Судебная практика по лишению премии к заработной плате
Обновлено: 18.05.2024
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации
По мнению Косыревой Г.Н., действия работодателя по невыплате текущей премии незаконны, поскольку после отзыва у Банка лицензии на осуществление банковских операций она продолжала исполнять свои обязанности как главный бухгалтер филиала Банка в полном объеме, имела право второй подписи на расчетных и кассовых документах. В связи с тем, что текущая премия входит в систему оплаты труда и представляет собой составную часть заработной платы работников Банка, в том числе и Косыревой Г.Н., ее выплата в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации является обязанностью работодателя.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Самарского областного суда от 22 октября 2015 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
По результатам изучения доводов кассационной жалобы 3 июня 2016 г судьей Верховного Суда Российской Федерации Пчелинцевой Л.М. дело было истребовано в Верховный Суд Российской Федерации, и определением судьи Верховного Суда Российской Федерации Фролкиной С В . от 6 сентября 2016 г. кассационная жалоба с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец Косырева Г.Н., о причинах неявки не сообщила. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьей 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), считает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы и письменные возражения на нее истца Косыревой Г.Н., Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит жалобу подлежащей удовлетворению, так как имеются предусмотренные законом основания для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.
Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов (статья 387 ГПК РФ).
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации приходит к выводу, что при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями были допущены такого рода существенные нарушения норм права, и они выразились в следующем.
Заработная плата работников, принимающих риски, как указано в разделе 2 названного положения, включает в себя базовую (постоянную часть, состоящую из должностного оклада и доплат (за квалификацию сложность, количество, качество выполняемой работы) (пункт 2.2.1), переменную часть - премию в размере 50 % от общего объема ежемесячных выплат. Часть премии выплачивается ежемесячно на основании результатов (показателей) работы за месяц. Часть премии выплачивается в отсроченном порядке (отсроченное вознаграждение) с периодом отсрочки - 5 лет (пункт 2.2.2).
Судом установлено, что выплата текущей премии производилась Косыревой Г.Н. ежемесячно до февраля 2015 года, а с февраля 2015 года ее выплата не осуществлялась.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит выводы судов первой и апелляционной инстанций ошибочными, основанными на неправильном применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев предусмотренных данным кодексом (часть 1 статьи 132 Трудового кодекса Российской Федерации).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (части 1 и 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации следует что заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам содержащим нормы трудового права.
1 в соответствии с требованиями параграфа 4 главы IX Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве совершает действия, предусмотренные статьей 23 1 этого же федерального закона (принудительная ликвидация кредитной организации по инициативе Банка России).
31 подпункту 4 пункта 1 статьи 189 этого закона относится разработка мероприятий по финансовому оздоровлению кредитной организации.
Исходя из положений части 13 статьи 20 Федерального закона от 2 декабря 1990 г. № 395-1 «О банках и банковской деятельности назначенная Банком России временная администрация по управлению кредитной организацией производит оплату расходов, связанных с исполнением текущих обязательств кредитной организации, на основании сметы расходов, утверждаемой Банком России.
В целях сокращения текущих обязательств кредитной организации руководитель временной администрации, как следует из содержания абзацев восьмого и десятого пункта 22.10 Положения о временной администрации проводит мероприятия по оптимизации расходов, связанных с оплатой труда работников кредитной организации.
Кроме того, судебными инстанциями не учтено, что согласно трудовому договору в редакции дополнительного соглашения от 18 сентября 2014 г выплата Косыревой Г.Н. как главному бухгалтеру филиала Банка ежемесячной премии в размере 33 700 руб. производилась в соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников КБ «Судостроительный банк принимающих на себя риски, и работников, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками, пунктом 2.2.2 которого предусмотрено, что выплата ежемесячной премии названным в этом положении категориям работников не являлась гарантированной, зависела от результатов (показателей) работы за месяц.
Помимо неправильного применения норм материального права судебными инстанциями были допущены существенные нарушения норм процессуального права.
Частью 1 статьи 56 ГПК РФ предусмотрено, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно статье 60 ГПК РФ обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.
Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию (часть 2 статьи 71 ГПК РФ).
Правила оценки доказательств установлены статьей 67 ГПК РФ, в соответствии с частью 5 которой при оценке документов или иных письменных доказательств суд обязан с учетом других доказательств убедиться в том, что такие документ или иное письменное доказательство исходят от органа, уполномоченного представлять данный вид доказательств подписаны лицом, имеющим право скреплять документ подписью, содержат все другие неотъемлемые реквизиты данного вида доказательств.
При оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа (часть 6 статьи 67 ГПК РФ).
Суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств (часть 7 статьи 67 ГПК РФ).
Суд апелляционной инстанции, на который процессуальным законом (абзац второй части 2 статьи 327' ГПК РФ) также возложена обязанность оценки имеющихся в деле доказательств, не устранил допущенные судом первой инстанции нарушения норм процессуального права и тоже основал свои выводы на доказательствах, не отвечающих требованиям допустимости установленным статьей 60 ГПК РФ.
При таких обстоятельствах выводы судебных инстанций об удовлетворении заявленных Косыревой Г.Н. требований о взыскании задолженности по заработной плате в виде невыплаченной текущей премии за период с 1 февраля по 30 апреля 2015 г. в размере 87 957 руб. не могут быть признаны правомерными.
В связи с изложенным решение суда первой инстанции и определение суда апелляционной инстанции, оставившее его без изменения, нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 387 ГПК РФ является основанием для их отмены и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с нормами закона, подлежащими применению к спорным отношениям, толкование которых дается в настоящем определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, и установленными обстоятельствами.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, руководствуясь статьями 387, 388, 390 ГПК РФ
Нередко работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение: одним сотрудникам устанавливают повышенные премии, другим, наоборот, их не выплачивают или понижают за какой‑либо проступок. Вправе ли работодатель так поступать? Может ли работник оспорить его решение?
Премия – это один из видов стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ). В статье 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в частности:
- объявлять благодарность;
- выдавать премию;
- награждать ценным подарком, почетной грамотой;
- представлять к званию лучшего по профессии.
Системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 135 ТК РФ).
Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям;
другие дисциплинарные взыскания, установленные для отдельных категорий работников (например, для госслужащих) федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Из приведенных норм следует два вывода:
1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;
2) лишение премии работника (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.
Так что же, работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Забегая вперед, отметим, что все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.
Подробный комментарий на эту тему содержится в Письме Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.02.2020 № 77/7‑5692‑20‑ОБ. В своих разъяснениях будем опираться на это письмо.
Если премия установлена в фиксированном размере.
Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.
Если размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда.
Если в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (трудовым договором) размер премии определяется в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов, то есть если выплата премии – это не безусловная обязанность работодателя, то в случае невыполнения работником планов (поручений, задания и т. д.) размер премии может быть снижен либо она может быть вовсе отменена. При этом должны иметься четкие основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).
Основания для лишения работника премии (уменьшения ее размера).
К основанию для невыплата премии (когда работодатель вправе не начислять ее работнику) можно отнести основание, напрямую связанное с недобросовестным выполнением работником его трудовых обязанностей, например невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия.
Кроме того, как мы выяснили, дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нормативными документами не предусмотрено. Вместе с тем наличие у работника дисциплинарного взыскания (например, замечания или выговора) в периоде, за который начисляется премия, может стать основанием для ее лишения. Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте учреждения (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14‑1/ООГ-1874).
Иными словами, вместе с объявлением выговора лишить работника премии можно, если в локальном нормативном акте о премировании предусмотрено, что допускается лишение премии работника при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.
Для справки
Нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности (см., например, апелляционные определения Алтайского краевого суда от 27.02.2019 по делу № 33‑1284/2019, Нижегородского областного суда от 04.09.2018 по делу № 33‑10377/2018, Приморского краевого суда от 06.08.2019 по делу № 33‑8175/2019). Также судьи полагают, что нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина (см. апелляционные определения Верховного суда Республики Крым от 11.07.2017 по делу № 33‑5519/2017, Ростовского областного суда от 18.08.2016 по делу № 33‑14371/2016).
Анализ формулировок локальных нормативных документов и трудовых договоров.
Перед тем как принять решение о лишении работника премии (снижении ее размера), рекомендуем проверить формулировки документов о премировании. Это поможет оценить, насколько позиция учреждения будет весомой в суде, поскольку лишение премии – потенциально конфликтная ситуация с работником. Итак, лучше проверить следующие документы.
- Трудовой договор с работником. Если в нем содержится информация, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. Для обоснованного лишения желательно, чтобы в трудовом договоре была указана информация о том, что премия – это выплата, которая назначается по решению работодателя в порядке, предусмотренном локальным нормативным актом о премировании, принятым в соответствии со ст. 135 ТК РФ.
- Локальный нормативный акт о премировании. Если работодатель планирует регулировать размер премиальных для работников, в локальном нормативном акте должно быть указано, что премия – это не безусловная обязанность работодателя, а стимулирующая выплата. В пользу работодателя будут говорить следующие условия в локальном нормативном акте о премировании: премия – не гарантированная выплата, ее размер не фиксируется, работодатель может принять решение о выплате в зависимости от оценки результатов труда и финансово-хозяйственных результатов.
- Коллективный договор. Если в учреждении нет специального локального нормативного акта о премировании, нужно проверить, содержатся ли необходимые условия в коллективном договоре (при наличии). Если они есть, следует строго придерживаться установленного порядка. Если же этого не сделать, то в случае возникновения судебного спора несоблюдение порядка может свидетельствовать не в пользу учреждения.
- Приказ о лишении (уменьшении размера) премии. Если специального порядка лишения (уменьшения размера) премии в учреждении нет, достаточно издать соответствующий приказ и поставить об этом в известность бухгалтерию (чтобы избежать ошибочного начисления). О лишении (снижении размера) премии нужно проинформировать также работника, ознакомив его под подпись с приказом.
Приказ составляется в произвольной форме, так как нормативно установленная форма отсутствует. Рекомендуется указать в приказе следующую информацию:
1) данные работника, которого невыплата премии (Ф. И. О., должность, структурное подразделение (при наличии));
2) период, за который премия не будет выплачена;
3) основание для лишения премии со ссылкой на пункт документа, в котором данное основание предусмотрено.
Желательно вместе с приказом хранить копии документов, на основании которых работника лишили премии. Так можно будет быстрее собрать необходимые сведения в случае, если работник обратится в суд.
В зависимости от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником, работодатель вправе (не вправе) регулировать размер премиальных выплат.
Если премия установлена в фиксированной сумме, он обязан выплачивать ее в полном размере. Если же в соответствии с локальным нормативном актом учреждения (коллективным и (или) трудовым договором) размер премии рассчитывается в зависимости от оценки результатов труда, при определенных обстоятельствах работника можно лишить премии либо снизить ее размер. Основаниями для этого могут послужить:
- невыполнение плана работы в периоде, за который начисляется премия;
- наличие дисциплинарного взыскания в периоде, за который начисляется премия (но следует помнить, что применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде лишения премии нельзя).
Также нужно учитывать, что суд может посчитать незаконным лишение премии, если оно безосновательно или осуществлено по основанию, не предусмотренному локальным нормативным актом.
Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, №5, 2020 год
В каких случаях работодатель может снизить размер премии? К какому выводу пришел Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 № 33-6593/2019 при рассмотрении вопроса о правомерности и обоснованности уменьшения отдельным сотрудникам размера премии, ранее утвержденного работодателем?
Начисление премии работникам.
Премия является стимулирующей выплатой, входящей в состав заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ).
К сведению:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). В свою очередь, системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Не начислить работнику премию (лишить его премии) можно, если она не отнесена работодателем к обязательным выплатам. В этом случае в трудовом договоре указывается, что заработная плата состоит из должностного оклада, а премия может быть выплачена работнику в соответствии с положением о премировании. При этом согласно положению о премировании премия может быть выплачена работнику, в частности, при финансовых возможностях по решению руководителя.
К сведению:
Неначисление или снижение премии – не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не закреплено в локальном нормативном акте, предусматривающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ).
Лишение (неначисление) премии должно быть основано на законе или локальном нормативном акте, преследовать легитимную цель и быть соразмерным нарушению, если они взаимосвязаны.
По мнению арбитров:
если в трудовом договоре и локальном нормативном акте прописано только то, что премии устанавливаются приказом работодателя в зависимости от результата работы каждого работника, право оценки выполнения работником трудовых обязанностей остается за работодателем (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.08.2018 по делу № 33-30558/18);
работодатель не обязан делать премиальные расчеты прозрачными (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.07.2018 по делу № 33-32564/2018).
В трудовом законодательстве порядок оформления лишения премии или снижения ее размера не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, лишение работника премии или уменьшение ее размера тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов, поэтому в приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
К сведению:
Во избежание споров с работниками целесообразно подробно описать в локальном нормативном акте организации основания для неначисления (лишения) премии. Например, работодателем могут быть закреплены условия лишения работника премии или снижения ее размера в зависимости от наличия дисциплинарного проступка (Информация Роструда от 10.12.2018). Если впоследствии работник будет лишен премии по основанию, не предусмотренному ЛНА, суд может принять решение о доначислении премии (Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 28.06.2017 по делу № 33-4450/2017).
Как оформить неначисление (лишение, уменьшение размера) премии? При составлении локального нормативного акта работодатель не должен допускать дискриминации в сфере труда. Премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в ЛНА, и эти условия должны быть одинаковыми для всех работников, а уменьшение премии для отдельного работника должно быть мотивированным. В Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 Новосибирский областной суд, согласившись с доводами работника, отметил: включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший неполный год, не вправе претендовать на начисление премии по итогам года, носит дискриминационный характер и противоречит ст. 8 и 132 ТК РФ. Сотрудник отработал значительный период от отчетного, за который другим работникам начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада сотрудника в выполнение работы не представлено. Не было подтверждения и того, что имелись основания, связанные с деловыми качествами сотрудника, исключающими начисление премии по итогам работы за год. Следовательно, прекращение трудового договора по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.
Трудовым законодательством не установлен порядок оформления неначисления или снижения размера премии. Издание отдельного приказа не требуется. Также не предусмотрено указание в приказе о наложении дисциплинарного взыскания факта лишения работника премии.
Система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, следовательно, неначисление или снижение размера премии должно опираться на положения соответствующих ЛНА. Например, согласно локальному нормативному акту о премировании:
наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком – при издании приказа о премировании за соответствующий период работника, совершившего данное нарушение, не указывают в списке тех, кто представлен к премированию;
при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом – в приказе о премировании прописывается снижение премии в отношении работников, допустивших опоздания.
В приказе о премировании не предусмотрено указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Однако такая информация должна содержаться в распорядительных документах за расчетный период:
если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии) – основанием служат приказы о взысканиях;
К сведению:
При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения размера премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 № 14-1/ООГ-1874).
Арбитры о произвольном снижении размера премиию
Верховный суд Республики Коми в Апелляционном определении от 07.11.2019 по делу № 33-6593/2019 признал незаконным произвольное уменьшение размера премии отдельным сотрудникам.
Суть дела заключалась в следующем. По условиям трудового договора работникам организации установлена заработная плата, состоящая из оклада и ежемесячной премии, размер которой определяется согласно положению о премировании. В соответствии с этим положением руководителям, специалистам и служащим:
выполнившим установленные показатели – премия выплачивается в размере до 30 % оклада;
виновным в производственных упущениях в работе – размер премии снижается в соответствии с приложениями 1 – 3 к положению о премировании.
Приложением 2 к названному положению установлено, что размер премии может быть уменьшен до 100 % руководителям структурных подразделений, специалистам и служащим, виновным в производственных упущениях, поименованных в этом приложении.
Приказом руководителя организации всем работникам была утверждена премия в максимальном размере, но затем некоторым сотрудникам размер премии был снижен без каких-либо оснований.
Арбитры отметили, что уменьшение премии без каких-либо оснований является нарушением трудового права. Несмотря на наличие у работодателя права на определение размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обосновано, прежде всего, качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу организации.
Если работодатель с учетом достигнутых в данном месяце показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, отклонение от указанного размера в меньшую сторону должно быть мотивированным.
Кроме того, установление размера премии без привязки к каким-либо обстоятельствам, поименованным в положении о премировании (приложениях к нему), не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений (ст. 2 ТК РФ).
Изучив материалы дела, судьи указали, что снижение ранее утвержденного локальным нормативным актом размера премии должно быть обусловлено либо невыполнением установленных показателей, либо совершением упущений, перечисленных в приложениях к утвержденному положению. При отсутствии таких оснований уменьшение размера премии сотрудникам неправомерно.
Сотрудники получили выплаты перед банкротством должника. Когда их можно оспорить
Трудовые правоотношения в банкротстве занимают особое место. С одной стороны, законодатель оберегает работников должника от негативных последствий введения банкнотных процедур. Их требования об оплате труда удовлетворяются во вторую очередь преимущественно перед иными кредиторами по денежным обязательствам (п. 2, 4 ст. 134 Закона о банкротстве).
С другой стороны, закон позволяет использовать банкротные механизмы для пресечения злоупотреблений со стороны работников должника. Так, правила гл. III.1 Закона о банкротстве об оспаривании сделок должника могут применяться к оспариванию действий по исполнению обязательств в рамках трудовых правоотношений (п. 3 ст. 61.1 Закона о банкротстве). Рассмотрим, в каких случаях суд встанет на сторону кредиторов.
Специальные основания для оспаривания выплат работникам
В последнее время банкротные нормы все чаще используют для оспаривания сделок в рамках трудовых правоотношений: трудовых договоров и дополнительных соглашений к ним, приказов о премировании сотрудников и пр. В основном выплаты работникам оспариваются на основании ст. 61.2 Закона о банкротстве (подозрительные сделки).
Совершенные при неравноценном встречном исполнении (п. 1 ст. 61.2 Закона о банкротстве)
Совершенные в целях причинения вреда имущественным правам кредиторов (п. 2 ст. 61.2 Закона о банкротстве)
Период: сделка совершена в течение 1 года до принятия судом заявления о признании должника банкротом или после принятия данного заявления
Период: сделка совершена в течение 3 лет до принятия судом заявления о признании должника банкротом или после принятия данного заявления
¾ Неравноценность встречного исполнения.
Что требуется доказать*:
¾ Сделка была совершена с целью причинить вред имущественным правам кредиторов;
¾ В результате совершения сделки был причинен вред имущественным правам кредиторов;
¾ Другая сторона сделки знала об указанной цели должника к моменту совершения сделки.
* В случае недоказанности хотя бы одного из этих обстоятельств суд отказывает в признании сделки недействительной по данному основанию (абз. 6 п. 5 постановления Пленума ВАС от 23.12.2010 № 63).
Выплаты работникам также можно оспорить по правилам ст. 61.3 Закона о банкротстве. (постановления АС Северо-Кавказского округа от 13.04.2018 по делу № А61-1055/2016, ФАС Уральского округа от 16.09.2013 по делу № А71-8362/2012)
В соответствии со ст. 61.3 Закона о банкротстве оспариваются выплаты, влекущие оказание предпочтения одному из кредиторов перед другими кредиторами:
П. 3 ст. 61.3 Закона о банкротстве
Период: сделка совершена в течение 6 месяцев до принятия судом заявления о признании должника банкротом
¾ Оказание предпочтения одному из кредиторов перед другими кредиторами в отношении удовлетворения требований (например, выплата работнику премии привела к изменению очередности удовлетворения требований кредиторов)
Что требуется доказать:
¾ Оказание предпочтения одному из кредиторов перед другими кредиторами в отношении удовлетворения требований;
¾ Сотруднику было известно о признаке неплатежеспособности или недостаточности имущества либо об обстоятельствах, которые позволяют сделать такой вывод. Предполагается, что заинтересованное лицо знало о неплатежеспособности или недостаточности имущества, если не доказано обратное (абз. 3 п. 3 ст. 61.3 Закона о банкротстве).
Практика успешного оспаривания выплат работникам со стороны управляющего и кредиторов
Работник фактически не выполнял возложенные на него трудовые обязанности
Постановление АС Северо-Западного округа от 09.06.2018 по делу № А05-3604/2014
Арбитражный управляющий успешно оспорил выплату заработной платы работнику. В данном деле сотрудник-юрист (который также являлся заинтересованным по отношению к должнику лицом) получал заработную плату в размере 15 тыс. руб. за один час работы при пятидневной рабочей неделе. При этом суды учли, что работник не имел юридического образования и не соответствовал квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемой должности.
Постановление АС Поволжского округа от 18.07.2017 по делу № А57-8898/2013
Арбитражный управляющий добился признания недействительной выплаты заработной платы сотруднику должника, занимающему руководящую должность. Конкурсный управляющий представил расчет, согласно которому обоснованная заработная плата за 16 месяцев составляла менее 1 млн руб., тогда как размер фактически произведенных выплат был в четыре раза выше. Суды приняли во внимание, что на протяжении продолжительного периода убытки должника стабильно увеличивались, о чем сотрудник должен был знать. Кроме того, являясь фактически контролирующим должника лицом, работник необоснованно получал выплаты, поскольку заработная плата сотрудников, занимающих в компании аналогичные должности, была в десятки раз ниже.
Постановление АС Уральского округа от 23.05.2017 по делу № А76-9270/2014
Выплаты не предусмотрены ни коллективным договором, ни внутренними локальными актами должника
Постановление АС Московского округа от 14.02.2018 по делу № А40-240735/2015
Судебная практика в пользу работников
Повышение заработной платы обусловлено возложением на работника дополнительных обязанностей
Постановление АС Дальневосточного округа от 05.04.2016 по делу № А51-2827/2014
Премии обусловлены особыми профессиональными успехами работника
Постановление АС Дальневосточного округа от 25.11.2016 по делу № А59-1704/2015
Уровень заработной платы сотрудника в целом соответствует среднему уровню оплаты аналогичного труда по региону
Постановление АС Московского округа от 24.01.2018 по делу № А40-232020/2015
В случае признания выплат работникам недействительными суды чаще всего указывают, что подлежат возврату выплаты, превышающую определенную (обоснованную, по мнению суда) сумму. Однако не совсем понятно, как это соотносится с позицией ВС, согласно которой при оспаривании неравноценной сделки нельзя взыскать разницу между ценой сделки и ее рыночной стоимостью. (определение ВС от 24.12.2015 по делу № А51-17166/2012).
Дополнительные способы возврата выплаченных работникам сумм
1. Взыскание убытков с руководителя, который необоснованно произвел выплаты работникам.
Для привлечения руководителя к ответственности в виде возмещения убытков необходимо доказать:
— наличие убытков и их размер;
— противоправность поведения, повлекшего причинение вреда;
— причинно-следственную связь между противоправностью поведения и наступившими убытками. (постановления Президиума ВАС от 25.07.2011 по делу № А45-5420/2010, от 21.05.2013 по делу № А60-53822/2011)
3. Списание выплат (в т.ч. премий, надбавок) со счетов руководящих сотрудников банка в рамках мер по предупреждению банкротства банка. Данная возможность предусмотрена ст. 189.48 Закона о банкротстве. Согласно указанной норме обязательства банка перед управляющими работниками и контролирующими лицами прекращаются в день утверждения плана участия Банка России в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка или плана участия Агентства в осуществлении мер по предупреждению банкротства банка, предусматривающих возложение функций временной администрации по управлению банком на Управляющую компанию или Агентство. То есть денежные средства можно оперативно списать со счетов контролирующих лиц, открытых в самом банке.
Если обязательства банка перед руководящими сотрудниками возникли из трудового договора, то суммы таких выплат списанию не подлежат. Однако данное правило не распространяется на доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. (абз. 5 п. 12.1 ст. 189.49 Закона о банкротстве).
Вывод. Судебная практика широко использует нормы гл. III.1 Закона о банкротстве к трудовым правоотношениям. При этом единообразный подход к разрешению проблемы признания выплат работникам должника недействительными на данный момент не выработан. Несмотря на это, в настоящий момент и у оспаривающих выплаты лиц, и у работников должника имеется достаточный инструментарий для оспаривания соответствующих сделок.
На мой взгляд, в судебной практике можно выделить два основных блока исковых требований, связанных со взысканием заработной платы: требования о взыскании неправильно начисленной заработной платы и вторая группа – это требования о взыскании несвоевременно выплаченной заработной платы и, соответственно, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы по ст. 236 ТК РФ.
Итак, работник считает, что ему неправильно начислена заработная плата, например, за работу в ночное время, выходной и нерабочий праздничный день, за сверхурочную работу, и обращается в суд. Суд принимает решение в пользу той стороны, которая предоставила наиболее убедительные доказательства своей позиции.
Например, решением Боровичского районного суда Новгородской области (решение от 12 июля 2012 года), оставленным в силе Новгородским областным судом (апелляционное определение от 31 октября 2012 года), было отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за работу в сверхурочное и ночное время. В дело были представлены табеля учета рабочего времени, из которых усматривается, что действительно имела место сверхурочная работа и работа в ночное время. Однако, представителем работодателя был представлен в дело расчет, исходя из которого работнику причиталась определенная сумма за переработку часов и работу в ночное время, однако фактически ему была выплачена большая сумма, что также было подтверждено финансовыми документами. Суд в решении приводит расчет, основанный на нормах трудового законодательства, ссылается на трудовой договор, в котором была предусмотрена компенсация за работу в ночное время в размере 20% от заработной платы, и делает вывод, что у работодателя перед работником отсутствует задолженность по заработной плате.
Интересно, на мой взгляд, апелляционное определение Московского городского суда от 4 декабря 2015 г по делу № 33-43628/15. Истец обратился в суд с иском о взыскании невыплаченной заработной платы, в том числе выплат за работу в выходные дни. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, мотивирует свое решение недоказанностью истцом своих требований, то есть работник не представил в дело доказательства отсутствия выплаты компенсации за работу в праздничные дни, ночное время, сверхурочное время. Суд указывает, что если работник работает по графику сменности, и его смена выпадает на общеустановленный для организации выходной день (субботу или воскресенье), то оплата должна производиться в одинарном размере, поскольку для работника этот день является рабочим, в то время как следующие будние дни для этого работника будут выходными. Но в случае, если рабочий день этого работника по графику выпадает на праздничный день, то он подлежит оплате в повышенном размере соответствии со статьей 153 ТК РФ.
Отказывают не всегда
Суды не всегда отказывают истцам в удовлетворении исковых заявлений и взыскании невыплаченной заработной платы. Так, Обнинским городским судом Калужской области принято решение, оставленное в силе Калужским областным судом определением от 18 сентября 2014 г по делу № 33-2719/14, об удовлетворении исковых требований о взыскании с ООО недоплаченной заработной платы. В дело был представлен трудовой договор истицы, согласно которому ей устанавливалась пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, в субботу и в воскресенье, договор с ЗАО об организации для работников ЗАО общественного питания в столовой, для исполнения которого работники ООО, в том числе и истица, привлекались к сверхурочной работе и работе в выходные дни, а также табеля учета рабочего времени, из которых видно, что истица привлекалась к работе в выходные дни (субботу или в воскресенье). На основании указанных документов суд признает доказанными исковые требования работницы и принимает решение о взыскании с работодателя недоплаченной заработной платы.
Все приведенные судебные решения позволяют сделать вывод: в суд необходимо представлять доказательства в подтверждение своей позиции, приводить свидетелей, использовать экспертные заключения.
Судебная практика о несвоевременно выплаченной заработной плате
Мне хотелось осветить еще один блок судебных споров, касающихся оплаты труда работников, а именно несвоевременной выплаты заработной платы.
Напоминаю, что в соответствии с Федеральным законом от 3 июля 2016 года № 272-ФЗ с 3 октября 2016 года увеличилась денежная компенсация за задержку зарплат, предусмотренная ст. 236 ТК РФ, и составляет не меньше 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ. До указанных изменений минимальный размер процентов был равен 1/300 ставки рефинансирования, которая с 2016 года была приравнена к ключевой. Работодатель должен выплатить компенсацию, даже если сроки нарушены не по его вине. В локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре может быть предусмотрен повышенный размер компенсации.
В Постановлении Верховного Суда РФ От 17 марта 2004 г № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 55 также предусмотрено, что денежная компенсация (проценты) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, может быть взыскана судом и при отсутствии вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм. Таким образом, даже если работодатель не мог в силу объективных причин произвести своевременную выплату, он все равно должен нести ответственность по статье 236 ТК РФ.
Что делать, если проиграли суд первой инстанции? Читайте в статье!
Так, например, работник пишет заявление о предоставлении ему отпуска с завтрашнего дня, и работодатель соглашается предоставить ему такой отпуск, соответственно издается приказ, человек уходит в отпуск, а бухгалтерия не успевает ему выплатить полагающиеся отпускные за три дня до начала отпуска, как это предусмотрено статьей 136 ТК РФ. Следовательно, работодатель нарушил права работника и при выплате ему оплаты за отпуск должен сразу выплатить компенсацию за несвоевременную выплату заработной платы.
В качестве примера хочу привести апелляционное определение Волгоградского областного суда от 6 октября 2016 года по делу № 33-13582/2016.
Истица обратилась в суд с требованием о взыскании в её пользу недовыплаченной заработной платы. Ей была недоначислена премия и выплачена с нарушением установленных сроков. Соответственно, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, и правомерно возложил обязанность на работодателя выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ в соответствии со ст. 236 ТК РФ.
Судебная коллегия проверила расчет и нашла его арифметически верным, на указанные суммы недоначисленной премии с работодателя взысканы проценты.
В завершение темы мне бы хотелось отметить: если организация соблюдает требования законодательства при начислении и выплате заработной платы, утверждает необходимые локальные акты, устанавливающие выплаты работникам, а профсоюзный актив проводит разъяснительную работу среди личного состава, то споры не доводятся до суда, решаются мирным путем, а при подготовке материалов к судебным заседаниям у юриста всегда будут достаточные документы, чтобы доказать правоту работодателя. Но в то же время, если работодатель не соблюдает права работника, нарушает условия, прописанные в трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о выплате заработной платы, о премировании, то работник имеет полное право потребовать в суде восстановления своих нарушенных прав.
Читайте также: