профессионалы, которые создают основной бизнес-результат;

С- руководители поддерживающих, оказывающих услуги подразделений;

Д - сотрудники, не влияющие на бизнес-процессы компании и не участвующие

Можно разбить из каких- то своих соображений в зависимости от специфики компании.

Заработная плата — это материальная форма вознаграждения за труд. Мы расскажем, каковы ее функции и компоненты, на каких принципах она базируется и как организуется.

Согласно части 3 статьи 37 Конституции РФ , каждый гражданин имеет право получать вознаграждение за свой труд. Заработная плата и есть реализация этого права в материальной форме. Ей посвящена глава 21 Трудового кодекса .

Вознаграждение за труд работника может выражаться и в форме нематериального поощрения (похвал, грамот, медалей, почетных званий). Не стоит забывать и о соцпакете. Но все это вторично. В первую очередь работнику необходима именно зарплата.

В соответствии со статьей 133 ТК РФ , она не может быть меньше законодательно установленной суммы, именуемой МРОТ. Последний, в свою очередь, должен превышать прожиточный минимум.

Функции зарплаты

Любая работа — это часть общественного производства, которое приносит национальный доход. И зарплата — это часть этого дохода, приходящаяся на конкретного трудящегося в соответствии с его личным вкладом и квалификацией.

Кроме выражения данной взаимосвязи, оплата труда работников несет и другие функции:

Стимулирование трудовой активности. Чем больше доход работника зависит от результатов его деятельности, тем выше его мотивация к интенсивному и качественному труду.
Определение цены труда и ее доли в затратах на производство.
Поддержание баланса между квалифицированным трудом и затратами на его оплату. Уровень заработной платы должен соответствовать сложности работы, но не быть убыточным для организации.
Воспроизводство рабочей силы на приемлемом уровне потребления. Заработная плата должна обеспечивать работающим поддержание достойных условий жизни, возможность для восстановления сил и продолжения рода.
Социальное обеспечение. В трудоспособном возрасте человек благодаря доходам от работы может позволить себе пользоваться социальными благами. Отчисления с этих доходов гарантируют ему поддержку в старости.

Размер вознаграждения за работу также во многом определяет статус человека в обществе.

Системы заработной платы

Существуют две крупные схемы организации оплаты труда. Сдельная предполагает вознаграждение за определенный объем работы. Например, в трудовом договоре указано, что за изготовление одного узла рабочий получает 1000 рублей. Если он сделает пять узлов в месяц, то заработает 5000 рублей, если 15 — то 15 000.

При повременной оплата происходит за отработанное время. Дополнительный доход работник может получить при переработках. Они оплачиваются отдельно, в соответствии со статьей 152 ТК РФ .

Оплата труда руководителей в обеих системах занимает особое место. Не всегда ее удается привязать ко времени или объему. Поэтому используются дополнительные показатели:

прирост чистой и валовой прибылей;
прирост объема производства или продаж;
сокращение издержек;
личный KPI (показатель достигнутых результатов).

Также оклады топ-менеджеров крупных организаций связывают с количеством подчиненных. Ограничения по суммам, которые может получать руководитель государственного учреждения, устанавливаются законодательно. Это прописано в статье 145 ТК РФ .

Структура заработной платы

Она включает три крупных компонента: фиксированную часть, стимулирующие выплаты и компенсационные доплаты. Что они собой представляют:

Фиксированная часть — это обязательное вознаграждение, не зависящее от результатов работы, которое не может быть ниже МРОТ. Здесь может пониматься должностной оклад или ставка. Первый полагается за отработанный месяц при повременной системе. Ставка же устанавливается за определенный объем работ при сдельной системе. Она может быть как месячной, так и дневной или часовой.
Компенсационные доплаты, как правило, полагаются за труд в специфических условиях (вредных или опасных, в ночное время, на Крайнем Севере и т. п.).
Стимулирующие выплаты могут назначаться при получении предприятием дополнительной прибыли благодаря личному вкладу конкретных работников. Сюда относятся премии и надбавки.

Компенсационная и стимулирующая части вместе составляют переменную компоненту.

Организация оплаты труда

При назначении ставок и окладов руководствоваться нужно рядом социально-экономических принципов. Конституция РФ не допускает какой-либо дискриминации в этой сфере. Дифференциация доходов может быть основана лишь на:

сложности труда;
требованиях, предъявляемых к квалификации сотрудника;
условиях выполнения работы;
величине личного вклада каждого;
финансовых результатах организаций.

При этом формы и системы должны быть максимально прозрачны и просты для понимания каждого работающего. Важно, чтобы заработная плата регулярно индексировалась и не обесценивалась под действием инфляции.

Фонд зарплаты позволяет оценить, какую долю эти расходы составляют в общей структуре издержек производства. При этом доходы трудящихся не могут расти быстрее производительности.

Читайте также: