Что такое трудовая адаптация

Обновлено: 16.05.2024

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в которой личность и трудовая среда взаимодействуют и являются адаптивно-адаптирующими системами.

В ситуации трудовой адаптации события могут развиваться следующим образом:

влияние личности на трудовую среду будет значительно, а влияние трудовой среды – незначительно;
среда оказывает на личность большее воздействие при возможном изменении поведения личности;
взаимное влияние друг на друга среды и личности.

Человек, при поступлении на работу, активно включается в профессиональные и социально-психологические отношения трудовой организации. Ему необходимо усвоить новые социальные роли, нормы, ценности, свою индивидуальную позицию согласовать с целями и задачами трудового коллектива. Свое поведение необходимо подчинить служебным предписаниям учреждения.

На работу поступает уже взрослый человек, имеющий ценностные ориентации поведения, свои определенные цели. В свою очередь, трудовая организация предъявляет к работнику свои требования относительно трудового поведения.

Таким образом, работник и трудовая организация, реализуя свои требования, приспосабливаются друг к другу, т.е. осуществляется процесс трудовой адаптации.

Отсюда следует, что трудовая адаптация является двусторонним процессом между работником и социальной средой, новой для него. Проявляться адаптированность в трудовой среде будет в поведении, в эффективности труда, в усвоении и практической реализации социальной информации, в трудовой активности, удовлетворенности разными сторонами трудовой деятельности.

В трудовой адаптации выделяется несколько видов:

профессиональная адаптация;
социально-психологическая адаптация;
общественно-организационная адаптация;
культурно-бытовая адаптация;
психофизиологическая адаптация.

Готовые работы на аналогичную тему

Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, приобретении мастерства и сноровки.

Социально-психологическая адаптация предполагает включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации, где он постепенно получает информацию об организации, её традициях, ценностных ориентациях.

В ходе общественно-организационной адаптации работник осваивает структуру организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса.

Культурно-бытовая адаптация определяется уровнем культуры производства, развитием инфраструктуры, участием новых членов коллектива в традиционных культурных мероприятиях данного производства.

Что касается психофизиологической адаптации, то она представляет собой процесс освоения человеком совокупности условий труда.

Профессиональная адаптация нового сотрудника

Каждый новый сотрудник имеет свой индивидуальный период психологической адаптации, который зависит от множества различных причин.

Рисунок 1. Этапы процессы адаптации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Роль психологической адаптации в ситуации вхождения специалистов в организацию очень большая, поскольку специалисты могут быть разного возраста, а также с наличием или отсутствием предыдущего опыта работы.

Социально-психологическая адаптация предполагает включение работника в систему профессиональных межличностных отношений и связей, приспособление к новой социальной среде и освоение новой социальной роли.

У новых специалистов, как правило, сложность связана с усвоением групповых норм и вхождением в систему сложившихся межличностных связей. Групповые нормы выполняют регулятивные, оценочные, санкционирующие и стабилизирующие функции, уровни которых зависят от того, насколько обязательно их соблюдение. Информация, касающаяся групповых норм, представляет большую важность для нового сотрудника – эти нормы обязательны для соблюдения, их нарушение недопустимо.

Понятно, что новый сотрудник на начальном этапе будет иметь не очень большую эффективность работы и это объясняется целым рядом причин. Новому сотруднику важно понять специфику должностных обязанностей, понять личностные особенности коллег, хорошо изучить организационные процессы. Кроме этого, процесс адаптации требует со стороны организации определенных временных инвестиций.

Новому сотруднику необходимо ознакомиться с деятельностью организации и выработать свое поведение, исходя из требований среды. Перед новым сотрудником конкретной организации или производства стоит необходимость принятия организационных требований, к которым относятся должностные инструкции, приказы, распоряжения, режим труда и отдыха и др.

Новый сотрудник при поступлении на работу включается в систему внутриорганизационных отношений, где существует совокупность требований, норм, правил поведения, которые определяют социальную роль человека в данной группе. От того, сколько позиций занимает человек, ожидается соответствующее поведение.

Адаптация нового сотрудника пройдет значительно быстрее и успешнее, если нормы и ценности коллектива станут нормами и ценностями каждого отдельного сотрудника.

Процесс адаптации необходимо планировать, т.е. применять целенаправленные мероприятия для постепенного погружения нового сотрудника в рабочий процесс в новых для него условиях.

На начальном этапе составляется программа адаптации в соответствии с предлагаемой должностью, личными особенностями, наличием или отсутствием практического опыта работы кандидата.

Данное положение является основой первого шага реализации программы. На этом же начальном этапе составляется программа, как первоначального, так и профессионального обучения.

Удовлетворенность нового сотрудника работой, выполнение предъявляемых должностных требований, признание коллективом социальной роли нового сотрудника, являются критериями успешной адаптации.

Особенности трудовой адаптации

Трудовая адаптация может быть первичной и вторичной. Первичная адаптация характерна для молодых и начинающих сотрудников, впервые приступивших к своей профессиональной деятельности. У них ещё нет никакого опыта в работе.

Вторичная адаптация касается тех работников, кто в силу каких-то обстоятельств сменил должность или место работы.

В процессе адаптации есть этап идентификации, когда личные цели нового сотрудника совмещаются с целями организации. Работники по характеру идентификации могут быть безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные.

Основу любой организации составляют сотрудники, прошедшие полную идентификацию.

Не только типы адаптации, но и типы поведения новых сотрудников при приеме на работу могут быть разные, например:

Сертификат и скидка на обучение каждому участнику

Сущность и необходимость трудовой адаптации. Социальная адаптация в коллективе и ее задачи

1 Понятие трудовой адаптации

2 Виды адаптации

3 Факторы трудовой адаптации

4 Этапы и управление процессом трудовой адаптации

1 Понятие трудовой адаптации

Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором и личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга, являются адаптивно-адаптирующими системами.

Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Проявление адаптированности сотрудника заключается:

1. в его поведении

2. в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (количестве, качестве)

3. в усвоении социальной информации и ее практической реализации

4. в росте всех видов активности (трудовой, общественно-политической, познавательной)

5. удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

2 Виды адаптации:

Профессиональная адаптация – выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей.;

Социально-психологическая адаптация – заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива.

Общественно-организационная адаптация – освоение новыми сотрудниками структуры организационной системы, системы управления, процесса производства, режима труда и отдыха.

Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т. д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны.

Так же трудовая адаптация делится по направлению:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.

Условия успешности адаптации:

качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников

объективность деловой оценки персонала

отработанность организационного механизма управления процессом адаптации

престиж и привлекательность профессии

наличие отработанной системы внедрения новшеств

гибкость системы обучения персонала, действующего внутри организации

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе

личностные свойства адаптируемого сотрудника.

3 Факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные.

Объективные – это факторы, которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива и т.д.

К субъективным факторам относятся:

социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т. д. );

социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д. );

социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т. д.).

4 Этапы и управление процессом трудовой адаптации

В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

Ознакомление – когда работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива;

Приспособление – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки

Ассимиляция – когда осуществляется полное приспособление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой

Идентификация – когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру идентификации различают 3 категории работников :

Ядро любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

Структурного закрепления функций управления адаптацией

Технологии процесса управления адаптацией

Информационного обеспечения этого процесса

Организационные решения по технологии процесса управления адаптацией:

– организация семинаров, деловых игр, курсов и т.д.

– проведение индивидуальных бесед руководителя (наставника) с новым сотрудником

– интенсивные краткосрочные курсы

– использование методов постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

– выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (совещания, совета директоров)

– подготовка замены кадров при их ротации

– проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.

Процесс управления адаптацией требует наличия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Вопросы для повторения:

1. Сущность трудовой адаптации?

2. Перечислите виды адаптации?

3. Приведите примеры объективных и субъективных трудовых факторов?

4. Из каких этапов состоит трудовая адаптация?

Если Вы считаете, что материал нарушает авторские права либо по каким-то другим причинам должен быть удален с сайта, Вы можете оставить жалобу на материал.

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Ежукова Ирина Федоровна

В статье рассмотрены вопросы, связанные с трудовой адаптацией сотрудников в организации. Обычно компании не придают особого значения этому вопросу, что, конечно, является ошибкой. Правильная адаптация работников может быть финансово выгодной для компании. За короткий срок можно достичь максимальной эффективности от сотрудника при его успешной адаптации в организации. Эта статья имеет большое значение для понимания факторов, которые могут повысить мотивацию новых работников.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Ежукова Ирина Федоровна

научно-методический электронный журнал

ART 470002 УДК 331.1

Ежукова Ирина Федоровна,

Трудовая адаптация сотрудников

Аннотация. В статье рассмотрены вопросы, связанные с трудовой адаптацией сотрудников в организации. Обычно компании не придают особого значения этому вопросу, что, конечно, является ошибкой. Правильная адаптация работников может быть финансово выгодной для компании. За короткий срок можно достичь максимальной эффективности от сотрудника при его успешной адаптации в организации. Эта статья имеет большое значение для понимания факторов, которые могут повысить мотивацию новых работников.

Ключевые слова: адаптация, персонал, трудовая адаптация, кадровый

Раздел: (04) экономика.

Кадровый менеджмент выступает одним из главных направлений успешной деятельности организации. Вопрос сохранения кадров является для многих очень серьезной проблемой, с которой не всегда справляются профессиональные HR-менеджеры.

В последние годы, учитывая влияние глобализации, рынок труда очень изменился, и этот процесс непрерывно продолжается. Со временем также меняются социальные ценности, а глобализация ускоряет социальные изменения, касающиеся рынка труда, карьеры, условий контрактов для мобильного и подготовленного нового поколения. Все это напрямую влияет на работу и роли менеджера по персоналу в компаниях и на то, какие HR-средства и технологии будут использованы. Человеческие ресурсы являются основой современной организации, и именно они определяют ее конкурентоспособность.

Но эффективная работа организации зависит не только от того, как грамотно кадровая служба проводит подбор и отбор персонала, но и от того, уделяет ли внимание руководство процессу адаптации новых сотрудников. Адаптация персонала в организации выступает необходимой частью кадрового менеджмента. Хорошо запрограммированный, продуманный и организованный проект по адаптации персонала является гарантом получения отдачи и проявления инициативы, закрепляемости работника в организации.

Адаптацию персонала часто путают с испытательным сроком, который по ТК РФ для рядового сотрудника не должен превышать 3 месяцев, в то время как по многочисленным исследованиям, в российских компаниях процесс адаптации может продолжаться от месяца до полутора лет. Принципиальное отличие адаптации от испытательного срока в том, что испытательный срок направлен только на профессионализацию сотрудника, тогда как адаптация - в том числе и на социализацию.

Под адаптацией (от лат. adaptatio - приспособление) понимается процесс приспособления работника к изменяющимся условиям внешней среды, производства, труда, жизни.

научно-методический электронный журнал

Трудовая адаптация рассматривается как [3]:

- процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и возможное изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды;

- целостный, динамичный, непрерывный, относительно устойчивый процесс преобразования индивидом самого себя и окружающей среды, осуществляющийся вследствие возникновения между ними противоречия ;

- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха;

- взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Трудовая адаптация представляет собой комплекс профессиональной и социальной ориентации работника, взаимное приспособление работника и организации, которое основывается на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Социальная адаптация - это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы[6]:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

Производственная адаптация - процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Психофизиологическая адаптация - приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

Социально-психологическая адаптация - одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.

Организационная адаптация - сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.

Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

научно-методический электронный журнал

Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем заработной платы на время адаптационного периода. В условиях динамичности и неопределенности современной экономической ситуации количество сотрудников, которые являются новичками, в организациях растет. По статистике, в Западной Европе более 25% всех работников служат в своих компаниях меньше года и более 33% - меньше 2 лет. В среднем, европейцы в промежуток от 18 до 37 лет меняют место работы 10 раз, то есть мобильность человеческих ресурсов очень высока [4].

Для молодого человека после того, как он прошел все этапы отбора на должность, начинается непростой период адаптации в новом коллективе. И если организация сделала свой выбор, то она заинтересована в том, чтобы сотрудник не уволился в течение ближайших трех месяцев.

По статистике, большинство принятых на работу уходят именно в адаптационный период. Основной причиной выступает разногласие между индивидуальными ожиданиями (например, карьерный рост, социальная защищенность, комфортные условия труда) с тем, что организация ожидает от вновь принятого сотрудника (например, проявления личных и деловых качеств, точного исполнения указаний руководства, соблюдения трудовой дисциплины, принятия ответственности за свои поступки).

Задача кадровиков заключается в интеграции новичка по второму или четвертому типу, вычислении сотрудников, скрывающих неприятие основных норм организации при демонстрации внешней лояльности. Первый вариант возникает вследствие ошибки кадровой службы на стадии отбора и должен быть как можно быстрее исправлен.

Целью системы адаптации является в основном снижение издержек организации за счет следующих факторов [5]:

1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:

- достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки;

- уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня текучести кадров:

- снижение кол-ва сотрудников, не прошедших испытательный срок;

- уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.

3. Экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них.

4. Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой .

Задачи подразделения или специалиста по управлению адаптацией [2]:

- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;

- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

- прохождение интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность;

- прохождение специальных курсов подготовки наставников;

- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;

научно-методический электронный журнал

- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

- подготовка замены при ротации кадров;

- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.

Как и любой процесс в организации, адаптация требует информационного обеспечения, которое заключается в сборе и оценке показателей ее уровня и длительности. Сбор и обработку информации рекомендуется проводить в рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Грамотно и аккуратно проводимая программа адаптации способна не только сократить количество временных и финансовых затрат организации, увеличить ценность рабочего места, но и положительно влиять на поддержание командного духа, создавая тем самым предпосылки для успешной системы наставничества, обучения персонала и повышения квалификации, т. е. деятельности компании в целом. Самое главное, система адаптации обеспечивает обратную связь с работниками.

Процесс адаптации можно разделить на четыре этапа [1].

Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.

Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс

научно-методический электронный журнал

адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную.

Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы [7]:

- общее представление об организации: приветственная речь, тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители;

- виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;

- оплата труда в организации;

- дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, размер пенсии; возможности обучения на работе;

- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;

- отношения работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;

- служба быта: питание; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программупроводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы [6]:

- функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;

- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;

- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

- осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;

научно-методический электронный журнал

- представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе.

Под этапами программы адаптации имеются в виду конкретные мероприятия, разрабатываемые службой управления персонала для эффективного введения работника в организацию и должность.

Ссылки на источники

1. Андреева Т. В. Адаптация сотрудников на рабочем месте // Управление персоналом. - 2011. - № 4. - С.33-35.

2. Веснин В. Р. Управление персоналом в схемах: учеб. пособие. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

3. Герчиков В. И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

4. Денисова А. В. Механизм внедрения системы наставничества в компании // Управление персоналом. - 2011. - № 19ю - С. 50-56.

5. Ивановская Л. В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: учеб.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

6. Каштанова Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: учеб.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: учеб.-практ. пособие. - М.: Проспект, 2012. - 48 c.

Ph.D., Associate Professor, Department of Commerce and Management, director of career development,

Nizhnevartovsk State University, Nizhnevartovsk

Labour adaptation of employees

Abstract. The article deals with issues related to labor adaptation of employees in the organization. Usually companies do not attach much importance to this issue, which of course is a mistake. The correct adaptation of the workers may be financially advantageous for the company. In a short time you can dostichb maximum efficiency from the person with a successful adaptation of the organization. This article is important to understand the factors that can increase the motivation of new employees in the company. Key words: adaptation, personnel, labor adaptation, personnel management.

Рекомендовано к публикации:

Поступила в редакцию Received 21.12.16 Получена положительная рецензия Received a positive review 29.12.16

Принята к публикации Accepted for publication 29.12.16 Опубликована Published 11.01.17

Каждая организация сталкивается с текучкой кадров. Новый сотрудник – лишь часть рабочего процесса. Но важно, чтобы он быстро влился в коллектив организации. От этого во многом будет зависеть его трудоспособность и работа предприятия в целом.

Что такое адаптация персонала

Это целая система из различных мероприятий, которые нацелены на то, чтобы сотрудник приспособился к новым условиям труда, работе в сплоченном коллективе организации быстрее и легче, мог выполнять свои обязанности максимально эффективно. С правильной адаптацией достичь этого можно в разы быстрее.

Для чего в организациях используют систему адаптации персонала

Попадая в слаженный коллектив, новый сотрудник часто сталкивается со стрессом, вызванным всем новым, начиная от обстановки и коммуникации, заканчивая условиями труда и выполняемыми задачами.

Если сотруднику не помочь в это время пройти адаптацию, он может не сосредоточиться на новых обязанностях и качественно их выполнять, а вынужден будет самостоятельно привыкать к новой обстановке, настраивать контакты с коллективом организации, справляться со стрессом. Это негативно отразится на его трудовой деятельности, и грозит убытками для всей компании. Поэтому многие организации внедряют систему адаптации персонала. Следуя четкой схеме, сотрудник полностью адаптируется уже спустя пару недель после вступления в новую должность, благодаря чему сможет выполнять свои функции максимально эффективно.

В целом адаптационные мероприятия выгодны работодателю по следующим причинам:

Существенно сокращается время привыкания нового сотрудника к своим функциональным обязанностям, персонал может быстрее выйти на нужный профессиональный уровень. За счет этого повышается и производительность в целом.
Вероятность возникновения серьезных проблем, связанных с ошибками молодых специалистов, которые только приступили к трудовой деятельности, сведена к минимуму.
Опытным специалистам не нужно долгое время опекать новичков, они могут полноценно выполнять свои профессиональные обязанности.

Используя правильную адаптацию, можно существенно уменьшить текучесть кадров.

Пройти адаптацию персонала также выгодно и по отношению к самим работникам организации. Разработанная методика позволяет не только быстрее освоиться на новом месте, но и получить необходимые знания, навыки. Избавившись от тревожности, ощущая поддержку компании, каждый специалист убедится в своих возможностях и сможет лучше исполнять обязанности для достижения общих целей.

Задачи системы адаптации персонала

Если правильно обучить персонал в ходе адаптационного периода, можно достичь следующих целей:

Также важно обеспечить новичку позитивный настрой. Он должен получать чувство удовлетворенности от собственной работы. Также важно, чтобы каждый работник воспринимал компанию положительно, лояльно к ней относился. Если грамотно внедрить систему адаптации сотрудника, человек на начальном этапе уже поймет, как он будет осваиваться в коллективе, как будет происходить адаптационный процесс в целом. Если адаптацию провести правильно, работник и компания смогут максимально приспособиться друг к другу. Это поможет каждому работнику показывать отличные профессиональные результаты.

Разновидности и методы адаптации персонала

Принято выделять следующие виды адаптации:

Каждый из видов адаптации может использоваться отдельно или в комплексе. Также существует еще одна классификация адаптации персонала в организации – первичная и вторичная. Первый вид используется, когда молодой специалист приступает к своим обязанностям без какого-либо профессионального опыта, а второй – при смене новым работником рабочего места и/или профессии.

В адаптационной системе есть не только виды, но и несколько методов. Каждый из них считается эффективным, но максимальный результат они дают в комплексе.

Внедряя на предприятии адаптацию персонала, можно использовать такие методы:

Наставничество. Опытный сотрудник помогает новичку влиться в коллектив, вводит в курс всех дел, консультирует на начальных этапах работы.
Беседа. Руководитель, менеджер по персоналу и другие специалисты при необходимости проводят с новым сотрудником личную беседу, отвечают на возникшие вопросы новичка, развеивают его возможные сомнения.
Ознакомительная экскурсия. Новичку показывают территорию предприятия, все его структурные подразделения, знакомят с сотрудниками, коротко рассказывают историю компании, ее корпоративную культуру.
Анкетирование. После завершения адаптационного периода и испытательного срока, новичку дают заполнить анкету, что позволяет получить обратную связь и усовершенствовать систему в будущем.
Тренинги и семинары. Проводятся для развития у специалиста определенных навыков. Например, ораторское искусство, развитие стрессоустойчивости, решение конфликтных ситуаций и другие.
Прочие методы. Сюда можно также отнести обучение персонала, тестирование, аттестацию, корпоративные мероприятия и прочее.

Также важно контролировать индивидуальную коммуникацию новичка и руководителя. Специалист всегда должен знать, что думает начальник о его работе. Важно, чтобы коммуникация в данном случае работала в двух направлениях. Сотрудник со своей стороны должен правильно реагировать на замечания, прислушиваться к ним, не бояться задавать уточняющие вопросы.

Этапы адаптации нового сотрудника

Адаптационная система на каждом предприятии включает несколько этапов. Первым делом нужно оценить, насколько новый специалист подготовлен в профессиональном плане, узнать, работал ли он раньше в данной сфере, знаком ли с требованиями и спецификой рабочего процесса, понимает ли схему организации труда, которая используется конкретно в данной компании. Это позволит представить реальные сроки адаптационного периода и разработать соответствующий план.

Следующий этап адаптационного периода – общая ориентация. Сотрудника нужно познакомить с действующим порядком, историей компании, ее традициями, корпоративной этикой и правилами. По возможности новичка рекомендуется представить коллективу в неформальной обстановке. Закончить данный этап нужно не позже первой недели сотрудника на новом месте работы.

Следующий шаг – действенная ориентация. Пришло время применить на практике полученные знания. Новичок включается в работу и активную жизнь коллектива. Чтобы наверняка знать, правильно ли он все понял и запомнил, успешно ли применяет на практике, от специалиста получают обратную связь. Это также поможет понять, нашел ли новичок общий язык с коллегами, руководством, разделяет ли ценности компании и прочее.

Завершающий этап адаптационного процесса – функционирование. Если были выявлены какие-либо трудности у сотрудника на пути выполнения его обязанностей, именно на этом этапе их нужно все преодолеть, чтобы новичок разобрался с работой на 100%.

Какие ошибки делает руководство во время адаптации нового сотрудника

Многие руководители несерьезно воспринимают адаптацию, считая некоторые ее шаги бессмысленными или не требующими внимания. В результате все старания менеджеров и коллег новичка сводятся на нет. Вот основные ошибки:

Не провели экскурсию по офису. Кто-то из руководителей может посчитать это пустяком, предположить, что кто-то другой покажет все новичку. В результате работник долго чувствует себя неловко, стесняясь спросить, где уборная, как пройти в комнату отдыха.
Новичка не познакомили с коллегами. Некоторые руководители могут посчитать, что работник может и сам представиться коллективу. В лучшем случае это может привести к сухому общению на расстоянии, в худшем – к полному игнорированию новичка. Работать в таких условиях ему вряд ли будет приятно.
Новичку не подготовили рабочее место. Нанимая нового работника, важно продумать все до мелочей. Если первый рабочий день специалист проводит на ресепшене, в столовой, в кабинете сотрудника, который временно отсутствует, или в любом другом месте, только не на своем рабочем, у него могут возникнуть сомнения, а нужен ли он здесь.
Работника не ознакомили с мотивационной схемой, не рассказали о возможных тренингах, системе обучения, карьерном росте. Придя на работу, новичок должен сразу понимать, сколько и за что ему будут платить, за какие нарушения могут вычесть некую сумму из зарплаты, какие существуют премиальные, как их заработать. Важно вовремя рассказать, какие обучающие мероприятия предусмотрены в компании, особенно в выходные дни, чтобы потом это не стало сюрпризом для специалиста и причиной его увольнения.
Новичка не ознакомили с неформальными традициями в коллективе. Например, каждый понедельник все собираются за час до начала рабочего дня и обсуждают цели на предстоящую неделю. Если новенький будет пропускать такие встречи, его могут посчитать зазнайкой и не принимать в свой коллектив.

Также плохо сказывается на работе новичка, если руководство перегружает его новой информацией, ставит труднодостижимые задачи, когда между начальником и работником нет обратной связи. Грамотно построенная система адаптации сотрудника поможет избежать всех этих ошибок, заполучить в свои ряды ценного работника и помочь ему достичь своих наилучших профессиональных результатов.

Рабочий процесс сопровождается сотнями катализаторов, совокупность которых приводит к формированию стрессов, раздражительности. Новоявленным сотрудникам в разы сложнее сохранять душевный покой, попутно соответствуя возложенным обязанностям.

Сегодня мы рассмотрим проблему адаптации, ее виды, факторы, возможное взаимодействие.

Основополагающие понятия

Адаптация – реакция организма на изменение окружающей среды, что влияет на скорость выполнения задач, функционирование.

Трудовая адаптация персонала – постепенное взаимодействие сотрудника с организационной структурой. Процесс основывается на включении человека в процесс работы, специфику организации, социально-экономические и психофизиологические условия труда и отдыха.

Что такое адаптация персонала и какие этапы она включает – смотрите тут:

Цели, задачи и предназначение адаптации персонала

Сокращение затрат на начальном этапе работы. Естественно, новый сотрудник не приспособлен к трудовому процессу, эффективность его труда мала, требуются дополнительные издержки (материальные или временные).
Нивелирование чувства неопределенности у персонала.
Создание устойчивого коллектива. Чувствуя постоянный дискомфорт, работник вскоре подаст заявление на увольнение.
Экономия времени управленца, сотрудника, повышение эффективности труда.
Культивирование удовлетворенности рабочим процессом, дружественной атмосфере между работниками.

Крупные организации часто пользуются услугами специалиста по управлению адаптацией персонала. Это может быть посторонний человек или подчиненный, но его полезность сложно недооценить.

В его задачи входит:

проведение тренингов, обучающих курсов для улучшения приспосабливаемости;
организация двухсторонних встреч между руководителем и новыми подчиненными;
разработка кратких, но емких курсов для обучения новоявленных коллег;
постепенное усложнение поставленных перед новичками задач;
своевременное налаживания взаимоотношений внутри коллектива. Что такое трудовая субординация на работе и как ее правильно установить – читайте по ссылке;
подготовка кадров для замены в случае необходимости;
организация тренинговых и ролевых игр, направленных на повышение сплоченности работников.

Процесс адаптации персонала важен для:

Создания благотворной, мотивирующей обстановки в организации.
Привлечения лучших сотрудников путем постоянного совершенствования наставничества, системы приспосабливаемости внутри организационной структуры.
Повышение самоотдачи новых сотрудников вследствие их высокой мотивации, удовлетворенности условиями труда.
Возможность оценить перспективы наемного работника по его профессиональным качествам (адаптации).

Важно знать! На мировом рынке труда конкуренция достигла катастрофических показателей, поэтому для получения работы важна способность к скорейшей приспосабливаемости.

Основные факторы воздействия

Процесс адаптации зависит не только от работника, но и принимающей стороны (компании). Помимо этого, существует несколько важных моментов, на которые стоит обратить внимание:

размер организации – практика показывает, что с ростом организационной структуры освоение новых информационных связей требует больше времени и усилий. Новому сотруднику легче найти общий язык с начальником и коллегами, если их число ограничено;
социально-демографические показатели – личностные характеристики, образование, воспитание, пол и возраст – важные компоненты адаптивного процесса. Они влияют не только на время, но на интенсивность освоения внутри компании;
должностные обязательства – ответственный пост негативно влияет на скорость освоения новой профессии, нужно обеспечить больший контроль;
микроклимат – доверительные отношения внутри коллектива благотворно влияют на адаптацию нового сотрудника. Отсутствие конфликтов и комфортные условия работы только ускорит процесс. Тут вы узнаете, как правильно разрешить возникшие конфликты в коллективе.

Этапы и стадии адаптации

Существует условное разделение освоение персонала в организационной структуре по стадиям:

Оценивание уровня подготовки – если работник имеет предыдущий опыт работы в компании, то стрессы/угнетенность пройдут без следа.
Ориентация – знакомство с должностными обязанностями, условия труда, коллегами и атмосферой. Часто затрагиваются вопросы о: целях и проблемах компании, заработной плате, льготах и охране труда.
Действенная ориентация – приобретя новый статус, персонал активно вступает во взаимоотношения с руководством и коллегами.
Функционирование – преодоление последних проблем, связанных с трудовой деятельностью. Переход к стабильному и уравновешенному выполнению поставленных задач.

Предварительный этап характеризуется подготовительными мероприятиями по внедрению работника в коллектив. Сюда входит: подготовка рабочего места, набора инструментов, униформы, утверждение кандидатуры наставника, подготовить персонал к приему новичка, знакомство с режимом работы.

Завершающий пункт адаптации – подведение итогов, оценивание вхождения в должность. Куратор, совместно с начальником, разрабатывают критерии, согласно которым выносят вердикт, аргументируется негативные оценки.

Положительный результат способствует постановке новых задач перед новичком в рамках его должностных обязательств.

Что представляют собой коэффициенты текучести и постоянства кадров и как их правильно определить – читайте здесь.

Виды и система адаптации

В профессиональной литературе встречается следующие разновидности.

Организационная

Сложнейший процесс, так как новичок не понимает трудового процесса, ему сложно осознать структуру организации. Четко установленные правила и требования – непреодолимая сложность.

Если руководство заблаговременно разработало должностную инструкцию, процесс приспосабливаемости будет гораздо быстрее.

Социально-психологическая

Сюда входит межличностное общение и налаживание отношений с коллегами по работе. Успешные компании финансируют организацию тренингов, корпоративов, совещаний, чтобы скорейшим образом ввести новичка в курс дела.

Профессиональная

Имея за плечами опыт работы, сотрудник приобретает профессиональные качества и способности. На этапе самоидентификации, как специалиста, нужно обучить работника тонкостям рабочего процесса.

Психофизиологическая

Состояние нервной системы– немаловажная составляющая при оценке уровня адаптации работника. если у него отсутствует опыт работы, то первый месяц будет сказываться усталость, заболеваемость из-за ослабления иммунитета (вследствие постоянных стрессов).

Система адаптации обеспечивает взаимодействие с работниками без опыта работы, персоналом, пришедшим из других организаций.

При разработке учитывается специфика рассматриваемого специалисты. Формируется действенная и эффективная программа, направленная на скорейшую приспосабливаемость.

Разновидности адаптации персонала.

Различают три подхода к адаптивному процессу:

Оптический – пристальное наблюдение за подчиненным, у работника отсутствует заинтересованность в работе.
Армейский – создаются дополнительные сложности во время испытательного срока. Не давая объяснений и наработок, начальник получает качественного сотрудника в будущем.
Партнерский – руководство не ждет идеального кандидата, идет на компромисс между ожиданием и реальностью. Адаптация ведется с имеющимися кадрами.

Важно знать! Адаптация проходит в непринужденной и дружественной обстановке. Только так можно добиться максимально быстрого роста эффективности труда.

Адаптивная методы и популярные технологии

Любая технология адаптации строится из совокупности методов, которых великое множество. Мы рассмотрим лишь востребованные:

Кадровые школы – отличный вариант обучить новому группу сотрудников. Новички получают информацию о профессиональном подходе, базовых стандартах компании.
Погружение – подчиненный с первого дня уходит в работу, на практике, методом проб и ошибок, познает хитрости трудового процесса.
Баддинг – наставничество, при котором формирует крепкая обратная связь, сообща выполняются корпоративные поручения.
Секонджмент – вторичное обучение, когда сотрудника переводят в другое структурное подразделение.

Специалисты выделяют несколько эффективных методов адаптации:

неформальное сопровождение – назначение ответственного лица, которое будет вводить в курс дела;
проведение мероприятий – организация мероприятий для знакомства и формирование межличностных отношений.
корпоративное PR – разработка мануала, основанный на особенностях рассматриваемой компании.
командный тренинг – ликвидируют напряженность путем прямого высказывания претензий к новому сотруднику. Важно провести инструктаж о правилах и нормах поведения.
инструктаж в подразделениях (например, первичный инструктаж на рабочем месте) – структурированный перечень необходимой информации о каждом отделе организации.

Программы адаптации направлены на систематическое внедрение нового сотрудника в трудовой процесс. Для этой цели менеджер по кадрам, совместно с руководством, формирует учебную программу, комплекс образовательных мероприятий, работу с имеющимся персоналом.

Заключение

Адаптация персонала в организации – важнейший этап для каждого работника, управленца. Качественно составленная программа дает начальнику возможность быстро получить высококвалифицированного сотрудника. Подчиненный же не испытывает дискомфорта во время трудового процесса.

Как правильно проводить адаптацию новых сотрудников вы узнаете в этом видео:

Читайте также: