Берут ли на работу с дистанционным образованием

Обновлено: 19.05.2024

Полный перечень программ содержится в поле "Компетенция" формы заявления. При выборе нужной программы обучения вы увидите её описание.

Перед оформлением заявки мне нужна консультация по выбору программы

Выбрать программу Вам помогут федеральные операторы. Контакты федеральных операторов указаны в разделе Контакты федеральных операторов.

Оператор конкретной программы указан вместе с её наименованием в поле "Компетенция" формы заявления. Также вы можете изменить выбранную программу и после подачи заявления, по согласованию с выбранным федеральным оператором.

Предусмотрена ли помощь в трудоустройстве по полученной профессии?

Да. Участие в данной программе предполагает, что операторы программы и органы службы занятости субъектов Российской Федерации оказывают максимальное содействие в трудоустройстве граждан, прошедших обучение, в том числе путем заключения трехсторонних соглашений между учебными организациями, гражданами и работодателями.

Я выбрал программу в другом городе (регионе), для обучения нужно в него ехать?

Если программа предусматривает только очное обучение, то необходимо будет ехать на обучение в образовательную организацию, при этом Вы самостоятельно оплачиваете проезд к месту обучения и проживание. Если по выбранной Вами программе предусмотренно дистанционное обучение, то обучаться можно из дома.

Как мне узнать, доступно ли дистанционное обучение по интересной мне программе?

При подаче завки на обучение предоставляется возможность поиска по форме обучения.

Выберите категорию учащихся, к которой Вы относитесь.

Укажите регион, в котором Вы хотели бы пройти обучение.

Сколько длится обучение по программе?

Когда начнется обучение?

Можно сразу выбрать обучение в конкретный период?

Нет, формирование групп на обучение происходит после подтверждения заявки федеральным оператором.

Какой документ я получу после программы?

Документ о квалификации зависит от выбранной Вами программы.

Вам могут быть выданы:

удостоверение о повышении квалификации;

диплом о профессиональной переподготовке;

свидетельство о профессии рабочего, должности служащего.

Куда я могу задать другие вопросы о сроках обучения, содержании и порядке обучения по интересной мне программе?

Могу ли я участвовать в обучении?

Я подавал(а) заявку на обучение в прошлом году, а теперь форма подачи заявки изменилась. Почему не продлены прошлогодние программы и изменены категории участников?

В 2020 году действовало распоряжение Правительства Российской Федерации от 26 марта 2020 года № 742, данная программа завершена.

В 2021 и последующем годах обучение проводится в рамках постановления Правительства Российской Федерации от 13 марта 2021 года № 369, которым предусмотрены следующие категории граждан:

ищущие работу и обратившиеся в органы службы занятости, включая безработных;
граждане в возрасте 50-ти лет и старше;
граждане предпенсионного возраста;
женщины, находящихся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет;
женщины, не состоящих в трудовых отношениях и имеющих детей дошкольного возраста.

В соответствии с постановлением правительства запись на обучение по данному мероприятию осуществляется только через сайт портала "Работа в России". Если Вы подавали заявку в 2020 году и не прошли обучение, Вам необходимо подать новую заявку.

Как мне подтвердить свою категорию участника?

Категория участника подтверждается по запросу оператора программы или образовательной организации. Перечень необходимых документов указывается в запросе на подтверждение категории, к которой Вы относитесь.

Могу ли я обучаться в другом регионе?

Да, можно. Если программа предусматривает очное обучение, то необходимо будет ехать на обучение в образовательную организацию. Если по данной программе предусмотренно дистанционное обучение, то обучаться можно из дома.

Могу ли я одновременно пройти обучение по этой программе и по направлению от центра занятости?

Нет. Если Вы стоите на учете в центре занятости населения, инспектор может предложить Вам пройти обучение либо в рамках реализации региональной программы обучения безработных граждан, либо в рамках данной программы. Обратите внимание, что при направлении на обучение от ЦЗН выплата пособия по безработице прекращается с одновременным снятием с учета в качестве безработного и назначается стипендия в размере пособия по безработице на весь период обучения.

Можно ли пройти обучение, если в прошлом году оно было пройдено по программе переобучения предпенсинеров “50+”?

Да, можно. Факт обучения по программе переобучения предпенсинеров “50+” не влияет на возможность обучаться в рамках данной программы.

Должен ли я встать на учет в ЦЗН, если в прошлом году я был выпускником и не нашел работу?

Для подтверждения статуса гражданина, ищущего работу – в том числе безработного – необходимо предоставить справку из органа службы занятости о принадлежности к данной категории. Данная справка выдается, если гражданин находится на учете в органе службы занятости в статусе ищущего работу или безработного.

С 2021 года вступят в силу поправки в Трудовой кодекс, регламентирующие особенности дистанционной и временной удаленной работы. Так, удаленная работа может быть постоянной, временной или комбинированной, с чередованием удаленной работы и работы в офисе. Установлены случаи, когда перевод на удаленную работу может инициировать работодатель. О новых правилах организации удаленной работы рассказывают эксперты 1С.

Правила дистанционной работы регулирует глава 49.1 ТК РФ. Поправки, внесенные Федеральным законом от 08.12.2020 № 407-ФЗ, существенно расширили ее. Законодатели ввели понятие удаленной работы, приравняв ее к дистанционной, выделили несколько видов так называемой удаленки и установили порядок ее документального оформления. Неизменным осталось только правило о том, что дистанционной (удаленной) работой признается занятость вне места нахождения работодателя с взаимодействием через информационно-телекоммуникационные сети, в т. ч. интернет. Рассмотрим новшества подробнее.

Удаленную работу разделили на постоянную и временную

Новая редакция ТК РФ предусматривает несколько видов удаленной работы:

постоянная удаленная работа — работник трудится удаленно в течение всего срока действия трудового договора;
временная удаленная работа — осуществляется только в течение срока, который прописан в договоре, но не более 6 месяцев;
чередование удаленной и офисной работы (комбинированная удаленная работа). В случае совмещения удаленной работы и работы на стационарном рабочем месте периодичность и длительность таких видов работы определяются условиями трудового договора (ст. 312.1 ТК РФ). Сроки и периоды работы в ТК РФ не ограничены.

Устанавливаются эти режимы работы трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Перевод сотрудника на удаленную работу без его согласия

По действующим правилам единственным основанием для перевода работника на удаленную работу является заключение трудового договора, содержащего соответствующее условие, или дополнительного соглашения, которым такое условие вносится в трудовой договор. Иными словами, перевод работника на удаленку возможен только с его согласия.

По правилам, прописанным в новой статье 312.9 ТК РФ, работодатель может перевести работников на временную удаленную работу без их согласия при наступлении:

катастрофы природного или техногенного характера;
производственной аварии;
пожара;
наводнения;
землетрясения;
эпидемии или эпизоотии;
любых других исключительных случаев, ставящих под угрозу жизнь и здоровье людей.

Еще одно основание для перевода сотрудников на дистанционную работу — это принятие органом государственной власти или местного самоуправления решения о необходимости такого перевода.

Для перевода работников на удаленку необходимо принять локальный нормативный акт (ЛНА) с учетом мнения первичной профсоюзной организации.

В нем следует прописать:

обстоятельства, которые стали поводом для перевода;
список работников, временно переводимых на удаленную работу;
срок, на который работники переводятся на удаленную работу (в пределах срока длительности причины перевода, например, на срок устранения последствий производственной аварии);
порядок обеспечения работников, которые переводятся на удаленку, необходимым для удаленной работы оборудованием, программами, средствами защиты информации и т. д., а также порядок выплаты работнику компенсации, если он использует в работе принадлежащие ему средства, программы, оборудование;
порядок организации труда удаленных работников (в т. ч. режим рабочего времени, включая периоды, когда работник обязан выходить на связь с работодателем, порядок и условия выхода на связь, порядок и сроки предоставления работником отчетов о проделанной им работе);
иные положения, касающиеся организации удаленной работы.

При временном переводе на удаленную работу в перечисленных случаях изменения в трудовой договор не вносятся. Когда необходимость в удаленной работе отпадет, работодатель обязан предоставить работнику прежнюю работу на стационарном рабочем месте.

Если выполнение работником трудовых функций на удаленке невозможно или работодатель не может обеспечить работника необходимым оборудованием, программами и средствами защиты информации, необходимо оформить простой по причинам, не зависящим от работника и работодателя. Оплата такого простоя осуществляется по правилам части 2 статьи 157 ТК РФ, то есть в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. Оплата в большем размере может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом.

Обеспечение работника необходимым оборудованием и программами

В новой статье 312.6 ТК РФ закрепили правило, согласно которому работодатель обязан обеспечивать удаленного работника необходимым оборудованием, программами, средствами защиты информации и пр. При этом не важно, закреплена эта обязанность в трудовом (коллективном) договоре или нет.

Вместо работы на оборудовании работодателя сотрудники смогут использовать собственные средства и программы, но только с согласия работодателя. В этом случае работодатель обязан выплачивать компенсацию за использование и возмещать расходы, связанные с этим использованием. Размер компенсации и возмещаемых расходов определяется в коллективном договоре, ЛНА, трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему.

Действующие нормы устанавливают, что обеспечение средствами труда осуществляется только в порядке и в сроки, закрепленные в трудовом договоре, это позволяет не устанавливать такие условия.

На удаленного работника, который направляется работодателем для работы в другую местность, будет распространяться действие статей 166-168 ТК РФ. Такая поездка будет считаться командировкой, а работнику должны быть предоставлены соответствующие гарантии и компенсации. Сейчас этот аспект работы удаленного сотрудника в законе не прописан. Тем не менее по-прежнему нет ответа на вопрос, является ли поездка удаленного работника в офис работодателя командировкой или нет.

Об оплате труда сотрудников на удаленке

В статью 312.5 ТК РФ включено новое правило: выполнение работником работы в удаленном режиме не может быть основанием для снижения его заработной платы. Таким образом, переводя сотрудника на удаленку, снижать ему зарплату нельзя. При необходимости это можно сделать только в общем порядке и при наличии достаточных оснований.

При этом стоит помнить, что работодатель должен обеспечить сотрудникам равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ), то есть изменить оклад (тарифную ставку) можно не для конкретного работника, а для определенной должности. Соответствующие действия повлекут внесение изменений в штатное расписание.

Порядок взаимодействия с удаленным работником

По новым правилам это нужно делать, только если работник обратился с письменным заявлением (новая редакция ст. 312.2 ТК РФ).

Сейчас если удаленный работник и работодатель обмениваются электронными документами, при их отправке необходимо использовать усиленную квалифицированную электронную подпись. По новым правилам усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная (квалифицированная и неквалифицированная) подпись работника должны применяться только в случаях заключения, изменения или расторжения:

трудового договора (доп. соглашения к нему);
договора о материальной ответственности;
ученического договора с отрывом или без отрыва от производства.

При обмене другими электронными документами можно использовать другие виды электронной подписи или обмениваться документами в иной форме, в том числе без использования электронной подписи (например, по электронной почте, WhatsApp, Telegram и т. д.).

Порядок обмена такими документами и их форма должны быть закреплены в коллективном (трудовом) договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации (новая ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Обмениваясь электронными документами, работник и работодатель обязаны направлять друг другу подтверждение получения документа в электронной форме. Если работодатель и работник взаимодействуют не через электронные документы, а в иной форме, они также должны подтверждать свои действия по представлению информации.

Порядок подтверждения устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза, трудовым договором или доп. соглашением к нему.

Ознакомить удаленного работника с приказами, локальными нормативными актами, уведомлениями, требованиями и другими документами, с которыми он должен быть ознакомлен под подпись, можно будет путем подписания бумажного документа (как обычно) или путем обмена электронными документами или в иной форме, которую работодатель и работник согласовали в локальном нормативном акте, утвержденном с учетом мнения профсоюза, в коллективном договоре, трудовом договоре или в доп. соглашении к нему.

Порядок направления удаленным работником работодателю результатов работы и отчетов о выполненной работе определяется коллективным или трудовым договором либо локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза. Сейчас это можно прописать только в договоре об удаленной работе.

Еще одно изменение заключается в том, что с 2021 года для внесения сведений о дистанционной работе необходимо желание работника. Сейчас сведения в трудовую вносятся по умолчанию, запись можно не делать только по соглашению между сторонами. Отметим, что такая формулировка никак не повлияет на обязанность работодателей подавать на всех дистанционных сотрудников данные о кадровых мероприятиях по форме СЗВ-ТД.

Новые правила рабочего времени и времени отдыха удаленного работника

Как и действующие нормы, новая редакция статьи 312.4 ТК РФ предоставляет сотруднику право самому определить режим рабочего времени, если он не определен в коллективном или трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, принятом с учетом мнения профсоюзного органа. Однако новые нормы (в отличие от действующих) установили круг вопросов, которые работник и работодатель могут согласовать.

режим рабочего времени удаленного работника (если режим рабочего времени не определен, работник определяет его по своему усмотрению);
продолжительность и (или) периодичность выполнения удаленной работы при временной дистанционной работе;
условия и порядок вызова работодателем удаленного работника для выполнения им работы на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе;
порядок предоставления удаленному работнику, работающему удаленно на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и других видов отпусков.

По новым правилам время взаимодействия удаленного работника с работодателем (например, переговоры, телефонные звонки, видеоконференции) включается в рабочее время работника. Сейчас этот вопрос законом не урегулирован.

Новое основание для увольнения — невыход удаленного работника на связь

В отношении удаленных работников действуют общие правила прекращения трудового договора. Кроме того, новой статьей 312.8 ТК РФ предусмотрены дополнительные основания для увольнения удаленного работника.

Если удаленный работник без уважительных причин не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней со дня поступления такого запроса, его можно уволить.

Это правило работает, только если более долгий срок ответа не установлен в порядке взаимодействия между работником и работодателем.

Еще одно новое основание для увольнения работника, работающего удаленно на постоянной основе, это смена работником местности выполнения работы, если это влечет невозможность продолжения работы (например, переезд работника в местность, где отсутствует возможность ежедневного выхода в интернет) (ч. 2 новой ст. 312.8 ТК РФ).

Сервис 1С:Кабинет сотрудника для мобильного взаимодействия сотрудников и бухгалтерии

В программе 1С изменения личных данных учитываются после утверждения кадровой службой. Справки по запросам сотрудников формируются автоматически, но могут быть проконтролированы бухгалтером.

Таким образом, сотрудникам не нужно ходить в бухгалтерию (отдел кадров), а бухгалтерам (кадровикам) можно не отвлекаться от своих дел.

Сервис встроен в популярные программы 1С:

Актуальный список см. на Портале 1С:ИТС.

Обратите внимание, для работы сервиса программа 1С должна быть на официальной поддержке 1С.

Пользователи могут подключить тестовый период на 45 дней прямо в программе 1С.

Подключение к сервису настраивается пользователем с полными правами. Настройка вызывается по кнопке Подключить на начальной странице либо по ссылке Сервис 1С:Кабинет сотрудника в разделах Кадры или Зарплата (см. рисунок).

Если программа еще не была подключена к интернет-поддержке, это предлагается сделать здесь же по кнопке Подключить.

Если в голове останется именно это, тогда есть шанс начать нудно доказывать себе, что работа -- интересна.

Главное это государственный диплом. А учился человек сам или с преподами не важно по моему . Плюсы работ не мешает учебе и напрягаться не надо. Минусы остуствие коллектива.

Не считаю, что образование "на месте, за столом" может иметь какую-либо эффективность -- склонным отстаивать оную точку зрения обычно напоминаю про "качество" работы в состоянии опьянения или же тупо и нудно начинаю насиловать моск лекциями о внимательности. .

Вместе с тем, дистанционное образование (в нынешнем виде) обычно дает на выходе или эгоцентричного специалиста, или эксцентричную сволочь. Возможны плвные переходы, да. Но -- это как раз то, что видно со стороны.. . а из центра процесса видна интересная информация и постоянно появляются более удобные подходы к обучению: )

По мне любое образование хорошо, главное чтобы человек разбирался в своей специальности и имел в ней навыки работы, так думаю и будет рассуждать наш работодатель.

Дисстанционное образование в нашей стране достаточно хорошо распространено. Я например так и обучаюсь. Сейчас перехожу на новую работу, а мой работодатель у меня спросил : " А почему дисстанционное обучение? " А я ему в ответ : "А как же работать тогда? Где получать опыт как не на работе!? " Он мило улыбнулся и сказал, что посмотрит меня на деле и собственно ему все равно главное чтобы был гос. диплом и желание работать. Так вот. Я например считаю какая разница как ты получаешь это образование, главное, чтобы у тебя в голове, что-нибудь после этого осталось.

Я имею свою фирму- на работу всегда беру не глядя на корочку, смотрю человеку в глаза. Лично для меня, важно первое впечатлениё, которое получаю при первой встречи. Диплом это не главное глаза могут сказать куда больше. Это лично мой опыт. Мужчины, как правило, наоборот больше доверяют корочкам. Так что не угадаешь учись стремись Господь всё управит.

Войти в кллектив, если не было опыта работы, помогут рекомендации Дэйла Карнеги. Как и умение произвести впечатление на работодателя.

Не все дистанционные вузы выдают дипломы. В Англии, к примеру. Но для некоторых людей дистанционка - единственный выход

ХМ. А действительно, тем блее что дистанционно очень удобно учиться. А об эффективности очень сложно говорить, ведь и очно-то не многие получают достаточный объём знаний. Наверное зависит от конретного человека и стремлений получить эти знания.

Я положительно к этому отношусь и сама хотела поступать, но сослолась на заочку, только из-за того что нет на этой специальности дистанционки.

Дистанционное образование больше требует от самого студента, т. к. по сути дела он сам должен все усвоить и понять, ему ничего не разжовывают. Честно скажу, что преподаватели ВУЗов относятся к нему скептически. Часто даже если студент не поскетил несколько занятий, а просто переписал лекции он многое не понимает или понимает неправильно. Тем более если все готовил сам. Есть еще подозрения сам ли студент готовит работы, отвечает на тесты и т. д. Также утрачивается личный контакт с преподавателем, который может не только лекцию рассказать, но и многое посоветовать, научить в том числе и в будущей специальности. У хороших преподавателей лекция и семинар это не просто изложение материала учебника или решение задач, это возможность обсудить, подумать, поспорить и т. д. Высшее образование - это не набор знаний, а умение мыслить. Этому вас по интернету не научат. Вузы часто открывают дистанционку просто для доп. дохода. Хотя понятно, что например для инвалидов это единственный выход. Да и в ряде ВУЗов заочное не намного лучше дистанционного. Вообщем если Вы уже сложившийся специалист, человек высокой самодисциплины с развитым мышлением - дистанционка ВАм вполне подходит. Если же ВЫ имеете за спиной только школу или по жизни ленивы и недостаточно эрудированы, то такое образование будет профонацией. Да и честно говоря некоторых моих вузовских преподавателей помню до сих пор за то, что учили ЖИТЬ! Жалко, что Вы этого лишитесь. А работодателю надо доказывать навыками, а не бумажкой, тут любой диплом не подмога и не помеха. Удачи!

В каком случае нужен приказ о переводе работника на дистанционную работу? Можно ли работать по совместительству дистанционно? Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы? Как увольняют дистанционных работников и как при этом доказать, что работа выполнялась?

Нужен ли приказ о переводе работника на дистанционную работу при наличии допсоглашения о таком переводе или трудового договора о дистанционном труде?

В некоторых случаях работники получают распоряжения от работодателей, которые ставят их в ступор и вызывают подозрения. Например, работник, переведенный на дистанционную работу, получает распоряжение руководителя до обеда работать из дома, а затем приехать в офис работодателя на деловую встречу. Должен ли работодатель оформить такое распоряжение приказом?

Перевести работника на дистанционную (удаленную) работу можно следующими способами:

заключение нового трудового договора о дистанционном труде, т.е. фактически это будет трудовой договор в новой редакции (ст. 312.1 ТК РФ);
заключение дополнительного соглашения к действующему обычному трудовому договору (ст. 312.1 ТК РФ);
издание приказа о переводе на дистанционную работу (в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части) (ч. 1 ст. 312.9 ТК РФ).

Следовательно, приказ о переводе на дистанционную работу нужен только при переводе на экстренную работу. При заключении трудового договора о дистанционной работе или дополнительного соглашения приказ издавать не нужно.

На работников, переведенных на дистанционную работу (постоянную, временную или комбинированную), распространяются положения главы 49.1 ТК РФ, которые касаются коммуникации работника и работодателя посредством телекоммуникационных сетей (мобильная связь, электронная почта и т.д.). Значит, при получении распоряжения руководителя о необходимости до обеда работать из дома, а затем явиться в офис достаточно зафиксировать его в электронном письме, отдельного приказа работодателя на такое распоряжение не требуется.

Можно ли работать по совместительству дистанционно?

В части, не урегулированной положениями главы 49.1 ТК РФ, на дистанционных работников распространяется действие Трудового кодекса в полном объеме. Положениями этой главы запрет на работу по совместительству не установлен. Следовательно, дистанционный работник может работать по совместительству. Формальное подтверждение такой позиции получено от Роструда 1 . Не предусмотрено никаких ограничений на внутреннее или внешнее совместительство (т.е. у одного или разных работодателей). С учетом отсутствия такого запрета дистанционный трудовой договор может быть заключен как трудовой договор по совместительству. Допустимо работать удаленно как по основному месту работы, так и по совместительству. Главное – придерживаться соответствующих положений главы 44 ТК РФ.

Таким образом, нормы действующего законодательства позволяют работнику заключить с работодателем трудовой договор о выполнении работ в качестве дистанционного работника по совместительству.

Можно ли дистанционному работнику установить разъездной характер работы?

Дистанционной (удаленной) работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (ст. 312.1 ТК РФ). Возникают вопросы: является ли дистанционной работа, предполагающая посещение учреждений и организаций, встречи с контрагентами и клиентами? Или удаленная работа – это статичное выполнение трудовой функции вне офиса работодателя?

Государственная инспекция труда г. Москвы разъяснила 2 , что если трудовая функция дистанционного работника связана со служебными поездками в пределах одного или нескольких населенных пунктов и при этом работник имеет возможность возвращаться ежедневно домой, то установление ему разъездного характера работы не противоречит трудовому законодательству. Кроме того, запрет на включение условия о разъездном характере работы в трудовой договор дистанционного работника не установлен.

Судебная практика по данному вопросу неоднородна. Некоторые суды придерживаются позиции ГИТ г. Москвы и считают, что разъездной характер работы не идет вразрез с дистанционным характером работы 3 . Существует и другой подход: если посредством использования информационно-телекоммуникационной сети общего пользования происходит только взаимодействие работодателя и работника, а его трудовая функция, предусмотренная трудовым договором, осуществляется другим способом, это не свидетельствует о том, что работник выполняет дистанционную работу 4 .

Как увольняют дистанционных работников?

Дистанционные работники могут быть уволены по общим основаниям (глава 13 ТК РФ) и дополнительным (ст. 312.8 ТК РФ). К дополнительным основаниям расторжения трудового договора с дистанционным работником относятся:

отсутствие без уважительной причины взаимодействия работника с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя;
изменение работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.

Возникает вопрос: увольнение из-за изменения местности выполнения трудовой функции является увольнением по не зависящим от воли сторон обстоятельствам или же по инициативе работодателя? Согласно позиции Роструда 5 , из содержания ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ следует, что это не увольнение по инициативе работодателя, так как не относится к дисциплинарным взысканиям. Однако следует учитывать, что при возникновении трудового спора о признании незаконным такого увольнения суды будут обращать внимание на возможность исполнения работником своих обязанностей. То есть если трудовая функция не привязана к местности и переезд из одного города в другой не скажется на эффективности работника, то такое увольнение будет признано незаконным. Чтобы избежать споров, работодателю следует в трудовом договоре или должностной инструкции конкретизировать обязанности работника и местность, где они должны исполняться. Это позволит доказать в суде, что, например, невозможно из другого города присутствовать на офлайн-встречах с руководителем и проектной командой или посещать клиентов, находящихся на территории исполнения трудовой функции.

Как при увольнении доказать, что работа выполнялась, если работник и работодатель не заключили письменное соглашение о дистанционной работе?

В деле, рассмотренном Первым кассационным судом общей юрисдикции 6 , работодатель зафиксировал факт отсутствия работника на рабочем месте и уволил его по ст. 81 ТК РФ (грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул). Суд установил, что по устной договоренности с работодателем сотрудник работал дистанционно, так как в офисе ему не предоставили рабочее место с необходимым оборудованием и программными средствами. Работник добросовестно исполнял свои обязанности, что подтверждается его активным общением с работодателем: он вел переписку в скайпе, в том числе в те дни, которые указаны как дни прогула. Явиться в офис его не просили, отчеты о работе не запрашивали.

Суды первой и апелляционной инстанций не учли эти обстоятельства и отказали работнику в удовлетворении исковых требований, так как по документам его рабочее место находилось по адресу организации-работодателя. Подтвердить, что место работы было определено за пределами офиса, работнику не удалось.

Однако кассационный суд принял во внимание доводы работника и указал, что для оценки правомерности увольнения нижестоящие суды должны были выяснить:

определил ли работодатель рабочее место на территории офиса;
предоставил ли он работнику оборудование и программное обеспечение;
где находилось фактическое место исполнения должностных обязанностей;
как осуществлялось информационное взаимодействие с работодателем, как работник получал задания и передавал результаты выполненной работы.

Если работнику удастся подтвердить, что работал он дистанционно, то увольнение необходимо признать незаконным. В данном случае суды первой и апелляционной инстанций не учли обстоятельства, имевшие значение для дела, а потому оно было возвращено на новое рассмотрение. Такой подход продиктован позицией Верховного Суда РФ 7 , который указал, что ненадлежащее оформление соглашения об изменении условий трудового договора может свидетельствовать о допущенных работодателем нарушениях порядка оформления изменений условий труда.

Должен ли работодатель заводить трудовую книжку по требованию дистанционного работника, у которого ее нет?

Роструд разъяснил 8 , что ст. 312.2 ТК РФ дает право, а не обязывает работодателя вносить в трудовую книжку сведения о трудовой деятельности дистанционного работника. Эти сведения вносятся по желанию работника, если он предоставляет работодателю трудовую книжку.

Однако согласно ст. 65 ТК РФ работодатель обязан оформить трудовую книжку по письменному требованию работника в случае заключения трудового договора впервые либо утраты или повреждения трудовой книжки. Соответственно, работодатель по письменному заявлению работника (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) должен оформить новую трудовую книжку.

1 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 26 февраля 2021 г. № ПГ/02324-6-1.

3 Определение Санкт-Петербургского городского суда от 23 мая 2018 г. № 33-9021/2018.

4 Решение Октябрьского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 9 апреля 2018 г. № 2-1418/2018.

5 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 марта 2021 г. № ПГ/05825-6-1.

7 Определение Верховного Суда РФ от 16 сентября 2019 г. № 5-КГ19-106.

8 Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 31 марта 2021 г. № ПГ/06237-6-1

Читайте также: