Будет ли нести гражданско правовую ответственность лицо в следующих случаях работник при выполнении

Обновлено: 27.04.2024

Предпринимательская деятельность несет в себе определенные риски, причем риски не только финансового плана. Если речь идет о трудовых отношениях между работником и компанией, то в определенных случаях может наступить уголовная ответственность работодателя.

Так, уголовная ответственность работодателя может наступить в следующих случаях:

Согласно официальным данным Судебного департамента при ВС РФ, в первом полугодии 2018 года осуждено:

Во внимание берется число осужденных по основной статье.

Следует помнить, что даже если дело не дойдет до суда, доследственная проверка и предварительное следствие способны существенно затруднить работу любой фирмы. Этому способствуют допросы, изъятие документов и прочие мероприятия.

Можно ли избежать уголовной ответственности работодателя?

Чтобы избежать уголовной ответственности, работодатели могут придерживаться универсального совета: четко соблюдать законодательные требования во всех сферах своей деятельности. Однако есть и более конкретные рекомендации.

Работников ни в коем случае нельзя оставлять без зарплаты, даже если компания испытывает серьезный финансовый кризис. Для того чтобы избежать привлечения к ответственности по ст.145.1 УК РФ, работодатель должен выплачивать хотя бы 50 % и более от зарплаты своим сотрудникам. Если положение тяжелое, организация может сократить штат, ввести неполную рабочую неделю или неполный рабочий день, продать свои активы, объявить простой и т.д. В крайнем случае стоит предъявить заявление о банкротстве.
При согласии с суммами задолженности стоит принять меры по её полному погашению. Принятые, но ещё не вступившие в силу изменения в ст. 145.1 УК РФ предусматривают возможность освобождения от уголовной ответственности работодателя при условии погашения задолженности по выплате в течение двух месяцев со дня возбуждения уголовного дела.
В случае отказа в приеме на работу (увольнения) обозначенных выше граждан, организация обязана должным образом мотивировать свое решение. Ни в коем случае нельзя указывать, что отказ вызван беременностью, наличием детей или предпенсионным возрастом. Кроме того, запрещается дискриминация по другим основаниям, как то пол, имущественное положение, религия, политические взгляды и т.д.
Если работодатель желает контролировать рабочую переписку и телефонные переговоры своих сотрудников, ему следует подготовить специальные локальные акты о данном моменте и ознакомить с ними работников под роспись. При этом должна быть озвучена конкретная цель мероприятий, например, контроль эффективности рабочих процессов. Одним словом, работодатель может контролировать сферу работы, но не имеет права вмешиваться в частную жизнь сотрудника.
Внимательно следите за последними законодательными новеллами. Так, например, в настоящее время Минтруд готовит целый ряд поправок в ТК РФ. У работодателей появятся новые обязанности, например, проведение систематической оценки эффективности системы управления охраной труда, выявление опасностей и профессиональных рисков и т.д.

А если вашей компанией уже заинтересовались правоохранительные органы, потребуется помощь уголовного адвоката, которому под силу добиться следующих результатов:

скорейшее завершение уголовного дела и преследования;
переквалификация деяния с уголовного на административное;
вынесение оправдательного приговора;
вынесение наиболее мягкого приговора;
переквалификация деяния с одной статьи (части статьи) на другую, предусматривающую менее жесткое наказание.

Участие опытного адвоката поможет не только избежать уголовной ответственности, но и защитить бизнес от проверок со стороны контролирующих органов. Это значит, что неприятный инцидент будет иcчерпан в самое ближайшее время с минимальными для вас издержками.
Для минимизации риска привлечения к уголовной ответственности рекомендуем заранее обратиться к специалистам.

Актуальность проблемы заключения договоров гражданско-правового характера (далее ‒ ГПХ) вместо трудового договора обусловлена экономической выгодой для коммерческих организаций путём оптимизации расходов на выплату вознаграждения работнику. Многие работодатели, заключая такие договоры, хотят исключить необходимость осуществления установленных законодателем обязательных выплат. Так, при трудоустройстве по ТК РФ, работодатель производит отчисления: в Пенсионный фонд (22 % при отсутствии льгот), фонд ОМС (5,1 %); в ФСС: взносы ВНиМ (2,9 %) и взносы на травматизм (от 0,2 до 8,5 % в зависимости от класса профессионального риска компании). В случае заключения договора гражданско-правового характера взносы ВНиМ не выплачиваются, а взносы на травматизм выплачиваются только в том случае, если это напрямую предусмотрено договором.

Кроме того, заказчик по договору ГПХ не несёт расходов на выплату отпускных, что с учётом минимального размера отпуска работника в соответствии со статьёй 115 ТК РФ составляет 7,65 % общей выплаченной заработной платы в год, оплаты первых трёх дней больничного за счёт работодателя, компенсации за работу выходные и праздничные дни, в ночное время. Также работодатель не несёт расходов на содержание рабочего места сотрудника, включая расходы на аттестацию рабочего места.

Таким образом, заключение подобного договора выгодно исключительно работодателю.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?

Отличительным признаком договоров является их предмет. Так, по ГПХ предметом является выполнение конкретной работы (услуги), имеющей определённый результат (гл. 37 и 39 ГК РФ), а также конкретный срок исполнения. К примеру, это может быть разовая работа по ремонту зданий и сооружений или систематическая услуга по оказанию юридической помощи. А выполнить такую работу может как сам исполнитель, так и привлеченное им третье лицо (если это прямо не запрещено договором). Работу по ГПХ организует исполнитель своими силами и средствами. По трудовому договору подразумевается личная работа сотрудника на определённой должности, по определённой профессии или специальности (ст. 15, 56, 57 ТК РФ). А привлечение третьих лиц недопустимо.

При приёме работника по ТК РФ работодатель предоставляет сотруднику оборудованное рабочее место. Работник подчиняется локальным актам работодателя, соблюдает режим рабочего времени и выполняет работу под управлением и контролем работодателя.

Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации

Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.

Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:

- принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

- включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

- исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

Сейчас позиции судебных органов по вопросу переквалификации договоров сформированы. Достаточным поводом для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие доводы.

Требование о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдение графика работы

Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу № А03-1259/2010 судом было установлено, что в договорах ГПХ с предпринимателями физические лица обязаны были соблюдать указания заказчика (предпринимателя), обеспечивать сохранность предоставленного им заказчиком имущества, подчинялись внутреннему трудовому распорядку предпринимателя, придерживались графика работы. Рабочий день работников начинался на территории объекта, принадлежащего предпринимателю. Суд посчитал такие правоотношения трудовыми.

Осуществление оплаты труда периодическими платежами на постоянной основе

В ходе проведения проверки трудовой инспекцией установлен факт выплат физическим лицам, в том числе членам хозяйства, заработной платы за 2006-2008 годы, что подтверждается платёжными ведомостями по заработной плате. Это послужило достаточным поводом для переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.

( Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010)

Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок

Арбитражные суды, проанализировав договоры возмездного оказания услуг, установили, что функциональные обязанности физических лиц, уволившихся из крестьянско-фермерского хозяйства и зарегистрировавшихся в качестве индивидуальных предпринимателей, не изменились. Увольнение работников предпринимателем и дальнейшая регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН, носило формальный характер.

Должностные обязанности, условия труда, заработная плата, фактическое место работы работников не изменялись.

Возложение материальной ответственности на исполнителя

Судом было установлено, что исполнители были обеспечены необходимыми материальными ценностями и оборудованием, находящимся на предприятии для выполнения работ: оборудованное помещение, оборудованное рабочее место со связью, освещением, установлена контрольно-кассовая техника, что подтверждается условиями заключённого договора.

В ходе допроса свидетелей было подтверждено, что между предпринимателем и исполнителем по договору об оказании услуг заключался договор о материальной ответственности.

( Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009)

Предоставление физическому лицу для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи

Вся работа осуществлялась в помещениях работодателя и на принадлежащем ему оборудовании с использованием его средств труда.

(Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010 , ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009 )

Систематическое исполнение одинаковых функций, обусловленных договором

Судом установлено, что физическими лицами выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определённые функции, входящие в обязанности работника организации в соответствии с предметами и видами деятельности, что также было закреплено в локальных нормативных актах организации. Отношения сторон носят длительный характер, при этом важен сам процесс труда, а не результат выполненной работы Выполнение работы производится физическими лицами по своему усмотрению, что является признаками трудового договора.

( Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 по делу № А55-35154/2009, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 09.02.2011 № Ф03-10021/2010 по делу № А59-2316/2010)

Выдача допусков к работе, проведение аттестаций

Судом был установлен факт прохождения работниками обучения и проверки на знание правил безопасности эксплуатации электроустановок потребителя. Им были присвоены группы электробезопасности, дающие право на работу с электрооборудованием.

Кроме того, подтверждён факт прохождения аттестации в аттестационной комиссии на должность бригадира электромонтажников. Стороны согласовали размер заработной платы, круг должностных обязанностей.

Получение фиксированной оплаты, в зависимости от длительности исполнения обязанностей

Судом установлено, что фактически заключённые договоры имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные статьёй 59 Трудового кодекса Российской Федерации. По ним работник обязуется выполнить работу по уборке помещений, а работодатель- оплатить её. Из предмета договоров видно, что по ним выполнялись работы определённого рода, а не разовые задания, договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно. Оплата труда по договорам была гарантирована в определённой сумме, выплачивалась ежемесячно после подписания акта приёма-передачи услуг независимо от объёмов выполненных работ, что подтверждается расходными кассовыми ордерами, платёжными ведомостями и платёжными поручениями.

( Постановление ФАС Дальневосточного округа от 14.07.2010 № Ф03-4384/2010 по делу № А59-5463/2009)

Доводы, на основании которых суд отказывает в переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой

Исполнитель не придерживался установленного в организации режима работы

На основании представленной документации, а также свидетельских показаний было установлено, что подрядчик принимал участие в проведении документарных проверок компаний строго по заданию заказчика, основываясь на заключённых гражданско-правовых договорах (договорах подряда), режима работы, установленного в компании, не придерживался, оплата производилась по условиям договора подряда.

В штатном расписании организации отсутствует должность, предусматривающая выполнение схожих обязанностей

Судом установлено, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения. Заказчиком допуск до работы по указанной истцом должности менеджера не осуществлялся, штатными расписанием соответствующая должность не предусмотрена, оплата производилась в рамках договора за выполненные конкретные и согласованные при подписании договора работы.

Оплата выполненных работ осуществлялась на основании актов выполненных работ, не являлась постоянной

Судом установлено и подтверждается материалами дела дата заключения между сторонами договора подряда, в соответствии с которым исполнитель выполняет обязанности по привлечению клиентов, увеличению продаж, выполняет функции сопровождающего групп, а также курьерские доставки документов фирмы. Форма оплаты по договору сдельная. Оплата производится согласно актам о проделанной работе.

Отсутствует волеизъявление стороны о заключении трудового договора

Судом установлено, что за время работы кадровых решений в отношении заявителей не принималось, отсутствуют обращения с заявлениями о приёме на работу, трудовые договоры с ними не заключались, приказов о приёме истцов на работу и об увольнении не издавалось, в трудовые книжки записи о трудовой деятельности не вносились.

Итак, можно сделать вывод, что договор ГПХ с высокой долей вероятности будет переквалифицирован в случае, если:

1) отношения будут носить разовый характер;

2) в договоре будет конкретно указан объём оказанных услуг;

3) в договоре отсутствует указание на отношения подчинённости между заказчиком и исполнителем;

4) оплата осуществляется не на основании актов приёмки-сдачи работ;

5) в договоре установлена ежемесячная периодическая оплата;

С. С. Малаховец
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Вопрос

Мы планируем заключить договор подряда с физическим лицом (на временные работы). Работа является опасной - работа на высоте. Кто несет ответственность по охране труда: организация или физлицо? Должны ли мы взять у него подтверждающие документы, что он может выполнить такие работы? Можно ли в договоре прописать, что физлицо несет ответственность за свою жизнь и здоровье?

Ответ

Положения Трудового кодекса РФ не распространяются на отношения, которые возникают в связи с заключением гражданско-правовых договоров. На организации в данном случае не лежит ответственность по охране труда, поскольку с физическим лицом у нее не трудовые отношения.

Однако в силу постановлений и писем Минтруда России организация должна провести вводный и первичный инструктаж с физическим лицом, которое выполняет работы по ГПД.

Рекомендуется проверить у физического лица его квалификацию и допуск к высотным работам. Обязанность предоставления данных документов может быть указана в договоре.

Обоснование

Извлечение из письма Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17 мая 2019 г. N 15-2/ООГ-1157:

В статье 212 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя.

В настоящее время действующим является Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. N 1/29 (далее - Порядок).

В соответствии с пунктом 2.1.2 Порядка все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся образовательных учреждений соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, и другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж, который проводит специалист по охране труда или работник, на которого приказом работодателя (или уполномоченного им лица) возложены эти обязанности.

В соответствии с пунктом 2.1.3 Порядка, кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи.

Согласно пункту 2.1.4 Порядка первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы, в том числе с командированными работниками сторонних организаций и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации.

Учитывая изложенное, поясняем, что в случае если лица участвуют в производственной деятельности организации, то с ними проводится первичный инструктаж на рабочем месте.

В этой связи считаем целесообразным перед заключением гражданско-правового договора определить и внести в договор обязанности и ответственность сторон, связанные с обеспечением безопасных условий и охраны труда, в частности, проведение инструктажей по охране труда.

Тяжелые несчастные случаи и несчастные случаи со смертельным исходом, происшедшие с лицами, выполнявшими работу на основе договора гражданско-правового характера, расследуются в установленном порядке государственными инспекторами труда на основании заявления пострадавшего, членов его семьи, а также иных лиц, уполномоченных пострадавшим (членами его семьи) представлять его интересы в ходе расследования несчастного случая, полномочия которых подтверждены в установленном порядке (далее - доверенные лица пострадавшего). При необходимости к расследованию таких несчастных случаев могут привлекаться представители соответствующего исполнительного органа Фонда социального страхования Российской Федерации и других заинтересованных органов.

Извлечение из Готового решения: Порядок организации работ на высоте (КонсультантПлюс, 2020):

Какие работники могут выполнять работы на высоте

К работам на высоте допускаются только те, кому исполнилось 18 лет (п. 5 Правил по охране труда при работе на высоте).

Такие работники должны:

иметь квалификацию для выполнения определенных работ, подтвержденную документами об образовании и (или) о квалификации (п. 7 Правил по охране труда при работе на высоте);
пройти психиатрическое освидетельствование, обязательные медосмотры (предварительный при поступлении на работу и периодический). Так вы сможете определить, позволяет ли работнику его состояние здоровья выполнять работы на высоте (ч. 1, 7, 8 ст. 213 ТК РФ, п. 6 Правил по охране труда при работе на высоте);
пройти обучение требованиям охраны труда;
пройти обучение безопасным методам и приемам выполнения работ на высоте (п. 8 Правил по охране труда при работе на высоте).

Извлечение из статьи Работающие по гражданско-правовому договору: нужен ли вводный инструктаж по охране труда? ("Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение", 2019, N 10):

Согласно ч. 8 ст. 11 ТК РФ трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, не распространяются на лиц, работающих на основании договоров гражданско-правового характера. В связи с этим возникает вопрос о необходимости проведения вводного инструктажа по охране труда при привлечении организацией таких работников.

Для всех поступающих на работу лиц, а также для работников, переводимых на другую работу, работодатель или уполномоченное им лицо обязаны проводить инструктаж по охране труда, организовывать обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказания первой помощи пострадавшим (ст. 225 ТК РФ).

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя (ст. 212 ТК РФ). Работодатель (уполномоченное лицо) обязан организовать проведение инструктажа по охране труда для всех поступающих на работу лиц (Письмо Минтруда РФ от 07.02.2017 N 15-2/ООГ-277).

Нормативным правовым актом, регулирующим вопросы обучения по охране труда, является Порядок обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденный Постановлением Минтруда РФ, Минобразования РФ от 13.01.2003 N 1/29 (далее - Порядок).

Согласно п. 2.1.2 Порядка все принимаемые на работу лица, а также командированные в организацию работники и работники сторонних организаций, выполняющие работы на выделенном участке, обучающиеся в образовательных учреждениях соответствующих уровней, проходящие в организации производственную практику, другие лица, участвующие в производственной деятельности организации, проходят в установленном порядке вводный инструктаж (Письмо Минтруда РФ от 09.08.2016 N 15-2/ООГ-2884).

В соответствии с действующим законодательством вводный инструктаж с работником проводится в день его фактического приема на работу с внесением соответствующих записей в журнал регистрации инструктажей. При этом претендент на работу не является работником, соответственно, инструктаж по охране труда с ним не проводится (Письмо Минтруда РФ от 05.05.2017 N 15-2/ООГ-1277).

Относительно необходимости проведения инструктажа по охране труда для работающих по гражданско-правовому договору позиция Минтруда непоследовательна.

В Письме от 30.09.2016 N 15-2/ООГ-3495 специалисты ведомства сообщили, что вводный инструктаж по охране труда в соответствии с ч. 8 ст. 11 ТК РФ и Порядком с лицами, работающими на основании гражданско-правовых договоров, не проводится.

Следует отметить, что работающих по договорам подряда нельзя прямо отнести к категории других лиц, участвующих в производственной деятельности организации, поскольку перечень этих других лиц установлен ст. 227 ТК РФ и не включает в себя физических лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

К сведению. Есть решение суда, в котором в качестве одного из доводов при переквалификации гражданско-правового договора в трудовой указано обучение работника безопасным методам и приемам выполнения работ, проведению инструктажа по охране труда, пожарной и электробезопасности (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.03.2015 по делу N 33-4749/2015). По мнению арбитров, такие действия организации предусмотрены абз. 4 ч. 2 ст. 22, ст. 212 ТК РФ и не свойственны взаимоотношениям по гражданско-правовому договору.

Однако в Письме от 17.05.2019 N 15-2/ООГ-1157 Минтруд изменил свое мнение. При ответе на вопрос о проведении инструктажей по охране труда в отношении лиц, участвующих в производственной деятельности по гражданско-правовому договору, чиновники разъяснили следующее:

кроме вводного инструктажа по охране труда, проводятся первичный инструктаж на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой инструктажи (п. 2.1.3 Порядка);
первичный инструктаж на рабочем месте проводится до начала самостоятельной работы, в том числе с командированными работниками сторонних организаций и другими лицами, участвующими в производственной деятельности организации (п. 2.1.4 Порядка);
в случае если лица участвуют в производственной деятельности организации, с ними проводится первичный инструктаж на рабочем месте;
перед заключением гражданско-правового договора целесообразно определить и внести в договор обязанности и ответственность сторон, связанные с обеспечением безопасных условий и охраны труда (в частности, по проведению инструктажей по охране труда).

К сведению. Повторный инструктаж проходят все работники, указанные в п. 2.1.4 Порядка, не реже одного раза в шесть месяцев по программам, разработанным для проведения первичного инструктажа на рабочем месте (п. 2.1.5 Порядка).

О том, что работающих по договорам подряда следует отнести к числу других лиц, участвующих в производственной деятельности организации, свидетельствуют нормы Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Федеральный закон N 125-ФЗ).

Лица, выполняющие работу на условиях гражданско-правового договора, подлежат обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если в соответствии с указанным договором страхователь обязан уплачивать страховщику страховые взносы (абз. 4 п. 1 ст. 5 Федерального закона N 125-ФЗ). В этом случае страхователь - заказчик работ (пп. 4 п. 2 ст. 17 Федерального закона N 125-ФЗ):

- обязан обеспечивать меры по предотвращению наступления страховых случаев. К таким мерам можно отнести и проведение инструктажей по охране труда;
- несет ответственность за необеспечение безопасных условий труда.

Обратите внимание! Данные о проведении вводного инструктажа прилагаются к материалам расследования несчастных случаев.

Если работодатель допустил к исполнению трудовых обязанностей лицо без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знания требований охраны труда, возможно привлечение к административной ответственности в виде штрафа (ст. 5.27.1 КоАП РФ):

для должностных лиц и ИП - в размере от 15 000 до 25 000 руб.;
для организаций - в размере от 110 000 до 130 000 руб.

С. С. Малаховец
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

В ходе проведения проверок уполномоченными органами и рассмотрения обращений граждан имеют место случаи, когда юридические лица и индивидуальные предприниматели заключают с гражданами не трудовые, а гражданско-правовые договоры (например, договоры подряда или договоры на возмездное оказание услуг).

Случается, что работодатель, принимая нового сотрудника, предлагает заключить на время испытательного срока либо на постоянной основе не трудовой договор (контракт), а договор подряда. У принявших такое предложение работников затем возникает множество вопросов: оплачивается ли листок нетрудоспособности и отпуск, как рассчитывается пособие по беременности и родам, производится ли запись в трудовую книжку, как производится расчет по договору подряда?

В соответствии с пунктом 1 статьи 656 ГК сторонами договора подряда являются заказчик и подрядчик.

На отношения, возникающие между ними, не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные работникам Трудовым кодексом Республики Беларусь (далее – ТК).

Общее в трудовом договоре (контракте) и договоре подряда то, что они оформляются только письменно. Оба правовых документа в обязательном порядке обеспечивают гражданам во время работы соблюдение правил охраны труда и страхование от несчастных случаев на производстве. Кроме того, предусмотрены обязательные страховые взносы на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения, оплата временной нетрудоспособности. И по трудовому договору (контракту), и по договору подряда осуществляется отчисление подоходного налога, функции по контролю за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью которого осуществляют налоговые органы.

В приведенной ниже таблице показано отличие некоторых положений трудового договора от договора подряда:

Критерий сравнения	Трудовой договор	Договор подряда
Наличие законодательных гарантий по оплате труда	В трудовом договоре указываются условия оплаты труда работника, в том числе размеры, структура заработной платы (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК). Заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц (ст. ст. 57, 73 ТК), за исключением контрактов, где допускается выплата не реже 1 раз в месяц (п. 1 ч. 1 ст. 261-2 ТК). Зарплата работника, отработавшего месячную норму рабочего времени, не может быть меньше минимальной, установленной законодательством (ст. 59 ТК).	Суммы, подлежащие выплате подрядчику, указываются в договоре (абз. 2 подп. 1.1 п. 1 Указа № 314). Цена определяется по соглашению сторон и может быть как твердой, так и приблизительной, т.е. окончательная цена может определяться по выполнении работ (ст. 663 ГК).
Ответственность за ущерб	В ряде случаев работник несет полную материальную ответственность (ст. 404 ТК). Вместе с тем, в некоторых случаях размер ущерба, который можно взыскать с работника, ограничен размером его среднего месячного заработка (ст. 403 ТК).	Стороны по договору подряда могут требовать полного возмещения причиненных убытков (ст. 14 ГК).
Гарантии	Работнику предоставляются все гарантии, установленные ТК (глава 9 ТК) и другими нормативными правовыми актами (ежегодный оплачиваемый трудовой отпуск, социальные отпуска, выплачиваются детские пособия, пособия по временной нетрудоспособности и др.).	Заказчик не предоставляет подрядчику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК.
Сохранение места за работником при его временной нетрудоспособности	Обязан сохранять рабочее место в случае его временной нетрудоспособности	НЕ ОБЯЗАН
Обеспечение условий для работы	Наниматель всегда обязан обеспечивать работника всем необходимым для работы (абз. 17 ч. 1 ст. 1, ст. 304 ТК). В исключительных случаях допускается использование имущества работника (ст. 106 ТК).	По общему правилу подрядчик обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг) (п. 1 ст. 658 ГК). Однако иное может быть предусмотрено договором (например, в договоре указано, что помещение, инструменты, материалы и др. предоставляются заказчиком) (абз. 2 подп. 1.3 п. 1 Указа № 314, п. 1 ст. 658 ГК).
Трудовая книжка	Период работы вносится в трудовую книжку работника (абз. 3 п. 9 Инструкции № 40).	Сведения о работе по гражданско-правовому договору в трудовую книжку не вносятся (абз. 2 п. 11 Инструкции № 40).
Режим работы	Работник обязан исполнять свои трудовые обязанности, установленные трудовым договором, ТК или локальными правовыми актами. Наниматель ведет учет времени, отработанного работником (ч. 1 ст. 133 ТК). Работник получает доплату за сверхурочную работу, работу в ночное время, а также за привлечение к работе в выходные и праздничные дни (ст. ст. 69, 70 ТК).	Подрядчик не подчиняется нормам законодательства о труде и локальным правовым актам заказчика, регулирующим его рабочее время в организации. Он сам определяет режим работы. Заказчик не ведет учет времени работы подрядчика, табель использования рабочего времени не оформляется. Подрядчику не доплачивают за сверхурочную работу и работу в ночное время, а также в выходные и праздничные дни.

Из приведенного сравнения видно, что лицо, осуществляющее деятельность по договору подряда, лишается части гарантий и компенсаций, установленных ТК.

В Республике Беларусь надзор за соблюдением законодательства о труде возложен на Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, должностные лица которого наделены правом привлекать юридических лиц и индивидуальных предпринимателей к административной ответственности за нарушения законодательства о труде, в том числе, при выявлении фактов заключения гражданско-правовых договоров вместо трудовых при имеющейся вакансии в штатном расписании по выполняемой работе.

Кроме того, сами граждане вправе обращаться в суд с иском о признании договора подряда трудовым. После удовлетворения судом таких требований гражданско-правовые отношения будут считаться трудовыми со дня фактического допущения исполнителя к обязанностям, и нанимателю придется совершить ряд кадровых действий по оформлению работника на работу должным образом, а также:

возместить компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск за время работы по договору подряда;

осуществить дополнительные выплаты, связанные с оплатой труда (как правило, пересмотр размера оплаты труда (вознаграждение будет рассматриваться как заработная плата и соответственно размер оплаты может быть пересмотрен);

выплатить штраф за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть 6 статьи 10.12 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь) в размере от двух до двадцати базовых величин;

произвести денежные доначисления вследствие пересчета налоговых и страховых выплат и т.п.

Таким образом, заключенный между сторонами договор подряда в судебном порядке может быть переквалифицирован в трудовой договор. При удовлетворении судом исковых требований подрядчика работодатель должен будет не только выплатить причитающиеся работнику денежные суммы, но и восстановить его на прежнем рабочем месте в случае, если отношения сторон уже закончились. Это связано с тем, что при переквалификации гражданско-правовых отношений в трудовые он должен заключить с работником трудовой договор, который может быть расторгнут только в порядке, установленном ТК.

Необходимо отметить, что заключение организациями и индивидуальными предпринимателями договоров подряда с физическими лицами в некоторых случаях вполне оправдано. Это целесообразно, когда возникает необходимость в ремонте офиса, разработке рекламных материалов, сайта в сети Интернет и выполнении иных подобных работ. Однако если обстоятельства требуют наличия между сторонами реальных трудовых отношений, не стоит подменять их гражданско-правовыми, создавая тем самым опасность возникновения проблем в будущем. Это особенно актуально, если в результате такой подмены происходит ущемление интересов одной из сторон.

Наступление административной ответственности возможно и для физического лица, которое систематически заключает гражданско-правовые договоры и получает доход от такой деятельности, как за незаконную предпринимательскую деятельность (статья 13.3 Кодекса об административных правонарушениях Республики Беларусь).

Читайте также: