Акт о неявке работника для объяснения причины прогула рб

Обновлено: 25.04.2024

Порядок увольнения за прогул работника

— Прогул — это отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте в течение всего рабочего дня вне зависимости от его продолжительности либо больше четырех часов подряд в течение рабочего дня, — объясняет Игорь.

Порядок увольнения за прогул следующий:

1. Процедура начинается с фиксации руководителем факта отсутствия сотрудника на своем рабочем месте — какое оно, прописано в трудовом договоре и должностных инструкциях. Документально акт отсутствия работника оформляется при свидетелях — 2-3 человека.

2. У прогульщика требуют назвать причины своего поведения. Он должен составить объяснительную записку в течение 2 дней.

3. После изучения записки служебное разбирательство может быть закрыто. Либо оформляется акт. Его же составляют, если объяснительного письма работодатель не получил.

4. Выносится решение. Могут применить взыскание либо уволить за прогул.

5. Если вердикт — уволен, то составляется соответствующий приказ.

6. Работника с ним ознакамливают.

7. Запись об увольнении оформляется в трудовой книжке.

Фиксация нарушения

Итак, процедура увольнения начинается с фиксации проступка. Эта ответственность ложится на плечи руководителя.

— Работодателем в свободной форме составляется акт об отсутствии работника на рабочем месте, в нем указываются: факт проступка, время явки работника на работу и длительность его отсутствия, лица, засвидетельствовавшие эти обстоятельства, и их подписи, — говорит Катрич.

По словам нашего собеседника, дополнительно можно составить докладную записку о прогуле. Этот документ, также в свободной форме, обычно составляет непосредственный руководитель либо работник отдела кадров. В ней указываются те же данные, что и в акте, за исключением свидетелей.

Написание объяснительной

Обязательное условие процедуры увольнения за прогул — затребование у работника объяснительной. Если этого не сделать, будет нарушено его право на предоставление объяснений.

— И даже если он по собственной инициативе предоставит письменные объяснения, в случае спора суд может посчитать, что была нарушена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.

Уведомить работника о необходимости дачи объяснений лучше под его подпись, либо иным способом, подтверждающим факт уведомления сотрудника о необходимости дать объяснения, например почтовым отправлением. Если человек отказывается ставить подпись об ознакомлении, можно зачитать содержание уведомления в присутствии еще двух работников, а после этого составить акт об отказе от ознакомления с уведомлением.

На предоставление объяснений сотруднику дается 2 рабочих дня, к ним он вправе приложить любые документы, подтверждающие обстоятельства, на которые он ссылается.

— В случае, если работник не предоставляет объяснения в установленный срок, работодателю необходимо составить акт об отказе в предоставлении объяснений, — продолжает юрист. — Он составляется также в свободной форме и желательно в присутствии двух сотрудников. В обязательном порядке в акте указываются ФИО всех лиц, кто составлял акт, описание проступка, по которому затребовалось объяснение, реквизиты уведомления о даче объяснений либо информация об отказе от представления объяснений.

Даже если работник сразу после уведомления о необходимости дать объяснения отказался от их выдачи, двухдневный срок необходимо выдержать и только потом составлять акт.

Выяснение причин

— Законом не закреплен перечень уважительных причин отсутствия, в связи с чем работодатель самостоятельно определяет, является ли причина прогула уважительной на основании представленных работником доказательств и объяснений, — указывает Игорь Катрич.

Самые простые примеры уважительных причин — болезнь, подтвержденная больничным листом, сдача крови, использование отпуска по графику, прохождение военных сборов, чрезвычайные ситуации.

В случае, если работодатель не признает причину прогула уважительной, работник в течение 1 месяца с даты увольнения в праве оспорить решение работодателя в суде.

Подготовка приказа

Следующий шаг — вынесение приказа об увольнении. Обычно для оформления увольнения используется форма приказа №Т-8. Но можно также использовать собственную форму приказа.

— Работника необходимо ознакомить с приказом под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия работника на работе), а при отказе от ознакомления составить соответствующий акт и сделать отметку на самом приказе, — делится адвокат.

Срок, в течение которого можно применить к работнику дисциплинарное взыскание, - месяц со дня обнаружения проступка. В этот срок не включается период нахождения работника на больничном или в отпуске.

Запись об увольнении за прогул в трудовой книжке

Также запись об увольнении дублируется в личной карточке работника.

Расчет компенсации и выдача документов

Финальным этапом процедуры увольнения за прогул является окончательный расчет. В день расставания необходимо выплатить работнику все суммы, которые ему причитаются, — заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск. Время прогула оплачивать не нужно. При расчете компенсации за неиспользованный отпуск из стажа работы исключается время прогула.

Также в день увольнения работнику под подпись необходимо выдать заполненную трудовую книжку.

Последнее обстоятельство необходимо обязательно соблюсти, чтобы не допустить появления обязанности возместить работнику неполученный им заработок за все время задержки выдачи трудовой книжки.

Закон уважительных причин прогула не предусматривает. Работодатель должен самостоятельно решать, является ли причина прогула уважительной (Письмо Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1). Для этого нужно запросить у работника объяснительную записку и документы, которые подтвердят уважительность пропуска работы.

Уважительные причины можно разделить на группы:

причины личного характера;
форс-мажорные обстоятельства;
документально оформленное разрешение работодателя.

Уважительные причины личного характера при прогуле

Жизненных обстоятельств огромное множество, и не все они являются уважительными. Разберем некоторые из них.

Болезнь. Работник может отсутствовать на рабочем месте в случае болезни. Обычно сотрудник заводит больничный лист, но иногда для сохранения зарплаты может от этого отказаться. Тогда сотрудник должен предоставить справку от врача с указанием даты приема, выписку из медкарты, справку о вызове скорой помощи и т. п. Аналогичная ситуация в случае болезни ребенка или другого члена семьи, нужно предоставить справку от врача или взять больничный по уходу за ребенком.

Медосмотр на некоторых предприятиях — обязательная процедура по трудовому договору (ст. 213 ТК РФ). Если сотрудник проходил его не по своей инициативе и принес справку от врача, то отсутствие не является прогулом и считается уважительной причиной. К тому же в день прохождения медосмотра, а также сдачи крови работодатель обязан не только освободить сотрудника от работы, но и предоставить дополнительный день отдыха и выплатить за эти дни средний заработок (статья 186 ТК РФ). Неявка на работу из-за медицинского обследования, которое сотрудник проходит по своему желанию (пусть и по назначению врача), не считается уважительной. На такой случай всегда следует получать разрешение работодателя.

Коммунальная авария. К неожиданным поломкам в сфере коммунальных услуг относят утечку газа, поломку общедомового оборудования, аварию, замыкание электричества, пожар и прочее.

Суд. Также уважительной причиной будет участие в судебном процессе: например, если сотрудник находится в суде как истец или ответчик по повестке. Участие в судебном заседании для своей защиты — конституционное право гражданина (ст. 46 Конституции РФ). Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат исполнению на всей территории России (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). Эти выводы подтверждает судебная практика: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086, Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010.

При этом если в суде работник выступает представителем одной из сторон, прогул уважительным скорее всего не посчитают. Такова судебная практика (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018, Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015). Всё дело в том, что в гражданских процессах представительство является добровольным, поэтому прогул работы не будет уважительным.

Невыплата зарплаты. Если работодатель задерживает зарплату более 15 дней, работник имеет право приостановить работу до момента выплаты задержанной суммы, известив об этом работодателя в письменной форме заранее. Однако нельзя приостанавливать работы в период военного, чрезвычайного положения, в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, государственными служащими и в других случаях (статья 142 ТК РФ). Это подтверждает практика (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-48, Б-13, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу N 11-1996/2015).

Арест. Если суд назначил работнику административный арест, прогул можно считать уважительным, так как отсутствие на работе не зависит от воли работника. Уволенных за прогул по этой причине сотрудников суды восстанавливают на работе (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013).

Ведите учет, платите зарплату, налоги и взносы, отчитывайтесь через интернет в Контур.Бухгалтерии. Веб-сервис сам рассчитает суммы, выберет проводки, сформирует отчеты.

Форс-мажорные ситуации

Дорожно-транспортное происшествие или неисправность транспорта — это уважительные причины, если в случае неисправности общественного транспорта нельзя добраться до рабочего места другим транспортом. Сюда же относят задержку рейса при возвращении из командировки, отпуска и иной поездки, нахождение в ГИБДД на разборе ДТП.

Документально оформленное разрешение работодателя

Иногда причины пропуска рабочего дня известны заранее: свадьба, рождение ребенка, экзаменационная сессия в образовательных учреждениях и другие причины. В таких случаях сотрудник имеет право на дополнительные неоплачиваемые выходные, которые не считаются прогулом. Для этого работник предупреждает работодателя письменно. При рождении ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников установлен срок предоставления отпуска в размере 5 календарных дней. По другим семейным обстоятельствам и уважительным причинам предоставляется отпуск по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Самовольное использование дней отдыха

Работник в общем случае не может самовольно использовать дни отгула или уходить в отпуск, даже если он предоставляется без сохранения заработной платы.

При этом не будет прогулом использование работником дней отдыха, которые работодатель был по закону обязан ему предоставить, но не захотел. Например:

отпуск без сохранения зарплаты пенсионеру по старости (ч. 2 ст. 128 ТК РФ);
отпуск без сохранения заработной платы при регистрации брака, если работник подал заявление (ст. 128 ТК РФ);
отпуск по утвержденному графику отпусков, но без согласования с работодателем (ч. 2, 3 ст. 123 ТК РФ);
отпуск по уходу за ребенком до трех лет при поданном заявлении (ст. 256 ТК РФ);
учебный отпуск для подготовки к ВКР и ее защита, сдача госэкзаменов (ст. 173 ТК РФ);
дополнительные выходные для ухода за ребенком-инвалидом по заявлению (ч. 1 ст. 262 ТК РФ).

Документально оформленное разрешение работодателя

Как обосновать причину прогула

Если работник отсутствует на рабочем месте по уважительной причине, её нужно подтвердить. При отсутствии уважительной причины неявка будет признана прогулом, который влечет за собой увольнение (ст. 81 ТК РФ) или наложение на работника дисциплинарного взыскания.

Если работник не предоставил доказательство, то решение остается за работодателем. Например, в случае болезни работника, который не обращался в медицинское учреждение и не имеет документального подтверждения, признание будет зависеть от решения работодателя, репутации сотрудника и степени доверия к нему руководства.

О своём невыходе работник должен сообщить работодателю по телефону, устно или другим способом, по возможности, подтвердив документально уважительную причину прогула (повестка, документ из медучреждения и др.). Документальное подтверждение более достоверно и поможет работодателю принять обдуманное решение, либо отменить наложенное наказание за неявку.

Можно ли уволить за прогул

Прогул — это грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Работодатель имеет право привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности: сделать выговор или даже уволить. Увольнение может последовать и за один единственный прогул без уважительной причины.

Для этого нужно соблюдать особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности:

Некоторых работников нельзя уволить за прогул. Это беременные женщины, сотрудники в отпусках и на больничных.

Ведете кадровый учет, оформляете больничные, отпускные, удержания? Оцените возможности веб-сервиса Контур.Бухгалтерия. В одном окне вы можете вести учет, начислять зарплату и уплачивать взносы, автоматически формировать отчеты и отправлять их онлайн. Наши эксперты-юристы, налоговики и бухгалтеры окажут поддержку (услуга входит в тариф). Первые 14 дней работы в сервисе — бесплатно.

Расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно Статья 81 ТК РФ , если того без уважительных причин не было на рабочем месте в течение всего дня или смены. Достаточно даже четырёх часов отсутствия подряд.

Но делать это нужно правильно, чтобы у работника не было возможности оспорить увольнение через суд.

1. Зафиксируйте отсутствие сотрудника

Чтобы впоследствии ни у кого не возникло сомнений, прогул нужно оформить документом. Составьте соответствующий акт. В нём зафиксируйте день и время отсутствия работника, а также день составления документа. Важно, чтобы даты совпадали. Акт, подписанный задним числом, вызовет сомнения у судьи, если прогульщик решит оспорить увольнение.

Необходимо, чтобы документ подписали три человека, которые могут подтвердить, что сотрудник не вышел на работу, — например, трудятся с ним в одном кабинете. Если отсутствие продолжается несколько дней, акт нужно составлять ежедневно.

Важно ознакомить прогульщика с содержимым акта под подпись, когда тот появится.

2. Дождитесь объяснений от прогульщика

В законе не случайно есть формулировка про уважительные причины. Поэтому важно знать, из‑за чего сотрудник не вышел на работу. Возможно, он попал на экстренную операцию и ещё не отошёл от наркоза, поэтому не выходит на связь. На написание объяснительной записки у работника есть два Статья 193 ТК РФ дня с момента, когда её потребовали.

Точного списка уважительных для отсутствия причин в законах нет. Если бы был, он мог выглядеть примерно так:

Временная нетрудоспособность, подтверждённая больничным.
Заключение под стражу, административный арест.
Форс‑мажорные ситуации, например ДТП или коммунальная авария, подтверждённые документами.
Участие в забастовке ТК РФ, статья 414 .
Донорство ТК РФ, статья 186 крови и её компонентов.
Исполнение ТК РФ, статья 170 общественных или государственных обязанностей, например участие в судебном разбирательстве в качестве присяжного, свидетеля или военные сборы.
Задержка зарплаты более чем на 15 дней ТК РФ, статья 142 , если сотрудник уведомил работодателя об отсутствии в письменной форме.

Если сотрудник отказывается давать объяснения, это также нужно зафиксировать в акте с подписями трёх свидетелей.

Бывает, что работник исчезает и связаться с ним не получается ни через родственников, ни по телефону, ни почтовым голубем. Причина отсутствия остаётся неизвестной. В этом случае проводится служебное расследование. Приказом руководителя создаётся комиссия, которая выяснит все обстоятельства и зафиксирует их в соответствующем акте.

Не подходите к вопросу халатно: пытайтесь связаться с сотрудником и внимательно оформляйте документы.

Если сотрудник никак не выходит на связь, не берёт трубку, можно послать ему требование объясниться заказным письмом с уведомлением о вручении. Так вы получите ещё одно доказательство на случай суда, что предприняли все усилия, чтобы прояснить ситуацию.

3. Увольняйте нарушителя

Если уважительных причин для прогула не было, вы можете выбрать любой вид дисциплинарного взыскания: выговор, замечание или увольнение. Привести наказание в действие необходимо в течение месяца ТК РФ, статья 193 со дня проступка или в течение полугода со дня его обнаружения. Срок будет считаться с того момента, когда вы уточнили, что это именно прогул.

В течение трёх дней необходимо ознакомить работника с содержанием приказа под подпись. Если прогульщик отказывается подписать, у вас есть всё тот же действенный вариант — составление акта с участием трёх свидетелей. Последним рабочим днём сотрудника считается день перед прогулом.

В трудовой книжке запись об увольнении будет выглядеть так:

Если сотрудник продолжает вас игнорировать, направьте ему уведомление с просьбой забрать трудовую книжку или в письменной форме разрешить вам переслать её по почте. До того, как человек отреагирует, храните документ у себя.

Пишу для Лайфхакера о деньгах, праве и правах, вещах, которые помогают жить проще, лучше и веселее. И конечно, проверяю советы на себе: получаю налоговые вычеты, подаю декларации онлайн, а ещё досрочно выплатила ипотеку и вынудила почту найти мою посылку.

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Все нужные кадровику документы, а также Готовые решения и судебная практика по увольнениям есть в справочно-правовой системе КонсультантПлюс

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст. 21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится. Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул. Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине. И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения. Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю. Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

К сведению. В ходе розыска работника могут обнаружить в больнице, под стражей и т. п. Это будет подтверждением того, что у него имеются уважительные причины отсутствия на работе.

Если у работника нет родственников, то в силу ст. 42 ГК РФ обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим вправе сам работодатель. Сделать это можно, только если по месту жительства работника нет сведений о его месте пребывания в течение года. Этот срок исчисляется с момента получения последних сведений о человеке.

Заявление подаётся в суд по месту жительства работника или по месту нахождения заинтересованного лица, то есть работодателя (ст. 276 ГПК РФ).

Согласно ст. 277 ГПК РФ в заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина.

Для работодателя целью признания работника безвестно отсутствующим является расторжение трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

Какой порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника?

Порядок увольнения пропавшего (безвестно отсутствующего) работника следующий. Увольнение производите на основании решения суда о признании работника безвестно отсутствующим. Оформить нужно стандартные документы об увольнении (в частности, приказ об увольнении и трудовую книжку).

Трудовой договор прекращайте датой вступления указанного решения суда в законную силу. А вот документы об увольнении, возможно, придётся оформить позже, на тот случай если решение суда вы получили позже даты его вступления в силу.

Трудовую книжку и суммы, положенные работнику на дату увольнения, выдайте его родственникам (иным лицам), только если это предусмотрено решением суда.

Дата увольнения работника, признанного судом безвестно отсутствующим, – дата вступления соответствующего решения суда в законную силу. Это следует из п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, абз. 1 ст. 42 ГК РФ, ч. 2 ст. 13, ст. 210 ГПК РФ, Письма Роструда от 05.09.2006 № 1552-6.

Дату вступления решения суда в законную силу вы можете уточнить на официальном сайте этого суда.

Документы об увольнении (в частности, приказ и трудовую книжку) оформите, только когда у вас на руках будет решение суда, но не раньше, чем оно вступит в силу. На практике возможна ситуация, когда такие документы придётся составить позже даты увольнения. Например, если родственник пропавшего работника обратился к вам с таким решением спустя время после его вступления в силу. Тогда документы об увольнении лучше оформлять днём предъявления вам решения суда.

В этом случае во избежание вопросов со стороны контролирующих органов рекомендуем составить акт в произвольной форме, зафиксировав в нём дату получения вами решения суда. Такой акт поможет вам обосновать оформление документов по увольнению позже даты прекращения трудового договора.

А если работник нашёлся?

Ситуации в жизни бывают разные, и работник, признанный без вести пропавшим, может объявиться. И возможно, что он захочет вернуться на свою прежнюю работу. Что делать работодателю в этом случае?

И если вы решите принять его обратно, возникнет вопрос: что делать с сотрудником, которого уже взяли на эту должность? Законных оснований предлагать ему перевод на другую должность нет, как и оснований для увольнения. Поэтому всё придется решать по соглашению с работниками о том, кому какую вакантную должность предложить.

Если компромисс достигнут, объявившегося сотрудника принимают на работу в общем порядке: запрашивают все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, оформляют трудовой договор и т. д.

Как видим, процедура увольнения пропавшего без вести работника довольно хлопотная (к счастью, не слишком частая). Если у пропавшего есть родственники, то основные заботы лягут на их плечи, а вам останется провести увольнение на основании решения суда. Когда же родственников нет, придётся заняться всем работодателю. И с особой тщательностью следует отнестись к первому этапу – выяснению причин отсутствия работника. Возможно, уже на этой стадии всё решится, если работник попросту прогуливает. Тогда его можно уволить за прогул. Если же работник действительно пропал, то работодателю придётся действовать по предложенной схеме.

В любом случае не рекомендуем увольнять работника за прогул, если причина его отсутствия неизвестна и работодатель не имеет возможности соблюсти установленный порядок увольнения. При данных обстоятельствах велика вероятность, что увольнение будет признано незаконным и работодатель, как следствие, должен будет восстановить работника на работе и выплатить ему средний заработок за всё время вынужденного прогула. Возможны и иные неблагоприятные для работодателя последствия.

Читайте также: