Что такое оценка трудовой деятельности

Обновлено: 18.05.2024

Оценка трудовой деятельности разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. [c.566]

МОТИВАЦИОННЫЕ ФУНКЦИИ. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Как вы могли уже понять, информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе. [c.579]

Поиск необходимых работников для предприятия. Методы отбора персонала. Определение льгот работникам. Профессиональная ориентация и использование методов адаптации работников. Способы обучения работников всех уровней и служб. Виды оценки трудовой деятельности. Поиск резерва на руководящие должности. [c.436]

Управление трудовыми ресурсами — система, включающая планирование трудовых ресурсов, набор и отбор рабочей силы, нормирование численности и труда, учет затрат на рабочую силу, профориентацию и обучение, оценку трудовой деятельности (учет выработки), подготовку руководящих кадров, контроль [c.238]

Квалификационные требования к менеджеру предусматривают значительный опыт кадровой работы, высшее образование со специализацией в области экономики, психологии или управления кадрами, достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности. [c.287]

Оценка трудовой деятельности Оценка аттестации, периодичности ее проведения, представляемых результатов и решений, принимаемых по результатам аттестации [c.297]

Оценка трудовой деятельности каждого работника [c.391]

Знания, навыки и способности достаточные знания принципов и практики управления персоналом, отбора и назначения служащих, оценки трудовой деятельности работников. [c.93]

Необходимо отметить, что, согласно убедительным исследованиям американского социолога Г.Майера, критика в ходе диагностики работника является вредной или бесполезной и никак не мотивирует его на улучшение работы. Особенно это касается случаев, когда отрицательная оценка связана с вознаграждением или повышением в должности (см. Оценка трудовой деятельности работника Методич. пособие. — Кн. 1. — М., 1993. — С. 31). [c.209]

Оценка трудовой деятельности работника. Методическое пособие. Кн. 1. — М., 1993. [c.298]

Глава 6. Оценка трудовой деятельности [c.195]

Оценка трудовой деятельности по каждой профессии (виды работ) проводится в соответствии с показателями допустимой трудовой нагрузки (табл. 4). [c.476]

Искусство постановки цели — это искусство управления. Без целей нет контроля за ходом и результатом процесса. Без целей оценка трудовой деятельности сотрудников имеет зыбкую основу. Без целей затухает творчество и правит бюрократия. Необходимо твердо запомнить первейшая цель — это определение целей. [c.39]

Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала, координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности. [c.64]

Оценка трудовой деятельности работника обычно проводится в форме обзора и анализа по итогам года и/или полугодия по сравнению с установленными критериями. Оценка деятельности работника одновременно позволяет решить несколько задач. [c.84]

Методика оценки результатов деятельности включает расчет обобщающего рей тинга работника. Рассмотрим порядок оценки трудовой деятельности. [c.86]

Одно из главных несовершенств всех систем оценки сводилось к отсутствию строгой увязки параметров оценки трудовой деятельности с целями всей организации и налаженной системой отслеживания уровня достижения целей как конечных результатов деятельности групп и индивидов. Кроме того, практически всем системам были присущи следующие недостатки [c.37]

Назовите недостатки, присущие практически всем действовавшим в советское время на предприятиях оценкам трудовой деятельности. [c.46]

Одновременно каждый из этих параметров прямо связан с затратами рабочего времени таким образом, что экономное его использование приносит высокие показатели оценки труда. Стимулирование бережного отношения к рабочему времени через систематическую оценку трудовой деятельности работников всех категорий, и в первую очередь работников умственного труда, будет способствовать синхронизации взаимодействия всех звеньев предприятий и организаций при достижении конечных целей. Большая роль здесь принадлежит наиболее массовой категории управленческого персонала — специалистам, непосредственно создающим управленческую продукцию. [c.81]

Аналогичным образом квалиметрическую оценку полезного труда работников можно использовать для распределения квартальных, полугодовых и годовых коллективных фондов, для чего следует лишь суммировать месячные Отр. Не секрет, что полученные данные, хранящиеся в бухгалтерии, могут лечь в основу оценки трудовой деятельности работников при их аттестации, существенно повысив объективность последней. [c.104]

Нетрудно догадаться, что уже в процессе систематической оценки результатов и затрат труда (на основе которой строится новый и достаточно мощный мотивационный механизм эффективного труда) создаются условия для самореализации работников, их самоутверждения через "высвечиваемый" социальный статус посредством объективной оценки трудовой деятельности. Для того, кто не может повысить такую оценку даже при всем старании (в том числе и после повышения квалификации), становятся очевидными два обстоятельства или это действительно его "потолок" в служебной карьере, или он находится на "чужом месте", освободив которое он может еще "расти". Но самое главное состоит в том, что это осознает сам работник (под жестким воздействием квалиметрической оценки персонала, с объективностью которой он спорить не может, так как своими руками "делает" эту оценку). [c.137]

Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. [c.63]

Дуглас МакГрегор настоятельно выступает в пользу оценки трудовой деятельности, ориентированной на результаты труда31. Он утверждает, что традиционные оценки не являются адекватными, поскольку они сфокусированы на основных чертах характера, таких как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношения с людьми. Это вынуждает руководителя быть пристрастным, а не объективным. Вместе с тем, если подчиненному говорят, что у него плохие отношения в коллективе, то это несет очень мало информации о том, что же он или она делают не так как надо и что же надо делать иначе. Вместо этого, утверждает МакГрегор, руководитель и подчиненный вместе должны определить согласованные цели, которые будут использованы как стандарт для будущих оценок. Когда конкретные цели установить невозможно, руководитель должен выдать подчиненному информацию, в которой описывалось бы его желательное поведение, а не свойства характера или расплывчатые производственные цели. Пример такого рода приведен в таблице 19.1. [c.580]

Образование четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами. Знания, навыки и способности достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников. [c.64]

Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является "не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом" [45, с. 304]. К сожалению, все разработанные и примененные в советское время системы оценки (начиная с Саратовской системы бездефектного труда, Львовской системы и заканчивая КТУ, КТВ и др.) не получили значительного распространения и не дали предполагаемого эффекта не только по причине забюрократизированной системы управления экономикой, но и собственного несовершенства. [c.37]

Оценка трудовой деятельности (синонимичные понятия) n Оценка деятельности n Оценка исполнения n Оценка труда n Оценка результативности n Оценка персонала n Деловая оценка персонала

Варианты определений оценки трудовой деятельности n Оценка исполнения – это оценка и стимулирование индивидуальной и групповой эффективности n Оценка трудовой деятельности – это система планирования, стимулирования и контроля индивидуальных и групповых достижений

Стратегическая цель системы деловой оценки: Обеспечение, поддержание и повышение эффективности и результативности деятельности предприятия, его структурных подразделений и персонала

Факторы, определяющие результативность деятельности персонала 100% III Низкая компетентность + Высокая компетентность + высокая мотивация : результативность средняя результативность высокая М О IV Т И Низкая компетентность + Высокая компетентность + В низкая мотивация : А результативность низкая результативность средняя Ц И Я КОМПЕТЕНТНОСТЬ 100%

Ключевые персонал-технологии n Отбор и расстановка персонала n Обучение и развитие персонала n Оценка и вознаграждение персонала

Задачи деловой оценки персонала 1. Формирование и поддержание высокой трудовой мотивации, в т. ч. n Стимулирование достижения заданных результатов (стандартов) деятельности n Формирование и поддержание моделей поведения (развитие корпоративной культуры) n Удовлетворение потребности работников в справедливой оценке труда и справедливом вознаграждении 2. Стимулирование профессионального роста и развития персонала, в т. ч. n Оценка уровня потенциала персонала n Принятие решений о назначении на вышестоящие должности (управление карьерой) n Оценка потребности в обучении персонала

Пример: Задачи системы деловой оценки гражданских служащих n Конкурс на замещение вакантных должностей – формирование эффективного кадрового состава гражданской службы (из мотивированных и компетентных служащих) n Квалификационный экзамен – оценка и стимулирование компетентности гражданских служащих, роста их профессионального мастерства n Текущая оценка (годовой отчет о результатах деятельности) – управление мотивацией посредством стимулирования реальных достижений, повышение результативности n Аттестация - комплексная оценка гражданского служащего и его профессиональной служебной деятельности

Предмет деловой оценки (что оценивается) n Личность (З, У, Н, опыт, стаж, мотивационные, характериологические, психоэмоциональные особенности и т. п. ) n Поведение (соблюдение трудовой и исполнительской дисциплины, корпоративных стандартов поведения и пр. ) n Результаты (выполнение плана, требования к качеству работы и пр. )

Критерии оценки - Что оценивать? (компетенции или компетентность) Компетенцию можно определить как набор характеристик, необходимых для успешной деятельности Компетенция представляет собой сочетание профессиональных знаний, навыков, установок, ориентаций

Компетентность: - Профессиональная (узкоспециальная) - Инструментальная - Коммуникативная - Корпоративная - Управленческая

Мотивация n Внешняя: это n Внутренняя организованная (мотиваторы): совокупность - Интерес к процессу труда воздействий на - Интерес к сотрудников, профессиональному побуждающая их росту и развитию выполнять свою - Интерес к работу наилучшим расширению зоны для организации ответственности образом

Компетенции Навыки Качества Модели поведения (установки, мотивация)

Виды компетенций (Спенсер) n Знания n Навыки n Психофизиологические особенности n Мотивация n Я-концепция

Требования к критериям оценки Критерии должны быть: n ПОНЯТНЫМИ n ИЗМЕРИМЫМИ n СПРАВЕДЛИВЫМИ n ДОСТИЖИМЫМИ n АМБИЦИОЗНЫМИ n КОРРЕКТНО СФОРМУЛИРОВАННЫМИ

Пример: Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения № п/п Исходные данные Компетенции 1. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ ЧЕСТНОСТЬ И ЛОЯЛЬНОСТЬ (В Т. Ч. ПО ОТНОШЕНИЮ К КЛИЕНТАМ) 2. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ СКЛОННОСТЬ К РАБОТЕ В ДЕМОКРАТИЧЕСКОМ СТИЛЕ 3. ПРИНЦИПЫ КОМПАНИИ ЛЮДИ ПРЕДСТАВЛЯЮТ СОБОЙ ВАЖНУЮ ЦЕННОСТЬ 4. УСТАНОВКА КОМПАНИИ НА ХОРОШАЯ ОБУЧАЕМОСТЬ РОСТ И РАЗВИТИЕ, СЛОЖНАЯ ПРОДУКЦИЯ И БОЛЬШОЙ ОБЪЕМ ИНФОРМАЦИИ 5. ОРИЕНТАЦИЯ НА МНЕНИЕ СМЕШАННАЯ РЕФЕРЕНЦИЯ КЛИЕНТА И КОЛЛЕГ И УМЕНИЕ ОТСТАИВАТЬ СВОЮ ТОЧКУ ЗРЕНИЯ

Пример: Профиль компетенций специалиста по продукции медицинского назначения (продолжение) 6. НЕОБХОДИМОСТЬ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ ВЫПОЛНЕНИЯ БОЛЬШОГО ОБЪЕМА РАБОТ СО СЛОЖНЫМИ КЛИЕНТАМИ 7. УСТАНОВКА КОМПАНИИ НА УМЕНИЕ РАСПОЛАГАТЬ К ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОГО СЕБЕ И УСТАНОВКА НА ИМИДЖА И ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОТНОШЕНИЯ С ПАРТНЕРАМИ 8. БОЛЬШОЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЕ АНГЛИЙСКОГО ИНФОРМАЦИИ НА ЯЗЫКА НЕ НИЖЕ СРЕДНЕГО АНГЛИЙСКОМ ЯЗЫКЕ УРОВНЯ 9. ПОЛИТИКА КОМПАНИИ В МОТИВАЦИЯ НА РОСТ И ОТНОШЕНИИ РАЗВИТИЯ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

Пример: Компетенции государственного гражданского служащего 1. Знания и умения в области работы с нормативно-правовыми актами 2. Практические знания, умения, навыки, профессиональная компетентность, инструментальные умения и навыки 3. Способность решать проблемы (аналитические и творческие способности) 4. Коммуникативные умения и навыки 5. Организаторские умения и навыки 6. Стремление к профессионально-личностному развитию 7. Интерес к профессиональной деятельности 8. Ответственное отношение к делу

Субъекты деловой оценки n Руководитель n Подчиненные n Коллеги n Самооценка n Клиенты n Эксперты

Виды оценки n Результат ориентированные (например, оценка по результатам) n Абсолютные (например, деловая характеристика) n Сравнительные (например, ранжирование)

Результат как основной предмет оценки n Основная парадигма: Эффективность деятельности определяется по показателям достижения поставленных целей и задач

Основной смысл измерения результатов деятельности – взаимоувязка результатов индивидуальной деятельности с достижением коллективных результатов Такая взаимоувязка происходит только в случае последовательного решения двух задач: • Определить для каждого работника именно те задачи, которые обеспечивают достижение целей организации • Привязать систему оценки деятельности и соответствующее стимулирование к степени выполнения ими этих задач

Схема выбора индивидуальных показателей результативности Цели организации Подцель 1 Подцель 2, 3, 4… Задача Оценка исполнения (результативности деятельности)

Показатели результативности деятельности n КОЛИЧЕСТВО: объем выполненных работ за определенный период n КАЧЕСТВО: соответствие выполненных работ установленным стандартам n СРОКИ: своевременность исполнения работ n СТОИМОСТЬ: экономия, соблюдение сметы экономический эффект

Примерные показатели количества и качества выполненной работы КОЛИЧЕСТВО КАЧЕСТВО n Объем произведенной n Точность продукции предоставляемой n Количество информации подготовленных n Отсутствие документов необходимости n Число привлеченных серьезной доработки клиентов документов n Соблюдение установленных стандартов выполнения работ

Примерные показатели сроков и стоимости выполненной работы СРОКИ СТОИМОСТЬ n Соблюдение сроков n Сумма средств, подготовки документов сэкономленных в и предоставления результате информации предложения n Соблюдение сроков n Финансовая выполнения работ дисциплина n Соблюдение сметы n Объем продаж

Результаты деятельности менеджера n Результаты профессиональной деятельности как результаты личных усилий менеджера n Фактические результаты по сравнению с предполагаемыми (прогнозируемыми или субъективно установленными) n Частичные результаты по сравнению с результатами всей деятельности

Распределение задач развития и задач функционирования между категориями работников Руководители Задачи развития + задачи функционирования (с преобладанием задач развития) Специалисты Задачи развития + задачи функционирования Технические Задачи функционирования исполнители

Возможности оплаты по результатам n Оплата труда – это денежное вознаграждение, выплачиваемое пропорционально затратам и результатам труда n Решение задач функционирования стимулируется постоянной частью оплаты труда = затраты n Решение задач развития стимулируется переменной частью оплаты труда = результаты

Пример: Возможность вознаграждения по результатам в системе госслужбы n Установление оклада и надбавок в зависимости от трудовых затрат, необходимых для выполнения функций (сложность, напряженность, ответственность, профессиональный уровень) n Установление премий и ЕДП в зависимости от достижения показателей эффективности и результативности деятельности

Пример: Ключевые задачи специалиста кадровой службы ОГВ 1. Разработка и утверждение должностных регламентов в соответствии с Федеральным законодательством по всем должностям ГГС департамента 2. Повышение результативности технологий конкурсного отбора n Снижение текучести кадров среди вновь принятых ГГС до 2% (в первый год службы) n Обеспечение необходимого количества кандидатов (в среднем - не менее 3 конкурсантов на одну вакантную должность) 3. Обеспечение эффективности кадрового резерва (заполнение не менее 40% вакансий из кадрового резерва) 4. Разработка и выполнение плана переподготовки и повышения квалификации ГГС с учетом новых требований федерального законодательства n Разработка и внедрение стажировки как технологии обучения кадров n Обеспечение степени удовлетворенности обучаемых содержанием образовательных программ на уровне не ниже 80%

Пример: Начисление результативной составляющей оплаты труда Наименование Установленное Вес показателя Степень Взвешенная задачи целевое достижения сумма баллов значение показателей (показатель выполнения) Задача 1 0, 1 Вып. 0, 5 - 5 баллов Задача 2 0, 2 Не вып. 0 – 0 баллов Задача 3 0, 1 Вып. 0, 5 - 5 баллов Задача 4 0, 4 Част. вып. 1, 2 – 3 балла Задача 5 0, 2 Част. вып. 0, 6 – 3 балла Всего баллов 2, 8 Размер ЕДП 2, 8

Возможные недостатки использования системы оценки по результатам n Близорукое мышление n Показатели, взятые с потолка n Внутренний конфликт n Игры с числовыми значениями n Страх как основной мотиватор n Глухота к нуждам потребителей

Сравнительная характеристика валидности методов оценки кандидатов на работу (оценка личности и прогнозирование поведения и результатов) Метод Валидность MIN MAX Интервью 0. 00 0. 25 Тесты достижений (З, У, Н) 0. 10 0. 20 Тесты интеллекта 0. 20 0. 30 Личностные тесты 0. 20 0. 40 Ситуативные методы (моделирование) 0. 20 0. 30 Суждения коллег 0. 30 0. 50 Биографические методы 0. 40 0. 70 Ассессмент-центр 0. 40 0. 75

Пример: Анкетирование Пункт Критерии оценки Что именно Правила начисления баллов Суммар ный анкеты оценивается балл Образо Уровень базовой Среднее 5 баллов профессионально вание профессиональн е образование по ой подготовки и соответствующем его соответствие у профилю специфике Наличие высшего 10 баллов за каждое образование образования вакантной (х 2, если образование соответствует профилю предполагаемой должности; должности х 2, 5, если, при этом, форма обучения очная) Наличие ученой 20 баллов при наличии ученой степени степени (звания) или звания Научные труды и 3 балла за каждый труд или изобретение изобретения

Пример: Метод рейтинговых шкал № Критерии оценки Оценка Поправочн Итого п/п деятельности ый гражданского коэффициен служащего т 1. Профессиональный уровень гражданского служащего (соответствие знаний, навыков, умений и х4 профессионально-личностных качеств требованиям должностного регламента) 2. Служебное поведение в целом (трудовая и исполнительская дисциплина, выполнение требований к х4 служебному поведению и других обязательств, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов) 3. Эффективность и результативность деятельности гражданского служащего х 12 (достижение ключевых и не ключевых показателей результативности, выполнение стандартов государственных услуг, вклад в решение задач подразделения или органа власти) Итоговый результат (сумма всех баллов)

Принятие решения по аттестации гражданского служащего а) гражданский служащий соответствует 60– 80 баллов замещаемой должности б) гражданский служащий соответствует более 80 замещаемой должности; рекомендуется к баллов включению в кадровый резерв в) гражданский служащий соответствует 40 -59 баллов замещаемой должности при условии успешного прохождения переподготовки или повышения квалификации г) гражданский служащий не соответствует менее 40 замещаемой должности баллов

Методы оценки кандидатов (1) Метод оценки Краткая характеристика Анализ документов В первую очередь оценивается соответствие формальным требованиям, - резюме но возможно и первичное ранжирование кандидатов. - анкеты (стандартные формы) Используется для сбора формальных сведений о кандидате, при - автобиография проверке информации, для получения косвенных сведений о - деловые характеристики профессиональных и личностных качествах кандидата или - документы об образовании сотрудника. Например, резюме может свидетельствовать о - материалы личного дела направлении и динамике развития карьеры оцениваемого. В основном определяется уровень квалификации и опыта кандидата Выполнение рабочих заданий Отражает способность оцениваемого справляться с реальными или - рефераты прогнозируемыми ситуациями. Необходимо учитывать, что, - творческие проекты например, при подготовке реферата оцениваемый может - (испытательный срок) пользоваться помощью со стороны. Желательно, чтобы рабочее задание являлось моделью будущей деятельности. В основном определяется уровень квалификации и опыта кандидата, но косвенно проявляется мотивация кандидата получить именно данную работу

На основе оценки трудовой деятельности руководство организации получает персонифицированную информацию о ходе запланированных процессов, разрабатывает меры по проведению необходимых корректировок, определяет ресурсный потенциал преобразований. Её стандарты встраиваются в систему стратегического планирования, а результаты служат информационной базой для системы контроля.

Оценка трудовой деятельности персонала – это процесс определения вклада работников (или группы) в достижении целей организации, обеспечивающие получение информации для принятия решений и проведение корректировок по оптимизации функционирования трудового коллектива. Результативность оценки определяется грамотным дизайном и качеством ее проведения для этого все менеджеры организации должны быть обучены эффективным методам оценки и соответвсующим образом для этого мотивироваться. Часть организационных задач, решаемых на основе оценки связано с обеспечением потребности в персонале. На ее основе осуществляют внутреннее горизонтальное и вертикальное перемещение работников, достигая оптимального использования кадрового потенциала. По её результатам принимают решение по обучению, развитию, переподготовке, повышению квалификации работников с целью повышения качества выполнения установленных функций и перспективных задач в рамках определенной должности. Оценка обеспечивает информационную поддержку решения вопросов, связанных с использованием методов дисциплинарного воздействия (меры принуждения к работникам, неисполнением своих обязанностей надлежащим образом) т.к. на ее основе принимаются решения о дисциплинарных взысканиях. По результатам принимают решение по выбору стимулов для оказания наиболее сильного воздействия на поведение конкретного работника, группы или всего коллектива. Оценка позволяет индивидуализировать вознаграждение, обеспечив тем самым его справедливость, учесть реальный вклад работников в достижение целей. Высокая оценка одобрение результатов труда со стороны начальства и всего трудового коллектива является самым сильным стимулом трудового поведения работников.

Для обеспечения результативности оценки соблюдают следующие принципы:

1. система оценки должна ориентироваться на цели организации и отвечать требованиям кадровой политики;

2. оценка должна быть систематизированной и охватывать все категории персонала;

3. должна быть инструментом стимулирования деятельности не только оцениваемых работников, но и менеджеров, производящих оценку;

4. специальная подготовка персонала, производящего оценку и осуществляющего её методическое обеспечение;

5. наличие соответствующего психологического настроя коллектива на доверие и сотрудничество между руководителем и подчиненным.

Для принятия решений по дальнейшему развитию работников оценка деятельности персонала включает следующие элементы:

û Субъект оценки- специалист (группа специалистов), производящих оценку.

û Объект оценки – работник (группа работников), деятельность которых оценивается.

û Предмет оценки – аспект деятельности работника, подлежащий оценке.

û Критерии оценки – признаки, отобранные для проведения оценки.

û Показатели оценки – характеристики критерия оценки, которые можно измерить или идентифицировать.

û Стандарты оценки – значение (описание) показателя оценки, степень соответствия которого идентифицируется в процессе оценки.

û Методы оценки – способы проведения оценки.

û Процедура оценки – последовательность шагов, реализованных в процессе проведения оценки.

Обычно оценку классифицируют следующим образом:

в соответствии с содержанием решаемых на ее основе задач

a) комплексная оценка;

b) оценка, проводимая по отдельным направлениям деятельности.

a) постоянная оценка (текущая, оперативная), которая проводится непрерывно непосредственным руководителем;

b) периодическая оценка проводится для подведения итогов работы за определенный период. Ее результаты всесторонне характеризуют деятельность работника, устанавливают соответствие его деятельности установленным стандартам, определяют направление совершенствования труда персонала (широко используемая форма – аттестация кадров).

b) оценка, проводимая непосредственно начальником;

c) оценка коллег по работе внутри коллектива;

d) оценка, проводимая подчиненными;

e) оценка, проводимая субъектами внешнего взаимодействия (клиенты, покупатели);

f) оценка, проводимая специальной аттестационной комиссией;

g) оценка, осуществляемая приглашенными экспертами из консалтинговых, аудиторских фирм и других заведений.

a) индивидуальная оценка работника;

b) групповая оценка (секции, отдела, коллектива в целом).

Диагностика группы проводится при изучении механизмов формирования, функционирования и развития командной работы.

Проектирование системы оценки персонала предусматривает следующие этапы:

1. Определение целей, предмета, критериев и объекта оценки;

2. Определение показателей и стандартов оценки;

3. Разработка методического обеспечения оценки;

4. Разработка программы оценки;

5. Обоснование эффективности внедряемой системы;

6. Разработка документационного обеспечения оценки деятельности персонала.

Целью оценки может быть степень результативности обучения, отработка технологий, разработка модели мотивации. В качестве предмета может выступать поведение работника в процессе его трудовой деятельности, квалификационные и личностные характеристики, внутригрупповое взаимодействие в процессе работы. В качестве критерия можно выбрать профессионализм поведения, дисциплинированность, качество обслуживания клиентов. Объектом оценки может быть работник, группа, выполняющая определенную задачу.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

Оценка трудовой деятельности персонала в системе менеджмента организации.

Оценка деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает (рис.1):

Рис. 1. Аспекты оценки персонала

¨ текущий контроль результатов деятельности,

¨ проведение различных аттестационных мероприятий,

¨ анализ результатов текущего контроля и аттестаций,

¨ доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.

Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации

· о результатах работы сотрудников,

· о требуемых от них усилиях для достижения этих результатов,

· об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями.

Оценка трудовой деятельности дает возможность решить следующие задачи:

· оценить профессионализм работника, включающий в себя:

· уровень профессиональных компетенций (знания, навыки, умения);

· уровень психологической подготовленности (направленность личности, мотивы поведения, адаптивность, черты характера, темперамент);

· эффективность труда (производительность и качество труда, стремление к рационализации и изобретательству);

· выработать рекомендации по развитию личностных и профессиональных качеств сотрудников;

· определить степень соответствия оплаты труда затрачиваемым работником усилиям, результативности труда и его ожиданиям;

· определить основные направления развития персонала;

· сформировать эффективный механизм трудовой мотивации персонала.

Все многообразие показателей оценки деятельности персонала можно разделить на три группы (рис.2):

Рис. 2. Показатели оценки персонала

В оценке результатов труда можно выделить объективные и субъективные показатели. Объективные показатели достаточно легко измеримы и, как правило, охватываются информационной системой предприятия. Такие показатели используются для оценки производственного персонала предприятия и тех функциональных подразделений, результаты деятельности которых могут иметь количественное выражение. Например, отдел главного механика (соблюдение сроков планово-предупредительного ремонта оборудования, время реагирования на поломку оборудования, время устранения неисправностей и т.п.), отдел материально-технического снабжения (сроки поставок и цены)

Субъективные показатели используются при оценке деятельности в тех подразделениях, где достаточно сложно установить численные критерии эффективности деятельности (плановый отдел, юридическая служба, отдел главного конструктора)

Показатели профессионального поведения охватывают такие стороны деятельности, как стремление к сотрудничеству, самостоятельность в принятии решений, готовность к принятию дополнительной ответственности и т.п.

Группа показателей личностных качеств является наиболее сложно определяемой, поскольку, во-первых, из всего многообразия качеств личности необходимо выбрать те, которые в наибольшей степени определяют результаты профессиональной деятельности; во-вторых, качества личности нельзя непосредственно наблюдать и измерять.

При формировании системы показателей необходимо учитывать следующие моменты:

* показатели всех трех групп одинаково важны для оценки деятельности, признание показателей какой-либо группы приоритетными неизбежно ведет к пренебрежению сотрудниками другими видами деятельности;

* система показателей должна, с одной стороны, охватывать все существенные стороны трудовой деятельности, но, с другой стороны, не должна быть громоздкой, требующей для оценки больших временных и, соответственно, финансовых затрат.

Методы, используемые для оценки деятельности, профессиональных и личных качеств персонала можно разделить на три основные группы:

¨ методы индивидуальной оценки, предназначенные для оценки одного сотрудника;

¨ методы групповой оценки, предназначенные для оценки коллектива людей и определения значимости каждого сотрудника в коллективе;

¨ технические методы оценки, которые применяются вместе с индивидуальными и групповыми, они предназначены для сбора и обработки объективной информации о персонале.

Методы индивидуальной оценкипо сути своей представляют собой ранжирование, когда оценщикам предлагается заданная шкала с бальными значениями оцениваемых показателей. Такими показателями могут быть: отношение к работе; отношение к сверхурочной работе; отношение к инновациям; способность принимать решения; стремление к ответственности; способность к сотрудничеству. Показатели, по которым производится оценка, могут признавать равноценными или неравноценными. В последнем случае каждый из показателей получает определенный вес, например по пятибалльной шкале. Используемые шкалы для оценки показателей могут быть разными, в зависимости от возможных значений показателей. Наиболее распространенными являются: описательная шкала, номинальная шкала, шкала рейтингов поведенческих установок.

Описательная шкалаиспользуется при необходимости подробного описания качественных значений оцениваемого показателя. Пример рис. 3.

Оцениваемый показатель: Способность принимать решения

Рис.3. Пример описательной шкалы

Номинальная шкалаиспользуется в том случаи, если оцениваемый показатель достаточно хорошо описываются понятиями:

очень хорошо, хорошо, удовлетворительно, плохо, очень плохо;

постоянно, часто, иногда, редко, никогда, и др.

Оцениваемый показатель: Пунктуальность

Рис.4. Пример номинальной шкалы

Шкала рейтингов поведенческих установокпо своей сути напоминает метод описательной шкалы, с той лишь разницей, что показатель оценивается не по качественным характеристикам, а по предлагаемым ситуациям управленческой деятельности. Пример рис 5.

Оцениваемый показатель: Преобладающий стиль руководства

Ситуация:Получение срочного задания

Рис. 5. Пример шкалы рейтингов поведенческих установок

Методы групповой оценки, дают возможность сравнивать между собой эффективность деятельности сотрудников внутри рабочей группы, сопоставить работников между собой. Таким образом, эти методы представляют собой ранжирование по одному или нескольким показателям.

Технические методы оценки труда персонала чаще всего применяются вместе с индивидуальными и групповыми. Наиболее распространенной их формой является эксперимент, который может быть двух типов: активный и пассивный. Пассивный эксперимент представляет собой простое наблюдение за работой сотрудников с фиксацией каких-либо данных (например, составление фотографии рабочего дня). Активный эксперимент предполагает прямое вмешательство экспериментатора в рабочий процесс с целью создания нештатных ситуаций.

Наиболее эффективен пассивный эксперимент, поскольку он позволяет собрать достаточно большое количество информации о деятельности работника, не требует высокой квалификации сотрудников, проводящих наблюдения, но предъявляет высокие требования к специалистам, осуществляющим организационно-методическую подготовку таких экспериментов. Его проведение мало отражается на процессе деятельности оцениваемых сотрудников организации. Активный эксперимент позволяет быстро выявить слабые места сотрудника, но его проведение может негативно сказаться на его здоровье, морально-психологическом климате в коллективе и результатах работы организации. В результате анализа получаемых данных рассчитываются различные показатели (использование рабочего времени, повышение производительности труда за счет устранения потерь времени). Приняв эти показатели за норматив, можно осуществлять стимулирование работников, направленное на повышение их производительности, более рациональное использование рабочего дня, сокращение или предотвращение потерь времени.

Все рассмотренные системы, виды и методы оценки персонала в настоящее время применяются на предприятиях Республики с разной степенью успешности. Все они имеют свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является периодическая аттестация персонала, включающая в себя несколько этапов и являющаяся, по существу, непрерывным процессом.

Оценка качеств руководителя.К каждому уровню управления предъявляется определенный комплекс специфических требований, которым должен удовлетворять этого уровня руководитель. Единственной, общепринятой методики оценки не существует, поэтому в каждом конкретном случае принимается своя система оценок. При этом технология оценки может быть следующей. Для проведения оценки назначается группа экспертов, которая состоит не менее чем из 7 человек и оценивает каждого аттестуемого. Для повышения уровня объективности состав экспертной группы должен быть следующим:

- два эксперта – работники по должности выше, чем аттестуемый, включая непосредственного начальника (группа А);

- два эксперта – работники, занимающие должности одинакового ранга с оцениваемым лицом (группа Б);

- два эксперта – работники, подчиненные оцениваемому лицу (группа В);

- один представитель общественной организации (группа Г).

После инструктажа организатор оценки выдает экспертам на каждого оцениваемого анкету в конверте, в которой содержится набор оцениваемых качеств руководителя. Оценка производится по пятибалльной шкале. При этом значения оценок следующие:

По окончании работы экспертов заполняется сводный бланк опроса, который имеет следующую форму (табл.1):

После обработки бланка организатор оценки приступает к построению на каждого оцениваемого работника диаграммы качеств (рис.6).

Лист оценки качеств руководителя

Фамилия, имя, отчество ______________________________________

№ пп	Наименование качеств	Оценка экспертов	Средняя оценка	Самооценка	Нормативная оценка	Заключение
Выше по должности (гр.А)	Равные по должности (гр.Б)	Ниже по должности (гр.Г)	Представитель общественной организации
Моральные качества
1.	Трудолюбие
2.	Принципиальность, честность
3.	Обязательность, верность слову
4.	Самокритичность
Волевые качества
5.	Энергичность
6.	Работоспособность
7.	Выдержанность
8.	Настойчивость в достижении поставленной цели
Деловые качества и организаторские способности
9.	Инициативность
10.	Целеустремлен-ность
11.	Самостоятельность в решении вопросов (умение и стремление взять на себя ответственность)
12.	Самоорганизованность (умение беречь свое и чужое время, пунктуальность, четкость)
13.	Дисциплинированность
14.	Исполнительность
15.	Умение четко определить цель и поставить задачу
16.	Умение расставить кадры и организовать их взаимодействие
17.	Умение и стремление наладить контроль и учет деятельности подчиненных
18.	Способность и стремление оперативно принимать решения
19.	Способность и стремление анализировать и объективно оценивать результаты, умение стимулировать подчиненных
20.	Творческий подход к порученному делу
21.	Умение поддерживать инициативу, стремление к новому, прогрессивному
Профессиональные знания
22.	Знание и применение на практике организационно-управленческих принципов и методов
23.	Умение вскрывать и использовать резервы, взаимоувязывать государственные и корпоративные интересы
24.	Уровень знаний по профилю руководимого подразделения
25.	Умение работать с документацией
Коммуникативные качества
26.	Умение устанавливать деловые отношения с вышестоящими руководителями
27.	Умение устанавливать деловые отношения со смежными руководителями
28.	Умение устанавливать отношения с подчиненными, поддерживать нормальный психологический климат в коллективе
29.	Умение прислушиваться к чужому мнению

Общий средний балл
Моральные	Волевые	Деловые и организаторские	Профес- сиональ- ные	Коммуни- кативные	Группы качеств
Шифр
4,1	4,7	4,1	4,5	3,8	4,1	4,9	4,1	4,2	4,0	4,6	4,7	4,1	4,4	Баллы

Рис.6. Динамика оценки качеств работника

Средние значения оценок из сводного бланка переносятся на диаграмму качеств и откладываются по вертикальной шкале.

Оценка труда руководителей. Существуют две точки зрения по поводу оценки руководителей:

1. Система оценки должна быть общей для всех руководителей (а разницу между ними следует учитывать путем варьирования удельных значений отдельных качеств руководителя или специалиста).

2. Для каждого уровня управления нужны свои критерии оценки.

Оценка результатов деятельности управленческого персонала может производиться по величине приращения экономических и социальных показателей соответствующей системы. Поэтому оценку труда руководителя и объективно и проще проводить системой показателей комплексного характера.

Оценка качеств руководителя означает выполнение следующих действий:

- установления объективных критериев этих качеств;

- нахождение факторов конкретизирующих каждой из этих критериев;

- выявление методов, позволяющих получить количественные значения каждого из факторов и их совокупности;

- оптимизация процедуры оценки.

Под критериями следует понимать основные требования к качествам работника. Например, приняв в качестве критерия квалификацию, следует оценить ее уровень количественно.

При общей оценке устанавливается значимость отдельных критериев исходя из конкретных условий его работы. Чем занимаемая должность выше, тем выше оцениваются его организаторские и административные качества и меньше специальные навыки.

Однако имеется неопределенность используемых критериев. Например, профессиональная компетентность это может быть:

- уровень знаний, производственный опыт, кругозор, инициативность, оперативность, усердие, трудолюбие, добросовестность.

В большинстве случаев критериями качеств следует считать что:

профессиональная компетентность характеризуется уровнем специального образования, продолжительностью, опытом работы по специальности; творческая активность работника реализуется путем участия в изобретательской и рационализаторской деятельности. Разработка и внедрение норм и нормативов, внедрение передового опыта. Лекционная пропаганда и т.д.; полнота, оперативность и качество выполнения должностных обязанностей или порученных работ. Часто выполняется работа, не относящаяся к должностным обязанностям; трудовая дисциплина характеризуется экстенсивным и интенсивным использованием свободного времени; общественная активность; психологическая совместимость; организаторские способности. Это разделение труда, использование рабочего времени; выполнение заданий в срок, качество исполнения.

Учитываемые факторы: возраст работников, состояние их здоровья, честность, добросовестность, настойчивость, уравновешенность, принципиальность и т.д.

Процедура оценки работников управления состоит из следующих этапов (рис.7).

Читайте также: