Аттестация работников понятие значение ее проведения круг аттестуемых правовые последствия аттестации

Обновлено: 20.05.2024

Аттестация – проверка профессиональной подготовки работника на предмет соответствия занимаемой должности.

Основные признаки (характеристики) аттестации:

1) аттестация всегда вытекает из ТрПО;

2) ее субъектами являются работники определенной категории, перечисленные в НПА об аттестации;

3) периодичность проведения аттестации;

4) аттестация осуществляется в специальной организационно-правовой форме;

5) результаты аттестации имеют определенные правовые последствия для аттестуемого работника;

6) аттестация – одно из средств подбора и расстановки кадров руководителей и специалистов.

Порядок проведения аттестации устанавливается ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, локальными НА, принимаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников

Проведение аттестации предусмотрено ФЗ для отдельных категорий работников (государственные и муниципальные служащие, судебные приставы, спасатели, прокурорские, педагогические, научные работники и др.).

В соответствии с указанными нормативными актами работник обязан пройти аттестацию (должен совершить установленные действия, чтобы показать уровень своей квалификации и на этой основе подтвердить свое право на выполнение работы (трудовой функции) по занимаемой должности согласно заключенному ТрД).

Проведение аттестации – право работодателя (может реализовываться в отношении определенной категории работников в организации в соответствии с установленным порядком).

Аттестация – средство, с помощью которого обеспечивается формирование высокопрофессионального кадрового состава руководителей и специалистов организаций.

Назначение аттестации – создание благоприятных условий для правильного решения юридических вопросов:

1) сохранение содержания ТрД в прежнем виде (аттестационная комиссия констатирует факт соответствия работника требованиям выполняемой им по ТрД работы);

2) изменение содержания ТрД вследствие предстоящей корректировки трудовой функции работника (аттестационная комиссия констатирует юридические факты: уровень профессиональной подготовки работника и иные его данные позволяют перевести его на более высокую должность; работник ненадлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности, что дает основания для смещения его на более низкую должность);

3) прекращение ТрД (аттестационная комиссия устанавливает факт несоответствия работника занимаемой должности) (на основании этого администрация работодателя имеет право расторгнуть ТрД с работником по основанию – несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п.3 ч.1 ст.81 ТК)).

Работодатель не вправе расторгнуть ТрД с работником по указанному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, или аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности.

Регулярность проведения аттестации способствует постоянному повышению профессионального уровня работника, развитию его деловой активности в интересах организации (аттестация проводится, как правило, 1 раз в 2 – 4 года) (для отдельных руководителей и специалистов аттестация может носить внеочередной характер).

Установление сроков проведения аттестации необходимо для того, чтобы:

1) обеспечить строгую системность, периодичность проверки наличия или отсутствия соответствующих деловых качеств у работника;

2) предоставить ему определенные гарантии и уверенность в том, что он будет работать установленный срок, сможет за это время проявить себя, приобрести новые знания по выполняемой работе, совершенствовать имеющуюся или приобрести новую квалификацию, достичь определенных результатов в работе.

1) совершенствованию деятельности организации по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров;

2) определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности;

3) повышению продуктивности труда и развитию творческой инициативы;

4) обеспечению социальной защищенности работников путем дифференциации оплаты их труда;

5) решению вопроса о повышении работнику квалификационного разряда (категории).

Мероприятия по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии (совершенствование должностных инструкций; отработка эффективных механизмов замещения руководящих работников и специалистов; планирование служебной деятельности; разработка эффективной системы материальных и моральных стимулов к труду; разработка и внедрение методики, предусматривающей оценку качества и возможностей работника, его личного вклада в результаты деятельности коллектива работников; совершенствование локальных НА).

Аттестация является базовой процедурой, необходимой для эффективного управления персоналом. Она предполагает регулярное проведение оценки компетенции сотрудников предприятия или организации.

Зачем проводится аттестация?

Главная цель аттестации персонала – получение информации, которая поможет руководству принимать правильные управленческие решения. На основании полученных результатов руководство может скорректировать цели компании, сформулировать задачи и наметить дальнейшие шаги развития.

Также в ходе аттестации осуществляется сбор данных о сотрудниках. Такая информация нужна для контроля их деятельности, оценки качества выполняемой работы, формирования системы мотивации, поощрения и стимулирования.

Как проводится аттестация персонала?

Процесс представляет собой ряд последовательных этапов:

Как часто проводится аттестация?

Есть два вида проверки: очередная и внеочередная. Первая проходит один раз в пять лет, и она обязательна для всех сотрудников компании. Такая аттестация направлена на сбор данных об уровне профессиональной компетенции специалиста, достигнутого за обозначенное время, и его вкладе в общее дело. Внеочередная проверка проводится при необходимости, например, когда сотруднику предлагается занять более высокую должность. С другой стороны, проверка требуется, если работник не справляется со своими трудовыми обязанностями. Под аттестацию также попадают сотрудники, у которых закончился испытательный срок.

Особенности аттестации работников

В ходе аттестации оцениваются несколько параметров:

Особенности поведенческой сферы (необходимо для анализа деятельности сотрудника и формирования общих стандартов поведения, которые напрямую влияют на эффективность труда);
Эффективность деятельности (здесь используются такие методики, как экспертная оценка руководителем, оценка удовлетворенности клиента и т. п.);
Уровень достижения цели (предполагает выявление причин психологических срывов, определение склонности к профессиональному выгоранию).

Критерии оценки

Простыми словами, аттестация нужна для определения компетентности, под которой понимается набор определенных знаний, умений и навыков для решения профессиональных задач. Так, оценивается профессиональная компетентность – соответствие сотрудника рабочему месту и выполняемому виду деятельности. Кроме этого, устанавливается уровень корпоративной компетентности – понимание работников основных целей и задач компании.

Итоги аттестации

Итогом аттестации является выпуск распоряжения, приказа или иного акта, в котором прописываются, например, изменения в кадровой политике, кадровой расстановке, поощрениях и наградах аттестованных сотрудников.

По результатам проверки руководство принимает решения. Их можно разделить на несколько групп:

Сотрудник не соответствует должности, которую занимает. В этом случае его могут перевести на другую должность или уволить в соответствии с действующим законодательством;
Сотрудник соответствует занимаемой должности, но к нему есть небольшие замечания, касающиеся выполнения обязанностей или уровня компетенции. При таких результатах может быть назначена контрольная аттестация. Если же у комиссии нет никаких претензий, специалиста могут рекомендовать и утвердить на более высокую должность или зачислить в кадровый резерв.

Аттестация персонала – полезный и эффективный инструмент не только для управления коллективом, но и для эффективной организации деятельности всего предприятия. Она нужна и руководителям, и самим работникам: первые могут правильно планировать кадровую политику, а для вторых проверка и оценка станет хорошим стимулом для профессионального роста.

Любой работодатель мечтает, чтобы все его работники соответствовали требованиям, предъявляемым к занимаемой должности, содержанию и характеру выполняемой работы.

Правовым и организационным инструментом, позволяющим определить соответствие работника занимаемой должности, является комплекс аттестационных мероприятий.

К сожалению, достаточно часто руководители и менеджеры по персоналу, решающие вопросы управленческого характера, не проводят разграничения между оценкой и аттестацией, относят их к одной и той же категории.

Однако не всякая оценка индивидуально-личностных особенностей работника, уровня развития его профессиональных компетенций является аттестацией. Оценка персонала, даже если она проведена ведущими HR-специалистами, но без соблюдения соответствующей процедуры и документирования, не является аттестацией, а ее результаты не могут стать основанием принятия решения об увольнении работника за несоответствие занимаемой должности.

Не является аттестацией также и тестирование работников, проводимое в целях определения уровня профессиональных знаний, но в отсутствие локальных актов работодателя и без соблюдения официально принятой процедуры. Так, Апелляционным определением СК по гражданским делам Тамбовского областного суда от 27.03.2017 по делу № 33-997/2017 результаты аттестации были признаны незаконными ввиду ее проведения с нарушением трудового законодательства. Судом было отмечено, что наименование самими работниками тестирования в качестве аттестации не может быть признано доказательством проведения именно аттестационных мероприятий.

Только наличие внутреннего положения об аттестации, соблюдение процедуры ее проведения, а также задокументированные результаты, характеризующие аттестуемого, позволяют работодателю применить в качестве основания увольнения п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Важно отметить, что в ТК РФ нет отдельной статьи, регулирующей порядок и условия проведения аттестации, отсутствует и само определение аттестации. Принятые в настоящее время в РФ нормативные правовые акты регулируют особенности прохождения аттестации работников отдельных ведомств, а также проведение аттестации по отдельным видам профессиональной деятельности. Комплексного же акта, принятого на федеральном уровне и регулирующего аттестацию работников частного сектора, увы, нет.

НПА, РЕКОМЕНДУЕМЫЕ КАК ОСНОВА ДЛЯ РАЗРАБОТКИ ЛОКАЛЬНОГО ПОЛОЖЕНИЯ ОБ АТТЕСТАЦИИ

Единственным, по сути, нормативным актом, устанавливающим требования к аттестации работников вне ведомственной принадлежности или специфики должности, является Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (далее — Положение о прохождении аттестации), утвержденное Постановлением ГНКТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470 (далее — Постановление № 470).

Положение о прохождении аттестации может применяться в части, не противоречащей нормам действующего трудового законодательства.

Можно также упомянуть и еще один документ: Положение о проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ, утвержденное Указом Президента РФ от 01.02.2005 № 110 (далее — Положение согласно Указу № 110).

Положение о прохождении аттестации и Положение согласно Указу № 110 могут быть использованы в качестве основы для разработки работодателем локального нормативного акта, регулирующего вопросы аттестации.

ПЕРИОДИЧНОСТЬ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

С Положением об аттестации как локальным нормативным актом (далее — ЛНА) необходимо ознакамливать работников до заключения с ними трудового договора в соответствии со ст. 68 ТК РФ или сразу после принятия соответствующего положения согласно ст. 22 ТК РФ.

Периодичность и порядок проведения аттестации устанавливаются указанным ЛНА.

В том случае, если работодатель принимает решение о регламентации порядка и периодичности аттестации в соответствии с нормами Положения о прохождении аттестации плановые аттестационные мероприятия проводятся с периодичностью 1 раз в 3 — 5 лет.

Аттестация может быть проведена и досрочно (то есть до истечения установленного в ЛНА срока), например в следующих случаях:

1) по обоюдному согласию работника и работодателя (в большинстве случаев инициатором выступает работник, претендующий на вышестоящую должность);

2) в случае принятия решения о сокращении штата или численности работников для выявления работников, имеющих более высокую квалификацию и, как следствие, преимущественное право на оставление на работе;

3) при принятии решения об изменении системы оплаты труда.

Рекомендуется впервые проводить аттестацию работника только по истечении 1 года работы в должности, по которой проводится аттестация.

А. Ф. Горбачева,
юрист-методолог по трудовым отношениям, кадровый аудитор,
канд. социол. наук, Master of business administration

ТК РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

ТК РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Решение о введении системы аттестации принимает работодатель. Аттестация может стать одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на более высокие должности. Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права. При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками или каким-либо образом поощрены.

В настоящее время существуют отдельные НПА, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

Некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно: — беременные женщины; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; — одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет); — другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

График проведения аттестации утверждается руководителем предприятия. Время, место и правила проведения аттестации доводятся до работников под расписку не позднее, чем за месяц до назначенной даты. Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, содержащего обобщенную информацию о работнике. Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д.

Следующий этап непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация. После заслушивания всех аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение. Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки.

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника вносится соответствующая информация.

Завершающим этапом проведения аттестации является утверждение руководителем протокола аттестационной комиссии и принятие им окончательного решения по ее итогам. Решение работодателя оформляется приказом.

51. Понятие и классификация переводов на другую работу. Их отличие от перемещения и изменения условий трудового договора, связанных с изменением организационных или технологических условий труда.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ТК.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается.

В случае когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

классификация переводов на другую работу

в зависимости от необходимости учета мнения работника переводы на другую работу подразделяются на:

1. осуществляемые с письменного согласия работника;

2. обязательные для работника и осуществляемые без учета его согласия.

В зависимости от срока выделяются постоянные переводы и временные. При постоянном переводе условия договора изменяются окончательно, т.е. другая работа предоставляется на неопределенный срок. Временный перевод сохраняет за работником его постоянную работу. видывременных

1.По соглашению сторон (в т.ч. для замещения временно отсутствующего работника)

2.В связи с производственной необходимостью

3. В связи с медицинским заключением

все постоянные переводы можно классифицировать по изменению места работы:

1) перевод на другую работу у того же работодателя;

2) перевод на работу в другую местность вместе с работодателем;

3) перевод работника по его письменной просьбе или с его письменного согласия на работу к другому работодателю.

перевод работника на другую постоянную работу у того же работодателя осуществляется:

1) если в соответствии с мед. заключением работник нуждается в постоянном переводе на др. работу;

2) в случае изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, если работник не согласен работать в новых условиях;

3) при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

4) при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

5) в случае дисквалификации или иного административного наказания, исключающего возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

6) в случае истечения срока действия, приостановления действия на срок до двух месяцев или более двух месяцев или лишения работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

7) при прекращении допуска к гос. тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

Аттестация – это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Нормативного правого акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников. Например, Трудовым кодексом РФ предусмотрена возможность проведения аттестации относительно работников, занимающих должности научно-педагогических работников, до истечения срока избрания по конкурсу или в течение срока срочного трудового договора (ч. 10 ст. 332). Но в данном случае работодателю предоставлено право, а не наложена обязанность по проведению аттестации. Порядок проведения аттестации в отношении таких работников закреплен Приказом Минобрнауки России от 06.08.2009 N 284 “Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников”. Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 “О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий”) и иных категорий работников.

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

В настоящее время существуют отдельные нормативные правовые акты, регулирующие порядок ее проведения. Аттестация предусмотрена для следующих категорий работников:

Трудовым кодексом РФ определено, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 происходит по инициативе работодателя. Но некоторые работники не могут быть уволены вследствие несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе по результатам аттестации (ст. 261 ТК РФ). А именно:

беременные женщины;
женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;
одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
другие лица, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери.

Поэтому, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение таких категорий работников будет незаконным.

Приказом руководителя предприятия создается аттестационная комиссия.

Одним из этапов подготовки к аттестации является составление характеристики, аттестационного листа или иного документа, предусмотренного Положением и содержащего обобщенную информацию о работнике (как позитивную, так и негативную). Такие документы помогут членам аттестационной комиссии, не знающим работника лично, понять его отношение к работе, определить круг возможных вопросов к нему и т.д. Положением может быть утверждена форма такого документа, а также могут быть установлены обязанности руководителя подразделения, непосредственно участвующего в составлении документов такого рода. Если такая форма Положением не предусмотрена, то она может устанавливаться отдельным документом работодателя (приказом, распоряжением), с которым работника следует ознакомить под роспись.

Следующим этапом аттестации работников будет непосредственно проведение аттестации, порядок которой должен быть установлен Положением. Аттестуемый работник отвечает на тесты либо устно беседует с членами комиссии, которые изучают его характеристику до начала аттестации или в процессе ее проведения.

Проведение аттестации сопровождается ведением протокола, в который заносится вся информация, в т.ч. и об оценке квалификации работника. Если работник отвечает не на устные вопросы, ответы на которые заносятся в протокол, а выполняет письменные задания, то в протоколе необходимо указать на это, а тест оформить как приложение к протоколу.

Иными словами, если протокол состоит из нескольких листов (основной текст и дополнительные формы), он должен представлять собой единый документ. В случае возможного спора это позволит представить доказательства несоответствия работника в полном объеме.

При представлении работником дополнительных сведений, относящихся к оценке его деятельности, члены комиссии могут рассмотреть их немедленно либо принять решение о том, что для ознакомления с данными сведениями необходимо время, и перенести аттестацию указанного работника на другой срок. Такие действия также необходимо внести в протокол.

После заслушивания всех лиц, включенных в список аттестуемых, члены комиссии проводят обсуждение и принимают решение по каждому аттестуемому в порядке, предусмотренном Положением (открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника и пр.). Решение комиссии, внесенное в протокол, доводится до сведения работников под роспись в установленные сроки. Если Положением утверждена форма индивидуального документа, в который заносится решение аттестационной комиссии, то с внесенной информацией работник также должен быть ознакомлен под роспись.

Следует иметь в виду, что невнесение в протокол какой-либо информации о работнике может затруднить доказывание фактов (опрос по конкретным вопросам, представление дополнительных документов и т.д.).

Срок хранения протокола заседания аттестационной комиссии составляет 15 лет (ст. 359 раздела 8.2 “Установление квалификации работников” Перечня типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения (утв. Росархивом 06.10.2000)).

После завершения процедуры аттестации в личную карточку работника (форма N Т-2) вносится соответствующая информация.

Аттестационная комиссия определяет соответствие уровня квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе. Решение о переводе работника, повышении его квалификации, увольнении может принять только работодатель (как одна из сторон трудовых отношений), в том числе наделенный полномочиями по расторжению трудовых договоров.

Читайте также: