Что такое инкриз в зарплате

Обновлено: 30.06.2024

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:

Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:

затраты — иллюстрируют сумму расходов;
эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.

Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения. Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.

Внедрение системы KPI

Применение системы показателей эффективности предусматривает:

четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ;
фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, которая позволяет не ошибиться в определении KPI применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:

небольшое количество показателей;
измеримость каждого индикатора;
затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Отражение в трудовом договоре

В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.

Условия вознаграждения по KPI для каждого конкретного работника необходимо прописать в трудовом договоре.

Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:

Строго определить задачи в соответствии с занимаемой должностью. Для управленцев пишут так (пример): выполнить план продаж за полгода на 70%. Для ответственного за реализацию строительства: завершить строительство и сдать в эксплуатацию объект до 30.12.2021.
Разработать ключевые показатели, которые отражают развитие бизнеса. Варианты зависят от отраслевой принадлежности и организационной специфики компании.
Установить взаимосвязь между выполнением показателей эффективности и премированием. Прописать, что величина годового бонуса зависит от конкретного процента выполнения установленных показателей. Как пример — привязать годовую премию к росту EBITDA компании (рассчитывается по правилам МСФО).

Оценка выполнения показателей

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

Обычно используется такая формула расчета:

вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:

Что такое KPI простыми словами

KPI (расшифровка Key Performance Indicator) — это ключевой индикатор выполнения. Проще говоря, это показатель достижения результата в той или иной деятельности, который возможно оцифровать и измерить.

Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
Стратегические, которые отражают работу предприятия за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

KPI затрат — иллюстрируют сумму затрат;
KPI эффективности — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
KPI функционирования — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
KPI производительности — оценивают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
KPI результата — показывают, какой результат получили.

Что такое KPI в зарплате

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, необходимо четко понимать, какие цели преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для постановки целей необходимо использовать глаголы и цифры.

четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом; разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение; выяснение, на что именно в рамках подразделения может влиять сотрудник компании;
поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ.

Важно, чтобы разработкой системы KPI не занимались только сотрудники одного отдела, например отдела персонала. Это должна быть командная работа руководителей всех подразделений, чтобы не ошибиться в определении ключевых параметров. В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, руководитель отдела должен увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры вообще не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент KPI — это четко продуманные и определенные величины.

Также очень важно понимать: оклад KPI — что это. У одного сотрудника не должно быть много индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого показателя должна быть определена его финансовая стоимость, которая будет отражена в зарплате. Также рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

показателей не должно быть много;
каждый индикатор должен быть измерим;
затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

В целом разработка системы KPI — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс может оказаться достаточно затратным и болезненным для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Как оценивать выполнение

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы данной мотивационной системы. Нормативы рядовых работников должны быть прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей могут быть индикаторы, на определение реализации которых может понадобиться время, например % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работник должен понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

вес KPI — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам будет являться увеличение суммы продаж;
план — плановый результат, которого должен достичь работник;
факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать показатели с помощью таблицы следующего вида:

Для определения целесообразности премирования и расчета премиальной составляющей заработной платы используют общий коэффициент результативности, представляющий собой сумму всех индексов.

Если он больше единицы, то это свидетельствует о перевыполнении поставленного плана, а значит, работника можно премировать.

Такой подход позволяет сделать процесс распределения бонусов более прозрачным и понятным как для работника, так и для руководящего персонала компании, распределяющего премии.

Помимо выплаты премии, работника можно поощрить и каким-либо другим образом. Например, предоставить внеплановый выходной, передать ему более перспективный проект, включить в кадровый резерв на вышестоящую должность и пр.

Оптимально скомбинировать материальное и нематериальное стимулирование. Именно такая мотивационная система позволит работникам хорошо и эффективно трудиться, а компании — достигать высоких финансовых результатов.

Плюсы и минусы системы KPI

возможность сотрудника влиять на свою зарплату;
ответственность работника за свой участок работы и прозрачность задач;
участие сотрудника в достижении общей цели компании;
возможность корректировки целей руководителем в процессе работы;
взаимодействие руководителя с подчиненным в более плотном режиме.

недостижимость выполнения поставленных параметров;
малая доля каждого индикатора в общем бонусе из-за их большого количества;
трудозатратность внедрения системы;
неравномерность решения задач в связи с некорректным определением стоимости нормативов.

KPI-примеры для разных должностей

Необходимо очень четко понимать, говоря о KPI, что это такое при оплате труда. Для разных должностей даже для достижения одной и той же цели необходимо использовать разные показатели.

Что такое матрица KPI

Данная таблица содержит показатели системы KPI работника, плановые и фактовые значения, а также коэффициент KPI по каждому пункту. Итоговое среднее значение в данной матрице отражает эффективность работника в его деятельности в рамках поставленных задач и определенных для его должности показателей.

Пример матрицы KPI для вышеуказанных работников компании, которая продает конфеты, в рамках определенных для них показателей.

А вы довольны своей зарплатой? Или чувствуете, что заслуживаете большего и задумываетесь о разговоре с начальством? В 2018 году ресурс Indeed провел исследование и выяснил, что только 19% американских сотрудников удовлетворены своей заработной платой. Что делает данную тему более чем актуальной. Разговор с боссом о надбавке к зарплате всегда вызывает волнение и сомнения. Поэтому к нему нужно серьезно готовиться и решаться, если уверенны в себе.

Rules for salary negotiation

Будь то разговор о повышении зарплаты на работе, или переговоры при приеме на новое место работы, следуя конкретным правилам вы сможете сделать этот процесс менее стрессовым, и более результативным.

Rule №1. Choose the best time to ask for a raise.

Нет ничего необычного в желании о более высокой заработной плате. Однако, выбирайте правильно момент для разговора и запроса. Чтобы правильно определить этот самый момент Х, ответьте на следующие вопросы:

— How it the financial health of the company? (Каково финансовое состояние компании на данный момент?)

— How is you manager’s workload? (Какая загруженность у вашего руководителя?) Если ваш начальник в стрессе от количества работы, то это может быть не самый удачный момент для разговора.

— When is the best time of year to ask for a raise? (Лучшее время в году, чтобы попросить о повышении зарплаты?) Например, если в компании существует процедура квартальной или годовой оценки, то это может стать идеальным момент для такого разговора. Вполне возможно, что ваш руководитель уже будет его ожидать. Также, после удачного завершения большого проекта ваши позиции и шансы на повышение зарплаты будут на много выше.

— Have you successfully completed a significant task or project? (За последнее время выполнили ли вы успешно какую-то задачу или проект?)

Rule №2. Get salary trends.

Определитесь на сколько больше вы бы хотели получать. При этом учитывайте, что у каждой работы есть своя рыночная стоимость. Зачастую это какой-то диапазон, и тогда чтобы получить конкретную цифру нужно учитывать следующие факторы:

• Другие факторы вашего профиля.

Изучив все данные, у вас будет четкое понимание стоимости вашего труда. А значит аргументы и основание для разговора с руководством, чтобы ask for salary increase.

Rule №3. Ask for a meeting.

Разговор о повышении зарплаты лучше все же вести при личной встрече. Если по какой-то причине этот вариант недоступен, тогда уже продумывать беседу через имейл.

Rule №4. Think about what you are going to say to get a raise.

Во время разговора вы в любом случае будете испытывать стресс и переживать. Чтобы эти эмоции были менее видимыми и меньше влияли на ход беседы, максимально четко и заранее продумайте свои идеи и аргументы. Можно даже написать точный скрипт того, что будете говорить.

Rule №5. Be ready to answer the questions.

Какими бы вескими не были ваши аргументы, у начальника все равно могут возникнуть вопросы. Так же возможен вариант переговоров и обсуждения запроса. For example:

Rule №6. Thank your manager.

Независимо от исхода переговоров, не забудьте поблагодарить начальника за встречу. В случае положительного исхода или ожидания ответа по вашему запросу, вы можете написать небольшой follow-up email резюмируя изложенные в ходе встречи аргументы.

В разговоре с боссом НЕ делайте этого:
• Не ссылайтесь на личные проблемы, как причину для повышения.
• Не сравнивайте свой оклад с окладами коллег.
• Не шантажируйте увольнением.
• Не повышайте голос и не манипулируйте.

Также, чтобы знать чего ожидать от ситуации, вы можете ознакомиться с двумя методами, которые используют HRы для обсуждения зарплаты с потенциальным сотрудником.

Useful expression to ask for a raise at the meeting

Чтобы попросить о встрече и объяснить причину:

— Do you think we could have a discussion in the next couple of days?
— I was wondering if you had time to discuss something with me.
— I would like to discuss my salary and compensation package.
— I would like to talk to you about a salary increase.

Чтобы аргументировать свой pay raise (используйте как канву для своих аргументов):

— Last year I have brought in 10 new customers, which has increased company’s revenue by 5%.
— I have reorganized our order processing, which has resulted in saving of 10% for the company.
— I have taken on extra responsibilities.
— In the last six months I have become more proficient with website coding. It means that we don’t have to outsource this work to a developer. This will save the company $______.

Чтобы попросить о повышении зарплаты (salary increase):

— For this reason, I would like to discuss the possibility of a pay raise / salary increase / salary review to reflect my performance.
— I am looking for an increase of 10%.
— At the moment, a job with my level of responsibilities pays around $60, 000 a year.

Чтобы отреагировать на отказ о повышении:

— Can we review this in the next 2 months?
— I understand that a salary increase at this moment is not possible. Can we discuss other types of compensation and non-salary perks?
— Is it possible to discuss this matter again later?
— What do I need to do to be considered for a pay raise in the next 6 months?

How to write a salary increase letter

Если по какой-то причине личная встреча не возможна, то можно переговоры проводить и в письменном виде, написав руководителю письмо или email. Этот вариант переговоров подойдет тем, кто испытывает трудности лично вести разговор на такую sensitive topic. Если говорить о других преимуществах этого варианта, то они следующие:

— Вы не застанете своего начальника врасплох ухудшив тем самым шанс на положительный исход;
— Дает вам возможность максимально хорошо все продумать заранее и сделать запрос в максимально правильной и четкой форме. Вряд ли вы забудете что-то указать или на эмоциях используете неподходящую лексику или тон;
— Документирование всех фактов.

Как и при подготовке к личной встрече, перед написанием письма подумайте о пропишите:

1. Четкую сумму или процент желаемого повышения.
2. Ваши достижения с момента приема на работу, уделяя особое внимание успехам и проектам, которые положительно повлияли на работу и доход компании. Не забывайте и о полученных наградах или званиях, если таковые имеются.
3. Изучите рынок. Вы должны четко знать диапазон заработной платы сотрудника на вашей позиции с похожими задачами. Для этого можно использовать специализированные ресурсы Payscale, Glassdoor или Salary.

Sample letter asking for a raise

Используя примеры ниже, вы сможете составить свое письмо. Тем самым правильно и результативно ask your boss for a raise. Если отправляете письмом обычным, не забывайте указывать адрес получателя и отправителя, а также место и дату – по правилам оформления официального делового письма.

Email Template To Ask For A Raise

Не забывайте, что subject line должен резюмировать содержание письма — Request for salary appraisal. Не опасайтесь открыто и прямо сформулировать свой запрос.

Чтобы не возникло недоразумений после получения первой зарплаты, уточняйте ее формат еще на этапе собеседования

Что такое зарплата гросс

Гросс (англ. gross – общий, валовой) – размер заработной платы до вычета всех налогов.

НДФЛ, который работодатель каждый месяц удерживает, составляет 13% от зарплаты. Многие ошибочно полагают, что налогоплательщиком является организация, в которой работаешь. Но на деле вы являетесь им, а бухгалтерия лишь обеспечивает своевременные выплаты в бюджет.

Если должность предусматривает какие-либо компенсации, например, за занятия спортом, питание или транспорт, то они также включаются в гросс.

Рассмотрим на примере. Если в вакансии обещано 50 тысяч рублей, а на собеседовании говорят о 43 500, то не удивляйтесь. Это вовсе не какой-то хитрый прием менеджера по набору персонала. Вам на встрече честно озвучивают сумму с вычетом подоходного налога.

По ставке НДФЛ за последний год произошли изменения:

Нововведение действует с 1 января 2021 года. Налогом облагается не сам вклад, а начисленные проценты. Общая сумма должна составлять 1 млн рублей и более.

Если доход превышает 5 млн рублей, то вы заплатите повышенный НДФЛ. Федеральный закон 372-ФЗ начал действовать также с 1 января 2021 года.

Многие считают, что 15% удерживается со всей суммы, превышающей 5 млн. Но это не так.

Рассмотрим пример: Иван устроился на работу в крупную компанию. За год он заработал 6 млн рублей. Это означает, что с дохода выше 5 млн, в данном случае – с 1 млн, он заплатит 15%. А с оставшейся суммы, 5 млн, бухгалтерия удержит стандартные 13%. В итоге, заработав 6 млн гросс, после уплаты налогов на руки Иван получит 5 200 000.

Что такое зарплата нет

Какую зарплату указывают работодатели и соискатели

Очень часто недопонимание между соискателями и работодателями происходит на фоне указанного уровня заработной платы. Причина в том, что у каждого разный взгляд на рассчет.

Как правило, люди, ищущие работу, указывают в резюме ту сумму, которую хотели бы получать на руки.

Андрей отметил уровень дохода на половину выше того, который получал на прежнем месте работы. Именно эту сумму он бы и хотел видеть на своей зарплатной карте ежемесячно. Но половина вакансий ему не подходила, так как заработная плата нет выходила меньше ожидаемой.

Мужчина задумался: когда он искал работу в прошлый раз, работодатели сразу указывали оклад с учетом вычета налогов. Неужели появились какие-то новые правила?

Возможно, так совпало, что ранее Андрей не сталкивался с подобным. Не существует никаких правил, диктующих формат указания дохода. Каждый работодатель оформляет вакансию на свое усмотрение.

Зарплата гросс является точной суммой, которую начальство в праве указать в должности. Ведь работник зарабатывает всю сумму, а работодатель, являясь налоговым агентом, делает обязательные отчисления.

Указывая нет, руководство упрощает поиск будущему работнику и избавляет его от дополнительных подсчетов. Так претендент сразу видит, сколько он получит на руки, и уровень его дохода выглядит яснее.

При этом многие работодатели идут навстречу своим сотрудникам, добавляя НДФЛ сверху и округляя итоговый заработок.

Почему руководству удобнее указывать зарплату гросс

Причина в том, что у сотрудника помимо НДФЛ из зарплаты могут вычесть дополнительные проценты. Например, если он является должником перед банком, или ежемесячно отчисляет алименты из своего заработка.

Следовательно, руководство не может заранее назвать точный уровень дохода каждому. Заработок коллег с одинаковой зарплатой гросс может отличаться.

Андрей нашел работу, которая устроила его по уровню дохода. Со временем он ближе познакомился с коллегой и узнал, что его заработок меньше, хотя их зарплаты одинаковые. А все из-за того, что сослуживец выплачивает алименты.

Как посчитать зарплату нет

Жизненные обстоятельства бывают разные, поэтому никто лучше вас не знает, какие дополнительные отчисления или надбавки вам полагаются.

Если в вакансии указана зарплата гросс, то существуют способы, помогающие спрогнозировать ваш будущий доход нет.

Уточняйте, какая зарплата указана: гросс или нет.

Это самый легкий способ. Уже сразу после этого вопроса вы сможете отсеять неподходящие вакансии и сэкономить время. Если вы хотите зарплату нет 70 тысяч рублей, а в вакансии она указана гросс, то не стоит тратить время на диалог с работодателем.

Это простое математическое действие поможет сразу увидеть, сколько вы получите на руки. Например, 50 000*0,87= 43 500 – именно такой доход вы будете иметь при зарплате 50 тысяч рублей.

Но стоит учитывать, что такой способ подходит, только если вам не нужно производить дополнительные отчисления, и не полагаются какие-либо вычеты.

Есть ряд вычетов, которые уменьшают ставку НДФЛ:

стандартные (вычеты на детей и для определенных групп граждан);
социальные (расходы на обучение и лечение);
имущественные (покупка, приобретение, строительство жилья);
инвестиционные и по ценным бумагам;
профессиональные (для определенных категорий профессий).

Как это работает

Например, детский вычет позволяет уменьшить вашу налоговую базу для дальнейшего расчета НДФЛ от остатка.

Рассмотрим на примере: у Марии есть двое детей – 4 и 7 лет. Ее доход гросс составляет 40 тысяч рублей. На каждого ребенка ей полагается вычет 1 400 рублей. В итоге расчет ее зарплаты нет выглядит следующим образом:

40 000 – ((40 000 – 2800)*0,87) = 35 164 – именно такую сумму она получит на руки;

40 000 – (40 000*0,87) = 34 800 – такой оклад она получала бы без вычета на детей.

При трудоустройстве предоставьте в бухгалтерию заявление на вычет и необходимые документы.

Совет от банка

Подать заявление на вычет никогда не поздно. Если вы подали документы в середине года, например, в августе 2021 года, то бухгалтерия вернет вам сумму за весь год, начиная с января 2021 года.

Какая зарплата выгоднее: гросс или нет

Многие задумываются: что же выгоднее – отталкиваться от зарплаты гросс или нет при поиске работы?

Мы уже упоминали, что НДФЛ – это обязательный налог, который вы бы все равно платили самостоятельно, получая зарплату гросс на руки. Для удобства за сотрудника подоходный налог платит его организация.

Но что важнее: знать доход гросс или нет?

Одни полагают, что это не имеет большого значения для работника. А другие уверены – отталкиваться нужно именно от гросс.

Правы и те, и другие.

Подоходный налог – это лишь очередной расход, который заранее закладывается в вашу зарплату. По мнению многих, логичнее отталкиваться от суммы, получаемой на руки.

Но помимо НДФЛ в течение месяца вы совершаете много расходов, например, платите за квартиру, мобильную связь, интернет, кредиты, ГСМ и т.д. И не включаете их в свою зарплату, прежде чем назвать ее объем. Поэтому гросс в полной мере отражает те деньги, которые вы получаете за свой труд.

При этом, рассчитывая вам пособия, государство отталкивается от суммы гросс. Именно гросс влияет на величину выплат, если они зависят от размера зарплаты.

Знать оклад нет тоже важно, т.к. это заранее поможет спрогнозировать ваши расходы. Поэтому в идеале необходимо помнить обе цифры – вашу зарплату гросс и нет. Так вы возьмете под контроль затраты и придете к более осознанному потреблению.

Зарплата гросс на руки: бывает ли такое

Алексей при поиске работы столкнулся с предложением получать зарплату гросс на руки. Такая инициатива работодателя хоть и звучала привлекательно, но все же насторожила мужчину. Ему казалось, что в этом есть подвох.

Почему лучше отказаться от этого предложения:

Скорее всего, работодатель планирует заключить с вами договор гражданско-правового характера. Он значительно отличается от трудового договора. И эти отличия не несут никаких преимуществ для сотрудника.

Вы перестаете быть полноценным работником. Человек, работающий в рамках договора ГПХ, является не сотрудником компании, а исполнителем по договору.
Соглашение ГПХ не предусматривает выплату зарплаты. Вместо нее исполнитель получает вознаграждение за оказанные услуги.
Вы лишаетесь социальных гарантий. Оплачиваемый отпуск, государственные льготы, компенсация за больничный, как и сам больничный, вам будут недоступны.
Не предусматривается никаких отчислений в счет вашей будущей пенсии. Будет сложнее взять кредит, т.к. ваш доход будет считаться неофициальным.

Уклонение от налогов.

Компания работает недобросовестно. Дело в том, что работодатель должен проводить отчисления за своих работников. Помимо НДФЛ уплачиваются взносы в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и оформляется страховка от несчастных случаев. Также некоторые категории работников получают дополнительные надбавки за тяжелые условия труда.

Итоговая сумма получается внушительной. Но чем больше работников числятся неофициально, тем меньше расходов несет компания.

Даже договор ГПХ не освобождает от подоходного налога. Работодатель, который в рамках договора числится как заказчик, все равно обязан вычесть 13% от вознаграждения за работу. Поэтому уверения, что у вас получится избежать уплаты НДФЛ, ошибочны.

Недобросовестные заказчики услуг могут с легкостью расторгнуть с вами договор, выплатить только часть суммы или вовсе оставить вас без денег за проделанную работу.

Не нужно думать, что договор гражданско-правового характера – это один сплошной минус для работника. Существуют объективные случаи, когда договор ГПХ действительно необходим. Но, если вы ищете постоянное место работы со стабильным заработком и социальной защитой, то стоит поискать компании, которые строго соблюдают трудовое законодательство.

Чем прозрачнее процедура начисления доходов, тем это лучше для работника. Зарплата нет позволяет эффективнее планировать свои будущие траты. Но не стоит ошибочно полагать, что зарплата гросс – что-то ненужное. Именно она показывает вашу ценность как специалиста на рынке труда и отражает реальные доходы.

Система грейдинга и внутренняя справедливость в оплате труда — взаимосвязанные термины. В рамках основных этапов построения структуры заработных плат мы всегда проводим внутреннее и внешнее (в случае необходимости) сравнение вознаграждения. Как правило, анализ внутренней справедливости является первым шагом в дизайне (редизайне) системы оплаты труда компании. Этот анализ показывает на согласованность (или несогласованность) системы оплаты труда в компании. Именно анализ внутренней справедливости имеет важное значение при моделировании структуры вознаграждения. При этом компания может принять решение, что принцип внутренней справедливости применяться в компании не будет.

При этом необходимо обращать внимание не только на вознаграждение между грейдами, но и на вознаграждение в рамках одного грейда, так как вышеописанный принцип работает и в рамках грейда.

В качестве ключевых индикаторов для сравнения внутреннего вознаграждения и для сравнения с рынком мы рекомендуем использовать:

График разброса (Scatter chart)
Анализ относительных коэффициентов/Индикатор соотношения (Compa ratio)
Индикатор утилизации диапазона (Range penetration)

Система грейдинга и внутренняя справедливость в оплате труда. График разброса (scatter chart)

Чаще всего по вертикали мы размещаем уровень оплаты должностей, а по горизонтальной линии расположены грейды. Анализ разброса проводится по каждому уровню (грейду) должностей.

Мы считаем, что оклад (оплата труда) внутренне согласована, если разброс значений индивидуальных зарплат находится в заданном диапазоне. Незначительный разброс зарплатных значений в рамках коридора говорит о том, что соблюдается принцип внутренней справедливости.

Как правило считается (на основании международных исследований), что для анализа внутренней справедливости лучше использовать коридор отклонений заработной платы от медианы собственных зарплатных значений каждого грейда +/- 20%. Линия, которая соединяет точки медианы собственных зарплатных значений каждого грейда, является линией политики (или практики) оплаты компании. О размере коридоров (ширина вилки или спред (Spred)) мы уже писали в наших статьях. Чаще всего используют ширину примерно 50%.

При загрузке данных рынка можно увидеть, как относительно рынка выстраивается тренд оплаты труда компании. На таких графиках это хорошо видно.

Система грейдинга и внутренняя справедливость в оплате труда. Индикатор соотношения (compa ration)

Индикатор Compa ration (CR) (иногда его называют сравнительный рейтинг) показывает степень соответствия фактического вознаграждения сотрудника рыночному вознаграждению соответствующей должности или грейда. То есть мы видим соответствие рыночного уровня оплаты труда вознаграждению сотрудника.

Однако, в зависимости от того какие данные используются при расчете этого индикатора, мы можем делать разные выводы. Например, если мы текущую заработную плату поделим на:

Внутреннюю медиану (середина зарплатного ряда) зарплатных значений должностей, находящихся на одном грейде – в этом случае мы анализируем внутреннюю справедливость
Рыночное значение медианы — в этом случае мы получаем значение CR относительно рынка

Если значение CR выше 100%, то заработная плата сотрудника выше сравниваемого уровня, если ниже 100%, то соответственно ниже сравнимого уровня. После расчетов можно построить таблицы относительных коэффициентов. Они позволяют посмотреть различные корреляции: например, между Hay пунктами и месячным окладом, стажем работы и т. д. Виды корреляций, как правило, компании выбирают сами исходя из собственных потребностей.

Данное исследование показывает, как работает система управления заработными платами и как (или за что) платит компания своим сотрудникам.

При анализе внутренней справедливости индикатор покажет отклонение от линии политики оплаты компании. На основании данного индикатора мы можем судить о недоплате или переплате должности в рамках исследуемого грейда. При этом необходимо проанализировать все отклонения и постараться выяснить причину этих отклонений.

Индикатор утилизации диапазона (range penetration)

Утилизация диапазона (Range penetration) – показывает, насколько фактическое вознаграждение сотрудника соотносится с установленным диапазоном оплаты для должности или грейда.

Если значение индикатора у должности в середине диапазона, то она оплачена в рынке (в политике оплаты труда компании), если ниже диапазона, то RP будет отрицательным, если выше, то RP будет выше 100%.

Данные индикаторы показывают кто из сотрудников недоплачен или переплачен или находится в рынке (в политике оплаты труда компании).

Как правило при выявлении каких-либо отклонений нет необходимости срочно принимать решения. Поэтому при нахождении проблемных зон необходимо установить:

Использовать релевантные и систематизированные данные об оплате труда
Системно подходить к интерпретации результатов
Устранять выявленное несоответствие в рамках плана

Читайте также: