Цели системы компенсации сотрудникам

Обновлено: 19.05.2024

Большинство льгот предусмотрены трудовым законодательством, но есть и такие, которые оговорены коллективными договорами и отраслевыми соглашениями.

Гарантии и компенсации ТК РФ подробно рассматривает в разделе VII и главах, касающихся отдельных категорий работников. Если компенсации применяются для возмещения потерь, понесенных в процессе трудовой деятельности, то социальные гарантии работникам — это меры обеспечения прав трудящихся (статья 164 ТК РФ.

Виды гарантий и компенсаций работающим гражданам

Наиболее распространенная классификация, какие социальные гарантии работнику предусмотрены трудовым законодательством РФ, связана с определенными ситуациями:

при направлении гражданина в командировку или на постоянную работу в другую местность (глава 24);
при исполнении государственных обязанностей (глава 25);
при совмещении работы с обучением (глава 26);
при прекращении трудовых отношений (глава 27);
при переводе на другую должность с меньшей зарплатой (статья 182);
при болезни (в том числе профессиональной) или несчастном случае (статьи 183 – 184);
при прохождении медосмотра, диспансеризации или сдаче крови (статьи 185, 185.1, 186);
при направлении на обучение или повышение квалификации (статья 187);
при использовании имущества, принадлежащего работнику (статья 188).

Другой способ классификации компенсаций и гарантий: денежные (выплаты или доплаты) и неденежные (сохранение рабочего места, предоставление особых прав или времени отдыха).

Не обязательно прописывать все гарантии и компенсации в трудовом договоре, достаточно уточнить, что работодатель предоставляет их в соответствии с действующим законодательством.

Собрали в удобную таблицу виды гарантий и компенсаций в трудовом праве на 2021 год.

В связи с чем предоставляются

В чем заключаются компенсации и гарантии

сохранение места (должности) и среднего заработка;
возмещение расходов

Переезд в другую местность

компенсирование расходов на переезд и обустройство

Исполнение государственных или общественных обязанностей

сохранение места (должности);
оплата выполняемых обязанностей;
членам комиссий по трудовым спорам — свободное время с сохранением среднего заработка

Совмещение работы с обучением

дополнительные отпуска с сохранением средней зарплаты или без такового;
оплата проезда к месту нахождения образовательного учреждения и обратно;
предоставление свободного дня в неделю либо сокращение продолжительности рабочего дня

Повышение квалификации по инициативе работодателя

сохранение места (должности) и средней зарплаты;
возмещение расходов

Перевод на другую работу

сохранение среднего заработка на определенный период

Болезнь (травма, несчастный случай на производстве)

выплата пособия по временной нетрудоспособности;
компенсация утраченного заработка;
покрытие расходов на реабилитацию либо затрат в связи со смертью работника

сохранение места (должности) и средней зарплаты;
освобождение от труда на период прохождения медицинского контроля

освобождение от работы в день сдачи;
сохранение места работы (должности) и среднего заработка;
предоставление дополнительного выходного дня

Труд в особых условиях

оплата в повышенном размере;
ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
сокращенная продолжительность рабочего времени;
выдача СИЗ и лечебного питания

Вынужденное прекращение трудового договора

выходное пособие;
средний месячный заработок, если сотрудник не трудоустроился;
преимущественное право на оставление на работе;
предложение иной должности;
уведомление о предстоящем увольнении заранее

Гарантии и компенсации при совмещении работы и образования

Если сотрудник получает высшее образование впервые, и его вуз имеет госаккредитацию, трудовой кодекс устанавливает специальные гарантии для работающих студентов. Это дополнительные отпуска продолжительностью:

15 дней — на вступительные экзамены;
15 дней — на сдачу экзаменов на подготовительных курсах;
40 дней — на первых двух курсах, 50 дней — на последующих (на сессию);
не более четырех месяцев — на подготовку диплома и прохождение ГЭК.

Во время вступительных экзаменов (первые два случая) зарплата не сохраняется, во вторых двух — работодатель оплачивает студенту время отсутствия в размере среднего заработка. Эти меры распространяются и на заочников. Очникам выделяют 15 дней на сессию, один месяц — на госэкзамены, и четыре месяца — на подготовку диплома.

Студентам последних курсов, если возникнет необходимость, разрешено сокращать рабочую неделю на семь часов. В свободное время они получат половину среднего заработка. Если эта сумма ниже МРОТ, им положена доплата до него.

Если же сотрудник учится в аспирантуре или докторантуре, в течение каждого года ему дают 30 дней оплачиваемого отпуска. Тем, кому предстоит защита диссертации, положены более продолжительные перерывы с сохранением зарплаты: три месяца — кандидатам, и шесть месяцев — докторам наук.

На какие гарантии и компенсации рассчитывать беременным

Труд женщин с семейными обязанностями регулируется особым образом: социальные гарантии по ТК РФ для них перечислены в главе 41. Этой категории трудящихся положены:

защита от переработок (как ночью, в выходные и праздники, так и просто сверхурочно);
возможность снижения норм выработки;
труд в более щадящих условиях;
запрет на командировки;
ежегодный очередной отпуск перед уходом в декрет, вне зависимости от продолжительности работы;
страховка от увольнения без ее согласия (за исключением ликвидации компании или сокращения).

Помимо этого, беременная женщина имеет возможность проходить обязательные обследования без потери среднего заработка.

Гарантии и компенсации при вынужденном расторжении трудового договора

В первую очередь это выходные пособия: работодатель устанавливает виды компенсаций в соответствии со статьей 178 ТК РФ. Если человек теряет работу вследствие сокращения или ликвидации компании, ему выплачивают среднемесячный заработок сразу же и столько же на период поиска нового места.

Двухнедельный заработок уволенный получит, если:

по медицинским показаниям ему предложили перевод на другое место, но он отказался;
он занимал должность сотрудника, ранее уволенного незаконно и восстановленного по решению суда;
условия трудового договора подлежали изменению, и новшества он не принял;
его призвали на службу в армию.

Если грядет сокращение, сотрудникам должны сообщить об этом как минимум за два месяца и предложить альтернативные места. Преимущество сохранить место принадлежит более квалифицированным и эффективным работникам. При прочих равных условиях с большей вероятностью оставят:

человека с детьми или другими иждивенцами;
единственного кормильца в семье;
инвалида боевых действий;
сотрудника, получившего профзаболевание в этой организации.

Если компанию выкупают и новый владелец решает уволить руководителя, его заместителей или главбуха, им придется выплатить выходные пособия в размере трех средних заработков.

Соцгарантии и выплаты безработным не регламентируются Трудовым кодексом. Это сфера действия Закона РФ №1032-1 от 19.04.1991.

Целью этой статьи является рассмотрение компенсационного менеджмента, как инструмента мотивации персонала организации с целью организовать справедливую систему оплаты труда с учетом опыта и знаний сотрудников. Сделать вывод об актуальности внедрения компенсационного менеджмента в российские организации.

Ключевые слова: компенсационный менеджмент, мотивация, система оплаты труда

Компенсация труда наемных работников является очень актуальным вопросом в современной науке, так как именно она позволяет поддерживать заинтересованность сотрудников предприятия в эффективности их профессиональной деятельности.

В то же время компенсационный менеджмент представляет собой совокупность методов и средств, разрабатывающие систему оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников к труду, систему бонусов и премий для сотрудников, приемы мотивации к труду и профессиональному росту, методы формулирования заданий, нормы трудового режима.

Компенсационный менеджмент — это организационное оформление практической деятельности по разработки оплаты труда, заключающееся в распределение задач и закрепление процедур за руководителями разного уровня.

1. науку об управлении вознаграждением наемных работников (интегрированную систему знания);

2. вид управленческой деятельности по организации оплаты труда;

3. институциональную структуру специализированных органов, обеспечивающих процесс принятия решений.

Рис. 1. Схема взаимосвязи структурных элементов компенсационного менеджмента.

Динамичные изменения, которые происходят в экономике, имеют воздействия на взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В настоящий момент существует множество моделей трудовых отношений.

Материальное стимулирование работников — важная часть в управлении человеческими ресурсами. Многие функции по организации системы оплаты труда были переданы от государства предпринимателям. Теперь они могут сами устанавливать формы бонусов и премий, системы и размеры заработной платы.

Система оплаты труда предприятия может включать в себя всё, что сотрудник может ценить и хотеть и что начальник в состоянии и может предложить взамен на вклад сил и профессионализма работника в выполнения миссии организации.

Компенсационный менеджмент может служить хорошей основой для приближения к построению системы оплаты труда, которая будет дифференцировать опыт и профессионализм сотрудника, а также стимулировать его производительность. Вознаграждение также включает в себя множество социальных льгот.

Компенсационная система должна быть понятна, проста и доступна всем наёмным сотрудникам организации. Она должна нести смысл того, что все они могут разделить успех организации с руководством и что организация хочет разделить свою прибыль, которая была получена в ходе продуктивной деятельности всего коллектива, со всеми членами в равной мере.

Для того чтобы разработать справедливую компенсационную систему оплаты труда, руководство компании должна рассматривать такие компенсационные стратегии, как:

1. Правильно оценивать ценность и стоимость выполняемого задания;

2. Адекватно оценивать стоимость профессиональных навыков наёмных сотрудников;

3. Установить систему вознаграждений за вклад сотрудника в достигнутые им результаты;

4. Поощрять сотрудников за развитие профессиональных навыков и знаний;

5. Поддерживать кооперативные усилия бригад и рабочих единиц;

6. Создавать наглядные компенсационные планы;

7. Обеспечение компенсационного пакета, который улучшает существующий стиль жизни и защищает наёмных работников и их семьи.

В кадровом менеджменте появляется много новых понятий, связанные с изменением и развитием экономики. В том числе появилось такое понятие, как компенсационный пакет. Это свое рода набор компенсаций, который получает сотрудник за выполненную им работу. Работник предоставляет свое время, здоровье, силы и профессиональные качества предприятию, а в ответ получает материальное и нематериальное вознаграждение.

Компенсационный пакет состоит из набора социальных льгот, которые предусмотрены законодательством и предлагает компания, оклада и переменной заработной плате.

Главное значение компенсационного менеджмента в том, что он стимулирует деятельность наёмных работников, направляя её на выполнение стоящих перед компанией стратегических задач. Таким образом, компенсационный менеджмент объединяет материальные заинтересованность сотрудников с ключевыми задачами компании.

Целями компенсационной системы являются:

1. Привлечение работников в компанию. На рынке труда множество организаций конкурируют друг с другом за квалифицированных наёмных рабочих, выполняющих различные стратегические задачи, которые помогают компании реализовать её миссию.

2. Соответствие денежной компенсации трудовой деятельности сотрудника. Ведь когда заработная плата компании не соответствует той, что предлагается на рынке труда, работник может покинуть ее.

3. Мотивация профессиональной деятельности у персонала. Различные материальные вознаграждения должны стимулировать работников к производительности, развитию творческих способностей, получения опыта и преданности компании.

4. Осуществления контроля заработной платы сотрудников. Эффективная компенсационная система позволяет компании осуществлять контроль и управление за издержками на наёмных сотрудников, и при этом обеспечивает количество требуемых человеческих ресурсов.

5. Компенсационная система должна быть проста, доступна и понятна всем наёмным сотрудникам организации. Так же она должна быть эффективна с административной точки зрения.

6. Система компенсаций компании должна соответствовать требованиям закона. Так как государство во всех странах регулирует вознаграждение работников. Материальное вознаграждение имеет большое значение в научении сотрудников, ведь оно позволяет добиться того, чтобы закрепить осуществлённое поведение или принять решение об отказе от него. Если отсутствует материальная компенсация, у работника не изменяется представление о результате его действий, то есть фактически не происходит заметного изменения поведения.

В каждой компании компенсационная система должна быть индивидуальна. При этом появление проблем с ней возможно при неправильном выборе и сочетании следующих факторов [3]:

1. Внутренние и внешние вознаграждения. Внешние вознаграждение — это материальные и нематериальные выплаты, которых входят в структуру компенсационного пакета, устанавливая при этом зависимость от результатов деятельности каждого работника и компании в целом. Таким образом, внешние вознаграждения полностью регулируются организацией. Внутренние вознаграждения — это получение удовлетворения от работы. То есть компания может только создавать условия для, того чтобы сотрудник получал удовольствие от работы.

2. Необходимо в правильном соотношении использовать базовую, оценочную и стимулирующую оплату труда. Можно так же прибегать к окантовочной компенсации. При этом базовая оплата — оклад, который соответствует должности сотрудника. Работник будет получать базовую оплату, пока он сохраняет своё рабочее место. Оценочная оплата — это различные надбавки (за выслугу лет, профессионализм), главная цель которых сохранение ценных сотрудников в компании. За усилия, которые работники дополнительно используют в своей трудовой деятельности, назначается стимулирующая оплата труда. Окантовочная компенсация — это нематериальные выплаты для сотрудников компании.

3. Требуется оптимальное соотношение немедленных вознаграждений (заработная плата, премия) и отложенных выплат.

4. Правильно сочетать стимулирование труда индивидуального и коллективного. Система стимулирования делится на две группы: Первая группа образуется из результатов деятельности компании в целом (стимулирование конкретных показателей труда, таких как объемы работ и продаж; система премий и бонусов; система получения части прибыли компании).

5. Вторая группа появилась исходя из отношения собственности (акции предприятия находятся в собственности у сотрудников организации, различные контракты, которые предоставляют право на приобретение в будущем акции компании-работодателя).

Система компенсаций компании должна принимать во внимание профессиональные особенности каждой категории деятельности. При практическом применении политики компенсаций можно использовать любые её элементы, которые лучше других соответствуют задачам и целям компании, а также могут поспособствовать разрешению проблемной ситуации предприятия.

Происходящие изменения в экономике России положительно влияют на рынок труда в целом. Появляются высококвалифицированные кадры, которые интересуются не только заработной платой, но и условиями труда и возможностью получения дальнейшего образования. Многие работники предпочитают получение статуса самозанятости и возможность карьерного роста при высоких профессиональных качествах.

Есть специалисты, которых привлекают новые, еще нерешенные им задачи. Они не боятся менять место работы. Для них получение нового опыта и знаний, важнее, чем работа на одном месте. Компании же в свою очередь стремятся покупать опыт, а не выращивать опытных сотрудников — тенденция, которая существует в настоящее время.

Если раньше основным определяющим фактором оплаты труда считалась занимаемая должность, то теперь рассматривается сочетание должности, личности и рынка.

В будущем может возрасти разрыв в оплате труда работников с низкой квалификацией и ценных технических специалистов. Так как спрос на специалистов инженерных профессий растет. Так же растет разница между минимальной и максимальной оплатой труда.

Российским организациям следует пересмотреть компенсационную систему и внести в нее изменения. В новую модель вознаграждения труда должна входить как внешние выплаты, такие как базовая оплата труда, различные бонусы и премии, так и внутренние выплаты, обеспечивающие оптимальное соотношение между личной жизнью сотрудника и работой, а также возможность карьерного роста.

Основные термины (генерируются автоматически): компенсационный менеджмент, заработная плата, компенсационная система, компенсационный пакет, работник, компания, рынок труда, сотрудник, базовая оплата, карьерный рост.

Знают ли в компании уровень зарплаты друг друга? А что произойдет, когда узнают? Уверены ли вы в справедливости выплачиваемых сумм? Не переманивают ли ваших лучших сотрудников конкуренты, предлагая им более высокий уровень оплаты и получаемых благ?

Используется ли система компенсации не только как педаль акселератора, но и как руль, позволяющий расставлять акценты, определять приоритеты работы сотрудников? Что еще, кроме денег, компенсирует сотрудникам те силы, способности, энергию, время, которые они отдают компании? Почему именно эти материальные и нематериальные награды используются? Почему именно в таких случаях и пропорциях? В конце концов, как давно в вашей компании вносились изменения в систему компенсации?

Ответы на все эти вопросы определяют один из самых важных инструментов бизнеса: компенсационную систему компании. Давайте рассмотрим основные принципы, шаги, действия по разработке этой системы.

До рассмотрения компенсационного пакета давайте, в добавление к нашим принципам:

первичности цели,
системности,
вовлечения,
экономической целесообразности,

К всеобщему удивлению скряга не давал никому руки…

Давайте, прежде всего, посмотрим на структуру компенсационного пакета (КП):

3. Заинтересованность в результате, действиях

2. Заинтересованность в компании

Рис. Структура компенсационного пакета

1. Часть КП, отвечающая за воспроизводство рабочей силы. Имеется в виду предоставление сотруднику ресурсов и материальных благ, необходимых для:

восстановления сил (как минимум нормального питания и ресурсов для профилактики здоровья и т. д.);
обеспечения минимально необходимых условий работы (удобное оборудование, мебель на рабочем месте, спецодежда, оплата или предоставление транспорта на работу и с работы и т. п.);
обеспечения минимально необходимых условий жизни (ресурсы для оплаты за жилье, приобретения одежды, удовлетворения социально-культурных потребностей);
обеспечения семьи (питание, жилье, одежда и другие базовые потребности).

Однако к сотрудникам разных уровней следует подходить дифференцировано , поскольку, начиная с определенного уровня профессионализма и должности, такие элементы КП как транспорт, мобильный телефон, современное оборудование (например, новый компьютер или ноутбук, новая эргономичная мебель), питание являются нормой, привычным минимумом . Таких сотрудников перечисленные элементы однозначно не смогут заинтересовать в работе в компании или удержать. Для других же сотрудников возможность получить в пользование автомобиль компании, или новый кабинет, или просто возможность работать на современном оборудовании и в чистом удобном офисе будет настолько привлекательным элементом КП, что заставит их сменить компанию и принять предложение о работе.

2. Часть КП, отвечающая за то, чтобы заинтересовать сотрудника в работе именно в этой компании. Имеются в виду материальные блага, услуги, возможности, льготы, которые предоставляются сотруднику только в этой компании и не предоставляются в других, где мог бы работать сотрудник. Эта часть КП появляется, как только вы предлагаете сотруднику что-то большее (при этом ценное для НЕГО!), чем предлагают другие. Этим большим может быть как более высокая зарплата, так и более длительный отпуск, предоставление больших полномочий, возможностей (в частности, большего бюджета, лучшего оборудования), личного секретаря, отдельного кабинета, возможность обучения за счет компании и так далее.

Разработать эту часть для сотрудника очень легко — выяснив, что предлагают другие компании в вашей отрасли (если в кандидате на эту должность для вас важен отраслевой опыт) или регионе (если опыт в данном бизнесе не существенен или не желателен) для работников, соответствующих вашим требованиям. Причем, если вам нужен самый лучший специалист в Украине (или в мире), соответственно предлагайте ему самый привлекательный компенсационный пакет…

3. Часть КП, отвечающая за заинтересованность сотрудника в определенных действиях и результатах.

Для руководящей, творческой работы, работы, где сотрудник сам ставит цели, планирует их достижение, проявляет инициативу, требуется дополнительная часть КП: элементы, которые сотрудник получает только в случае достижения определенных целей-результатов. Это могут быть как материальные, так и нематериальные блага, важно чтобы они ценились сотрудником. В этой части КП используют такие элементы, как участие в прибыли, совладение компанией, премии-бонусы-подарки-повышения-награды за результат, либо предоставление/отмена какого-либо из перечисленных ранее элементов в зависимости от результата.

Отдав должное Принципу Первичности Цели, нужно вспомнить и об остальных принципах:

Принцип системности: Компенсационный пакет также зависит от кадровой политики, стратегии компании, компенсационный пакет одного сотрудника не должен значительно отличаться по содержанию от пакетов других сотрудников.

Принцип экономической целесообразности: Очень важно понимание того, какой экономический результат принесет добавление того или иного элемента пакета.

Принцип вовлечения: При разработке компенсационного пакета (особенно третьей его части) желательно вовлечение сотрудников. В этом случае мы будем уверены, что предлагаемые элементы действительно ценятся сотрудником.

И еще один нюанс: Компенсационный Пакет разрабатывается для конкретной должности, а с определенного уровня — для конкретного сотрудника или кандидата ( Принцип Ориентации на Клиента ).

Рассмотрим алгоритм действий, необходимых для того, чтобы построить оптимальный компенсационный пакет.

Что делать, если КП для сотрудника уже разработан? Проанализируйте его. Сделайте выводы по поводу того, что и как необходимо изменить. НЕ ЗАБУДЬТЕ ИСПОЛЬЗОВАТЬ АЛГОРИТМ при внедрении этих изменений!

Комментарии к тесту

Система компенсации — это система распределения материальных благ в компании между сотрудниками в зависимости от их вклада.

Функции системы компенсации:

воспроизводство рабочей силы;
привлечение новых сотрудников;
удержание нынешних сотрудников;
стимулирование желаемых действий сотрудников.

Последняя функция находится на пересечении системы компенсации с системой стимулирования.

Компенсационный пакет — это набор материальных (в более узком смысле) или не только материальных (в более широком смысле) благ, получаемых сотрудником от компании взамен (в компенсацию!) затраченного времени, сил, энергии.

Система компенсации всего лишь подсистема более крупных систем — системы управления персоналом и системы менеджмента компании. Как подсистема, она определяется воздействием таких подсистем как:

стратегия компании;
кадровая политика;
корпоративная культура (в первую очередь — корпоративные ценности);
система планов компании;
системы контроля и оценки исполнения;
содержание работы (дизайн должности сотрудника — поскольку он во многом определяет вклад сотрудника в деятельность компании).

В свою очередь, система компенсации оказывает значительное практическое воздействие на такие подсистемы компании как:

Если такие взаимосвязи подсистем нарушены, значит нарушается принцип системности, что может повлечь за собой массу проблемных ситуаций. Более того, недостижение целей при изменении системы компенсации обычно и объясняется нарушением принципы системности. Внедряя новую систему оплаты или премирования, необходимо адаптировать под нее остальные подсистемы.

А теперь не забудьте сделать выводы по вашим ответам на тест, поскольку самой важной частью работы над тестом будет именно ЗАЗЕМЛЕНИЕ ваших выводов:

Читайте также: