Что такое опыт сотрудника
Обновлено: 20.05.2024
Опыт (опытное знание) — определенные знания, полученные индивидуумом в ходе личный переживаний, впечатлений, наблюдений, реальных действий.
Однозначной взаимозависимости между такими факторами как возраст и опыт работы не существует. Совершенно не обязательно, что человек постарше возрастом, будет более квалифицированным, чем претендент, который моложе. В багаж профессионального опыта, ложиться только осмысленно выполненная работа, когда индивид, выполняющий ее, анализирует каждое свое действие и извлекает соответствующие выводы. Разумеется, для того, чтобы набрать как можно больше профессионального, а тем более управленческого опыта потребуется много времени.
На рынке труда имеются такие специализированные области, где в основном предлагаются вакансии с опытом работы. На такие должности требуются подготовленные специалисты с обширным профессиональным опытом. Его наличие является основным критерием при приеме на работу. К этим сферам можно отнести производственную сферу, управление и консалтинг.
Еще раз отметим, что нельзя проводить однозначную параллель о наличии зависимости между факторами возраст и опыт. Говоря проще, можно совершить ошибку, принимая на работу специалиста зрелого возраста, при этом, подразумевая, что он де-факто опытный и высококлассный специалист. Поэтому, независимо от возраста и заслуг претендента на должность, с ним в обязательном порядке проводиться как минимум собеседование, исходя из результатов которого, и принимается окончательное решение.
1. Вакансии без опыта работы, можно ли найти такую работу
Вероятно, совершенно лишним будет оспаривать тот факт, что любой современный работодатель в подавляющем большинстве случаев, старается закрыть вакантную должность, максимально квалифицированным специалистом. И желательно, чтобы новый сотрудник имел за плечами значительный опыт работы. В аналогичной, или хотя бы смежной специальностях.
Почему так сложилось? Все очень просто – прием на работу такого сотрудника, своего рода гарантия его высокой эффективности. На принимаемого в коллектив нового специалиста не придется отвлекать ресурсы, для его обучения. Наличие опыта работы подразумевает под собой, что человек прекрасно знает свое дело, без лишних вопросов будет выполнять необходимые обязанности. Наличие профессионального опыта особенно важно для молодых людей только закончивших учебное заведение, перед которыми встал вопрос заработка.
Проблема кроется в том, что такие рабочие места, действительно существуют в реальности, однако их очень мало и конкуренция по этим вакансиям достаточно высокая. Но если приложить немного усилий и упорства, подходящую для себя работу, все-таки можно подобрать.
2. Где искать работу без опыта по специальности
Вакансии с опытом работы, в том числе и без него, можно найти при посещении специализированных ярмарок вакансий. Они могут проводиться как в местах общественного значения, так и в онлайн, на просторах интернета. Претенденту без опыта, подходящую работу, также можно отыскать с помощью профессиональных рекрутинговых компаний. Сотрудники этих агентств, сделают всю необходимую работу за вас. Минус такого варианта поиска в необходимости оплаты услуг специалистов.
Положительный момент так же кроется в том, что имея в активе стартовый опыт, вы сможете значительно эффективней продвигаться по карьерным ступеням, в том числе и искать другую работу с лучшими условиями труда и оплаты в новой компании.
Стоит добавить, спустя время, совершенно не обязательно заниматься поиском работы именно в области своей специализации. Важно именно то, что вы уже имеете опыт работы в команде, месяцы или годы коммуникации в большом или малом коллективе, а так же умение взаимодействовать с руководством компании. Большинство нанимателей, как правило, будут полагать, что если вы еще достаточно молоды, то пока не можете занимать руководящие посты. Но на некоторые вакансии с опытом работы, все-таки можете претендовать. Ведь даже такое обстоятельство, что претендент на рабочее место, ранее отыскал себе должность для заработка, и честно отработал какой-то срок, уже говорит о многом.
Студенту или молодому человеку, только отучившемуся в ВУЗе, найти работу без опыта, вполне по силам. Такие соискатели вакансий готовы много и упорно работать, увлеченно учиться и зарабатывать. Как показывает практика подобное утверждение справедливо в большинстве случаев. Ранее мы писали про работу для студентов в статье: Работа для студентов все от А до Я
3. Поиск вакансий с опытом работы, как правильно писать резюме
Разумеется, практически перед любым соискателем во весь рост могут встать трудности составления резюме. А для нормального человека, это очень важный документ. Для того чтобы помочь вам избежать лишних сложностей, ниже, постараемся вкратце разобраться, как правильно составляется резюме. Что должен содержать этот важный информативный документ, какие существуют наиболее распространенные ошибки при его составлении.
3.1. Основные разделы резюме, составляем правильно
Приобретенный профессиональный опыт и его наличие – одна из важнейших характеризующих вас как специалиста особенностей, для потенциального работодателя. Поэтому заполняя резюме, именно данному моменту нужно уделить очень пристальное внимание. Информацию стоит донести максимально правильно и доступно.
Приобретенная ранее квалификация, должна приносить максимальную пользу для вас. Простого перечисления старых мест работы, будет совершенно недостаточно. Заполняя этот важный раздел, исходите из того обстоятельства, что его обязательно будет видеть потенциальный наниматель. Важно, чтобы руководитель компании, прочитав документ, для себя понял, подходите ли вы ему, имеете ли вы подходящие навыки, и умеете ли их эффективно применять. Хорошо что бы он решил, что вы самая подходящая кандидатура.
3.2. Составляем завязку резюме
Особенный акцент уделяйте на моменты в вашей трудовой истории, которые лучшим образом характеризуют вас, как профессионала, именно в предполагаемой области. Если располагаете информацией о личности человека, который будет читать резюме, допишите следующее:
- Вниманию Уважаемого г-на Иванова Антона Вениаминовича;
Либо что-то в этом роде, действуйте исходя из ситуации. Это показатель воспитания и вежливости, что положительным образом скажется на заочном отношении к вашей персоне.
Разместите информацию о своем возрасте, каково семейное положение, домашний (в случае его наличия) и мобильный телефоны, электронную почту, другие контактные данные. Огромная часть нанимателей продолжает придерживаться консерваторских взглядов. Поэтому все данные излагайте в полном соответствии с общегражданским паспортом.
3.3. Основная часть резюме
В этом блоке размещают данные об образовании и наличии профессионального опыта. Не стоит полагать, что в этой части можно просто указать оконченное учебное учреждение, и предполагаемые наниматель сразу же примет вас в свою команду. На сегодняшний день тяжело удивить кого-то громкими дипломами, пусть у вас будет хоть дюжина оконченных ВУЗов за плечами.
Подробней опишите оконченный Альма-матер, специализацию по диплому и факультет обучения. Если в активе есть какие – либо успешно пройденные курсы, семинары или другие способы повышения квалификации, относящиеся к предполагаемой должности, обязательно упомяните о них.
И разумеется, самый важный пункт – опыт работы. Укажите все компании и организации в которых вы трудились, двигаясь от самого последнего места в обратном порядке, к первому . Для каждого трудового отрезка, подробно распишите, какие обязанности входили в вашу компетенцию. Если так будет нужно, опишите только наиболее важные из них.
3.4. Подведем итоги
Не столь важно, рассматриваете ли вы вакансии с опытом работы или без такового. Грамотно составленное резюме – это половина успеха на пути к трудоустройству в выбранной организации. И, разумеется, отличный задел в будущем сложном пути подъема по карьерной лестнице.
Реализует ли сотрудник свои таланты и способности, развивается ли он, ставит ли себе новые цели – все это зависит не только от его внутренней мотивации, но и от среды, в которую он попадает. С другой стороны, насколько сама Компания способна привлечь талантливых и высокоэффективных сотрудников и от чего зависит эта способность? Опытом построения вовлекающей и располагающей к комфортной и результативной работе среды делятся HRD крупных компаний
Тарас Полищук, Директор направления RPO, IBS Group.
Кандидат – это уже клиент Компании, и относиться к нему нужно соответствующим образом. По статистике, 60% в прошлом обрывали процесс отбора, так как он слишком затягивался по вине работодателя, а 40% опрошенных отказывались от предложения о работе из-за негативного опыта в процессе найма.
Что же хотят кандидаты на этапе найма? Ответы в целом разнятся, но некоторые запросы повторяются: получить полную информацию о компании, должности, руководстве, корпоративной культуре, возможность себя проявить, уважительное отношение к себе, как кандидату, качественную и быструю обратную связь, прозрачность в вопросах найма.
2. “Employee experience”
Вера Соломатина, Директор по персоналу, SAP CIS
Компания SAP выстраивает отношения с сотрудником таким образом, что сотрудник становится партнером, частью системы компании. Процесс выстраивания такой системы начался, прежде всего, с HR подразделения, которое внедрило эти трансформации на уровне Компании и на уровне нанимающих менеджеров.
«В 2014 году Компания взяла курс в HR на то, чтобы стать самой инновационной компанией, магнитом для талантов №1.
Как мы это делаем:
1. HR сообщество SAP становится лучшими практиками в этой сфере, делится экспертизой.
2. Целенаправленно уходим в Digital (аналитика, предикции, мобильные решения).
3. Создаем культуру разнообразия.
4. Отклик на любые решения делаем мгновенным (сразу же внедряем то, что решили).
5. Talent Experience. Компания относится к сотрудникам как к партнерам, как к части своей экосистемы.
Взяв курс на привлечение талантов, важно не прекращать работу с ними не на всем пути карьерного развития и даже после того, как они покинули компанию. Такая работа с талантами обусловлена, в том числе, особенностями ИТ рынка в сфере продаж, когда каждый высокоэффективный кандидат на счету.
Мы знаем всех кандидатов, которые работают на рынке России и СНГ: кто-то приходил к нам на собеседование, кто-то работал, кто-то работает сейчас, но мы выстраиваем взаимоотношения с кандидатами таким образом, чтобы каждый из них в любой момент был готов прийти к нам как минимум на интервью. Не обязательно, что сейчас у нас есть для него вакансия, возможно человек не хочет сейчас переходить к нам, но мы выстраиваем отношения с нашими потенциальными кандидатами постоянно. Для нас это часть стратегии, создание экосистемы, в том числе состоящей из кандидатов.
Кроме этого, каждый менеджер отвечает и за развитие своих сотрудников. Для этого созданы все условия – от понятных карьерных планов, обучения до самого рабочего пространства (например, комната для инновационного мышления).
Общая идея работы с талантами выглядит так: мы рассматриваем каждого сотрудника как таланта, развиваем его, и затем поддерживаем с ним отношения.
3. Flexibility
Александра Косинова, Директор департамента по работе с персоналом, 3М Russia.
Компания 3М сама по себе является примером гибкости и изобретательности (более 40 технологических платформ применяются в различных областях бизнеса, образуя различные комбинации).
В чем же это проявляется:
Каждый сотрудник может выбрать удобный для него график работы (за исключением редких функций, где важен график). Мы также используем летний график работы (в пятницу сокращенный рабочий день), Home office. Создаем условия для работы молодых мам (дистанционная работа, частичная занятость). 3 дня дополнительных дней отпуска в год для всех сотрудников. Такая система работы сотрудников реализована, потому что в первую очередь компания ориентируется на результат и у нас есть технические и организационные инструменты, чтобы эту работу организовать. Кроме этого, в прошлом году в компании отменили дресс-код.
Выбор в формате инструментов (тренинги, он-лайн портал, обучение у коллег – программы менторинга и программы коучинга). Как показала статистика, руководители, которые выросли внутри, намного эффективнее, чем вновь пришедшие.
4. Working space
Юлия Аверьянова, Директор по персоналу, Richemont.
Юлия рассказала об опыте трансформации рабочего пространства из кабинетной системы в open space, сделав акцент на том, что это не только изменение самого рабочего пространства, но и корпоративной культуры, стратегии и тактики управления персоналом. Здесь возникло первоначальное разногласие о том, как понимают комфорт сотрудники и руководство и пришлось выработать общее понимание ключевых моментов на основе принципов сотрудничества и взаимоуважения.
Офисное пространство не всегда благотворно влияет на продуктивность сотрудника. Работники открытых пространств чаще берут больничные по результатам зарубежных исследований. Но можно и применить новые технологии (мобильное рабочее место, удаленная работа и прочее). Необходимо помнить, что 8 часов рабочего времени не означает 8 часов продуктивной работы. И в связи с этим становится еще более важным организовать условия для эффективной работы. Возрастает и роль тайм-менеджмента и самоменеджмента.
Таким образом, опыт успешных крупных компаний показывает, что нет незначительных мелочей в работе команды. Даже если на первый взгляд кажется, что размер стола, уровень шума, вид из окна не сильно влияют на эффективность сотрудников, а обиженный на компанию кандидат или бывший сотрудник не такая уж важная фигура в построении бренда Компании – то это только на первый взгляд. Необходимо помнить, что сегодня борьба за наиболее талантливых и высокопотенциальных сотрудников продолжается: именно от них зависит ваш успех в будущем. Сотрудник (на любой должности!) имеет свои потребности, которые он пришел реализовать, в том числе – в вашей компании. Работа с персоналом – это взаимозависимая деятельность по улучшению: как условий работы, так и результативности сотрудников, повышению их вовлеченности, лояльности и прочих на первый взгляд нематериальных вещей.
Есть такая поговорка: “сапожник без сапог”. В контексте современного бизнес-мышления эти слова можно применить ко взаимоотношениям компании с сотрудниками. Очевидно, что в области UX (пользовательского опыта) и CX (клиентского опыта) в последние годы наблюдается существенный рост. А представьте, что будет, если компания будет вкладывать такие же усилия в ежедневные взаимодействия с людьми, которые своими руками “делают” все успехи компании? Пора подумать об EX — опыте сотрудников.
Если взять такие компании, как Amazon, Airbnb и Google, и проанализировать их инвестиции во все аспекты улучшения клиентского опыта, то к самым, пожалуй, весомым достижениям можно отнести верность бренду и высокий уровень удержания клиентов. В таких компаниях есть культура, ориентированная на клиента — поэтому люди и возвращаются. Ну корпоративная культура — это не просто внешний маркетинговый инструмент, а скорее отражение атмосферы, которая царит на рабочих местах.
Интересуетесь свежими статьями по дизайну? Вступайте в группу на Facebook.
Без сомнения, EX — это отличный инструмент для создания культуры на рабочем месте: начиная от привлечения лучших кадров и заканчивая их сохранением в организации. Недавнее исследование компании “Делойт” (Global Human Capital Trends) показало, что 79% директоров назвали EX самым важным аспектом повышения производительности и стимуляции роста. Компании совершенствуют свои рабочие процессы и стремятся к тому, чтобы сотрудники больше контролировали свое рабочее время. В связи с этим набирают популярность такие области, как поведенческая экономика и самостоятельное обучение. В какой-то мере это вопрос повышения производительности, но также это направлено на удовлетворение естественной потребности человека: чувствовать себя более эффективным в составе крупной, сложной организации.
Раньше работа с персоналом (HR) в организации сводилась лишь к типичному администрированию сотрудников. Было время, когда специалисты по HR концентрировались в основном на подборе кадров, контрактах с сотрудниками и дополнительных механизмах, таких как пенсии и пособия. Но сейчас работа с кадрами все чаще касается вопросов удержания сотрудников и обеспечения их благополучия.
Мы уже сейчас видим влияние дизайн-мышления на сферу HR: бренды создают новые процессы подбора кадров, компании запускают новые программы по повышению благополучия сотрудников. EX использует почти такие же подходы, как и UX и CX: собирает данные и использует технологии исследования сотрудников, чтобы точнее определить их “проблемные зоны”. Во многих компаниях появляются такие должности, как “директор по кадрам” или “специалист по управлению опытом сотрудников”. Таким образом, важность такого аспекта, как опыт сотрудников, подтверждается на организационном уровне и на уровне бизнеса в целом.
Проектирование опыта сотрудников и создание культуры, которая ставит интересы сотрудника во главу угла — это, по сути, практический процесс. Начать можно со сбора обратной связи: этот относительно несложный шаг позволит провести достаточно обширное исследование рядовых сотрудников. Изучив замечания и пожелания сотрудников, компания сможет лучше спроектировать их опыт. Вот несколько примеров, как сделать опыт сотрудников лучше.
1. Карта дня сотрудника
Рабочий день — это часть повседневной жизни сотрудника. Когда специалисты по работе с персоналом поймут, что рабочий день — это не просто время от звонка до звонка, а часть более крупной картины жизни сотрудников, тогда они смогут пересмотреть свой взгляд на опыт сотрудника. Прорабатывая рабочие процессы, важно принимать во внимание такие части повседневной жизни сотрудника, как поездки на работу и с работы, парковка, развоз детей в школу и детский сад. Даже если проблемные точки сотрудника расположены за пределами офиса, важно понимать, что они могут сильно повлиять на отношение сотрудника к своей работе и рабочему месту.
2. Оптимизируем потоки
Никто не любит очередей в столовой. Никому не нужен утренний перерыв на кофе, когда сотрудники только-только пришли на работу. А кому понравится, когда важный звонок запланирован перед самым окончанием рабочего дня, когда нужно бежать забирать детей из школы? Компания живет в своем естественном ритме, но этот ритм не всегда получается синхронизировать с ритмом жизни сотрудника. Конечно, создание гибкой системы обедов, перерывов и встреч — трудоемкий процесс, но такая система существенно снижает ежедневную нагрузку и стресс сотрудников. Данные показывают, что даже небольшие проблемы со временем могут оказать негативное влияние на опыт сотрудников.
3. Практическое обучение и помощь при выборе
В последнее время все большую роль начинает играть процесс онбординга новых сотрудников, потому что первые 90 дней определяют, насколько долго кандидат проработает в компании. При проектировании онбординга важно учитывать трудности, с которыми сталкиваются новые сотрудники, когда изучают множество новых систем. Также нужно понимать, что сотрудники привносят в рабочий ритм свои собственные привычки (например, использовать мобильные устройства) — поэтому стоит сразу заложить возможность подобной интеграции. Важно проектировать более интуитивные системы, которые будут адаптироваться к привычкам сотрудников. Кроме того, очень ценным дополнением будут различные руководства для сотрудников (по пенсионным или страховым программам), которые помогут им сразу принять правильные решения, а не просто предлагать список вариантов, в которых им придется разбираться.
Мы живем и работаем в такое время, когда жизнь каждого человека тесно связана с технологиями, которые раньше использовались лишь для работы. Электронная почта, мобильные телефоны, приложения, мессенджеры: 20 лет назад они изменили наши рабочие места, а за последние 10 лет полностью перевернули и нашу социальную жизнь.
На рабочих местах мы ожидаем испытать такой же простой и удобный опыт, какой испытываем при использовании Facebook или когда делаем покупки в интернете. Проектирование опыта таких технически-подкованных людей — это сложная задача для работодателей всего мира.
Это значит, что работодателям стоит задуматься о том, как привнести личную жизнь сотрудника на рабочее место: начиная со специальных групп в Facebook, где сотрудники могли бы общаться, и заканчивая интеграцией популярных мессенджеров в рабочий процесс. Нужно проектировать системы так, чтобы рабочий процесс становился быстрее, проще и организованнее, а сотрудники чувствовали себя более независимыми, продуктивными и значимыми.
Если вам понравилась статья и перевод, дайте нам знать — нажмите ♡
А если у вас есть на примете какая-нибудь классная статья по UX и не только — скиньте нам ссылку, и мы будем рады над ней поработать.
Нас можно найти в Facebook: Ольга Скулкина и Ринат Шайхутдинов.
Mental notes — это колода из 53 карточек с описанием психофизиологических моделей поведения людей, которые лежат в основе принципов веб-дизайна. Они помогают дизайнерам, проектировщикам лучше понять поведение пользователей и найти эффективные решения при создании дизайна интерфейсов.
Продуктивный, позитивный опыт сотрудника ( employee experience) возник как новый контракт между работодателем и работником. Как маркетинговые и продуктовые команды вышли за пределы удовлетворенности клиентов, чтобы посмотреть на общее качество обслуживания клиентов, так и HR переориентирует свои усилия на создание программ, стратегий и команд, которые понимают и постоянно улучшают весь опыт сотрудников.
Управление опытом сотрудников (EXM) — это процесс опроса, анализа и улучшения взаимодействия сотрудников с вашей компанией. Эта система позволяет отслеживать различные точки соприкосновения сотрудников и оценивает, как вы можете улучшить их опыт. Повышая ценность для сотрудников, бизнес способствует укреплению отношений и формированию долгосрочной лояльности, давая возможность не волноваться о текучести кадров, их развитии и других вопросах.
7 действий для HR менеджера к формированию положительного опыта сотрудников
Улучшить онбординг
Согласно исследованию Undercover Recruiter, 15% сотрудников более вовлечены в рабочие процессы, если у них был хороший кандидатский опыт во время привлечения и найма. Поэтому чем более организованным будет онбординг (как это сделать, можно почитать здесь ), тем более положительным окажется ЕЕ.
Если коротко, то важно подготовить:
- рабочее место новичка;
- документацию;
- карьерный план на испытательный срок;
- личные аккаунты во всех рабочих приложениях и программах;
- встречу с командой и отдельную встречу с начальником.
Также лучше воспользоваться инструментом PeopleHR , чтобы держать все процессы и мелкие задачи под контролем.
Составить матрицу ответственности
Есть большой процент сотрудников, которые уходят из компании по двум подобным причинам — некомпетентный менеджер и отсутствие нормального распределения ответственности. Это затрудняет работу, снижает вовлеченность, а иногда и порождает страх быть наказанным.
Матрица ответственности выглядит так: в одном столбце нужно указать конкретную задачу в бизнес-процессе, а в другом — ответственного человека (по названию должности). Это очень просто, но помогает снизить психологическое давление и упрощает жизнь другим сотрудникам. А сформировать матрицу легче всего с помощью PeopleHR , где ее можно редактировать другим сотрудникам или определенному кругу людей (например, только эйчару и ТОП менеджменту).
Избавится от лишней бюрократии
Забудьте о табличках и бумажной документации, которая бюракретизирует процессы. Перейдите на комплексную HR платформу, в которой сотрудники всегда смогут оставаться вовлечены и быть в курсе последних событий компании. Использую новые технологии в сфере HR можно выделяться среди других компаний. Ведь здорово, когда сотрудник может запросить свой отпуск через Telegram бота в пару кликов или узнать у кого завтра годовщина или День рождение.
Давать возможность оставить запрос на фидбек
Конечно, не стоит занимать слишком много времени начальника на встречи 1:1, но хотя бы раз в 3 месяца они должны проходить. Это и руководителю позволит понимать ситуацию с сотрудниками, их успешностью и вовлеченностью, и работникам покажет, что в компании культурная и психологическая среда отличная и в любой момент можно быстро решить свои проблемы.
Улучшить внутреннюю коммуникацию
Сейчас многие компании используют для внутренней коммуникации популярные мессенджеры, вроде Телеграма или Вайбера, но это не всегда хороший выбор, так как часто нарушает work-life balance.
Лучше выбрать специальный инструмент, вроде Slack, и вести переписки там. Это позволит четко разграничивать работу и личную жизнь, при этом оставаясь в одном информационном поле.
Развитие гибкости и лояльности как работодателя
Сегодня компаниям важно быть гибкими по отношению к сотрудникам. В жизни случается всякое и иногда приходится срочно уехать по семейным делам или присмотреть за ребенком. Важно давать такую возможность (конечно, без злоупотребления) или если устроить мини-отпуск не получится, то позволять работать удаленно. Чтобы не терять контроль над ситуацией, можно вести учет в PeopleHR .
Также гибкость может проявляться в предоставлении возможности перехода между разными отделами. Конечно, если они кардинально отличаются по обязанностям, то стоит протестировать кандидата до обучения и после, и еще раз подумать, будет ли такое решение правильным. Если сотрудник пройдет тесты отлично, дать ему испытательный срок. Ведь всякое бывает — иногда человек считает себя отличным исполнителем, но у него лучше получается руководить, чем делать самому.
Составлять индивидуальные планы карьерного роста
KPIs это отлично, но больше для бизнеса, а карьерные планы — то, что будет мотивировать сотрудника развиваться, ведь он будет видеть к чему идти. HR-менеджер может просто разработать такие планы под конкретные должности и позже редактировать под запросы и способности конкретного человека.
Создавать не только материальные, а и нематериальные ценности
Сегодня молодой персонал очень ценит, когда компания занимается социально-благотворительной деятельностью, а не только помогает владельцу увеличивать размер дохода и прибыли. Это не только делает опыт сотрудников положительным, но и позволяет привлекать работников, которым важно то, чем они занимаются, а уровень их мотивации и удовлетворенности зависит не только от размера зарплаты. Но важно обязательно оценивать влияние такой деятельности на эффективность работы сотрудников с помощью опросов и элементов HR аналитики в PeoplePulse .
Советуем после этой статьи обязательно заняться вопросом анализа опыта своих сотрудников, чтобы найти сильные стороны компании и слабые зоны, которые нужно доработать ради повышению уровня удовлетворенности, продуктивности и успешности организации!
Читайте также: