Что такое гибкий график работы в рб

Обновлено: 16.05.2024

Приходить на работу и уходить домой по своему усмотрению очень удобно. Планируя переход на такой режим работы, важно знать, как на это смотрит закон, и какие требования должны быть выполнены. В зависимости от ситуации гибкий график может быть установлен по согласию сторон или введён в соответствии с решением одной из них.

1. Гибкий график на работе — на что нужно обратить внимание

Важно понимать, что гибкий график может быть установлен только по договорённости с предпринимателем. При этом важно, чтобы сотрудник отрабатывал всю продолжительность рабочей недели. Для того, чтобы это контролировать, необходимо учитывать реально потраченное на работу время.

То, какой режим времени труда и отдых будет применяться, должно быть зафиксировано при приёме сотрудника на работу, указано в его трудовом договоре. Когда работник договаривается о чём-либо с начальником, должно быть зафиксировано в письменном виде.

Переход на гибкий график может быть осуществлён по договорённости с начальником, начиная с любой даты. Если такое соглашение существует, соответствующие изменения должны быть занесены в трудовой договор работника в качестве дополнения к нему.

2. Юридические основания

В Трудовом Кодексе РФ в статье 102 указано, что продолжительность рабочего дня, начало или окончание работы могут быть определены по соглашению с начальником. При этом отмечено, что такой режим рабочего времени подразумевает, что положенное количество часов за учётный период будет отработано.

Возможность гибкой регулировки не уменьшает количество потраченного труда, но позволяет сделать режим работы более удобным для сотрудника. При этом не исключается, что продолжительность рабочего дня может отличаться в различные дни.

Менять режим работы допустимо как для отдельных сотрудников, так и для группы работников. В этом случае изменение порядка должно быть зафиксировано во внутренних нормативных актах предприятия, например, во внутреннем распорядке.

Статья 104 ТК РФ говорит об обязательности проведения учёта рабочего времени. Для этого назначается учётный период и фиксируется норма времени, которая должна быть отработана. Переход на использование гибкого графика не отменяет необходимость отработать положенное количество времени.

Для регулировки работы в рассматриваемом режиме применяются такие документы:

Рекомендации по использованию режимов гибкого рабочего времени, утверждённые Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. № 162/12-55.
Положение о порядке и условиях применения скользящего графика для женщин, имеющих детей, утверждённых Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 06 июня 1984 г. № 170/10-101.

Знание этих документов позволит правильно оформить использование гибкого графика на предприятии.

3. Составные элементы договора на гибкий график

При планировании гибкого графика работы рассматриваются следующие его элементы:

Время начала рабочего дня. Его назначают в определённых пределах, например с 8 до 11 утра.
Время окончание работы. Для него устанавливаются допустимые временные рамки, например, 17-19 часов.
Время обязательного присутствия, когда все сотрудники должны находится на рабочем месте.
Наличие перерыва для отдыха и питания. Для него назначают точное время начала и окончания. Обычно для него выделяют промежуток примерно в середине рабочего дня.
Продолжительность учётного периода рабочего времени и количество часов, которые необходимо отработать.
Срок действия рассматриваемого режима работы. Он может быть рассчитан как на весь период работы сотрудника на этой фирме, так и на ограниченный период времени.

Все указанные элементы определяются предприятием так, чтобы они соответствовали нормам законодательства. В частности, должна соблюдаться установленная ТК РФ длительность рабочей недели. Важно отметить, что в обычных условиях нельзя, чтобы в отдельные дни рабочий день имел бы продолжительность 10 часов или больше. В исключительных ситуациях она может доходить до 12 часов.

4. Особенности учёта отработанного времени

При работе, которая происходит за пределами основного расположения правила гибкого графика не применяются. В таких ситуациях продолжительность работы определяется обычным образом.

Иногда в процессе трудовой деятельности возникает необходимость выполнять переработки. Обычный способ определения их длительности (время, прошедшее после окончания рабочего дня) здесь не применяется. Для этого рассматривается всё отработанное время за отчётный период, а те часы, которые проработаны дополнительно к нему, будут рассматриваться в качестве переработки.

Могут существовать ведомственные ограничения для использования гибкого графика. Например. Министерство связи предусматривает список профессий, где такой режим работы допустим (Приказ № 118 от 8 сентября 2003 г.)

5. Упоминание гибкого графика в трудовом договоре

Сотруднику устанавливается гибкий график работы при 40-часовой рабочей неделе. Выходными являются суббота и воскресенье.
Время, когда он обязан присутствовать на работе: 11.00-17.00.
Перерыв на обед длительностью 1 час происходит с 14 до 15 часов.
Время начала рабочего дня: с 09.00 до 11.00. Окончание работы: 18.00-20.00.
Руководитель обеспечивает проведение учёта отработанного времени. Период учёта составляет месяц.

Если поместить такие или аналогичные пункты в трудовой договор, этого достаточно для оформления гибкого графика сотруднику.

6. Введение этого режима

Иногда бывает так, что изначально гибкий график не использовался. Законодательство позволяет изменить такую ситуацию. Далее будет рассказано о том, как это должно происходить.

Использование свободного графика для трудовой деятельности в некоторых случаях является правом, в других — обязанностью. Примером последнего варианта является ситуация, когда такая норма зафиксирована в трудовом договоре или других документах на предприятии.

Если работник заботится о ребёнке, возраст которого меньше 14 лет, просьба о введении гибкого графика не может быть встречена отказом. Работодатель обязан его организовать. Аналогичная ситуация возникает, если на иждивении находится ребёнок с инвалидностью.

В других случаях при обращении работника начальник может согласиться или отказать в организации гибкого графика. Решение принимается при условии, что обе стороны его поддерживают.

Иногда становится понятно, что гибкий график увеличивает эффективность работы. Начальник имеет право в одностороннем порядке обеспечить его применение. Согласно статье 74 ТК РФ он обязан оповестить о своём решении сотрудников.

В некоторых случаев наличие рассматриваемого графика является обязательным для сотрудников определённых профессий. Например, согласно ведомственному приказу Министерства связи, при ликвидации аварий средств связи работы происходят с использованием гибкого графика.

Оформление начинается с заявления сотрудника, с которым он обращается к начальнику с соответствующей просьбой. Если согласие получено, гибкий режим работы вводится с помощью приказа руководителя.

7. Различия между гибким и свободным графиками

Часто оба этих термина употребляют в качестве синонимов. Однако иногда говорят о свободном графике, подразумевая, что учёт отработанного не является существенным, а имеет значение выполнение трудовой функции. Примером таких профессий могут быть программисты или дизайнеры. Аналогичная проблема возникает при учёте труда фрилансеров.

Статья 92 ТК РФ утверждает, что в обязанности начальника входит учёт рабочего времени сотрудников. Здесь исключения не упомянуты. Значит, использование свободного графика в указанном здесь смысле законодательством не предусматривается. Возможно в будущем этот вопрос будет рассмотрен более подробно.

8. Плюсы и минусы гибкого графика

Высвобождение дополнительного времени для заботы о семье, отдыха или хобби.
Возможность более оптимально организовать работу.
Когда работодатель предоставляет такую возможность, это увеличивает привлекательность труда. В частности, это помогает эффективнее привлекать к работе профессионалов.
Правильно выбранный временной режим деятельности позволяет избегнуть напряжения и неэффективности в работе.
Увеличенные возможности планировать свой рабочий день позволяют сотруднику легче совмещать основную работу с подработками.
При наличии дополнительной свободы воспитывается чувство ответственности сотрудника, умение более эффективно использовать свои резервы.

Во время рабочего дня необходимо взаимодействовать с другими подразделениями и службами предприятия. При использовании гибкого графика время их работы может не совпадать.
Иногда свобода требует наличия достаточной самодисциплины и организованности. Не все люди эффективны в ситуациях, когда они должны сами контролировать свою деятельность.
Возможности начальника по контролю работы подчинённых снижаются. В некоторых случаях из-за этого могут возникнуть проблемы.
Иногда возникает необходимость для начальника присутствовать на работе всё то время, пока работает хотя бы один сотрудник.

С помощью гибкого графика в большинстве случаев стороны находят компромисс помогающий увеличить эффективность трудовой деятельности.

9. В каких профессиях используется гибкий график

Хотя здесь нет принципиальных ограничений, тем не менее есть специальности, где такой режим работы применяется наиболее часто:

Профессии, связанные с компьютерным творчеством (дизайнеры, программисты). Здесь в первую очередь важен результат, а не потраченное на работу время.
В торговле для менеджеров, риэлторов и подобных профессий.
При работе в сфере культуры (например, художники, певцы).

Гибкий график также может требоваться и в других видах деятельности.

10. Разновидности гибкого графика

Использование рассматриваемого режима работы подразумевает, что в большинстве случаев может быть использован один из следующих вариантов:

Гибкий график соответствует обычному рабочему дня при пятидневной рабочей неделе в выходными в субботу и воскресенье. Этот вариант распространён наиболее широко.
Использование сменного режима. В этом случае график составляется в обычном порядке, но его делают отдельно для каждой смены.
Скользящий режим, подразумевает наличие двух выходных дней в неделю, но это необязательно будут суббота и воскресенье. Обычно при таком подходе выходные меняются с течением времени.
Свободный график, дающий работнику полную свободу при том условии, что он обязан обеспечить выполнение своей трудовой функции. При этом должен быть обеспечен учёт отработанного времени в соответствии с положениями ТК РФ.

Существуют и другие разновидности, но они применяются реже.

Использование гибкого графика имеет свои плюсы и минусы. Решение о применении такого режима работы должно быть принято с учётом всех особенностей ситуации. Законодательство предоставляет такую возможность, при этом в большинстве случаев решение принимается по договорённости сторон.

Гибкий график работы — это режим труда, при котором сотрудник может определить самостоятельно начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем. Правовое регулирование закреплено в ТК и обязательно фиксируется в трудовом договоре. Для оплаты необходимо организовать учет отработанного времени.

Работа мечты для многих — это приходить на рабочее место, когда удобно, и уходить, когда хочется. При этом серьезные сотрудники вполне готовы отвечать за качество результата целиком и полностью — дело только в удобстве. Такой режим труда возможен, он называется работой по гибкому графику (сокращенно ГГР).

Работа по графику — это зафиксированное соотношение рабочего времени и отдыха за определенный промежуток времени. А определение гибкости подразумевает возможность регулярного изменения этих соотношений.

Таким образом речь идет о режиме труда, при котором сотрудник самостоятельно определяет начало и окончание рабочего дня по договоренности с работодателем.

Также по согласованию сторон можно зафиксировать нестандартную продолжительность трудового дня или смены, суммарно отработанное время и т. д.

Оформление

Важно помнить, что режим труда и отдыха — это одно из обязательных условий трудового договора. Все, о чем договаривается работник и работодатель, должно быть зафиксировано на бумаге. Любые устные договоренности могут быть проигнорированы либо истолкованы превратно. Если у работника в трудовом договоре прописан режим с 09:00, на месте он должен быть в это время, иначе работодатель вправе зафиксировать опоздание. А отсутствие более 4 часов интерпретируется как прогул, что влечет дисциплинарные меры.

Если сотрудник и компания договариваются перед трудоустройством о ГГР, это сразу надо отразить в трудовом договоре. А если есть необходимость ввести новый график в трудовой договор уже действующего сотрудника, то требуется согласованное руководителем заявление работника о перемене режима, чтобы на его основании внести изменения в договор с помощью дополнительного соглашения к нему. Полная занятость и гибкий график чаще всего могут сосуществовать одновременно, но не исключается использование подвижного расписания при оформлении неполного рабочего дня или недели.

Правовое регулирование

Гибкий график работы по ТК РФ — это особый случай режима труда, при котором происходит суммирование отработанного времени (ст. 102 ТК РФ, ст. 104 ТК РФ и комментарии к ним). Его можно выбрать как для конкретного сотрудника, так и для подразделения в целом. В последнем случае регулирование закрепляется не только в трудовом договоре каждого работника, но и в правилах внутреннего трудового распорядка, других нормативных актах компании.

Что значит гибкий график работы 5/2

Часто при использовании ГГР фиксируют определенный период рабочего времени. Это время, когда сотрудник должен обязательно присутствовать на рабочем месте. Например, в студии по разработке компьютерных игр определен восьмичасовой рабочий день и пятидневная неделя. Все сотрудники должны присутствовать в офисе с 12:00 до 18:00, но время начала трудового дня каждое подразделение определяет самостоятельно: бухгалтерия в полном составе окажется на месте с 9:00 до 18:00, а отдел разработки — с 12:00 до 21:00.

Таким образом, становится понятно, что значит гибкий график работы 5/2 — это труд в режиме 5 дней через 2, где суббота и воскресенье — выходные.

Оплата труда

Любой труд должен быть оплачен. Поскольку при ГГР используется суммирование отработанного времени, необходимо определиться с одним из способов его учета:

ежедневный;
еженедельный;
ежемесячный.

Где и когда применяем режим работы с гибким графиком

Чаще всего режим работы при гибком графике удобен для людей творческих профессий, сферы информационных технологий. Конечно, он подходит не всем профессиям, не всем компаниям. Но для тех, кто может себе его позволить, это, скорее, плюс, чем минус. Работа по гибкому графику снимает стресс, дает возможность ориентироваться на пики своих биологических ритмов, повышает работоспособность. Большинство современных работодателей уже хорошо понимают, что такое гибкий график работы и используют его как инструмент нематериальной мотивации персонала.

АКЦИЯ ПРОДЛЕНА

Узнайте как работаем и отдыхаем из нашего производственного календаря на 2022 год .

Любой труд гораздо эффективнее, когда время работы организовано разумно, в соответствии с потребностями сотрудников и работодателей, при этом не противореча действующим законам. Чтобы обеспечить такую организацию, существует режим организации труда по гибкому рабочему времени (ГРВ).

Каковы особенности такого специального графика?
По чьей инициативе он вводится? Как при этом происходит учет труда?
Достаточно ли желания работника о переводе его на такой график, и будут ли правомерны отказы работодателя?

Закон и понятие

Гибкий, скользящий, свободный, режим ГРВ – все эти эпитеты принадлежат графику, о котором мечтает большинство сотрудников, потому что он дает им право в некоторой степени участвовать в планировании времени, потраченного на работу.

При установке режима гибкого рабочего расписания работник получает возможность по соглашению с работодателем самостоятельно регулировать одну или несколько позиций организации процесса труда:

начало трудового дня;
его завершение;
количество часов, фактически отработанных во время рабочего дня.

При этом сотрудник не вправе изменять суммарное количество рабочих часов, установленных штатным расписанием для своей должности на тот или иной период.

Современная правовая база режима скользящего графика – ст. 102 Трудового кодекса Российской Федерации, которая прописывает особенности регулирования трудовых отношений при гибком расписании. Наряду с Трудовым Кодексом, в тех частях, которые ему не противоречат, используются достижения советского законотворчества в этой области:

Вопрос: Как рассчитать и отразить в учете начисление заработной платы за сверхурочную работу работнику, получающему оклад? Организация работает в режиме пятидневной 40-часовой рабочей недели, при этом в трудовом договоре с работником содержится условие, что для данного работника установлен режим гибкого рабочего времени. Работникам с гибким режимом рабочего времени установлен суммированный учет рабочего времени, учетный период — месяц.
Посмотреть ответ

ВАЖНО! Возможны и другие способы учета времени работы при скользящем графике. Главных требований к ним два: во-первых, работодатель должен признавать их целесообразность и эффективность, а во-вторых, учет рабочих часов строго обязателен, и контроль над ним возложен на работодателя.

Вопрос: Как оплачивать труд работников с гибким графиком работы?
Посмотреть ответ

Воля работника и работодателя

Кто является инициатором введения режима ГРВ, за кем в итоге последнее слово? Вопрос не такой простой, как может показаться. Не всегда достаточно желания работника на введение такого режима, точно так же, как и не всегда работодатель вправе ответить на такую просьбу отказом.

Свободный график, в соответствии со ст.102 ТК РФ, является договоренностью между работником и работодателем. То есть инициатива может принадлежать любой стороне, главное, чтобы другая сторона против нее не возражала. Документально такой рабочий режим оформляется дополнительным трудовым соглашением к трудовому договору.

К СВЕДЕНИЮ! Ни одна сторона не может принудить другую работать по скользящему графику, если по этому вопросу они не пришли к обоюдному согласию.

Когда одна сторона не хочет, но надо

Если работник выразил желание трудиться по скользящему графику, а работодатель не видит в этом целесообразности и отказывает, это будет правомерным, поскольку соглашение не достигнуто. Работодатель имеет право ввода режима ГРВ, но не обязанность.
Существует одна предусмотренная законодательством ситуация, в которой просьба работника о введении для него режима гибкого рабочего времени не может быть проигнорирована работодателем. Это наличие у работника на попечении несовершеннолетнего ребенка (до возраста в 14 лет) или ребёнка-инвалида. Мать или отец такого ребенка имеют право на установление по их просьбе неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, и отказать им в их законной просьбе нельзя.

Кому предоставляется гибкий график

ВАЖНО! Образец гибкого графика работы от КонсультантПлюс доступен по ссылке

В некоторых случаях преимущества гибкого графика очевидны в силу объективных обстоятельств: не все трудовые функции могут быть выполнены в стандартно установленное рабочее время.

Но даже если свободный график не является объективной необходимостью, работодатель может счесть, что его установление повысит эффективность труда: в таком случае, закон не запрещает его ввести.

Профессии скользящего графика

Существуют профессии, имеющие нестабильный характер вследствие своих особенностей, поэтому для них самым рациональным способом организации времени работы будет как раз гибкий график. Приказом Министерства РФ по связи и информатизации № 112 от 08.09.2003 г. (в приложении к нему) утвержден список сотрудников, для которых режим гибкого рабочего времени является неизбежным в силу специфики их трудовых функций. К ним относятся:

ликвидаторы аварий, произошедших со средствами связи;
работники центров радио- и телесвязи;
операторы и др.

Как указывалось выше, для того, чтобы родитель несовершеннолетнего отпрыска мог успешно совмещать работу с воспитанием, работодатель должен обеспечить ему возможность иногда планировать начало и конец рабочего дня, а также его продолжительность. При этом должны быть приняты во внимание не только интересы родителей, но и эффективность производства.

При разумном подходе всегда удается достичь обоюдовыгодного компромисса, при котором не пострадает качество работы, и будут соблюдены трудовые нормы по суммарному количеству отработанных часов. С другой стороны, возрастет эффективность труда матери или отца, поскольку они будут работать спокойнее и увереннее, снизится количество опозданий и преждевременных уходов, а также потерь времени из-за возможных отлучек.

Гибкий или свободный?

Может ли работодатель узаконить их свободный график, только принимая работу, предоставив им сами решать вопросы организации труда, либо же останется только сотрудничать с фрилансерами? Сегодня этот вопрос становится все более актуальным, а значит, законодательно будет необходимо найти его решение.

В настоящее время Трудовой Кодекс, основанный на системе учета человеко-часов, не дает такой официальной возможности. На работодателе лежит обязанность учета рабочего времени, фактически отработанного каждым из сотрудников, и его адекватная фиксация (абзац 4 ст. 92 ТК РФ).

Рабочее время является одной из ключевых категорий в трудовых правоотношениях. Одно из отличий трудового договора от договора подряда состоит именно в том, что в трудовых отношениях центральное значение занимает трудовая деятельность как процесс, т.е. конкретное время, в течение которого работник находится на работе и выполняет трудовые обязанности.

Оно влияет на многие труда: от начисления работнику заработной платы до привлечения его к дисциплинарной ответственности и возможного увольнения.

Однако неверная фиксация рабочего времени может сыграть злую шутку и с нанимателем, когда уже он будет обязан компенсировать работнику незаконное увольнение.

Как проверить контрагента из:

Образцы и формы документов:

Образец заявления работника об установлении неполного рабочего времени - по ссылке
Образец приказа нанимателя об установлении неполного рабочего времени - по ссылке
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору об установлении неполного рабочего времени - по ссылке
Образец заявления работника об установлении неполного рабочего времени в связи с беременностью - по ссылке
Образец приказа нанимателя об установлении неполного рабочего времени в связи с беременностью - по ссылке
Образец заявления работника об установлении режима гибкого рабочего времени - по ссылке
Образец приказа нанимателя об установлении режима гибкого рабочего времени - по ссылке

Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее – ТК) под рабочим временем понимает время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности, а также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Справочно
Работник в рабочее время постоянно разговаривает по телефону для решения личных проблем. Что делать? Читайте в статье юриста Т. Головановой.

По общему правилу, в трудовых отношениях время, не относимое к рабочему, юридического значения не имеет. Это важно учитывать, поскольку отработанное без ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего дня время, не оплачивается. Травма, полученная при следовании на работу, не относится к производственной, т.е. полученной в рабочее время. Однако работник, появившийся на работе в состоянии алкогольного опьянения или распивающий спиртные напитки на рабочем месте, может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 42 ТК, даже если такие действия имели место до его начала.

Рабочее время нормируется нанимателем путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).

Рабочий день является наиболее распространенной формой нормирования рабочего времени и представляет собой конкретное количество времени в течение календарных суток, которое рассматривается как рабочее время.

Исходя из положений ТК, принято выделять следующие виды рабочего времени (дня):

рабочее время нормальной продолжительности (нормальный рабочий день);
неполное рабочее время (неполный рабочий день).

В рамках указанных видов также можно выделять отдельные режимы рабочего времени (дня).

Нормальный рабочий день

Рабочее время нормальной продолжительности является рабочим временем, продолжительность которого равна полной или сокращенной норме рабочего времени, установленной в соответствии с главой 10 ТК.

Справочно
В соответствии со ст. 112 ТК, полная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени – уменьшенная по отношению к полной продолжительности рабочего времени, устанавливаемая для отдельных категорий работников. Сокращенная продолжительность рабочего времени, также как и полная, является нормальной продолжительностью рабочего времени, устанавливаемой в связи с работой с вредными и (или) опасными условиями труда, физиологическими особенностями работников и другими обстоятельствами.

Режим сокращенного рабочего времени (дня) необходимо отличать от режима неполного рабочего времени (дня).

Справочно
Неполное рабочее время – продолжительность рабочего времени, уменьшенная по сравнению с нормальной продолжительностью, установленной у нанимателя.

ТК предусматривает возможность установления неполного рабочего времени в форме:

неполного рабочего дня (сокращения продолжительности ежедневной работы);
неполной рабочей недели (уменьшения числа рабочих дней в календарной неделе);
комбинации указанных двух форм.

Минимальная величина неполного рабочего времени не установлена, но такой вид рабочего времени не должен равняться нормальной продолжительности рабочего времени, установленной у нанимателя.

Важно!
В трудовой книжке запись о том, что работник принят на условии неполного рабочего времени не делается.

В некоторых отраслях экономической деятельности, особенно в сфере услуг, может быть нецелесообразно с точки зрения бизнеса устанавливать для работников жесткие привязки рабочего времени к конкретным периодам дня. В связи с этим распространение получили такие нестандартные режимы рабочего времени как режим гибкого рабочего времени и ненормированный рабочий день.

Гибкий рабочий день

Представляет собой форму рабочего времени, при которой для отдельных работников или коллективов организации допускается, в определенных пределах, саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня. При этом требуется полная отработка установленного законом суммарного количества рабочих часов в течение принятого учетного периода (рабочего дня, недели, месяца и др.).

Гибкое рабочее время включает в себя:

Переменное (гибкое) время – время в начале и в конце рабочего дня (смены), в пределах которого работник вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению;
Фиксированное время – время обязательного присутствия на работе всех работающих по режиму гибкого рабочего времени в данном подразделении предприятия;
Перерыв для питания и отдыха, который обычно разделяет фиксированное время на две примерно равные части;
Продолжительность (тип) учетного периода, определяющая календарное время (месяц, неделя и т.д.), в течение которого каждым работником должна быть отработана установленная законодательством норма рабочих часов.

Допустим, работнику установлен режим гибкого рабочего времени:

переменное (гибкое) время – с 9:00 до 12:00 и с 17:00 до 20:00;
фиксированное время – с 12:00 до 17:00;
перерыв – с 14:00 до 15:00;
учетный период – рабочая неделя.

В данной ситуации работник может начать свой рабочий день в любое время, в промежутке с 9:00 до 12:00 и оставить рабочее место в любое время, в промежутке с 17:00 до 20:00. В период времени с 12:00 до 17:00 (за исключением времени перерыва) работник обязан выполнять свои непосредственные трудовые обязанности. Установлен учетный период, равный рабочей неделе, в соответствии с которым, работнику необходимо фактически отрабатывать 40 часов. Такой работник вправе формировать свои рабочие дни в любой конфигурации, основываясь на установленном переменном времени, главное – чтобы в течение рабочей недели такой работник непосредственно выполнял свои обязанности в совокупности 40 часов.

В соответствии с ч. 1 ст. 131 ТК, режим гибкого рабочего времени, как правило, не применяется в прерывных производствах, в условиях трехсменной работы, при двухсменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места, на стыках смен, а также в других случаях, определяемых спецификой производства.

Подчеркиваем – как правило. Т.е. если организация рабочего процесса с использованием режима гибкого рабочего времени эффективна в конкретной организации, наниматель вправе использовать данный режим, даже если имеют место перечисленные обстоятельства.

Ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день, отличается от стандартного режима рабочего времени лишь в том, что при первом стороны, подписывая трудовое соглашение, заранее договариваются о том, что в ходе работы у нанимателя эпизодически допустима работа за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Именно эпизодически, а не системно.

При любом режиме рабочего времени у большинства нанимателей возможны случаи, когда есть необходимость выполнить определенную работу уже после завершения рабочего дня. Собственно, для таких случаев и предусмотрены в ТК нормы о сверхурочной работе, которая также предполагает выполнение трудовых обязанностей за пределами установленного рабочего времени. Специфика здесь в том, что для привлечения к сверхурочной работе, по общему правилу, необходимо получить согласие работника. За отработанное сверхурочно время наниматель обязан выплатить работнику компенсацию, устанавливаемую законодательством, локальными нормативными правовыми актами нанимателя и (или) конкретным приказом (распоряжением) нанимателя о привлечении работника к сверхурочной работе.

Работнику, которому установлен режим ненормированного рабочего дня, наниматель обязан предоставить в качестве компенсации за возможную переработку сверх нормы рабочего времени дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, продолжительностью до 7 дней.

Обращаем внимание на то, что недопустимо устанавливать работнику режим ненормированного рабочего дня, если предполагается, что такой работник будет привлекаться к выполнению своих обязанностей сверх установленной продолжительности рабочего времени относительно часто и систематически.

Бывают ситуации, при которой наниматель, априори зная о том, что работать сверхурочно придется достаточно часто, при этом, не желая выплачивать работнику компенсацию за работу в сверхурочное время и постоянно испрашивать согласие работника на привлечение к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, устанавливает работнику режим ненормированного рабочего дня. Использование подобной практики следует избегать, поскольку это может привести к нарушению прав работника и привлечению нанимателя к ответственности.

Установление режима рабочего времени

В трудовых договорах (контрактах) с работником не обязательно указывать конкретный вид (режим) рабочего времени и его продолжительность, поскольку вид (режим) рабочего времени может предусматриваться в локальных нормативных правовых актах: коллективном договоре (соглашении), правилах внутреннего трудового распорядка, графике работ (сменности) и др.

Справочно
Указывать вид (режим) рабочего времени и его продолжительность в трудовом соглашении нужно только если конкретно для такого работника устанавливается режим труда, отличающийся от установленного другим работникам нанимателя.

На крупных предприятиях с большим количеством работников рекомендуется устанавливать рабочее время в правилах внутреннего трудового распорядка. В контрактах работников при этом необходимо прописывать норму о том, что работнику устанавливается режим и продолжительность рабочего дня в соответствии с локальными нормативными правовыми актами нанимателя. В такой ситуации, при изменении вида (режима) рабочего времени или сдвиге продолжительности рабочего дня, не придется заключать дополнительные соглашения с работниками.

Необходимо помнить о том, что режим рабочего времени является существенным условием труда и к изменению такого режима необходимо подходить аккуратно, даже если такие изменения носят временный характер.

Изменяем рабочий день

Предположим, работник, которому установлен режим неполного рабочего дня, обратился к нанимателю с предложением об установлении режима нормального рабочего дня. Такому процессу сопутствует следующие стадии:

1) Заявление работника со следующей примерной формулировкой: «Прошу установить мне с 01.08.2017 режим рабочего времени нормальной продолжительности и следующий режим рабочего дня:

2) При согласии нанимателя на изменение режима рабочего времени, необязательно направлять работнику письменный ответ - достаточно проставить на заявлении соответствующую резолюцию.

3) Далее с работником заключается дополнительное соглашение, с указанием предложенного работником режима рабочего дня.

4) Нанимателем издается приказ о том, что с определенной конкретной даты работнику устанавливается режим рабочего времени нормальной продолжительности и указанием конкретного режима рабочего дня.

Важно!
Режим рабочего времени относится к существенным условиям труда и в силу закона наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно в установленные законодательством сроки.

Инициатива об изменении режима рабочего времени может исходить также от нанимателя. В случае если работник отказывается от такого изменения, наниматель не вправе увольнять его в связи с отказом работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.

Ответственность за нарушение режима рабочего времени

Все разновидности таких нарушений построены на единой диспозиции – работник в рабочее время без уважительной причины не находится на рабочем месте.

Наиболее серьезным нарушением режима рабочего времени является прогул – отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня. При этом прогул не подразумевает исключительно ситуацию, при которой работник отсутствует на рабочем месте более трех часов подряд. Предположим, работнику установлен следующий режим рабочего дня:

начало рабочего дня – с 9:00;
конец рабочего дня – 18:00;
перерыв – с 13:00 до 14:00.

Представим следующую ситуацию: работник пришел на работу в 9:40, в 11:20 без уважительных причин покинул рабочее место, в 12:10 вновь вернулся. С 14:00 до 15:00 снова отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин и ушел с работы в 17:20. Выходит, в такой ситуации работник без уважительных причин в совокупности отсутствовал на рабочем месте более 3-х часов. На этом основании можно констатировать, что имел место прогул со всеми вытекающими последствиями.

Прибытие на рабочее время позже установленного срока (опоздание), а также преждевременный уход с работы также является нарушением режима рабочего времени, поскольку в таких случаях работник также не выполняет свои трудовые обязанности в установленное время.

Процедура привлечения ответственности работника за совершение нарушения режима рабочего времени подчиняется общим правилам процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности и оформляется в два этапа:

Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка.

Оформление процедуры применения к работнику меры дисциплинарной ответственности.

Факт совершения работником проступка, как правило, оформляется докладной запиской или актом о допущенных нарушениях, составляемых уполномоченных должностным лицом нанимателя, с указанием обстоятельств, подтверждающий такой факт (показание свидетелей, данные отчета электронной системы контроля доступа на территорию организации-нанимателя и др.).

По любому факту совершения дисциплинарного проступка наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение, в котором работнику необходимо изложить обстоятельства совершения дисциплинарного проступка и указать его причины. Только после получения такого объяснения наниматель вправе привлекать работника к ответственности. Если работник отказывается от дачи объяснения, это не является препятствием для его привлечения к ответственности.

Аналогичная ситуация, когда работник в разумный срок такого объяснения не предоставляет. Исходя из положений доктрины трудового права и правоприменительной практики, полагаем, что если работник в течение двух рабочих дней с даты направления ему требований о даче письменного объяснения, не направил такового нанимателю, подобную ситуацию можно расценивать как отказ от дачи объяснения.

Важно, чтобы факт отказа от дачи объяснений (непредставление объяснений в разумный срок) был надлежащим образом зафиксирован. Как правило, документально это оформляется в виде отдельного акта.

В ходе судебных споров по трудовым делам, зачастую ключевую роль в принятии судом того или иного решения играет именно наличие факта правильности и надлежащей фиксации всех этапов в процедуре оформления факта совершения дисциплинарного проступка работником (в том числе нарушение режима рабочего времени) и привлечения такого работника к ответственности. В таких ситуациях формализация всех процессуальных действий будет соответствовать интересам и работника и нанимателя.

Читайте также: