Возможно ли установление факта существования трудовых отношений по решению суда

Обновлено: 19.05.2024

Как проверить, оформлен ли факт трудовых отношений официально?

Оформляя работника на работу, кадровик или сам руководитель обязательно запросит:

паспорт и его копию,
документ об образовании, при необходимости – документ о получении дополнительного образования или прохождении курсов, подтверждающие квалификацию работника;
попросит заполнить анкету и написать заявление о приеме на работу;
трудовую книжку (если оформляетесь на работу впервые – трудовую книжку заполняет сам работодатель, но может попросить купить и принести бланк).

Затем он составляет трудовой договор и выносит приказ о приеме на работу. Вы знакомитесь с приказом, расписываетесь об этом на приказе или в журнале, а также подписываете трудовой договор, один экземпляр которого остается у вас).

Если у вас не просили никаких документов, вы не подписывали договоров, то официально вы не считаетесь работником в этой организации. Правда, законодатель попытался защитить права работника в этом случае:

В соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ трудовые отношения считаются возникшими, а трудовой договор — заключенным только в случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Вам останется только напомнить работодателю об оформлении, и убедиться, что работать вам разрешил сам руководитель организации или его представитель.

Многие сотрудники не заморачиваются насчет оформления, довольствуясь зарплатой. Проблемы начинаются, когда работник оказывается уволенным и без всяких зарплат и записи о работе в трудовой книжке. Только тогда он понимает, что факт трудовых отношений ничем не подтвержден, работа в стаж не войдет, пенсионных отчислений не было, зарплату выбить не удастся, потому что по документом он у этого работодателя не трудился. Консультации многих юристов тоже не внушают оптимизма. Но бороться за свои права нужно.

Если вы еще работаете:

Если вы еще работаете у недобросовестного работодателя, постарайтесь заранее получить доказательства, подтверждающие факт трудовых отношений: это любые текущие документы с работы, где есть упоминание о вас или ваша подпись. Например, это могут быть журналы, где вы расписываетесь за выданное оборудование или ключи, графики дежурств, накладные, счета, акты и т.д. Берегите пропуска и магнитные карты, с которыми проходите через турникеты и двери (доказательства вашего присутствия на работе в качестве полноправного сотрудника пригодятся, если пойдете в суд). Помните, что в случае судебного разбирательства все эти документы исчезнут, и работодатель не станет их предоставлять суду.

Неплохо было бы заручиться поддержкой свидетелей на случай судебных тяжб. Ими могут быть коллеги (что маловероятно, если они не захотят портить отношения с руководством), соседи по офису или офисному зданию (которые видели, что вы выполняете работу в рабочие часы или исправно завариваете кофе, болтая о рабочих буднях), служебный персонал (например, вахтеры, которые видели, как вы в 9 проходили в офис, а в 18 часов выходили из него) и т.д. К сожалению, в большинстве случаев суд принимает во внимание показания только тех сотрудников, которые работают у того же работодателя.

Если вас уже уволили, и вы недосчитались заработка, нужно защищать свои трудовые права. Сначала попытайтесь установить факт трудовых отношений по соглашению с работодателем.

Обратитесь к работодателю с письменным заявлением, в котором попросите:

выплатить заработок за отработанный период (период укажите с даты до даты), - оформить вашу работу в организации официально путем вынесения приказов о приеме на работу и увольнении с работы, заключения договора и записи в трудовую книжку
укажите, что ответ на заявление ожидаете в письменном виде в течение 5 дней с даты подачи.
не забудьте проставить дату и подписать заявление с указанием должности, которую занимали.

Заявление сделайте в двух экземплярах и подавайте лично в отдел кадров или секретарю компании, чтобы они на копии заявления проставили штамп в получении и подписали (указали, кто принял заявление). Копию забираете себе и храните на случай суда. Если принимать отказываются – отправляете заявлением заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.Скорее всего, ваше заявление проигнорируют. В таком случае делаем третий шаг:

Подача иска об установлении факта трудовых отношений

В описательной части иска должно быть указано:

-когда и кем приняты на работу,
перечень ваших трудовых обязанностей или выполняемой работы;
график работы, выходных дней, отпусков, распорядок дня (во сколько вы приходили и уходили с работы, когда был перерыв на обед и т.д.)
как часто и в какой форме получали зарплату (сумма, периодичность, где расписывались в получении или платежи переводились на банковскую карту);
дата и причина увольнения;
как узнали, что официального оформления на работу не было, предпринимали ли какие-то попытки к оформлению;

В просительной части сформулируйте свои требования.

Обязательные требования:

установить факт трудовых отношений у данного работодателя;
внести запись о работе в трудовую книжку;

Необязательные требования, которые вы можете заявить дополнительно:

восстановить на работе ;
выплатить заработную плату;
внести пенсионные взносы в Пенсионный фонд;
компенсировать расходы на госпошлину, представителя;
компенсировать моральный вред .

Какие документы приложить к иску

Любые документы, подтверждающие те факты трудовых отношений, которые вы указываете в иске. Например, уже упомянутые в начале статьи документы с вашими подписями или упоминанием ваших данных (графики, ведомости, акты, электронная переписка с руководством и коллегами и т.д.).

Следует учесть, что работодатель будет ссылаться на то, что отношения с вами имели не трудовой, а гражданско-правовой характер. Чтобы это опровергнуть, Вам нужно будет доказать, что:

вы нанимались не ради разовой работы с конкретным результатом, а периодически выполняли трудовую функцию;
получали заработную плату с определенной периодичностью, а не за этапы работ или услуг;
подчинялись трудовому распорядку дня, установленному работодателем;
окончание вашей работы связано не с достижением определенного результата, а по воле нанимателя;
в организации вы подчинялись вышестоящему в служебной иерархии и занимали определенную должность, обусловленную профессией.

Судебный процесс

Чтобы быть в более выигрышной позиции, на подготовке к судебному заседанию кратко изложите суть требований, попросите суд затребовать документы, которые не можете получить самостоятельно (а вы не можете получить их после увольнения никак), а также попросите вызвать свидетелей (если найдете тех, кто согласится подтвердить ваш факт трудовых отношений с данным нанимателем).

На первом заседании стороны дают свои объяснения и предоставляют доказательства. Здесь желательно выяснить позицию работодателя и постараться опровергнуть его доводы (можно снова просить суд затребовать документы или основываться на уже имеющихся). У вас на руках должны быть подлинники документов, копии которых вы приложили к иску.

Решение об установлении факта трудовых отношений

Именем Российской Федерации

10 апреля 2013г. Томский районный суд Томской области в составе

председательствующего – судьи Томского районного суда Камыниной С.В.

при секретаре Макаровой К.В.,

представителя истца Турчанова Д.В.,

представителя ответчика Зиновьева И.М.,

у с т а н о в и л:

Истица Бирюкова О.С. была надлежащим образом извещена о времени и месте рассмотрения дела, в судебное заседание не явилась.

Выслушав пояснения представителей сторон, допросив свидетеля Б.О.П., изучив материалы дела, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст.56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Пунктом 1 ст.420 ГК РФ определено, что гражданско-правовым договором признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.

Так, в силу п.1 ст. 702 ГК РФ по гражданско-правовому договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

В соответствии со ст.ст.56, 57 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств.

Стороны в ходе рассмотрения дела не были ограничены судом в истребовании и предоставлении доказательств. Суд неоднократно предлагал сторонам предоставить дополнительные доказательства по делу, от предоставления дополнительных доказательств представители сторон отказались, в том числе и от допроса заявленных свидетелей.

Вместе с тем, доказательств того, что данные выплаты были осуществлены по гражданско-правовым договорам, заключенным с истицей, стороной ответчика не представлено.

Свидетель Б.О.П., допрошенная по ходатайству стороны ответчика, в судебном заседании, утверждая об отсутствии заключенного с Бирюковой О.С. трудового договора, пояснила, что она не знает, каким образом были оформлены отношения между истцом и ответчиком, каким образом производилась оплата ее работы. Указала, что на предприятии практикуется в летний период при увеличении количества заказов привлекать дополнительных дизайнеров. В связи с чем, в июня 2012 года была привлечена к работе по двум дизайнерским проектам Бирюкова О.С. Исполнение первого проекта длилось три месяца, исполнение второго с октября по декабрь 2012 года. Истице указывалось, что необходимо сделать, либо свидетелем Б.О.П., либо директором. Она не должна была соблюдать требования внутреннего распорядка, могла выполнять работу либо дома, либо в офисе, при необходимости свидетель связывалась с истицей по сотовой связи.

Суд полагает, что пояснения данного свидетеля имеют противоречия, поскольку ею с одной стороны отрицалось заключение с Бирюковой О.С. трудового договора, необходимости соблюдения ею требований внутреннего трудового распорядка, а с другой стороны она пояснила, что ей неизвестно как оформлялась и оплачивалась работа Бирюковой О.С. Поэтому суд полагает, что показания свидетеля не подтверждают с достоверностью довод представителей ответчика о наличии между сторонами в спорный период только гражданско-правовых отношений.

Иных доказательств подтверждение своих доводов ни сторона истца, ни сторона ответчика не предоставили.

Учитывая, что свидетель Б.О.П. пояснила о том, что по второму проекту истица работала в октябре, ноябре и декабре, принимая отсутствие иных доказательств, суд полагает возможным признать факт исполнения трудовых обязанностей по (дата).

Вместе с тем, именно на работодателе лежит обязанность доказывания отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком, при наличии справки от (дата). Достаточных и достоверных доказательств отсутствия между истцом и ответчиком трудовых отношений стороной ответчика не представлено.

В то же время суд полагает, что стороной истца не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии между истцом и ответчиком трудовых отношений до сентября 2012 года. Сторона ответчика отрицала отсутствие трудовых отношений, из показаний свидетеля Б.О.П. данного не следует. Вместе с тем, совокупность представленных сторонами доказательств не исключает наличие между истцом и ответчиком до сентября 2012 года гражданско-правовых отношений по договору подряда.

Согласно ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

Истцом заявлено требование о понуждении ответчика оформить увольнение истицы на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников) с (дата) и внести в трудовую книжку запись об увольнении истицы на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокракщение численности или штата работников).

Суд не усматривает оснований для удовлетворения требований истца в данной части по следующим основаниям.

Согласно п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Законодательством Российской Федерации предусмотрена возможность прекращения с работником трудовых отношений не только в связи с сокращением численности или штата работников. Так, срочный трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы и т.д.

Поскольку истцом заявлены требования об оформлении увольнения истицы с (дата) и внесения записи в трудовую книжку об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников, в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ судебное решение принимается по заявленным истцом требованиям, суд не усматривает оснований для удовлетворения исковых требований в данной части.

В соответствии со ст.178 Трудового кодекса Российской Федерации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса).

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Поскольку судом не установлено наличие вышеперечисленных оснований для выплаты истице выходного пособия, суд не находит оснований для удовлетворения требования истца о выплате выходного пособия в связи с увольнением истицы.

В соответствии со ст.122 Трудового кодекса Российской Федерации право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

В силу ст.127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Федеральная служба по труду и занятости РФ, письмом от 23 июня 2006 г. N 944-6 разъяснила, что денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается вне зависимости от того, получил ли работник право на ежегодный оплачиваемый отпуск или нет. В случае, когда рабочий год полностью не отработан, дни отпуска, за которые должна быть выплачена компенсация, рассчитываются пропорционально отработанным месяцам.

Таким образом, работнику, проработавшему в организации менее шести месяцев, при увольнении также должна быть выплачена денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

Суд в соответствии с ч.3 ст.196 ГПК РФ, находит требование истца в части понуждения ответчика выплатить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск за период работы, в именно как установлено в настоящем решении выше с (дата) по (дата), обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Согласно ст.21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Как следует из разъяснений, изложенных в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Согласно разъяснениям, изложенных в п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда", степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

В соответствии со ст.103 ГПК РФ, подп.1 п.1 ст.333.19 НК РФ, подп.1 п.1 ст.333.36 НК РФ суд находит подлежащей взысканию с ответчика в доход соответствующего местного бюджета государственной пошлины в размере (данные изъяты).

Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд

Иск Бирюковой О.С. удовлетворить частично.

В остальной части иска отказать.

Решение может быть обжаловано в Томский областной суд через Томский райсуд в течении месяца со дня изготовления решения в окончательной форме.

Наиболее часто суды сталкиваются с трудовыми спорами, связанными с приемом на работу. Один из вариантов таких споров – установление факта трудовых отношений. В обзоре судебной практики рассказываем, в каких случая суды соглашаются с точкой зрения работодателя, а когда принимают сторону работника.

Законодательство о трудовых отношениях

Ст. 15 ТК РФ гласит: трудовые отношения основаны на договоренности между работником и работодателем о выполнении сотрудником работы за определенное вознаграждение при условии, если работодатель обеспечит его работой и согласованными условиями для труда.

Согласно ч. 3 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между работодателем и работником возникают, если работник фактически допущен к работе. Это правило действует, даже если договор не был правильно оформлен.

Для признания трудовых отношений между сотрудником и нанимателем, суд должен установить факт работы, а также оформления трудового договора, о чем говорится в ст. 15 и 56 ТК РФ (определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).

Если договор не был оформлен, но работник приступил к работе, контракт считается заключенным. Согласно ТК РФ, работодатель должен оформить трудовые отношения с работником надлежащим образом в течение трех рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

Если стороны заключили гражданско-правовой договор, но в ходе судебного разбирательства было установлено, что этот договор фактически регулирует трудовые отношения, к этим отношениям в силу ч. 4 ст. 11 ТК РФ следует применять положения ТК РФ и иных актов, касающихся трудового права.

После установления наличия трудовых отношений между сторонами их следует оформить должным образом. А после признания их таковыми истец может требовать от работодателя взыскания задолженности по зарплате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, и т.д.(определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 31-КГ13-8).

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Примеры трудовых споров

Истец предъявила требования о признании факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, возложении обязанности внесения записи о трудоустройстве в трудовую книжку, уплаты страховых взносов, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Требования обосновала тем, что была принята на работу. Ответчик допустил ее к труду, местом ее работы была определена торговая точка. Истец работала, получала зарплату, но ответчик отказался от оформления трудового договора. Затем ответчик не допустил ее к работе, не приняв во внимание беременность истца, о чем истец представила ответчику справку.

Ответчик с иском не согласилась. Она указала, что истец не являлась ее работником, а только привлекалась для выполнения разовых поручений, в том числе на время заменить ответчика в торговой точке. А услуги, которые она оказывала, оплачивались. Также ответчик указала, что работающие продавцы трудоустроены, им начислялась и выплачивалась заработная плата, велся учет рабочего времени, и новый работник был не нужен.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом суд, разъясняя порядок применения ч. 3 ст. 16 ТК РФ, отметил, что работодатель не предлагал истцу заключение трудового договора. А истец, зная о порядке заключения трудового договора, с заявлением о принятии на работу не обратился, трудовую книжку ответчику не предлагал. Истец и ответчик не достигли соглашения о трудоустройстве, не был установлен график рабочего времени, размер оплаты труда. Не имелось достаточных доказательств, достоверно подтверждающих факт выполнения работы (апелляционное определение Пермского краевого суда от 17.02.2016 по делу N 33-1770/2016).

Истец обратилась в суд с иском к ответчику об обязании заключить бессрочный трудовой договор и внести в трудовую книжку запись о приеме на работу. Также она требовала взыскать с ответчика компенсацию морального вреда. Ее требования были мотивированы тем, что ответчик принял ее на должность менеджера отдела маркетинга по договору подряда. Ей было обещано в последующем оформить трудовой договор. Но он так и не был заключен. За это время между истцом и работодателем уже заключено три договора. В мае 2014 года ей был передан очередной договор подряда, который истец, желая оформить трудовой договор, не подписала.

Судом установлено, что между истцом и ответчиком заключены договоры подряда, по условиям которых исполнитель обязуется выполнить для заказчика работы по подготовке тендерной документации, а заказчик обязуется оплатить работы. Стоимость услуг и сроки оказания услуг определены. Оплата работ/услуг производилась на основании актов выполненных работ/оказанных услуг, которые составлялись по каждому договору.

Суд счел, что достаточных доказательств, подтверждающих исполнение истцом у ответчика трудовой функции, нет. Истец не представил документальных данных, подтверждающих наличие трудовых отношений между ним и ответчиком (трудового договора, приказа о приеме на работу, и т.д.). Также судом принято во внимание, что в штатном расписании ответчика отсутствует должность, в чьи должностные обязанности входит подготовка тендерной документации.

Суд отказал в иске о признании факта трудовых отношений. При этом помимо прочего указал, что наличие копий справок и билетов не подтверждает направление истца в командировку и ее допуск к выполнению трудовых обязанностей (определение Московского городского суда от 12.05.2015 N 4г/1-4396).

Истцы обратились в суд с иском к ответчику, в котором просили взыскать задолженность по заработной плате, обязать ответчика уплатить за них налог на доходы физических лиц с заработной платы, взыскать компенсацию за задержку выплаты заработной платы.

Суд отказал в требовании о взыскании долга по заработной плате, компенсации за задержку выплаты, обязании уплатить налог на доходы физических лиц с заработной платы, посчитав трудовой договор незаключенным. Истцы основывали свои требования на приказах о приеме на работу, подписанных председателем правления ТСЖ. Судом установлено, что председатель правления ТСЖ не является лицом, уполномоченным на принятие на работу истцов с установлением должностного оклада при отсутствии соответствующих решений общего собрания и правления ТСЖ. При этом какие-либо доказательства тех обстоятельств, что приказы о назначении на должность истцов исполнялись ТСЖ и тем самым были им одобрены, истцами не представлены. В подтверждение своей позиции истцами представлена справка о начисленной, но невыплаченной зарплате, которая подписана главным бухгалтером ТСЖ. Между тем, полномочия главного бухгалтера ТСЖ ничем не подтверждены и оспаривались ответчиком. Таким образом, данные справки составлены и подписаны не уполномоченным на это лицом и не могут быть приняты в качестве достоверного и допустимого доказательства по делу (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2016 N 33-1482/2016 по делу N 2-143/2015).

В этом случае требование о признании факта трудовых отношений истцами не заявлялось, а при отсутствии такого требования и на основании представленных в суд документов вывод был однозначен: бремя доказывания наличия трудовых отношений с ответчиком и размера установленного вознаграждения лежало на истцах, которые, в нарушение ст. 56 ГПК РФ, такие доказательства суду не представили. Обязанность ответчика доказать факт осуществления выплаты причитающихся истцам денежных средств возникает лишь тогда, когда доказан факт возникновения у истцов права на получение вознаграждения по трудовому договору.

Истец обратился в суд с требованием признать факт наличия трудовых отношений, заключить официальный трудовой договор, внести в трудовую книжку запись о трудоустройстве. Требование основывалось на тех фактах, что истец выполнял работы по грузоперевозке на транспорте, предоставленном ответчиком, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка, был внесен в полис ОСАГО, своевременно получал заработную плату на протяжении всего периода работы – 7 месяцев.

Однако Калинский районный суд г. Санкт-Петербурга, а затем и аппеляционная инстанция в требовании отказали. Выяснилось, что истец ни разу не встречался с ответчиком лично, допуск к работе получил через представителя ответчика, все условия оговаривал с ним же, зарплату получал у него же. При этом в суде не было представлено доказательств, подтверждающих полномочия представителя действовать от имени ответчика.

Как объяснили судьи, на основании ст. 67 ТК РФ трудовой договор считается заключённым, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Представителем работодателя может быть лицо, которое наделено полномочиями по найму работников в соответствии с:

законом;
нормативными правовыми актами;
учредительными документами;
локальными нормативными актами;
заключенным с ним трудовым договором.

Поскольку истец не смог доказать, что лицо, которое допустило его к выполнению трудовых обязанностей, уполномочено ответчиком принимать сотрудников на работу, требовать от ответчика признания трудовых отношений и оформления трудового договора незаконно.

Суды на стороне работника

Чтобы суд встал на сторону истца, ему нужно представить суду доказательства выполнения им работы. Нужно доказать, что он был допущен ответчиком к выполнению работы, выполнял ее регулярно, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка. Но, в нарушение закона, договор с ним заключен не был.

Также доказательством в этом случае могут быть документы контролирующих органов, в которых истец фигурирует в качестве работника ответчика. Так, например, доказывая факт работы истца у ответчика, можно представить суду акт, составленный по результатам проведения проверки налоговой инспекции (например, апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14986).

Если в качестве доказательств по делу планируется представить суду сведения, размещенные в сети Интернет (например, на сайте, в электронной переписке), желательно удостоверить такие сведения нотариально. Причем сделать это следует еще до подачи иска.

Суды на стороне работодателя

Чтобы суд встал на сторону ответчика, тому придется доказать отсутствие признаков трудовых отношений в отношениях с истцом. Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца.

И все же главным будет являться логичная и последовательная позиция представителя ответчика, подкрепленная документами и не опровергнутая иными доказательствами, включая показания свидетелей.

Основными доказательствами в этом случае будут документы кадрового делопроизводства. Книга учета трудовых книжек с отсутствием в ней записи о трудовой книжке истца, журнал ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка, с отсутствием подписи и данных истца. Отсутствие любых приказов и распоряжений, в которых могут фигурировать данные истца как раз это и не будет приниматься во внимание , прочтите последние разъяснения ВС

Странно. Но ведь есть еще одна статья закона Трудового Кодекса статья 67.1. Последствия фактического допущения к работе НЕ уполномоченным на это лицом. По данной статье если я фактически была допущена к работе. Любым человеком из фирмы, то работодатель обязан заплатить) за фактически отработанное время (работу ).

Законодательство о трудовых отношениях

Однако суды нередко встают на сторону работодателя при рассмотрении подобных споров.

Примеры трудовых споров

законом;
нормативными правовыми актами;
учредительными документами;
локальными нормативными актами;
заключенным с ним трудовым договором.

Суды на стороне работника

Суды на стороне работодателя

Читайте также: