Что такое рейт в зарплате

Обновлено: 18.05.2024

Чтобы не возникло недоразумений после получения первой зарплаты, уточняйте ее формат еще на этапе собеседования

Что такое зарплата гросс

Гросс (англ. gross – общий, валовой) – размер заработной платы до вычета всех налогов.

НДФЛ, который работодатель каждый месяц удерживает, составляет 13% от зарплаты. Многие ошибочно полагают, что налогоплательщиком является организация, в которой работаешь. Но на деле вы являетесь им, а бухгалтерия лишь обеспечивает своевременные выплаты в бюджет.

Если должность предусматривает какие-либо компенсации, например, за занятия спортом, питание или транспорт, то они также включаются в гросс.

Рассмотрим на примере. Если в вакансии обещано 50 тысяч рублей, а на собеседовании говорят о 43 500, то не удивляйтесь. Это вовсе не какой-то хитрый прием менеджера по набору персонала. Вам на встрече честно озвучивают сумму с вычетом подоходного налога.

По ставке НДФЛ за последний год произошли изменения:

Нововведение действует с 1 января 2021 года. Налогом облагается не сам вклад, а начисленные проценты. Общая сумма должна составлять 1 млн рублей и более.

Если доход превышает 5 млн рублей, то вы заплатите повышенный НДФЛ. Федеральный закон 372-ФЗ начал действовать также с 1 января 2021 года.

Многие считают, что 15% удерживается со всей суммы, превышающей 5 млн. Но это не так.

Рассмотрим пример: Иван устроился на работу в крупную компанию. За год он заработал 6 млн рублей. Это означает, что с дохода выше 5 млн, в данном случае – с 1 млн, он заплатит 15%. А с оставшейся суммы, 5 млн, бухгалтерия удержит стандартные 13%. В итоге, заработав 6 млн гросс, после уплаты налогов на руки Иван получит 5 200 000.

Что такое зарплата нет

Какую зарплату указывают работодатели и соискатели

Очень часто недопонимание между соискателями и работодателями происходит на фоне указанного уровня заработной платы. Причина в том, что у каждого разный взгляд на рассчет.

Как правило, люди, ищущие работу, указывают в резюме ту сумму, которую хотели бы получать на руки.

Андрей отметил уровень дохода на половину выше того, который получал на прежнем месте работы. Именно эту сумму он бы и хотел видеть на своей зарплатной карте ежемесячно. Но половина вакансий ему не подходила, так как заработная плата нет выходила меньше ожидаемой.

Мужчина задумался: когда он искал работу в прошлый раз, работодатели сразу указывали оклад с учетом вычета налогов. Неужели появились какие-то новые правила?

Возможно, так совпало, что ранее Андрей не сталкивался с подобным. Не существует никаких правил, диктующих формат указания дохода. Каждый работодатель оформляет вакансию на свое усмотрение.

Зарплата гросс является точной суммой, которую начальство в праве указать в должности. Ведь работник зарабатывает всю сумму, а работодатель, являясь налоговым агентом, делает обязательные отчисления.

Указывая нет, руководство упрощает поиск будущему работнику и избавляет его от дополнительных подсчетов. Так претендент сразу видит, сколько он получит на руки, и уровень его дохода выглядит яснее.

При этом многие работодатели идут навстречу своим сотрудникам, добавляя НДФЛ сверху и округляя итоговый заработок.

Почему руководству удобнее указывать зарплату гросс

Причина в том, что у сотрудника помимо НДФЛ из зарплаты могут вычесть дополнительные проценты. Например, если он является должником перед банком, или ежемесячно отчисляет алименты из своего заработка.

Следовательно, руководство не может заранее назвать точный уровень дохода каждому. Заработок коллег с одинаковой зарплатой гросс может отличаться.

Андрей нашел работу, которая устроила его по уровню дохода. Со временем он ближе познакомился с коллегой и узнал, что его заработок меньше, хотя их зарплаты одинаковые. А все из-за того, что сослуживец выплачивает алименты.

Как посчитать зарплату нет

Жизненные обстоятельства бывают разные, поэтому никто лучше вас не знает, какие дополнительные отчисления или надбавки вам полагаются.

Если в вакансии указана зарплата гросс, то существуют способы, помогающие спрогнозировать ваш будущий доход нет.

Уточняйте, какая зарплата указана: гросс или нет.

Это самый легкий способ. Уже сразу после этого вопроса вы сможете отсеять неподходящие вакансии и сэкономить время. Если вы хотите зарплату нет 70 тысяч рублей, а в вакансии она указана гросс, то не стоит тратить время на диалог с работодателем.

Это простое математическое действие поможет сразу увидеть, сколько вы получите на руки. Например, 50 000*0,87= 43 500 – именно такой доход вы будете иметь при зарплате 50 тысяч рублей.

Но стоит учитывать, что такой способ подходит, только если вам не нужно производить дополнительные отчисления, и не полагаются какие-либо вычеты.

Есть ряд вычетов, которые уменьшают ставку НДФЛ:

стандартные (вычеты на детей и для определенных групп граждан);
социальные (расходы на обучение и лечение);
имущественные (покупка, приобретение, строительство жилья);
инвестиционные и по ценным бумагам;
профессиональные (для определенных категорий профессий).

Как это работает

Например, детский вычет позволяет уменьшить вашу налоговую базу для дальнейшего расчета НДФЛ от остатка.

Рассмотрим на примере: у Марии есть двое детей – 4 и 7 лет. Ее доход гросс составляет 40 тысяч рублей. На каждого ребенка ей полагается вычет 1 400 рублей. В итоге расчет ее зарплаты нет выглядит следующим образом:

40 000 – ((40 000 – 2800)*0,87) = 35 164 – именно такую сумму она получит на руки;

40 000 – (40 000*0,87) = 34 800 – такой оклад она получала бы без вычета на детей.

При трудоустройстве предоставьте в бухгалтерию заявление на вычет и необходимые документы.

Совет от банка

Подать заявление на вычет никогда не поздно. Если вы подали документы в середине года, например, в августе 2021 года, то бухгалтерия вернет вам сумму за весь год, начиная с января 2021 года.

Какая зарплата выгоднее: гросс или нет

Многие задумываются: что же выгоднее – отталкиваться от зарплаты гросс или нет при поиске работы?

Мы уже упоминали, что НДФЛ – это обязательный налог, который вы бы все равно платили самостоятельно, получая зарплату гросс на руки. Для удобства за сотрудника подоходный налог платит его организация.

Но что важнее: знать доход гросс или нет?

Одни полагают, что это не имеет большого значения для работника. А другие уверены – отталкиваться нужно именно от гросс.

Правы и те, и другие.

Подоходный налог – это лишь очередной расход, который заранее закладывается в вашу зарплату. По мнению многих, логичнее отталкиваться от суммы, получаемой на руки.

Но помимо НДФЛ в течение месяца вы совершаете много расходов, например, платите за квартиру, мобильную связь, интернет, кредиты, ГСМ и т.д. И не включаете их в свою зарплату, прежде чем назвать ее объем. Поэтому гросс в полной мере отражает те деньги, которые вы получаете за свой труд.

При этом, рассчитывая вам пособия, государство отталкивается от суммы гросс. Именно гросс влияет на величину выплат, если они зависят от размера зарплаты.

Знать оклад нет тоже важно, т.к. это заранее поможет спрогнозировать ваши расходы. Поэтому в идеале необходимо помнить обе цифры – вашу зарплату гросс и нет. Так вы возьмете под контроль затраты и придете к более осознанному потреблению.

Зарплата гросс на руки: бывает ли такое

Алексей при поиске работы столкнулся с предложением получать зарплату гросс на руки. Такая инициатива работодателя хоть и звучала привлекательно, но все же насторожила мужчину. Ему казалось, что в этом есть подвох.

Почему лучше отказаться от этого предложения:

Скорее всего, работодатель планирует заключить с вами договор гражданско-правового характера. Он значительно отличается от трудового договора. И эти отличия не несут никаких преимуществ для сотрудника.

Вы перестаете быть полноценным работником. Человек, работающий в рамках договора ГПХ, является не сотрудником компании, а исполнителем по договору.
Соглашение ГПХ не предусматривает выплату зарплаты. Вместо нее исполнитель получает вознаграждение за оказанные услуги.
Вы лишаетесь социальных гарантий. Оплачиваемый отпуск, государственные льготы, компенсация за больничный, как и сам больничный, вам будут недоступны.
Не предусматривается никаких отчислений в счет вашей будущей пенсии. Будет сложнее взять кредит, т.к. ваш доход будет считаться неофициальным.

Уклонение от налогов.

Компания работает недобросовестно. Дело в том, что работодатель должен проводить отчисления за своих работников. Помимо НДФЛ уплачиваются взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и оформляется страховка от несчастных случаев. Также некоторые категории работников получают дополнительные надбавки за тяжелые условия труда.

Итоговая сумма получается внушительной. Но чем больше работников числятся неофициально, тем меньше расходов несет компания.

Даже договор ГПХ не освобождает от подоходного налога. Работодатель, который в рамках договора числится как заказчик, все равно обязан вычесть 13% от вознаграждения за работу. Поэтому уверения, что у вас получится избежать уплаты НДФЛ, ошибочны.

Недобросовестные заказчики услуг могут с легкостью расторгнуть с вами договор, выплатить только часть суммы или вовсе оставить вас без денег за проделанную работу.

Не нужно думать, что договор гражданско-правового характера – это один сплошной минус для работника. Существуют объективные случаи, когда договор ГПХ действительно необходим. Но, если вы ищете постоянное место работы со стабильным заработком и социальной защитой, то стоит поискать компании, которые строго соблюдают трудовое законодательство.

Чем прозрачнее процедура начисления доходов, тем это лучше для работника. Зарплата нет позволяет эффективнее планировать свои будущие траты. Но не стоит ошибочно полагать, что зарплата гросс – что-то ненужное. Именно она показывает вашу ценность как специалиста на рынке труда и отражает реальные доходы.

Ирина Цумарева, сооснователь агентства Kraftblick, написала для dev.by колонку о том, чего стоит белорусским ИТ-компаниям их элита — и можно ли повысить ставки.

Не секрет, что при этом элитными в народе считаются не технические профессии как таковые. Нет моды на инженеров-металлургов и инженеров-механиков. Инженеры в массе живут так же неважно, как и все. Флёр элитарности окружает именно программистов, потому что они идут на экспорт. Приносят валюту в страну и себе в карман.

Если программисты и катаются как сыр в масле, то жизнь и судьба их компаний не такие феерические. Часовая ставка значительной части белорусских ИТ-компаний для клиентов варьируется в пределах $20-$50.

К примеру, Clutch знает 95 компаний по разработке мобильных приложений из Беларуси. У подавляющего большинства из них — 79 компаний — средняя часовая ставка $25-$49.

Много это или мало? Давайте посчитаем, сколько стоит разработчик своей фирме.

Возьмём медианную зарплату по рынку ИТ (снова данные dev.by) в $1600. Если её разделить на среднее количество рабочих часов в месяце (168), то стоимость одного часа составит $9,5. Но сюда ещё надо прибавить:

подоходный налог (9% для компаний, состоящих в ПВТ, и 13% для не состоящих)
отчисления в ФСЗН (35% от средней зарплаты по стране для ПВТ и 35% от начисленной зарплаты для всех остальных)
отпуск (около 8% от годовой зарплаты, плюс всё те же налоги с отпуска)

Итого выходит, что в лучшем случае час разработчика будет обходиться компании в полтора раза дороже — то есть $14. На деле, конечно, сильно больше.

При таком соотношении внешних и внутренних рейтов — 25/h к $14/h — делать проекты для клиентов и получать прибыль крайне сложно. Ведь разработчики периодически сидят на бенче, то есть простаивают и съедают деньги.

В нагрузку ИТ-компаниям идут налоги на доход, зарплаты непроизводственному персоналу (маркетологи, продавцы, HR и др.), оплата аренды. Зарплатный фонд ИТ-компаний внушителен, а клиенты приходят и уходят. Низкая маржинальность способна убить компанию, не говоря уже про рост и развитие.

Поэтому большинство компаний по разработке в нашей стране полностью или частично работают по модели аутстаффинга. Они продают своих разработчиков зарубежным компаниям. Маржа в случае аутстаффинга выходит невысокой, но и геморроя от такой модели работы гораздо меньше, чем при проектной. Аутстаффинг позволяет продать программиста как единицу и выдохнуть: теперь он себя отобьёт. Никакой ответственности за результат. Не болит голова за дедлайны, качество и временной бюджет проекта. Программиста менеджерит кто-то на стороне клиента, значит, нужно меньше менеджеров в штате.

Чем больше программистов в штате при такой поштучной продаже, тем лучше, так как срабатывает экономика масштаба. В зарубежных ИТ-компаниях редко встретишь 100-200 разработчиков. Не случайно работу в больших ИТ-компаниях иногда сравнивают с галерой.

Насколько всё это сообразуется с возвышенным образом программиста, который рисует у себя в голове белорусский народ? Время и мозги белорусского программиста покупают подешевле, а продают подороже. Как вещи из Турции.

Плохо это или хорошо? Это достижение капитализма. Хорошо то, что выживает в конкурентной борьбе. Что бы это ни было.

С неравенством самим по себе можно ничего не делать, это вопрос гордости. Некоторые руководители ИТ-компаний хотели бы законсервировать мир как он есть, чтобы модель аутстаффинга работала и дальше. Ложе жёсткое, это правда, кости хрустят, но ведь привычно.

Проблема в том, что в затылок белорусской сервисной разработке дышат украинские и российские, а также гораздо более дешёвые индийские и филиппинские девшопы. Рынок аутсорса перегревается, и остаётся демпинговать и плакать.

Альтернатива — повышать ставку, однако за красивые глаза ценник не поднимешь. Назревает потребность перемен:

Повышать ценность продаваемых рук
Увеличивать привлекательность компании и усиливать бренд

Здесь существует win-win решение и для программиста, и для компании. Чтобы разработчик стал более ценным для клиентов, его из услуги надо превратить в solution. Для этого разработчику будет полезно качать смежные области — бизнес-анализ, управление проектами, ведение переговоров и т.д. То есть не просто кодить по вдохновению, а пытаться решать бизнес-проблему заказчика.

Чем больше у разработчика кроссдисциплинарных знаний, тем более качественный результат он может предоставить на выходе и тем выгоднее он становится своему работодателю: нужно меньше подпорок в виде толпы менеджеров и тестировщиков.

Вместе с тем резюме разработчика пополняется новыми скилами. Его стоимость на рынке труда возрастает.

P. S. Привлекательность ИТ-компании зависит и от того, как она несёт себя миру. Вот есть статья как раз об этом: как получать больше лидов и увеличить ставку, продвигая решения, а не руки девелоперов.

Портрет агентства / продакшна: 30 человек +11%

Учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе. Динамика количества сотрудников (в процентах) приведена по сравнению с 2014 годом.

Портрет агентства / продакшна (в процентах)

Портрет агентства / продакшна: 28 человек

Портрет агентства / продакшна: 54 человека

Портрет агентства / продакшна: 19 человек

В средней московской компании работает на 48% людей больше, чем в региональной. В Москве работает 50% всех сотрудников digital-компаний России — это в 3,7 раза выше нормального распределения трудоспособного населения между Москвой/МО и регионами.

О сотрудниках

3. Цифры включают в себя текущее место работы и не учитывают стажеров, так как у них это обычно первое место работы и опыт нулевой.

В последний год не меняются и в ближайшее время не изменятся; у джуниоров падают, у профессионалов могут незначительно расти.

637 digital-продакшнов (включая мобильных разработчиков) и digital-агентств с продакшном
и/или клиентским офисом в России

Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в Top-1000 компаний заказного рынка,
при 5 000–10 000 реально существующих).

В исследовании учитывались:
сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки, тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.

В исследовании не учитывались:
— обслуживающий персонал,
— фрилансеры,
— внешние подрядчики и аутсорс-продакшны,
— специалисты не-digital направлений.

В большинстве компаний PR-специалисты не оказывают услуги внешним клиентам (в отличие от SMM-специалистов), но мы объединили их в одну категорию из-за близости их зарплат.

При подсчете средних зарплат или рейтов учитывались только те компании, которые указали зарплату / рейт и количество сотрудников.

1	Job-ресурсы	28,4%
2	Social Media Marketing	19,8%
3	Раздел вакансий на собственном сайте	16,2%
4	Работа с учебными заведениями	12,7%
5	Активности на мероприятиях	9%
6	Кадровые агентства	6,1%
7	Другая online-реклама	4%
8	Рекомендации	1,6%
9	Другая офлайн-реклама	1,6%
10	Собственные мероприятия и стажировки	0,3%

Ценность нашей работы растет в последние годы только если измерять ее в главной валюте России — нефти.
Рынок должен серьезно задуматься и начать делать продукты, которые востребованы где-то еще — как мы и начинали 20 лет назад. Мы же можем.

С настоящего момента агентство Тэглайн начинает постоянный мониторинг рынка зарплат, ставок (рейтов), динамики количества сотрудников и других данных, чтобы предоставить игрокам рынка, их потенциальным сотрудникам и широкой аудитории актуальный и наиболее полный инструмент оценки.

От остальных исследований это принципиально отличается тем, что:
1. Исследуется не уровень зарплат, которые готовы платить компании, и/или ожидания соискателей по этому поводу, а текущие показатели по рынку, которые гораздо лучше отражают реальное состояние дел.
2. Заполнившие анкетирование представляют собой рекордно полную и репрезентативную выборку компаний digital-рынка, которые обслуживают большинство заказов (не менее 80% бюджетов) на услуги digital-маркетинга и веб-разработки в России в средней и высокой ценовых категориях.

Исследование сформировано на основе онлайн-анкетирования 637 digital-продакшнов и digital-агентств с производством и/или клиентским офисом в России, из них 244 компании имеют офис только в Москве, 127 — в Москве и в регионах, 266 — только в регионах. Выборка в исследовании незначительно смещена в сторону лидирующих компаний (респонденты входят в Top-1000 компаний заказного рынка, при 5 000–10 000 реально существующих на рынке), а также обусловлена появлением в последние 2–3 года ряда компаний, сумевших вырасти до нескольких сотен сотрудников.
Часть данных исследования и некоторые тренды получены в ходе дополнительного телефонного и почтового опроса представителей рынка и экспертов отрасли.
Исследование проводилось с августа 2014 по декабрь 2015 года включительно.

В процессе модерации данных и уточнения их у заполнивших компаний было произведено около сотни операций по приведению данных в соответствие единицам измерения, смыслу вопроса и нашим специфическим требованиям подсчета.

По всем вопросам исследования были принципиальные требования и инструкции, которые являются частью методологии.

В исследовании учитывались только сотрудники, работающие на направлении digital-маркетинга и заказной веб- и мобильной разработки (не продуктовой; и не на обслуживании собственного продукта компании), тратящие более 50% рабочего времени на компанию на постоянной основе.
В исследовании не учитывались:
— обслуживающий персонал;
— фрилансеры;
— внешние подрядчики и аутсорс-продакшны (часовые ставки аутсорс-специалистов вы можете увидеть в отдельном рейтинге);
— специалисты не-digital направлений компании.
В большинстве компаний PR-специалисты не оказывают услуги внешним клиентам (в отличие от SMM-специалистов), но мы объединили их в одну категорию из-за схожести зарплат.
Вы можете ознакомиться с полными правилами подсчета количества сотрудников, их зарплат и ставок — они используются как для этого исследования, так и в целом в оценке компаний для подготовки всех рейтингов Тэглайн.

Средняя зарплата (тыс. руб. в месяц) указывалась по состоянию на последний рабочий день, предшествующий заполнению анкеты. При подсчете респондентами средних зарплат по специальностям не учитывались:
— зарплаты стажеров;
— существенно большие зарплаты руководителей отделов конкретных специализаций; было рекомендовано выносить этих специалистов в отдельную категорию, чтобы они не влияли на среднее;
— дивиденды от прибыли (при указании зарплаты совладельцев компании).
Общая зарплата по рынку — средневзвешенное на количество сотрудников в той или иной специализации.
Динамика приводится по сравнению с 2014 годом по всем респондентам, так как динамика по идентичным компаниям практически не отличается от указанной цифры.
Зарплаты указаны в целом по России, дополнительно — в компаниях с офисом только в Москве, в Москве и в регионах и в исключительно региональных компаниях.

Часовой рейт сотрудника — средняя стоимость часа рабочего времени (тыс. руб. в час), в которое сотрудник занят клиентскими задачами; закладывается в итоговую смету проекта. Технически — это стоимость часа при минимальном заказе от совершенного нового клиента. При указании не учитывались:
— скидки — например, для постоянных клиентов или за оптовое приобретение услуг;
— наценки — например, за сложность проекта в зависимости от используемых компетенций, за специфические требования заказчика или за срочность работ.
NB! Внешнюю стоимость часа сотрудников, которые заняты задачами для внешнего агентства или продакшна (выполняя работы на субподряде), а не проектами для прямых заказчиков, можно посмотреть в отдельном рейтинге, это не предмет данного исследования.

Внешний коэффициент показывает, во сколько раз внешняя ставка сотрудника выше внутренней. Некоторые компании продают по часам работу своих управляющих внешним клиентам. При подсчетах мы исходим из предположения, о том, что рабочий день сотрудника в рамках оклада ограничен 8 часами. Этот коэффициент не означает, что компании продают часов сотрудника на сумму, во столько раз превышающую его зарплату, так как далеко не все оплачиваемые часы сотрудника продаются клиенту. Возможные причины этого: простой, работа над внутренними проектами компании и неоплачиваемые клиентские работы (подготовка к бесплатным тендерам, неоплачиваемые багфиксы и т.д).

Бюджет на обучение сотрудников указывался за полный 2014 год (тыс. руб.) и подразумевал сумму, оплаченную внешним контрагентам — учебным курсам, конференциям, вебинарам, тренингам и т. д. В сумме также учитываются командировочные расходы, связанные с участием сотрудников в разных мероприятиях (билеты, гостиницы) — для всех без исключения сотрудников компании (даже партнеров и владельцев).

Количество человек, прошедших собеседование, считалось по данным за полный 2014 год. Учитывалось именно количество проходивших собеседование кандидатов, а не количество собеседований (один человек мог проходить несколько этапов собеседования) или присланных и рассмотренных резюме. Под собеседованием подразумевались личная беседа (в офисе или на нейтральной территории) соискателя и представителя компании, или, в редких случаях — видеособеседование с представителем компании. Телефонные звонки кандидату или телефонные собеседования не учитывались.

Благодарим за помощь в подготовке исследования Ефима Галицкого (ФОМ, ВШЭ), Дину Альмухамедову и Екатерину Бородину (А-ТАК), Милу Головченко (iContext), Николая Чукова (Nikoland), Александра Ковальского (Creative People), Никиту Михеенкова (Nimax), Григория Никонова (Actis Wunderman), Владимира Синельникова (Aero), Макса Десятых (Redmadrobot), а также наших наших экспертов.

Зарплаты и специализации, Москва и регионы

Динамика количества сотрудников

Фундаментальное образование и обучение сотрудников

Собеседования и поиск сотрудников

Просим учитывать принципиально разную специализацию, экспертизы и масштаб компаний экспертов.

Существующие системы оплаты труда на современных предприятиях весьма разнообразны и порой значительно различаются. Основная цель любой системы заработной платы – это стимулирование работника к более качественному и плодотворному труду. С этой целью разработаны различные системы и формы оплаты труда как отечественными экономистами, так и зарубежными. В рамках данной статьи рассмотрим одну из наиболее популярных систем оплаты труда в настоящее время - оплату труда на основе грейдов.

Сущность

Рассмотрим понятие грейдов в оплате труда и что это такое более подробно. Речь об этом пойдет в статье далее.

Применение системы грейдов в оплате труда подразумевает принятие во внимание конкретных результатов трудовой деятельности сотрудников в зависимости от их профессии. К учету также принимаются различные факторы, касающиеся конкретного сотрудника: стаж его работы, образ поведения и культура общения, дисциплина в трудовом коллективе, соблюдение норм и регламентов, итоговая квалификация, даже внешний вид. Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.

Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку. Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста. Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде.

Возможности применения

Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране. Однако руководство многих компаний уже осознало все преимущества данной системы и активно внедряет ее среди сотрудников. Она становится все более популярной. Но есть ограничение по внедрению системы: ее дороговизна, поэтому мелкие компании практически никогда или редко ее используют. Если в штате компании сотрудников менее 50 человек, то внедрять систему нет никакого смысла.

Система грейдирования более подходит и является оптимальной для средних и крупных компаний. Она достаточно сложна для внедрения и применения, требуется штат кадровиков. Однако на деле она себя оправдывает, так как предоставляет прекрасные возможности правильно рассчитать оплату труда всем сотрудникам без ошибок и неточностей.

Грейды в оплате труда, достоинства и недостатки будут рассмотрены ниже.

Положительные стороны

Конечно же, у данной системы есть множество плюсов. Грейды в оплате труда, по отзывам работодателей, имеют следующие преимущества:

сумма награды каждого сотрудника находится в прямой зависимости от эффективности его труда на рабочем месте;
легко разработать кадровую стратегию развития персонала компании и отдельных специалистов, а также обеспечить возможности роста сотрудников компании;
наличие связи между уровнем ответственности сотрудника компании и его результатами работы;
оргструктура компании становится более рациональной;
система оказывает существенную помощь в управлении ФОТ, а премирование делает более гибким;
растет эффективность ФОТ до 30 %;
снижается дисбаланс зарплаты в компании, так как в процессе применения устраняются ленивые и бесполезные сотрудники, при этом роль сотрудников, которые реально вкладывают в организацию свои силы, повышается и оценивается;
легко производить анализ структуры заработной платы по части постоянной и переменной долей;
появляется возможность сравнить заработную плату компании со среднеотраслевым значением;
снижается неэффективность в компании, так как упраздняется дублирование функций, плохое руководство;
легко решается вопрос начислений и доплат работникам.

Также упрощается индексирование заработной платы. Грейды в оплате труда, по отзывам большинства сотрудников компаний, позволяют им проявлять себя с лучшей стороны в профессиональном плане и получать за это соответствующее вознаграждение.

Отрицательные стороны

Можно выделить и отрицательные стороны внедрения данной системы:

высокие затраты на создание системы и обеспечение ее функционирования;
необходимость привлечения экспертов с целью установления оценочной шкалы;
существует риск субъективности при первоначальной оценке внедрения грейдирования.

Правила

При использовании системы оплаты труда на основе грейдов применяют следующие основные правила:

составление анкеты с перечислением всех сотрудников фирмы является первоначальным этапом;
в зависимости от должности и специальности выставляются особые индивидуальные показатели, которые в дальнейшем будут использованы как критерии оценки при расчете оплаты труда сотрудника в рамках его профессии;
определяется размер максимальных и минимальных баллов, которые данный сотрудник набрал в рамках своего рабочего места;
полученные баллы группируют и разбивают на определенные интервалы, а каждый из таких интервалов уже привязывают к какому-то конкретному грейду;
на заключительным этапе можно установить уровень зарплаты с учетом выявленных выше данных и параметров.

Особенности и отличия системы

Иногда систему грейдирования сравнивают с тарифной. Возможно, есть и сходства, но имеются и отличия. Рассмотрим эти моменты более подробно.

Общая характеристика заключается в том, что и там, и там существует иерархическая структура должностей, внутри которой оклады (грейды) выстроены по принципу нарастания.

Однако отметим и ряд различий, которые представлены в виде таблицы ниже.

Система грейдов в оплате труда

В основе лежит оценка имеющихся профессиональных знаний, умений и опыта работы

Большой разброс критериев включает в себя такие параметры, как: коммуникации, сложность работы, самостоятельность, ошибки и т. д.

Принцип нарастания в построении должностей

Возможно пересечение частей близких грейдов

Структура тарифной сетки носит иерархический характер, в ее основе лежит минимальная оплата труда, которая далее умножается на разработанные коэффициенты

В основе структуры грейдов находится вес должности, просчитанный в баллах

Нарастание должностей идет по вертикали

Размещение должностей связано с принципом важности в компании

Максимальное количество устанавливаемых баллов равно 10.

Среди возможных критериев, которые используются для оценки сотрудников, можно предложить такие, как опыт, умения, знания, навыки в работе, ответственное отношение к работе, достигаемость результатов, внимательность и т. д.

Размер оплаты труда можно определить по следующим правилам:

1-10 баллов присвоен 1 грейд;
11-20 баллов присвоено 2 грейда;
21-30 балл присвоено 3 грейда;

Однако следует учесть, что показатель и уровень оплаты труда разных сотрудников (например, грузчик и начальник отдела) разный. А значит, и размер получаемого вознаграждения по грейдам тоже разный, он устанавливается в соответствии с рыночными реалиями.

Например, если речь идет о техническом персонале, то данный размер варьируется от 10 тыс. рублей. до 12 тыс. рублей. А если мы говорим о начальнике отдела, то размах составит 25-30 тыс. рублей.

Путем подобного ранжирования можно выделить несколько групп сотрудников фирмы:

Группа А – профессиональные работники, которые очень высоко ценятся в компании благодаря своим умениям и навыкам. Это, как правило, руководители, инновационные работники, инноваторы и генераторы идей и новшеств.
Группа В – к ней относятся достаточно опытные специалисты, находящиеся на среднем уровне. Это, как правило, "продажники", менеджеры, сотрудники по работе с партнерами, рекламщики и т. п.
Группа С занимает основную массу среди сотрудников, это обычные рядовые работники. Однако среди них, как правило, есть немало сотрудников с высоким потенциалом, способных к развитию в их профессиональной сфере, поэтому варианты увеличения и роста зарплаты у них всегда есть.
Грейд D связан с минимальным уровнем ответственности. Это, как правило, обслуживающий персонал, у которого не требуют наличия каких -либо специальных знаний и навыков.

Такая классификация наиболее распространена. От того, в какой категории грейда находится сотрудник, зависит размер его оплаты.

Методика формирования оплаты труда с помощью грейдов

Ниже представим материал по формированию грейдов в оплате труда на примере расчета определенной компании.

1 этап: определение ключевых факторов.

Возьмем 6 критериев:

управление подчиненными и их количеством;
влияет ли должность на конечный финансовый результат фирмы, то есть на прибыль;
способность к самостоятельным решениям;
необходимость опыта в работе;
уровень квалификации по занимаемой должности;
наличие связей извне.

2 этап: выделяем по каждому фактору отдельные подпункты.

Распределение по факторам

Управление сотрудниками
A	отсутствие подчиненных
B	подчиненные отсутствуют, но время от времени необходима консультация
C	среди подчиненных 2-3 человека
D	среди подчиненных: группа
E	в подчинении целый отдел
F	в подчинении несколько отделов или филиал
Степень ответственности
A	выполнение только своих обязанностей
B	работа влияет на прибыль фирмы, но руководитель всегда контролирует этот процесс
C	работа связана с результатами компании напрямую
D	принимаемые решения влияют на доход фирмы
E	ответственность за результаты группы подчиненных
F	ответственность за результаты нескольких отделов
Независимость в работе
A	отсутствие принятия решений
B	руководствуется инструкциями
C	подготавливает решения на одобрение у начальства
D	сотрудник получает цель и сам ее решает
E	сотрудник сам ставит цель и сам ее решает
F	сотрудник устанавливает стратегию компании в целом
Стаж по специальности
A	отсутствует
B	присутствует, но в другой области
C	1-2 года
D	свыше 3 лет
E	свыше 3 лет, опыт и в других областях тоже
F	есть как опыт, так и навыки по профессии
Наличие образования и квалификация
A	среднее
B	высшее, можно не по профилю
C	высшее по профилю, но без практики
D	высшее по профилю, дополнительные знания
E	ученая степень
F	два и более образований по профилю, практические навыки
Внешние связи
A	отсутствуют
B	по работе
C	переговоры с компаньонами
D	связь с руководством других компаний
E	глубокие связи с руководством других фирм
F	с высокопоставленными лицами

Этап 3. Теперь каждой позиции нужно присвоить баллы. Поскольку у нас в каждой категории 6 букв, выставим оценки от 1 до 6.

Оценка по грейдам:

Этап 4: далее проводим оценку по должностям и проставляем баллы по каждому пункту по 5-балльной шкале.

Читайте также: