Является ли трудовой договор сделкой судебная практика

Обновлено: 09.05.2024

Хафизова Регина, юрисконсульт, эксперт журнала "Акционерный вестник".

Повод для разговора:

арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора, считают такие договоры не трудовыми. Вот почему при принятии решения они опираются на нормы Закона об АО, расценивая трудовой договор как сделку с заинтересованностью.

Проблемная норма:

Является ли трудовой договор сделкой? Сделками признаются действия граждан и юридических лиц, направленные на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей (ст. 153 Гражданского кодекса РФ). Трудовой договор не порождает для его сторон гражданские права и обязанности. Он предусматривает условия осуществления работником его трудовой функции, а также обязательства сторон (работника и работодателя), необходимые для осуществления отлаженного рабочего процесса (ст. 56 Трудового кодекса). А потому трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, к нему не могут быть применены нормы гражданского законодательства о сделках. В то же время генеральный директор общества не является рядовым сотрудником. Его положение в обществе, порядок избрания и досрочного прекращения полномочий, его права и обязанности устанавливаются Федеральным законом "Об акционерных обществах". А законодательство о труде распространяется на трудовые отношения генерального директора с обществом в части, не противоречащей Федеральному закону (п. 3 ст. 69 ФЗ об АО).

Именно поэтому арбитражные суды, рассматривая споры по искам акционеров к обществу и его генеральному директору о признании недействительным трудового договора или его части, признают такой договор не трудовым, а именно сделкой и распространяют на него требования Закона об АО об одобрении трудового договора как сделки с заинтересованностью. Правда, есть единичные судебные решения, которые не признают трудовой договор, содержащий подобное условие, сделкой. Арбитры свое мнение аргументируют тем, что выходное пособие, выплачиваемое генеральному директору, является компенсацией при его увольнении. Условие о выплате таких компенсаций прямо предусмотрено Трудовым кодексом РФ и не может быть квалифицировано как сделка, поскольку не является действием, направленным на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей.

Заинтересованные стороны сделки. Сделка, в совершении которой имеется заинтересованность лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа общества, согласно статье 81 ФЗ об АО является сделкой с заинтересованностью, если такое лицо, в частности, является стороной, выгодоприобретателем, посредником или представителем в сделке.

Является ли генеральный директор общества стороной трудового договора на момент его подписания? Или он подписывает такой договор как физическое лицо? С какого момента генеральный директор считается вступившим в должность?

Для государственных органов и третьих лиц (например, контрагентов) - это дата внесения изменений в ЕГРЮЛ. Однако исполнять свои должностные обязанности генеральный директор начинает с момента, указанного в протоколе общего собрания акционеров (или совета директоров), в повестке дня которого был вопрос о назначении на должность единоличного исполнительного органа. В приказе о вступлении в должность должна быть указана та же дата, что и в протоколе собрания.

Исходя из этого, трудовой договор подписывается уже вступившим в должность генеральным директором. Иными словами, он и является стороной договора. И поэтому здесь к трудовому договору следует применять положения Закона об АО о сделках с заинтересованностью. Такого же мнения придерживается и ФАС Уральского округа в своем Постановлении от 23.03.2010 N Ф09-1909/10-С4.

См., например, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 16.07.2009 по делу N А56-31445/2007;

Постановления ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 по делу N А11-2685/2007-К1-10/129 и от 18.04.2008 по делу N А11-2686(3283)/2007-К1-10/130;

п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 "О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью";

п. 3 Постановления Пленума ВАС РФ от 20.06.2007 N 40 "О некоторых вопросах практики применения положений законодательства о сделках с заинтересованностью".

В каких случаях трудовой договор подлежит одобрению как сделка с заинтересованностью? Условие о выплате генеральному директору крупной компенсации при увольнении является обязательным в большинстве случаев обращения акционеров в суд с заявлением о признании трудового договора недействительным полностью или в части. И чаще всего арбитражный суд признает такое условие трудового договора недействительным как не соответствующее требованиям законодательства РФ, а именно нормам главы XI Закона об АО об одобрении сделки с заинтересованностью. Судебные решения основываются на том, что трудовое законодательство, предусматривающее гарантии и компенсации при увольнении генерального директора, должно применяться с учетом норм корпоративного законодательства, которое в случае коллизионности норм (трудовых и корпоративных) имеет приоритетное значение.

Действительно, с одной стороны, законодательство предусматривает дополнительное основание для увольнения генерального директора по сравнению с остальным персоналом - это досрочное прекращение его полномочий по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И в этом случае выплата компенсации предоставляет некую правовую защиту генеральному директору. Причем ее размер устанавливается сторонами договора и не может быть ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 Трудового кодекса РФ). С другой стороны, при выплате такой компенсации могут возникнуть неблагоприятные последствия у самого акционерного общества или у акционеров. И при оспаривании такого условия трудового договора акционер должен доказать, каким образом нарушены его права и законные интересы. А суд должен исследовать, "какие цели преследовали стороны при совершении сделки, отвечающей признакам сделки с заинтересованностью, было ли у них намерение таким образом ущемить интересы акционеров, повлекла ли эта сделка убытки для акционерного общества, не являлось ли ее совершение способом предотвращения еще больших убытков для акционерного общества".

Таким образом, если заключаемый с единоличным исполнительным органом общества трудовой договор отвечает критериям сделки с заинтересованностью, он должен быть заключен только после его одобрения по правилам статьи 83 ФЗ об АО. Несоблюдение этого порядка может послужить основанием для признания недействительными условий трудового договора, которые могут привести к неблагоприятным последствиям для акционеров общества.

В то же время общество может предусмотреть в своем уставе максимальный размер компенсации генеральному директору при его увольнении по решению уполномоченного органа или собственника имущества общества. И установить, что включение условия о размере такой компенсации в трудовой договор не будет требовать его одобрения как сделки с заинтересованностью. При этом можно дифференцировать размер компенсации с учетом времени, остающегося до истечения срока действия трудового договора, тех сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительных расходов, которые он, возможно, вынужден будет понести в результате досрочного прекращения договора, и т.п. (Постановление Конституционного Суда РФ от 15 марта 2005 г. N 3-П).

Если же при заключении трудового договора с генеральным директором речь будет идти о большем размере компенсации, устав может предусмотреть, что такой договор будет признаваться сделкой с заинтересованностью, и требовать соответствующего одобрения.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Трудовой договор - это самый важный документ, удостоверяющий отношения между работодателем и работником. Поэтому, несоблюдение его условий может привести в суд. И там уже судьям придется выяснять, должен ли уволенный работник выплатить ущерб, нанесенный организации, как должен ответить работник за неисполнение условий трудового договора и можно ли уволить работника за прогулы, если он до этого написал заявление об увольнении по собственному желанию.


1. Расторжение трудового договора не освобождает работника от ответственности за причиненный ущерб

Если сотрудник организации по трудовому договору имел разъездной характер работы, в следствие чего ему авансов выдавались под отчет денежные средства, он должен при увольнении предоставить отчеты об их расходовании. Все деньги, по которым работник не смог отчитаться признаются ущербом, нанесенным работодателю и должны быть возмещены в полном объеме. Так решил Алтайский краевой суд.

Суть спора

Между коммерческой организацией и гражданином был заключен трудовой договор, в соответствии с которым работник был принят на должность начальника службы безопасности в структурное подразделение организации. Между сторонами были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору, в соответствии с которыми работник при исполнении служебных обязанностей, связанных с разъездами для служебных целей, мог использовать принадлежащий ему автомобиль и не позднее 3 рабочих дней после окончания каждого месяца использования личного транспортного средства в служебных целях должен был предоставить ответ с отражением общей информации о времени использования и пробеге автомобиля в служебных целях, а также о расходах на приобретение горюче-смазочных материалов с приложением путевых листов и чеков ККТ АЗС.
Позднее гражданин был уволен по собственному желанию. В период работы в организации он неоднократно направлялся в служебные командировки с целью переговоров с арендаторами, учета ТМЦ и взаимодействия с ОВД. На основании нескольких приказов по организации в пользу работника было перечислено и выдано наличными в подотчет несколько сумм. В связи со сменой руководства организации, на основании приказа была проведена инвентаризация расчетов с бывшим работником по заработной плате, подотчетным суммам и прочим выплатам. Как следует из акта инвентаризации, была выявлена дебиторская задолженность гражданина перед организацией. Было выяснено, что все суммы были выданы работнику в полном объеме, однако им не были представлены отчеты.
В связи с тем, что гражданин уже был уволен, был составлен акт о невозможности отобрать объяснение и копия акта была направлена бывшему работнику вместе с требованием о возмещении ущерба. Так как работник от выплаты отказался, организация обратилась в суд.

Решение суда

Решением районного суда города Барнаула иск организации был удовлетворен. С гражданина в пользу организации в счет возмещения материального ущерба были взысканы денежные средства. С указанным решением суда первой инстанции в апелляционном определении от 22 сентября 2015 г. по делу N 33-9058/15 согласился Алтайский краевой суд.
Судьи указали, что в силу статьи 238 Трудового кодекса РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Аналогично, в статье 242 ТК РФ определено, что полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. По нормам части 3 статьи 232 ТК РФ расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ или иными федеральными законами.
Как следует из норм статьи 247 ТК РФ, работодатель, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками, обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник или его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в суде.
Также суд отметил, что при сдаче авансового отчета работнику обязательно выдается расписка за подписью бухгалтера о том, что отчет и подтверждающие документы приняты к проверке, которая представляет собой отрывную часть формы N АО-1. Таким образом доводы работника о том, что он сдавал все отчеты были признаны несостоятельными, поскольку он не смог их доказать документально.

2. Нарушение порядка заключения трудового договора с иностранным гражданином -административное правонарушение

Если при трудоустройстве иностранного гражданина и составлении с ним трудового договора, работодателем были допущены нарушения действующего законодательства, он может быть привлечен к административной ответственности. Так решил Арбитражный суд Северо-Кавказского округа.

Суть спора

Решение суда

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения постановлением апелляционной инстанции, постановление было признано незаконным и отменено. Судебные инстанции сделали вывод о наличии в действиях общества состава вмененного ему административного правонарушения и, признав правонарушение малозначительным, применили статью 2.9 КоАП РФ. С такими выводами судей согласился Арбитражный суд Северо-Кавказского округа в постановлении от 30 декабря 2015 г. по делу N А32-20784/2015.
Суд указал, что в силу статьи 13 Федерального закона N 115-ФЗ работодатель, привлекающий для осуществления трудовой деятельности иностранного гражданина, обязан уведомлять территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции в субъекте РФ, на территории которого данный иностранный гражданин осуществляет трудовую деятельность, о заключении и прекращении (расторжении) с данным иностранным гражданином трудового договора или гражданско-правового договора на выполнение работ в срок, не превышающий 3 рабочих дней с даты его заключения или прекращения. Уведомление может быть направлено работодателем на бумажном носителе либо подано в форме электронного документа с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети интернет, включая единый портал государственных и муниципальных услуг. Форма и порядок уведомления ФМС о заключении трудового договора с иностранными гражданами утверждены приказом ФМС Российской Федерации от 28.06.2010 N 147.

3. Увольнение по окончанию срока трудового договора является законным, независимо от согласия работника

Если у работника был заключен срочный трудовой договор, в котором была прописана дата его окончания, то увольнение в эту дату является законным и не требует согласия со стороны самого работника. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин, работавший генеральным директором организации был уволен с занимаемой должности решением единственного участника ООО в связи с окончанием срока трудового договора. Этот договор являлся для работника работой по совместительству и предусматривал частичную занятость. Кроме того сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, согласно которому п. 1.3 договора изложен в следующей редакции: "Настоящий договор является срочным трудовым договором в соответствии с частью 3 статьи 59 Трудового кодекса РФ и заключен на срок до..".
Однако сам работник счел, что был уволен раньше срока на незаконных основаниях. Он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным, признании прекращенным трудового договора в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора, взыскании денежной компенсации, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Решение суда

Суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 29.06.2015 N 33-10656/2015 по делу N 2-137/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи отметили, что факт досрочного расторжения трудового договора с истцом не нашел своего подтверждения и оснований для переквалификации увольнения истца по статье 278 Трудового кодекса РФ, а также для выплаты компенсации в соответствии со статьей 279 Трудового кодекса РФ при таких обстоятельствах не имеется.
Суды обоснованно отклонены доводы истца о том, что трудовой договор должен считаться заключенным на неопределенный срок. Ведь если трудовой договор был заключен с указанием срока действия, то его срочность подтверждается условиями, дополнительным соглашением, и не противоречит решению единственного участника ООО, а также нормам статьи 59 ТК РФ и статьи 275 ТК РФ.

4. За неисполнение работником своих обязанностей по трудовому договору ему положен выговор

Работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора и лишения материального вознаграждения работников, которые не исполняют своих служебных обязанностей, нарушая, тем самым, трудовую дисциплину. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Работники коммерческой организации не выполнили приказ своего работодателя, непосредственно касающийся исполнения ими рабочих обязанностей и приняли самостоятельное решение, противоречащее данному приказу о невозможности выполнения требуемых работ по причине недостаточного материально-технического обеспечения. Руководство организации сочло это нарушением трудовой дисциплины и вынесло нарушителям строгие выговоры в приказе по организации, одновременно лишив их премиальных выплат. Ведь, в соответствии со статьей 21 Трудового кодекса РФ, работники обязаны соблюдать трудовую дисциплину. Работники не согласились с дисциплинарным взысканием и обратились в суд с заявлением о его отмене, а также взыскании с работодателя премиального вознаграждения, которого их лишили из-за выговоров.

Решение суда

Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работников, однако Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 04.12.2014 N 33-19208/2014 по делу N 2-2693/2014 отменил решение районного суда и отказал истцам в удовлетворении исковых требований.
Судьи отметили, что в статье 193 Трудового кодекса РФ, регламентирующей порядок применения дисциплинарных взысканий, содержится указание, что до применения работодателем дисциплинарного взыскания он должен затребовать от работника письменное объяснение. Если такое объяснение не предоставлено работником по истечении двух рабочих дней с момента нарушения трудовой дисциплины, работодатель обязан составить об этом акт. В этом случае отсутствие объяснения работника не будет являться препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Такое взыскание может быть применено не позже, чем через один месяц со даты обнаружения дисциплинарного проступка, исключая время болезни или пребывания работника в отпуске.
Как следует из разъяснений, данных Верховным Судом РФ, в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при оспаривании дисциплинарного взыскания работником в суде, необходимо учитывать, что неисполнением работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин является дисциплинарным проступком. По нормам пункта 2 части 1 статьи 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работником по его вине, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора. Поскольку в спорной ситуации существуют свидетели факта отказа работников от выполнения работ, доказательства отказа истцов от дачи объяснений своему поступку и от ознакомления с приказом о вынесении выговора, решение работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора и лишения премиальных выплат виновных работников является справедливым и оправданным.

5. Увольнение по собственному желанию исключает увольнение за прогулы

Если работодатель уклонился от оформления увольнения работника, согласно поданному им заявлению, а потом уволил его за прогулы, такое увольнение является незаконным и может быть оспорено в судебном порядке. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Суть спора

Гражданин работал в должности водителя автомобиля-топливозаправщика в государственном унитарном предприятии по очистке и благоустройству водоемов. Он был уволен с занимаемой должности на основании части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогулы. Однако еще за месяц до приказа об увольнении гражданин написал заявление об увольнении по собственному желанию, которое было получено отделом кадров предприятия. При этом, после написания этого заявления гражданин заболел и был временно нетрудоспособен, о чем ему был выдан листок временной нетрудоспособности. Однако работодатель составил акт об отсутствии работника на рабочем месте и затребовал у него письменные пояснения. Гражданин от дачи этих пояснений отказался и был уволен за прогулы. Трудовая книжка ему была выдана своевременно.
Гражданин обратился в суд с исковым заявлением о взыскании с предприятия заработной платы за время вынужденного прогула, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию и взыскании компенсации морального вреда.

Решение суда

Актуальность проблемы заключения договоров гражданско-правового характера (далее ‒ ГПХ) вместо трудового договора обусловлена экономической выгодой для коммерческих организаций путём оптимизации расходов на выплату вознаграждения работнику. Многие работодатели, заключая такие договоры, хотят исключить необходимость осуществления установленных законодателем обязательных выплат. Так, при трудоустройстве по ТК РФ, работодатель производит отчисления: в Пенсионный фонд (22 % при отсутствии льгот), фонд ОМС (5,1 %); в ФСС: взносы ВНиМ (2,9 %) и взносы на травматизм (от 0,2 до 8,5 % в зависимости от класса профессионального риска компании). В случае заключения договора гражданско-правового характера взносы ВНиМ не выплачиваются, а взносы на травматизм выплачиваются только в том случае, если это напрямую предусмотрено договором.

Кроме того, заказчик по договору ГПХ не несёт расходов на выплату отпускных, что с учётом минимального размера отпуска работника в соответствии со статьёй 115 ТК РФ составляет 7,65 % общей выплаченной заработной платы в год, оплаты первых трёх дней больничного за счёт работодателя, компенсации за работу выходные и праздничные дни, в ночное время. Также работодатель не несёт расходов на содержание рабочего места сотрудника, включая расходы на аттестацию рабочего места.

Таким образом, заключение подобного договора выгодно исключительно работодателю.

Чем договор ГПХ отличается от трудового договора?

Отличительным признаком договоров является их предмет. Так, по ГПХ предметом является выполнение конкретной работы (услуги), имеющей определённый результат (гл. 37 и 39 ГК РФ), а также конкретный срок исполнения. К примеру, это может быть разовая работа по ремонту зданий и сооружений или систематическая услуга по оказанию юридической помощи. А выполнить такую работу может как сам исполнитель, так и привлеченное им третье лицо (если это прямо не запрещено договором). Работу по ГПХ организует исполнитель своими силами и средствами. По трудовому договору подразумевается личная работа сотрудника на определённой должности, по определённой профессии или специальности (ст. 15, 56, 57 ТК РФ). А привлечение третьих лиц недопустимо.

При приёме работника по ТК РФ работодатель предоставляет сотруднику оборудованное рабочее место. Работник подчиняется локальным актам работодателя, соблюдает режим рабочего времени и выполняет работу под управлением и контролем работодателя.

Позиция судов при разрешении трудовых споров по переквалификации

Если между сторонами заключён гражданско-правовой договор, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части 4 статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

При переквалификации договоров суды исходят из сути возникших отношений.

Исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определённые трудовые функции, входящие в обязанности физического лица-работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Работник:

- принимает на себя обязанность выполнять работу по определённой трудовой функции (специальности, квалификации, должности);

- включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя;

- исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несёт риска, связанного с осуществлением своего труда.

Сейчас позиции судебных органов по вопросу переквалификации договоров сформированы. Достаточным поводом для признания договора гражданско-правового характера трудовым договором могут служить следующие доводы.

Требование о соблюдении правил внутреннего трудового распорядка, исполнять приказы и распоряжения работодателя, соблюдение графика работы

Так, в постановлении ФАС Западно-Сибирского округа от 24.03.2011 по делу № А03-1259/2010 судом было установлено, что в договорах ГПХ с предпринимателями физические лица обязаны были соблюдать указания заказчика (предпринимателя), обеспечивать сохранность предоставленного им заказчиком имущества, подчинялись внутреннему трудовому распорядку предпринимателя, придерживались графика работы. Рабочий день работников начинался на территории объекта, принадлежащего предпринимателю. Суд посчитал такие правоотношения трудовыми.

Осуществление оплаты труда периодическими платежами на постоянной основе

В ходе проведения проверки трудовой инспекцией установлен факт выплат физическим лицам, в том числе членам хозяйства, заработной платы за 2006-2008 годы, что подтверждается платёжными ведомостями по заработной плате. Это послужило достаточным поводом для переквалификации отношений из гражданско-правовых в трудовые.

( Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010)

Исполнение физическим лицом конкретных должностных обязанностей на длительный срок

Арбитражные суды, проанализировав договоры возмездного оказания услуг, установили, что функциональные обязанности физических лиц, уволившихся из крестьянско-фермерского хозяйства и зарегистрировавшихся в качестве индивидуальных предпринимателей, не изменились. Увольнение работников предпринимателем и дальнейшая регистрация их в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН, носило формальный характер.

Должностные обязанности, условия труда, заработная плата, фактическое место работы работников не изменялись.

Возложение материальной ответственности на исполнителя

Судом было установлено, что исполнители были обеспечены необходимыми материальными ценностями и оборудованием, находящимся на предприятии для выполнения работ: оборудованное помещение, оборудованное рабочее место со связью, освещением, установлена контрольно-кассовая техника, что подтверждается условиями заключённого договора.

В ходе допроса свидетелей было подтверждено, что между предпринимателем и исполнителем по договору об оказании услуг заключался договор о материальной ответственности.

( Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009)

Предоставление физическому лицу для выполнения работ или оказания услуг оборудования, спецодежды, мобильной связи

Вся работа осуществлялась в помещениях работодателя и на принадлежащем ему оборудовании с использованием его средств труда.

(Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 27.04.2011 по делу № А27-6452/2010 , ФАС Восточно-Сибирского округа от 24.11.2010 по делу № А33-15600/2009 )

Систематическое исполнение одинаковых функций, обусловленных договором

Судом установлено, что физическими лицами выполнялась не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнялись определённые функции, входящие в обязанности работника организации в соответствии с предметами и видами деятельности, что также было закреплено в локальных нормативных актах организации. Отношения сторон носят длительный характер, при этом важен сам процесс труда, а не результат выполненной работы Выполнение работы производится физическими лицами по своему усмотрению, что является признаками трудового договора.

( Постановление ФАС Поволжского округа от 02.08.2010 по делу № А55-35154/2009, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 09.02.2011 № Ф03-10021/2010 по делу № А59-2316/2010)

Выдача допусков к работе, проведение аттестаций

Судом был установлен факт прохождения работниками обучения и проверки на знание правил безопасности эксплуатации электроустановок потребителя. Им были присвоены группы электробезопасности, дающие право на работу с электрооборудованием.

Кроме того, подтверждён факт прохождения аттестации в аттестационной комиссии на должность бригадира электромонтажников. Стороны согласовали размер заработной платы, круг должностных обязанностей.

Получение фиксированной оплаты, в зависимости от длительности исполнения обязанностей

Судом установлено, что фактически заключённые договоры имеют признаки срочного трудового договора, предусмотренные статьёй 59 Трудового кодекса Российской Федерации. По ним работник обязуется выполнить работу по уборке помещений, а работодатель- оплатить её. Из предмета договоров видно, что по ним выполнялись работы определённого рода, а не разовые задания, договоры заключались с одними и теми же лицами регулярно. Оплата труда по договорам была гарантирована в определённой сумме, выплачивалась ежемесячно после подписания акта приёма-передачи услуг независимо от объёмов выполненных работ, что подтверждается расходными кассовыми ордерами, платёжными ведомостями и платёжными поручениями.

( Постановление ФАС Дальневосточного округа от 14.07.2010 № Ф03-4384/2010 по делу № А59-5463/2009)

Доводы, на основании которых суд отказывает в переквалификации договора гражданско-правового характера в трудовой

Исполнитель не придерживался установленного в организации режима работы

На основании представленной документации, а также свидетельских показаний было установлено, что подрядчик принимал участие в проведении документарных проверок компаний строго по заданию заказчика, основываясь на заключённых гражданско-правовых договорах (договорах подряда), режима работы, установленного в компании, не придерживался, оплата производилась по условиям договора подряда.

В штатном расписании организации отсутствует должность, предусматривающая выполнение схожих обязанностей

Судом установлено, что между сторонами имели место гражданско-правовые отношения. Заказчиком допуск до работы по указанной истцом должности менеджера не осуществлялся, штатными расписанием соответствующая должность не предусмотрена, оплата производилась в рамках договора за выполненные конкретные и согласованные при подписании договора работы.

Оплата выполненных работ осуществлялась на основании актов выполненных работ, не являлась постоянной

Судом установлено и подтверждается материалами дела дата заключения между сторонами договора подряда, в соответствии с которым исполнитель выполняет обязанности по привлечению клиентов, увеличению продаж, выполняет функции сопровождающего групп, а также курьерские доставки документов фирмы. Форма оплаты по договору сдельная. Оплата производится согласно актам о проделанной работе.

Отсутствует волеизъявление стороны о заключении трудового договора

Судом установлено, что за время работы кадровых решений в отношении заявителей не принималось, отсутствуют обращения с заявлениями о приёме на работу, трудовые договоры с ними не заключались, приказов о приёме истцов на работу и об увольнении не издавалось, в трудовые книжки записи о трудовой деятельности не вносились.

Итак, можно сделать вывод, что договор ГПХ с высокой долей вероятности будет переквалифицирован в случае, если:

1) отношения будут носить разовый характер;

2) в договоре будет конкретно указан объём оказанных услуг;

3) в договоре отсутствует указание на отношения подчинённости между заказчиком и исполнителем;

4) оплата осуществляется не на основании актов приёмки-сдачи работ;

5) в договоре установлена ежемесячная периодическая оплата;

Уволенные сотрудники в судебном порядке взыскали с работодателя денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные отпуска. Эти отпуска были гарантированы им в соответствии с ранее заключенными с работодателем трудовыми договорами. Работодатель подал в суд встречный иск. В нем он потребовал признать условия трудовых договоров о дополнительном отпуске недействительным, а также вернуть все выплаченные работникам компенсации.

Предыстория : уволенные сотрудники в судебном порядке взыскали с работодателя денежную компенсацию за неиспользованные дополнительные отпуска. Данные отпуска были гарантированы им в соответствии с ранее заключенными с работодателем трудовыми договорами. Работодатель подал в суд встречный иск. В нем он потребовал признать условия трудовых договоров о дополнительном отпуске недействительным, а также вернуть все выплаченные данным работникам компенсации.

Задействованные нормы : ст.ст. 5 и 61 ТК РФ.

За что спорили : 155 897 рублей.

В обоснование заявленных требований работодатель указывал, что условия, которые предусматривали предоставление работникам дополнительных отпусков, были включены в договоры необоснованно. А именно – в результате технической ошибки, допущенной работниками кадрового отдела организации. Эти условия содержались только в трудовых договорах двух сотрудников организации. Все остальные договоры, заключенные с другими работниками, подобных условий не предусматривали. Кроме того, локальные акты работодателя также не предусматривали предоставления каким-либо сотрудникам дополнительных оплачиваемых отпусков.

В период действия трудовых договоров от работников не поступало заявлений о предоставлении таких отпусков, что свидетельствовало об их неосведомленности о таких условиях трудовых договоров. Подписывая договоры, работодатель также не подозревал о наличии в их тексте спорных условий. В связи с этим, по мнению работодателя, условия договоров о дополнительных отпусках являются недействительными и применению не подлежат.

Рассмотрев материалы дела, суд признал доводы работодателя необоснованными и отказал в удовлетворении заявленных им требований.

Суд пояснил, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу и заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник (ст. 56 ТК РФ). Помимо обязательных условий, установленных в ст. 57 ТК РФ, в трудовом договоре могут предусматриваться и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).

В то же самое время трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. То есть, в отличие от гражданско-правовых сделок, которые могут быть признаны недействительными со ссылками на нарушение порядка их заключения, трудовой договор недействительным признать нельзя.

То же самое касается и отдельных условий трудовых договоров, которые не ухудшают положение работников по сравнению с действующим ТК РФ. При этом регулирование трудовых отношений нормами гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ и не предусмотрено ст. 2 ГК РФ.

Предусмотрев в договорах условия о дополнительных отпусках, работодатель обязан был предоставить их работникам. Не предоставив им такие отпуска, работодатель должен был выплатить работникам соответствующую денежную компенсацию. В связи с этим суд признал, что с работодателя обоснованно взыскали компенсацию за неиспользованные сотрудниками дополнительные отпуска.

в рамках ст. 153 ГК - нет, т.к. это не гражданско-правовое правоотношение.

В широком смысле - да

С уважением, Александр

юрист, налоговый консультант

Ольга! Скорее нет, чем да, хотя вопрос дискуссионный

Дискуссионным заключается в следующем, как "признание договора незаключенным" и "признание договора недействительным". Признание договора недействительным (полностью или частично) тесно связано в теории права с понятием "сделка", которого нет в законодательстве о труде, хотя по своей правовой сути трудовой договор является именно сделкой. Следовательно, для отграничения понятий "незаключенный договор" и "недействительный договор" потребуется ввести в трудовое законодательство не только термин "трудовая сделка", но и позаимствовать из гражданского права институт реституции, характерный прежде всего для недействительных сделок.

Является и никаких спорных моментов здесь нет. Это понятие относится к виду сделок и соотносится как частное и общее. Согласно ст. 154 ГК РФ договор это двух- или многосторонняя сделка. Согласно ст.420 ГК РФ к договорам применяются правила о двух- и многосторонних сделках, предусмотренные главой 9 ГК. Кроме того, договором признается соглашение двух или нескольких лиц, а трудовой договор - соглашение между работодателем и работником. (ст. 56 ТК РФ). Причем сделкой будет не только трудовой договор, но и иной.

Похожие вопросы

У меня такой вопрос - мы заключили договор юридического сопровождения сделки купли-продажи картиры. Договор включал в себя аванс (был внесен) - 15 % от суммы (за подготовительную к сделке работу) и оставшуюся оплату - 85 % (за сделку). Обязанности юриста состояли в том, чтобы лично пристустсвоавать на сделке.

Но сделка не состоялась. - покупатель отказался. Юрист никуда не выезжал.

Сейчас с нас требуют оплатить остаток по договору. Вопрос - за что и на каком основании?

Пункта расторжение догоора со стороны заказчика в договоре нет.

Как расторгнуть этот договор? Спасибо!

Согласно статье 170 ГК РФ сделка, совершенная с целью прикрыть другую сделку, ничтожна,. К сделке, которую стороны действительно имели ввиду, с учетом существа сделки, применяются относящиеся к ней правила.

Ситуация: договор дарения заключен в августе 2008 года. По признании договора дарения недействительным (вместо купли-продажи имущества стороны оформили его дарение) применяются правила о договоре купли-продажи. Датой заключения договора купли-продажи будет считаться дата заклчения договора дарения (август 2008) или же текущая дата?

Мы с дочерью хотим обменяться недвижимостью. Нами составлены два отдельных договора дарения. Можем ли мы в один день подавать документы на регистрацию права на недвижимость? Меня смущает следующая формулировка:"При наличии встречной передачи вещи или права либо встречного обязательства договор не признается дарением. К такому договору применяются правила, предусмотренные пунктом 2 статьи 170 ГК РФ (п.1 статья 572 ГК РФ)-Притворная сделка, то есть сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, в том числе сделку на иных условиях, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа и содержания сделки применяются относящиеся к ней правила (п. 2 статьи 170).

Или сделки стоит совершать нам одну за другой?

Будет ли являться заинтересованной сделка акционерного общества, если стороной в сделке выступает сестра жены генерального директора?

Заключили договор с агенством недвижимости на продажу квартиры в котором прописана комисия 60 000 за сделку, и штраф 50 000 если мы откажемся от договора, как расторгнуть договор если скоро сделка а агенство разглашает информацию по сделке 3 лицам, что негативно сказывается на моральном состоянии.

При приеме на работу преподавателем на курсы работодатель настаивает на оформлении "по договору", но без трудовой книжки, мотивируя это тем, что "ставка нефиксированная". При этом данное место работы будет являться для меня основным. Законно ли такое оформление? Будет ли в этом случае идти трудовой стаж? Будет ли такой договор являться подтверждением опыта работы при переходе на другую работу?

Для оформления работодатель требует следующие документы: паспорт, ИНН, пенсионное свидетельство. О каком договоре в данном случае может идти речь - о трудовом или о гражданско-правовом?

У меня на трудовом договоре нет даты приема на работу и даты заключения договора. Считается ли такой трудовой договор действительным?

Читайте также: