Что такое пвк в профессии

Обновлено: 28.04.2024

Психограмма - выделение и описание качеств человека, необходимых для успешного освоения конкретной трудовой деятельности и ее эффективного выполнения. Данные качества называются профессионально важными качествами (ПВК). В качестве профессионально важных могут выступать не только психические, но и внепсихические свойства субъекта (конституциональные, соматические, нейродинамические и т.д.).

ПВК представляют собой отдельные динамические черты личности, отдельные психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией. С одной стороны, ПВК являются предпосылкой профессиональной деятельности, а с другой стороны — они сами совершенствуются, шлифуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованиями; человек в ходе труда изменяет и самого себя.

устойчивые ПВК - плохо поддающиеся тренировке свойства личности, которые весьма существенны для достижения профессионального успеха.

тренируемые ПВК — это психические функции, которые обеспечивают успешную работу и могут стать предметом развития, упражнения.

Сама система ПВК выступает как определенный симптомокомплекс субъектных свойств, специфичный для той или иной деятельности. Он не задан в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности., и для ее основных компонентов. Поэтому с внутренней — собственно психологической стороны — процесс деятельности представляет собой динамическую смену целостных подсистем ПВК, обеспечивающих каждый ее основной этап (действие, задачу, функцию).

Ведущей тенденцией развития подсистем ПВК является значимое возрастание степени интегрированности отдельных качеств.

две категории ПВК:

1) ПВК, которые характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности. Они обозначаются понятием ведущих ПВК.

2) ПВК, которые имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, занимают центральное место во всей системе качеств (базовые ПВК). Именно базовые ПВК являются основой для формирования подсистем ПВК в целом. (А.В. Карпов). Поэтому ПВК являются структурообразующими для той или иной деятельности.

Одно и то же ПВК в разных случаях может выступать либо как ведущее, либо как базовое, либо как то и другое одновременно.

Для некоторых видов деятельности актуальным является выделение ПВК, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных или экстремальных условиях. структура ПВК — это сложное и внутренне дифференцированное системное образование, которое детерминирует успешность освоения и выполнения трудовой деятельности. Системное описание ПВК для конкретной профессии можно найти лишь в специальных прикладных исследованиях. Существующие современные психограммы просто перечисляют ПВК, входящие в те или иные категории для определенного вида деятельности (чаще всего указываются необходимые ПВК и анти ПВК), крайне редко указывается характер внутрисистемных связей ПВК и весовое значение ПВК, что связано в первую очередь со сложностью проблемы, с большой вариативностью индивидуальных систем ПВК, пластичностью некоторых ПВК и тд.

Вопрос №25. Профессиограмма и психограмма.

Профессиографирование – процесс изучения отдельной профессии.

Результатом психографирования (Штерн) - психограмма личности (описание человека труда в профессии):

Психограмма: Психологические качества, желательные для эффективного выполнения профессиональной деятельности, общения, для профессионального роста, преодоления экстремальных ситуаций в труде. Сюда относятся:
ХАРАКТЕРИСТИКИ МОТИВАЦИОННОЙ, ВОЛЕВОЙ, ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:
1. Мотивы, цели, задачи, потребности, интересы, отношения, ценностные ориентации человека, психологические позиции.
2. Профессиональные притязания, профессиональная самооценка, самоосознание себя как профессионала.
3. Эмоции, психические состояния, эмоциональный облик.
4. Удовлетворенность человека трудом, его процессом и результатом.
ХАРАКТЕРИСТИКИ ОПЕРАЦИОНАЛЬНОЙ СФЕРЫ СПЕЦИАЛИСТА:
5. Психологические знания о труде, о профессии.
6. Психологические действия, способы, приемы, умения, техники, психотехнологии (в их влиянии на себя и на других людей).
7. Профессиональные способности, профессиональная обучаемость, открытость к профессиональному росту.
8. Профессиональное мышление, в том числе творческость, возможность обогатить опыт профессии.
9. Профессиональное саморазвитие, умение проектировать и реализовать планы своего профессионального роста.
10. Психологические противопоказания (то есть психические качества, абсолютно или относительно несовместимые с профессией), а также качества, отсутствие которых может быть компенсировано. Желательно определение противопоказаний в мотивационной и операциональной сфере.
11. Линии профессионального роста и линии распада профессиональной деятельности и личности специалиста, пути их реабилитации.
Профессиограмма -Профессиограмма - это научно обоснованные нормы и требования профессии к видам профессиональной деятельности и качествам личности специалиста, которые позволяют ему эффективно выполнять требования профессии, получать необходимый для общества продукт и вместе с тем создают условия для развития личности самого работника. Профессиограмма - это обобщенная эталонная модель успешного специалиста в данной области, хотя иногда отмечается, что в профессиограмме надо учитывать и варианты выполнения профессиональной деятельности на "среднем" уровне. Из профессиограммы человек получает сведения об объективном содержании труда, о психологических качествах, требуемых от человека. Вместе с тем Профессиограмма - это не жесткая стандартная схема, а гибкая ориентировочная основа развития специалиста. Профессиограмма должна не сковывать индивидуальное творческое развитие специалиста, а лишь давать ориентиры объективных требований профессии к человеку. Профессиограмма может меняться по мере изменения профессии, поэтому обращаться к профессиограмме необходимо так или иначе в течение всей профессиональной жизни как специалисту психологу, так и каждому работающему человеку для того, чтобы осуществлять коррекцию психологических качеств с учетом современных требований профессии. Таковы назначение и функции профессиограммы.

комплексная профессиограмма (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технологических, экономических, медикогигиенических) труда в целом. Указывается цель, предмет, способ, критерий оценки результатов, характеристика нужной квалификации, средства, условия, организация, кооперация труда, интенсивность труда, виды опасности, воздействия на работника, польза для работника. В последнее время предлагается аналитическая профессиограмма, в которой раскрываются "не отдельные характеристики компонентов в профессии и профессионально-важные качества (ПВК) человека, а обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности". В аналитической профессиограмме подчеркивается необходимость разделения двух блоков и профессиограмме: во-первых, описание объективных характеристик профессиональной деятельности, не зависящих от конкретного человека и выработанных в общественном опыте, во-вторых, описание психологической деятельности человека и его качеств, симметричных объективной деятельности, но не совпадающих с ней. Иными словами, в аналитической профессиограмме различаются нормативная внешне заданная структура профессиональной деятельности и психологическая структура деятельности, а также психологические качества работника. В литературе описана также схема профессиограммы, называемой автором психологически ориентированной, в нее входят: описание внешней картины труда, трудового поведения (фотография рабочего дня, хронометраж, временная динамика производственной активности, рабочее место, типичные ошибки и др.) и внутренняя картина труда (реакции личности, ее интегральные образования - направленность, способности, структуры научения и опыт, характер, темперамент, а также психические состояния - интеллектуальные, эмоциональные, процессы - воля, внимание, память, мышление и психомоторика).

Авторы: А.В. Арзамасцев, начальник группы кадров филиала "Распределительные сети" ОАО "Удмуртэнерго", г. Ижевск Л.В. Макарова, начальник отдела по управлению персоналом и социальным вопросам ОАО "Удмуртэнерго", г. Ижевск Т.С. Рожкова, ст. консультант отдела кадрового консалтинга ЗАО "Евроменеджмент", г. Москва

В статье рассматривается процедура оценки квалификации персонала как комплексная характеристика, позволяющая определить соответствие работника должности.

Автор разбивает квалификацию на такие базовые элементы, как навыки выполнения работ, профессионально важные качества сотрудника и его знания. Для их оценки применяются различные методы: тестирование, экспертная оценка.

Несколько иначе обстоит дело с оценкой профессионально важных качеств (ПВК). Ассессмент-центр в данном случае является наиболее точным и полномасштабным методом. Но он достаточно дорогой. Существует ли ему альтернатива? Этот вопрос волнует не одного менеджера по персоналу. Поставлен он был и в ОАО "Удмуртэнерго", когда пересматривалась система формирования кадрового резерва на управленческие должности. Об опыте этой компании в статье говорится подробно: перед дирекцией по персоналу стояла задача создать гибкую систему оценки, которая позволяла бы проводить оценочные процедуры собственными силами. В результате работы, проведенной совместно с консалтинговой компанией ЗАО "Евроменеджмент", были разработаны: модель ПВК руководителя среднего звена с такими основными блоками качеств, как управленческие навыки, коммуникативные, навыки самоорганизации, личностные качества; шкалы оценки данных ПВК; эталонные значения степени выраженности ПВК, необходимые для занятия руководящей должности; система обобщения результатов и формирования рекомендаций на зачисление в кадровый резерв; процедура экспертной оценки ПВК.

При этом каждый навык сопровождался так называемым индикатором выраженности того или иного качества. Таким образом, система оценки профессионально важных качеств стала в компании своего рода альтернативой ассессмент-центру.

В статье рассматриваются такие документы, как "Индикаторы выраженности навыков", "Сводный лист оценки профессионально важных качеств кандидата на выдвижение в кадровый резерв", "Положение о работе с кадровым резервом ОАО "Удмуртэнерго", "Требования к составу экспертов для оценки ПВК кандидатов в кадровый резерв и процедуре экспертной оценки ПВК".

Опыт ОАО "Удмуртэнерго" по экспертной оценке профессионально важных качеств сотрудников может быть интересен службам персонала других компаний.

Что такое оценка персонала

Какие ассоциации у вас возникают, когда вы слышите словосочетание "оценка персонала"? Как показал экспресс-опрос руководителей среднего и высшего звена ряда компаний, чаще всего они связывают эту процедуру с оценкой квалификации сотрудников, проверкой их профессиональных знаний, аттестацией персонала. Она может принимать те или иные формы, в зависимости от целей, стоящих на данный момент перед системой управления персоналом организации. Цели могут быть, например, такими:

оценить профессиональный уровень и компетентность кандидатов на должность на этапе подбора персонала;
оценить профессиональный уровень, управленческий потенциал кандидатов в кадровый резерв организации на стадии формирования резерва кадров;
оценить уровень профессиональных знаний, управленческих навыков сотрудников при формировании программ обучения и развития;
провести аттестацию персонала на предмет соответствия занимаемой должности.

Во всех случаях оценка персонала так или иначе связывается с оценкой качеств, навыков, знаний сотрудников, которые имеют непосредственное отношение к такой важной характеристике человеческого ресурса организации, как квалификация.

Оценка квалификации персонала

Итак, квалификация персонала – это комплексная характеристика, позволяющая определить степень соответствия работника должности, его профессиональный уровень, управленческий потенциал деловых личностных качеств.

навыки выполнения работ;
профессионально важные качества;
знания.

Каждый из элементов квалификации включает ряд критериев, или показателей, по состоянию которых можно судить об уровне квалификации сотрудника. Эти критерии целесообразно структурировать, объединив в однородные группы.

Например, элемент квалификации "Знания" состоит из таких групп знаний, как лицензируемые, профессиональные и теоретические. Элемент "профессионально важные качества" представлен управленческими навыками, коммуникативными навыками, навыками самоорганизации, личностными качествами. И наконец, элемент квалификации "Навыки выполнения работ" включает набор навыков, классифицированных по направлениям деятельности, характерным для той или иной должности. Например, для эффективной работы в качестве менеджера по сбыту необходимы навыки ведения договорной, претензионной работы, предупреждения образования дебиторской задолженности и многие другие.

В зависимости от поставленных целей (аттестация, обучение или подбор персонала) можно произвести выборочную или комплексную оценку элементов. Это требует применения различных оценочных методов. Например, для определения качества могут быть использованы тестирование или экспертная оценка. Тестирование обеспечивает оперативность и точность проведения процедуры оценки.

Однако необходимость разработки и приобретения готовых тестов по областям знаний значительно повышает стоимость использования данного метода оценки.

Экспертная оценка знаний является менее затратным методом. Однако собеседования с экспертами – а для получения заключения об уровне знаний они необходимы – значительно удлиняют эту процедуру и ограничивают возможность проведения массовых оценок. Кроме того, в данном случае есть вероятность снижения объективности результатов. Организация может применить тот или иной метод оценки, каждый из которых, как показывает практика, не дает принципиально отличающихся по качеству результатов.

Оценка профессионально важных качеств: от общего к частному

Несколько иначе обстоит дело с оценкой такого элемента квалификации, как профессионально важные качества (ПВК).

Ассессмент-центр в данном случае является наиболее точным и полномасштабным метод оценки ПВК. Он позволяет в полной мере не только оценить отдельные качества или навыки сотрудников, но и определить направления развития персонала, обеспечивающие повышение эффективности его деятельности.

Однако процедура ассессмент-центра требует высокой профессиональной подготовки ее ведущих – как правило, специалистов-психологов. Именно поэтому она осуществляется в основном специализированными консалтинговыми компаниями. Высокая технологичность и качество конечного результата (групповые отчеты, индивидуальные психологические заключения и программы развития) ассессмент-центра обусловливают его высокую рыночную стоимость (от 350 до 1000 у. е. на одного оцениваемого сотрудника – в зависимости от количества оцениваемых параметров, степени детализации заключений и программ развития, применяемых оценочных методик). Технологичность процедуры и высокая стоимость ассессмент)центра не позволяют службам управления персоналом часто использовать этот метод.

Существует ли ему альтернатива? Этот вопрос задает себе не один менеджер по персоналу.

Система оценки профессионально важных качеств как альтернатива ассессмент-центру

Возник такой вопрос и в ОАО "Удмуртэнерго". Дирекция по управлению персоналом компании столкнулась с проблемой необходимости оценки профессионально важных качеств, когда стала пересматриваться система формирования кадрового резерва на управленческие должности. При этом вопрос касался не только метода оценки, но и предмета оценки: предстояло установить, какие именно качества и навыки являются профессионально важными для кандидатов в резерв на руководящие должности и насколько они должны быть выражены. Кроме того, перед дирекцией по персоналу стояла задача не только решить проблему разовой оценки кандидатов, что легко можно было бы сделать, пригласив внешних консультантов, но и создать гибкую систему оценки, которая позволяла бы проводить оценочные процедуры собственными силами.

Поставленная задача решалась дирекцией по управлению персоналом ОАО "Удмуртэнерго" совместно с консалтинговой компанией ЗАО "Евроменеджмент" в 2003–2004 гг. Консультанты предложили разработать процедуру экспертной оценки ПВК и спроектировать модель профессионально важных качеств руководителя среднего звена, для которых в первую очередь и нужно было сформировать резерв кадров.

Разработка процедуры экспертной оценки и создание модели ПВК происходили параллельно. При этом если при разработке процедуры оценки большую часть работы выполняли консультанты, то в построении модели ПВК приняли активное участие сотрудники дирекции по управлению персоналом ОАО "Удмуртэнерго" и руководство компании.

модель ПВК руководителя среднего звена, в которую вошли основные блоки навыков и качеств (управленческие навыки, коммуникативные навыки, навыки самоорганизации, личностные качества);
шкалы оценки данных ПВК;
эталонные значения степени выраженности ПВК, необходимые для занятия руководящей должности;
система обобщения результатов и формирования рекомендаций на зачисление в кадровый резерв;
процедура экспертной оценки ПВК

В модель ПВК руководителей среднего звена ОАО "Удмуртэнерго" первоначально вошли 40 навыков и качеств. Однако впоследствии по результатам реализации пилотного проекта экспертной оценки их количество было несколько сокращено.

В целях оптимизации работы экспертов шкалы оценки навыков и качеств имели балльно)вербальную структуру. При этом для оценки навыков была предложена семибалльная шкала, а для оценки качеств – четырехбалльная. Шкала оценки навыков приведена в табл. 1.

Эталонные значения степени выраженности ПВК, необходимые для занятия руководящей должности, устанавливались экспертным способом по принципу необходимости и достаточности и были представлены значениями от 4 до 6 баллов.

Процедура оценки предусматривала, что на основании эталонных значений и полученных экспертных оценок могли быть рассчитаны отклонения от "идеала" и с помощью специальных переводных матриц определены рекомендации по развитию того или иного навыка/качества (см. табл. 2). Следует отметить, что матрицы перевода разрабатывались с учетом количества учебных часов, необходимых для развития того или иного навыка до определенного экспертами уровня.

Аналогичным способом выводились рекомендации по развитию личностных качеств. На основании рекомендаций по развитию отдельных навыков/качеств с помощью переводных матриц формировались сводные значения по блокам (коммуникативные, управленческие и т. д.), а затем формировались рекомендации по включению кандидата в кадровый резерв. В Приложении 2 приведена форма сводного листа оценки кандидата в кадровый резерв.

Являясь составной частью процесса формирования кадрового резерва, данная процедура была подробно изложена в соответствующем регламентирующем документе ОАО "Удмуртэнрего" – рабочем регламенте "Формирование кадрового резерва". Общие требования к составу экспертов для оценки профессионально важных качеств (ПВК) кандидатов в кадровый резерв и процедуре экспертной оценки ПВК приведены в Положении о работе с кадровым резервом ОАО "Удмуртэнерго" (см. Приложение 3).

Квалификационная характеристика – краткое изложение основных задач, навыков, умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным специальностям в организации.

Планирует текущие и перспективные работы подразделения в соответствии с целями организации и подразделения
Точно оценивает и распределяет ресурсы (человеческие, временные, финансовые и др.), необходимые для выполнения запланированных работ
Оптимизирует состав работ с учетом ограничений по ресурсам
Устанавливает взаимосвязи между запланированными работами подразделения (строит и анализирует сетевой график)
Корректирует план подразделения в соответствии с планами организации
Задает контрольные точки проверки хода выполнения запланированных работ

Оценивает индивидуальные особенности работников: квалификационный уровень, личностные и мотивационные особенности
Задает сотрудникам цели командной работы и требования ук результату
Распределяет роли при выполнении совместной работы с учетом индивидуальных особенностей работников
Мотивирует сотрудников на достижение целей командной работы
Демонстрирует командное поведение личным примером
Оценивает результаты командной работы, поощряет сотрудников за осуществление командной деятельности

Труктурирует представляемую информацию
Четко и логично формулирует свои мысли
Использует понятные собеседнику модели, фразы, термины
Владеет голосом и интонацией

Понимает цели командной работы
Адекватно понимаетсвои задачи, место и роль в процессе командной работы
Активно учавствует в процессе комендной работы
Учитывает мнения коллег

Распознает сигналы начала конфликта, осознает источники конфликтов
Использует техники эффективного разрешения конфликтных ситуаций
Направляет энергию конфликта в позитивное русло
Применяет приемы преддотвращения конфликтных ситуаций

Планирует рабочее время, составляет расписание
Противостоит обстоятельствам, мешающим продвижению к поставленной цели
Распознает причины потери времени
Предпринимает действия, повышающие эффективность рабочего времени(делегирование полномочий,оптимизация работы с документами и т.д.)

Быстро и адекватно реагирует на внештатные ситуации
Контролирует свое эмоциональное состояние
сохраняет темп и качество своей работы в стрессовых ситуациях
Концентрируется при работе в авральном режиме

Адекватно оценивает свои сильные и слабые стороны
Воспринимает оценку своего поведения от других людей
Использует сильные стороны других людей в качестве образца
Предпринимает деуствия по саморазвитию в тех областях, которые требуют улучшения

А так могут быть представлены индикаторы выраженности личностных качеств

Предлагает новые идеи, подходы к решеию проблем
Выходит за рамки формальных требований при выполнении своих обязанностей
Берет на себя дополнительные работы, даже если они не являются его должностными обязаностями

Выполняет возложенные задачи четко, в срок и с заданным качеством
Не требует дополнительного контроля
Не нуждается в дополнительном мотивировании в рамках выполнения своих должностных обязанностей

Адекватно понимает зону своей ответственности
Своевременно сообщает руководству от возможных или возникших затруднениях
Несет личную ответственность за совершаемые ошибки, готов их исправлять, не ссылаясь на объективные причины

Сохраняет постоянный темп работы при длительных нагрузках
Сохраняет постоянное качество работы при длительных нагрузках
Поддерживает постоянную производительность

Быстро и мотивированно адаптируется к изменениям
Не теряет самоконтроль При риезком или непонятном изменениии ситуации
Использует различные стили взаимодействия в зависимости от ситуации

Хорошо обобщает и анализирует разрозненную информацию
Выделяет детали, необходимые для решения проблемы
Структурирует данные и приводит их в систему

2.4. Требования к составу экспертов для оценки ПВК кандидатов в кадровый резерв и процедуре экс) пертной оценки ПВК.

2.4.1. В состав экспертов по оценке профессионально важных качеств кандидатов в кадровый резерв могут входить:

непосредственный руководитель;
действующий руководитель;
сотрудник подразделения, в котором работает оцениваемый кандидат и тесно взаимодействующий с оцениваемым (находящийся на должности не менее 1 года);
сотрудник смежного подразделения, тесно взаимодействующий с оцениваемым кандидатом (находящийся на должности не менее 1 года).

опыт работы в рассматриваемом подразделении;
опыт работы на аналогичной должности;
опыт взаимодействия с оцениваемым кандидатом;
служебное положение по отношению к рассматриваемой должности;
аналитические способности.

итоговый состав экспертов включает не менее 3 человек;
преимущественное право включения в состав экспертов имеют непосредственный и действующий руководители.

2.4.5. Обработка результатов экспертной оценки производится сотрудниками подразделения по управлению персоналом в соответствии с РР УП)11 "Формирование кадрового резерва".

2.4.6. В случае если оценки экспертов незначительно отличаются друг от друга, сотрудники подразделения по управлению персоналом при обработке результатов округляют оценки в пользу кандидата.

2.4.7. В случае если оценки экспертов значительно отличаются друг от друга, руководитель подразделения по управлению персоналом проводит собеседование с экспертами на предмет уточнения экспертных мнений и получения компромиссного варианта оценки.

Согласно Е.А. Климову, это понятие имеет четыре значения:

1) область приложения сил человека (как субъекта труда);

2) общность людей- профессионалов;

3) подготовленность человека, позволяющая выполнять определенную работу;

4) деятельность, сам процесс реализации трудовых функций.

Схожее по смыслу определение дано А.К. Марковой: профессия- это исторически возникшие нормы деятельности, необходимые обществу, для выполнения которых человек должен обладать суммой знаний и навыков, иметь соответствующие способности и профессионально важные качества.

Профессионально важные качества

Но для реального выполнения профессиональной деятельности человек должен обладать рядом психологических качеств, необходимых для данной профессии, эти качества трактуются как профессионально важные качества.

Понятие профессионально важных качеств

было введено в отечественную психологию В.Д. Шадриковым.

Он понимал под системой ПВК – индивидуальные качества субъекта деятельности,

влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения

А.В. Карпов выделяет четыре группы профессионально важных качеств, которые образуют в своей совокупности структуру профессиональной пригодности:

АБСОЛЮТНЫЕ ПВК

свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно заданном, среднем уровне;

ОТНОСИТЕЛЬНЫЕ ПВК

мотивационная готовность к реализации той или иной деятельности.

Высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот)

свойства, которые противоречат тому или иному виду профессиональной деятельности.

Все профессионально важные качества можно условно разделить на две категории:

ведущие профессионально важные качества -

базовые профессионально важные качества

характеризуются наибольшей непосредственной связью с параметрами деятельности ;

имеют наибольшее число внутрисистемных связей с другими качествами, занимают центральное место во всей системе качеств .

БАЗОВЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА

Организаторские

Интеллектуальные

Психологические

Для каждой профессии существует помимо базовых ПВК, еще и ведущие ПВК, которые определяются для каждой профессии соответственно.

Для этого используются ПРОФЕССИОГРАММЫ -характеристика требований, предъявляемых профессией (специальностью) к психологическим качествам человека. Ее содержание и объем определяются целями профотбора, профобучения, профориентации, перемещения и других элементов кадровой политики.

Необходима специальная подготовка для работы в конкретной области производства, науки, техники, искусства.

Важны личные качества: устойчивое, хорошее настроение в процессе работы с людьми; потребность в общении, способность мысленно ставить себя на место другого человека, быстро понимать намерения, помыслы, настроения людей; умение разбираться в человеческих взаимоотношениях, хорошая память; умение находить общий язык с разными людьми, терпение.

Важными оказываются личностные качества

склонность к творчеству,
любовь к природе, всему живому,
хорошая наблюдательность,
а в ряде случаев особое терпение, настойчивость, выдержка,
способность к планированию и прогнозу
самостоятельность в мышлении и поведении.

Профессионал типа "человек - знаковая система" должен обладать хорошо развитыми всеми свойствами внимания (концентрацией, переключением, распределением и устойчивостью); вербальной памятью (память на знаки, символы, слова) и вербальным (логическим) мышлением; оперативностью и подвижностью нервной системы.

В природе все мудро продумано и устроено, всяк должен заниматься своим делом, и в этой мудрости — высшая справедливость жизни. Леонардо да Винчи

Далее, любая деятельность характеризуется определенными основными результативными параметрами - прежде всего качеством и производительностью. В психологических исследованиях доказано, что для их обеспечения необходимы различные индивидуальные качества субъекта. ПВК этих параметров частично перекрываются, однако чаще не совпадают полностью друг с другом, а иногда и вступают в антагонистические отношения. В последнем случае одно и то же ПВК является таковым в плане обеспечения качества деятельности и анти-ПВК - в плане обеспечения производительности.

Наряду с этим разделяются так называемые ПВК освоения деятельности и ПВК исполнения. Первые наиболее важны для эффективного, т.е. качественного и быстрого, овладения субъектом деятельности; вторые - для ее заданном уровне как таковой. Эти две группы ПВК также частично совпадают, а частично различаются.

Для широкого круга деятельностей актуальной является дифференциация ПВК на те, которые выступают таковыми в нормальных условиях ее выполнения, и те, которые необходимы в усложненных, а часто и в экстремальных условиях ее реализации.

Таким образом, можно видеть, что общая структура ПВК как главных субъектных детерминант деятельности оказывается достаточно сложной и внутренне дифференцированной. Она включает ряд основных категорий ПВК, наличие которых и является основным условием эффективной реализации профессиональной деятельности.

Понятие профессионально важных качеств (ПВК) в психологии

На современном этапе развития общества, науки, появления новых высоких технологий повышается риск возникновения масштабных катастроф, аварий, бедствий, в связи с чем особую остроту приобретает поиск ресурсных возможностей специалистов, участвующих в ликвидации последствий чрезвычайных ситуаций, а именно - специалистов пожарно-спасательных формирований.

Во всем мире профессия пожарного-спасателя считается одной из самых опасных. Даже маленький пожар может преподнести коварный сюрприз: например, взорвется баллон с газом или загорится оголенный электропровод. Пожарные оказывают помощь людям, попавшим в беду, часто рискуя своей жизнью.

Профессия пожарного-спасателя, безусловно, одна из самых опасных. Ведь это и работа в экстремальных ситуациях, и риск для жизни, и огромная ответственность за других людей. В экстремальных ситуациях пожарному-спасателю необходимо оценить ситуацию, принять правильное решение и при этом иметь адекватное поведение. Эффективность профессиональной деятельности пожарных-спасателей зависит как от генетически обусловленных свойств личности, так и от профессионально важных качеств, знаний, умений и навыков, приобретенных в процессе деятельности.

Изучение особенностей профессии пожарного-спасателя и психофизиологических особенностей сотрудника пожарно-спасательной службы встречается в работах Нецкого Г.О., Леви М.В., Чурсина И.Г., Медведева В.И., Ефановой И.Н., Марьина М.И., Ловчана С.И. и др.

Актуальность проблемы в том, что профессиональная деятельность специалистов пожарно-спасательных служб, обеспечивающих ликвидацию последствий чрезвычайных ситуаций, протекает в особых условиях и характеризуется воздействием значительного числа стрессогенных факторов, воздействие которых при недостаточном развитии профессионально важных качеств приводит к снижению эффективности выполнения деятельности, профессиональному выгоранию и психосоматическим нарушениям.

В связи с этим возникает потребность диагностике профессионально важных качеств работников пожарно-спасательной службы МЧС с целью выявления тех сторон личности, которые нуждаются в развитии или коррекции.

Предположим, что работники МЧС должны обладать следующими профессионально важными качествами: эмоциональная стабильность, низкий уровень тревожности, развитое техническое мышление, высокий уровень памяти и внимания.

С учетом цели и гипотезы исследования, предполагается обозначить решение следующих задач:

1. Проанализировать литературные источники по проблеме профессионально важных качеств работников МЧС;

2. Продиагностировать профессионально важные качества работников МЧС;

3. Разработать рекомендации по развитию профессионально важных качеств для работников МЧС.

Методы: теоретический анализ литературы, тестирование, методы математической обработки результатов исследования.

1. Тест зрительной и слуховой памяти Р.Мейли;

2. Опросник Айзенка;

3. Личностная шкала проявления тревоги (Дж. Тейлор, адаптация Т. А. Немчинова):

4. Тест механической понятливости Беннета;

5. Методика определения скорости переключения внимания (ПВ) (на красно-черных таблицах Шульте-Платонова)

Теоретическая значимость исследования заключается в обобщении и систематизации материала по проблеме профессионально важных качеств работников пожарно-спасательной службы МЧС.

Полученные данные могут быть использованы для разработки системы психологического обеспечения формирования профессионально важных качеств сотрудников пожарно-спасательной службы МЧС.

Профессионально важные качества (ПВК) представляют собой отдельные динамические черты личности, психические и психомоторные свойства (выражаемые уровнем развития соответствующих психических и психомоторных процессов), а также физические качества, соответствующие требованиям к человеку какой-либо определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией.

В понимании ПВК существует много различных подходов и многообразие используемых терминов.

По мнению В.Д. Шадрикова, профессионально важные качества выступают в роли тех внутренних условий, через которые преломляются внешние воздействия и требования деятельности, что является узловым моментом формирования психологической системы деятельности.

По мнению А.К. Маркова, в функции ПВК могут выступать как собственно психические и личностные, так и биологические свойства субъекта профессиональной деятельности - соматические, морфологические, нейродинамические и др.

Е.С. Шелепова рассматривает профессионально важные качества (ПВК) как компоненты профессиональной пригодности, т. е. такие качества, которые необходимы человеку для успешного решения профессиональных задач. Среди них широкий спектр разных качеств - от природных задатков до профессиональных знаний, получаемых в процессе профессионального обучения и самоподготовки, особенности личности (мотивация, направленность, смысловая сфера, характер), психофизиологические особенности (темперамент, особенности ВНД), особенности психических процессов (память, внимание, мышление, воображение), а в отношении определенных видов деятельности – даже анатомо-морфологические характеристики человека.

Б.А. Душков, А.В. Королев, Б.А. Смирнов отмечают, что кроме индивидуальных качеств личности таких как отдельные психические и психомоторные свойства (выраженные уровнем развития соответствующих процессов), к ПВК также относятся физические качества, соответствующие требованиям к человеку со стороны определенной профессии и способствующие успешному овладению этой профессией.

Многие ученые считают, что ПВК представляют собой интегральные психофизиологические и психологические образования, которые в процессе конкретной профессиональной деятельности формируются в специальные (профессиональные) способности.

Формирование подсистемы профессионально важных качеств (ПВК) исходит из следующих посылок:

1) у человека уже есть определенные качества, и при освоении профессий происходит их перестройка в соответствии с особенностями данной профессиональной деятельности;

2) общая логика такой перестройки деятельности:

а) перенастройка качеств в соответствии с профессиональной деятельностью;

б) появление и развитие новых качеств и способностей;

1. Гражданские качества – идейный моральный облик человека как члена коллектива, общества;

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности;

3. Дееспособность, которая образуется качествами, важными во многих и разных видах деятельности (широта ума, его глубина, гибкость и др.);

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого их круга;

5. Навыки, привычки, знания, опыт.

А.В. Карпов различает четыре основные группы индивидуальных качеств, образующих в совокупности структуру профессиональной пригодности:

- абсолютныеПВК – свойства, необходимые для выполнения деятельности как таковой на минимально допустимом или нормативно-заданном – среднем уровне;

-мотивационная готовностьк реализации той или иной деятельности; доказано, что высокая мотивация может существенно компенсировать недостаточный уровень развития многих иных ПВК (но не наоборот);

-анти-ПВК:структура профессиональной пригодности предполагает минимальный уровень их развития или даже их
отсутствие. Это свойства, которые выступают профессиональными противопоказаниями к той или иной деятельности. Они, в противоположность качествам первых трех групп, коррелируют с параметрами деятельности значимо, но отрицательно.

Таким образом, анализ литературы показывает, что любая деятельность реализуется на базе системы ПВК. Это означает, что каждая деятельность требует определенной совокупности ПВК, которая является их закономерно организованной системой. Система ПВК выступает как определенная совокупность субъектных свойств, специфичная для той или иной деятельности. Она не задана в готовом виде, а формируется у субъекта в ходе освоения им деятельности.

Читайте также: