Судебная практика по делам о расторжении трудового договора с руководителем организации

Обновлено: 20.05.2024

В связи с переходом к рыночным отношениям трудовое законодательство допустило снижение гарантий для отдельных категорий работников, прежде всего – для руководящего состава организаций (руководителей, заместителей, главных бухгалтеров).

Правовая база для произвольных решений работодателей

Согласно пункту 2) части 1 статьи 278 Трудового кодекса РФ (далее также – ТК РФ), помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Сложившаяся к настоящему времени судебная практика позволяет сделать вывод о том, что у увольняемого руководителя нет практически никаких шансов на восстановление на работе. При этом реальные причины увольнения, как правило, отличаются от тех, что озвучиваются публично.

Позиции высших судов

Формально, разъяснения высших судов направлены на ограничение произвола работодателя при увольнении руководителей организаций.

Из содержания Постановления можно сделать вывод, что данные цели связаны исключительно с экономическими аспектами деятельности организации и направлены на реализацию конституционной свободы предпринимательской и иной экономической деятельности (ст. 34 Конституции), а также конституционного права собственности (ст. 35 Конституции).

Согласно пункту 3 Постановления, реализуя права, предусмотренные статьями 34, 35 Конституции РФ, граждане самостоятельно определяют сферу своей экономической деятельности, осуществляют ее в индивидуальном порядке или совместно с другими лицами, в частности путем создания коммерческой организации как формы коллективного предпринимательства, выбирают экономическую стратегию развития бизнеса, используя свое имущество с учетом конституционных гарантий права собственности и поддержки государством добросовестной конкуренции. Это предполагает наделение собственника имущества организации конкретными правомочиями, позволяющими ему в целях достижения максимальной эффективности экономической деятельности и рационального использования имущества как самостоятельно, под свою ответственность назначать (выбирать) руководителя, которому доверяется управление созданной организацией, принадлежащим собственнику имуществом, обеспечение его целостности и сохранности, так и прекращать трудовой договор с ним.

Как следует из пункта 4 Постановления Конституционного Суда, … от качества работы руководителя во многом зависят соответствие результатов деятельности организации целям, ради достижения которых она создавалась, сохранность ее имущества, а зачастую и само существование организации. Кроме того, полномочия по управлению имуществом, которыми наделяется руководитель, и предъявляемые к нему в связи с этим требования предполагают в качестве одного из необходимых условий успешного сотрудничества собственника с лицом, управляющим его имуществом, наличие доверительности в отношениях между ними.

Как указал Конституционный Суд, досрочное расторжение трудового договора с руководителем может потребоваться в связи с изменением положения собственника имущества организации как участника гражданских правоотношений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо со сменой стратегии развития бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т.п.

Тем не менее, Конституционный Суд пришел к выводу о том, что закрепление правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения.

Из изложенного, с точки зрения автора статьи, следует, что если работодатель прямо указал мотивы и цели увольнения руководителя организации по статье 278 Трудового кодекса РФ, то соответствующим целям и мотивам может быть дана судебная оценка. Однако, на практике этого не происходит.

Практика рассмотрения конкретных дел о восстановлении на работе руководителей

Позиции Конституционного и Верховного судов РФ свидетельствуют о недопустимости произвольных решений об увольнении руководителей организации. Тем не менее, суды общей юрисдикции крайне редко встают на сторону работника при рассмотрении дел о восстановлении на работе, вытекающих из ст. 278 ТК РФ. Все известные автору случаи связаны исключительно с формальными нарушениями работодателем иных федеральных законов. Рассмотрим некоторые из них:

1. Запрет увольнения члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

2. Запрет увольнения одиноких матерей, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет

Статья 261 ТК РФ ограничивает возможность увольнения беременных женщин и лиц с семейными обязанностями. Согласно позиции Верховного Суда РФ, данные гарантии распространяются и на случаи увольнения руководителей по ст. 278 ТК РФ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 21 марта 2014 г. по делу № 2-1011/2013).

3. Нарушения законодательства о проведении общих собраний участников хозяйственных обществ, на которых приняты решения об увольнении.

Если подобные нарушения установлены решением арбитражного суда, отмене подлежит и приказ об увольнении (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 7 июня 2013 г. по делу № 2-3638/12);

4. Запрет увольнения главного редактора средства массовой информации с нарушением принципа свободы средств массовой информации (часть 5 статьи 29 Конституции РФ) и устава редакции СМИ.

В том случае, если устав редакции СМИ закрепляет порядок назначения на должность и освобождения от должности главного редактора, то следует руководствоваться не статьей 278 ТК РФ, а уставом СМИ (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 15 августа 2008 г. по делу № 2-49/07).

5. Запрет увольнения лица, не являющегося руководителем организации по смыслу статьи 273 ТК РФ, а занимающего иную руководящую должность.

Так, в одном из дел Верховный Суд РФ признал незаконным увольнение художественного руководителя театра, так как последний осуществлял руководство исключительно театральной творческой деятельностью, а административно-хозяйственные вопросы находились в ведении иного лица - директора театра (Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 4 июня 2009 г. по делу № 2-795/08).

Следует иметь в виду, что суды общей юрисдикции отказывают в восстановлении на работе уволенным руководителям даже при наличии обстоятельств, свидетельствующих о необоснованности увольнения, либо о том, что причина увольнения не связана с экономическими результатами деятельности организации:

1. Работник в момент увольнения находился на больничном, однако не представил соответствующие сведения в момент ознакомления с приказом об увольнении;

Таким образом, суды общей юрисдикции крайне неохотно применяют общие принципы права (добросовестность, соразмерность, запрет дискриминации, запрет злоупотребления правом и т. п.) при разрешении конфликтов, связанных с увольнением руководителей организации по инициативе работодателя. В целом, судьи ограничиваются исследованием соблюдения общего порядка оформления прекращения трудового договора (ст. 84.1 ТК РФ).

А теперь на примерах конкретных судебных дел рассмотрим несколько вопросов, связанных с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Может ли сотрудник восстановиться на работе, если считает, что увольнение по соглашению сторон было подписано им под давлением работодателя?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример — Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

В силу требований ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же представил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу N 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановиться в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

В течение испытательного срока сотруднице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, что и послужило причиной увольнения. Суд установил, что основания для объявления выговора у работодателя имелись, порядок наложения дисциплинарного взыскания и сроки, предусмотренные ст. 193 ТК РФ, не нарушены, тяжесть проступка учтена. Сотрудница получила уведомление о расторжении трудового договора, в котором содержалась информация о неудовлетворительном результате испытания. В этот же день между ней и работодателем было заключено соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которое было подписано сотрудницей собственноручно.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления — право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не представила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Может ли работодатель изменить основание увольнения, если сотрудник отказался уволиться по соглашению сторон?

Если работник против заключения соглашения о расторжении трудового договора, соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним не подписывается, поэтому увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ невозможно. В таком случае работодатель вправе произвести увольнение по другому основанию, названному в трудовом законодательстве.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 N 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня — об изменении основания увольнения на увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

Суд встал на сторону работодателя по следующим основаниям. На собрании было принято решение о прекращении полномочий директора, ему предложили уволиться по соглашению сторон. Однако в связи с несогласием директора на заключение соглашения о расторжении трудового договора соглашение в соответствии со ст. 78 ТК РФ с ним подписано не было и увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не состоялось.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ч. 1 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора — срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

Законно ли увольнение работника по соглашению сторон, если он подписал такое соглашение, но потом потребовал его аннулировать?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторонами не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Отказывая женщине в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение произведено по соглашению сторон, а не по инициативе работодателя. Сам по себе факт нахождения работницы в состоянии беременности, о котором ей не было известно на момент подписания соглашения о прекращении трудовых отношений и увольнения, не является основанием для признания увольнения незаконным. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон: работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторонами достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ N 1, где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 N 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и, несмотря на это, была уволена по соглашению сторон.

Суд указал, что, первоначально подписывая соглашение, женщина исходила из того, что ее увольнение влечет правовые последствия исключительно для нее лично. Однако в изменившихся обстоятельствах она поняла, что расторжение трудового договора может повлечь ухудшение материального благополучия ее будущего ребенка. Поэтому мотивы отказа от первоначального решения суд признал существенными. Но работодатель не принял во внимание существенность данных мотивов, не счел необходимым сообщить работнице свое мнение по поводу ее заявления об отказе от исполнения соглашения, хотя располагал нужными документами. Обозначенные действия были квалифицированы судом как злоупотребление правом.

Законно ли увольнение по соглашению сторон, если соглашение об увольнении не оформлено отдельным документом?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу N 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78).

Допустимо ли увольнение работника по соглашению сторон при ликвидации организации?

Если работник сам выразил желание подписать соглашение об увольнении, то увольнение по соглашению сторон законно даже в день ликвидации организации. Когда же работодатель предложил подписать такое соглашение работнику непосредственно перед принятием решения о ликвидации организации, то данное увольнение неправомерно, поскольку фактически имеет место увольнение в связи с ликвидацией организации.

При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Так, в Бюллетене судебной практики Омского областного суда (N 3 (44) за 2010 год) указано: иногда работодатели, чтобы избежать выплаты компенсаций при прекращении трудового договора вследствие ликвидации организации, установленных ст. 178 ТК РФ, прекращают трудовые договоры по иным основаниям, в том числе по соглашению сторон, что влечет признание увольнения неправомерным. Пример — Определение судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 27.01.2010 по делу N 33-516/2010. В связи с вступлением в силу Закона N 244-ФЗ работодатель принял решение о ликвидации организации. Трудовые договоры с менеджерами казино были расторгнуты по соглашению сторон за день до ликвидации. Суд признал действия работодателя незаконными.

Обязан ли работодатель выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее установленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 N 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя неправильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе — компенсация при увольнении сотруднице положена. Верховный суд опроверг это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Удовлетворяя исковые требования сотрудницы, суд первой инстанции пришел к выводу, что предусмотренное в соглашении о расторжении трудового договора условие о выплате работнику компенсации на основании допсоглашения к трудовому договору применимо в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон.

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Расторжение трудового соглашения по соглашению сторон легко оформить документально. Действия работодателя практически неоспоримы в суде, поскольку в данной ситуации нет льготных категорий – трудовой договор можно расторгнуть даже с беременной женщиной.

Для сотрудника увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – это характеристика его неконфликтности, что оценят будущие работодатели.

СТРАТЕГИЯ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

Что делать, если работник не соглашается на условия увольнения по соглашению сторон?

В данном случае специалисты советуют провести с ним грамотные переговоры[1]. Вот несколько секретов, которые помогут достичь результата.

Наличие реальных доказательств того, что возможен альтернативный вариант увольнения, позволит быстрее достичь договоренности в переговорах с работником, который должен быть уволен по соглашению сторон.

Готовясь с переговорам, нужно собрать о сотруднике как можно больше информации: есть ли у него ипотека, имеются ли иждивенцы, какая семья. Одинокие и не обремененные выплатами легче идут на уступки, чем те, кто связан финансовыми обязательствами.

При завершении переговоров нужно подбодрить и поблагодарить работника, переключив его внимание на действия по оформлению документов.

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН.

МОЖЕТ ЛИ СОТРУДНИК ВОССТАНОВИТЬСЯ НА РАБОТЕ, ЕСЛИ СЧИТАЕТ, ЧТО УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН БЫЛО ПОДПИСАНО ИМ ПОД ДАВЛЕНИЕМ РАБОТОДАТЕЛЯ?

Если сотрудник докажет, что работодатель вынудил его подписать соглашение об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то восстановление на работе возможно. Если не докажет, то суд встанет на сторону работодателя. Пример – Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Служащий, уволенный по соглашению сторон, попытался восстановиться на работе. На суде он заявил, что подписал документы об увольнении под давлением работодателя.

Сотрудник не смог привести убедительных доказательств своего заявления. Работодатель же предоставил суду приказ об увольнении по соглашению сторон, изданный на основании заявления служащего.

Поскольку работник и работодатель согласовали основания увольнения и срок расторжения трудового договора, суд пришел к выводу о правомерности расторжения трудовых отношений по обозначенному в приказе основанию.

Аналогичная ситуация была рассмотрена Московским городским судом в Апелляционном определении от 26.09.2016 по делу № 33-8787/2016.

Заместитель директора по медицинской части была уволена по соглашению сторон по окончании испытательного срока. Сотрудница попыталась восстановится в должности через суд, указав, что она подписала соглашение под давлением работодателя. Суд счел действия работодателя соответствующими трудовому законодательству по следующим причинам.

Проверяя довод истца о том, что на нее оказывалось давление путем уведомления о предстоящем увольнении в связи с непрохождением испытательного срока, суд пришел к выводу, что предъявление такого уведомления – право работодателя на основании ст. 71 ТК РФ при наличии установленного испытательного срока и оно не может рассматриваться как оказание давления на сотрудницу, то есть работодатель на законных основаниях поставил ее перед выбором увольнения по названному основанию либо по соглашению сторон. Иных доказательств оказания работодателем давления истица суду не предоставила, поэтому суд обоснованно отказал ей в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

МОЖЕТ ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ИЗМЕНИТЬ ОСНОВАНИЕ УВОЛЬНЕНИЯ, ЕСЛИ СОТРУДНИК ОТКАЗАЛСЯ УВОЛИТЬСЯ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 16.08.2016 № 33-31927/2016. Директору было объявлено об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по соглашению сторон, а через два дня – об изменении основания увольнения на увольнение по ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Посчитав, что действия работодателя незаконны, директор обратился в суд, указав, что волеизъявления на увольнение по соглашению сторон не выражал, а изменять основание увольнения после прекращения трудовых отношений работодатель был не вправе.

На внеочередном общем собрании участников организации единогласно было принято решение о прекращении полномочий директора. Сотрудник был уволен на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (принятие уполномоченным органом юридического лица решения о прекращении трудового договора). Суд указал: в п. 2 ст. 278 закреплено право на расторжение трудового договора с руководителем организации в любое время и независимо от того, совершены ли руководителем виновные действия, а также вне зависимости от вида трудового договора – срочный или бессрочный. Причем данная норма допускает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по решению собственника имущества организации, уполномоченного лица (органа) без обозначения мотивов принятия решения.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ ОН ПОДПИСАЛ ТАКОЕ СОГЛАШЕНИЕ, НО ПОТОМ ПОТРЕБОВАЛ ЕГО АННУЛИРОВАТЬ?

Если работник требует аннулировать соглашение об увольнении по соглашению сторон, то работодатель не может уволить его по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку соглашение сторон не достигнуто. При этом следует иметь в виду, что некоторые суды считают требования работника законными, только если причины отказа от подписания соглашения довольно существенные, например, женщина узнала о своей беременности. В данном случае увольнение должно быть по инициативе работодателя с соблюдением всех требований трудового законодательства.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ посчитала выводы предыдущих судебных инстанций неверными. Соглашение сторон о расторжении трудового договора не могло сохранить своего действия ввиду отсутствия на это волеизъявления одной из сторон – работница подала заявление об отказе от исполнения достигнутой с работодателем договоренности о расторжении трудового договора в связи с беременностью, о которой на тот момент она не знала. Поскольку соглашение сторон достигнуто не было, увольнение было фактически проведено по инициативе работодателя. А расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается. (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуация, когда работодатель не знал о беременности увольняемой сотрудницы, оговорена в п. 25 Постановления ВС РФ № 1[2], где указано: поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Следовательно, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Аналогичное решение вынес Санкт-Петербургский городской суд в Определении от 28.09.2009 № 12785. На момент заключения данного соглашения работница также не знала о своей беременности. Узнав, она направила работодателю заявление с отказом от исполнения соглашения в связи с беременностью и справку из женской консультации и несмотря на это была уволена по соглашению сторон.

ЗАКОННО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН, ЕСЛИ СОГЛАШЕНИЕ ОБ УВОЛЬНЕНИИ НЕ ОФОРМЛЕНО ОТДЕЛЬНЫМ ДОКУМЕНТОМ?

Соглашение об увольнении можно не оформлять отдельным документом. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского городского суда от 18.03.2016 по делу № 33-9523/2016. Разрешая спор о восстановлении на работе после увольнения по соглашению сторон, суд верно счел несостоятельным довод уволенного работника, что сторонами не было подписано соглашение о расторжении трудового договора в письменном виде. В Трудовом законодательстве не указано в качестве обязательного условие увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ подписание отдельного соглашения (ст. 78 ТК РФ).

ДОПУСТИМО ЛИ УВОЛЬНЕНИЕ РАБОТНИКА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН ПРИ ЛИКВИДАЦИИ ОРГАНИЗАЦИИ?

ОБЯЗАН ЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ВЫПЛАЧИВАТЬ РАБОТНИКУ КОМПЕНСАЦИЮ ПРИ РАСТОРЖЕНИИ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО СОГЛАШЕНИЮ СТОРОН?

Трудовое законодательство не обязывает выплачивать работнику компенсацию при расторжении трудового договора по соглашению сторон. Однако если условие об этой компенсации содержится в соглашении о расторжении трудового договора и оно включено туда правомерно (не противоречит требованиям трудового законодательства и ранее закрепленным договоренностям), то работодатель обязан выплатить компенсацию.

Когда соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации противоречит, например, ранее заключенному трудовому договору или ТК РФ, выплата компенсации незаконна, на что и указал ВС РФ в Определении от 10.08.2015 № 36-КГ15-5. Сотруднице было предложено расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой компенсации. Условие о выплате компенсации при увольнении содержалось в допсоглашении к трудовому договору. Однако после увольнения компенсацию в оговоренной сумме работодатель не выплатил.

Суд первой инстанции, куда обратилась женщина, признал действия работодателя правильными, но потом апелляционный суд отменил данное решение. Далее постановлением президиума областного суда решение суда первой инстанции было оставлено в силе – компенсация при увольнении сотруднице не положена. Верховный суд подтвердил это, руководствуясь следующим. Суд установил, что действительно допсоглашением к трудовому договору сотруднице предусматривались социальные гарантии, в том числе обязанность работодателя выплатить указанную компенсацию при прекращении трудового договора с работником в связи с решением лица, осуществляющего права и обязанности работодателя.

Неправильная позиция судов

Помимо прочего, суд первой инстанции исходил из того, что работодатель вправе установить работнику дополнительные гарантии сверх обязательных, определенных трудовым законодательством РФ. В связи с этим соглашение о выплате компенсации при расторжении трудового договора является безусловным правом работодателя и не может быть признано нарушающим права и законные интересы сторон трудового договора, так как локальный нормативный акт, запрещающий установление и выплату компенсации при увольнении работников в организации, отсутствует.

Поддерживая решение суда первой инстанции, президиум областного суда указал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в трудовом договоре или дополнительных соглашениях к нему условий о выплате выходного пособия в повышенном размере. По мнению президиума, соглашение о расторжении трудового договора является актом, содержащим нормы трудового права, которым в силу ст. 11 ТК РФ работодатель обязан руководствоваться в трудовых отношениях с работником.

Суд апелляционной инстанции принял сторону работодателя. Отменяя решение суда первой инстанции об удовлетворении иска сотрудницы, он исходил из того, что коллективный договор, локальные нормативные акты, трудовой договор не содержат условия о выплате денежной компенсации работнику именно при расторжении трудового договора по соглашению сторон, трудовым законодательством эта выплата тоже не предусмотрена.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ также сочла, что выводы судов, удовлетворивших иск уволенной сотрудницы, нарушают нормы материального и процессуального права. Действительно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Главой 27 ТК РФ регламентировано предоставление работникам гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора. Выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям – перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора приведен в ст. 178 ТК РФ.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – в таком случае выплата работнику выходного пособия законом не предусмотрена.

Но в трудовом договоре могут определяться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Положение об этом содержится в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Действительно, трудовой договор и допсоглашения к нему предусматривали выплату компенсации при прекращении трудового договора с работником (дополнительно к установленным законом основаниям). Вот тут Верховный суд, как и апелляционный, указал на одно существенное условие, содержащееся в перечисленных документах: выплата предполагалась, только если увольнение произойдет по решению работодателя, а расторжение трудового договора по соглашению сторон таковым не является.

Поэтому соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон выплату компенсации, Верховный суд признал противоречащим и ранее заключенному сторонами трудовому договору, и ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством).

А вот если бы условие о компенсации при увольнении по соглашению сторон было оформлено отдельным документом и не базировалось на соглашении о компенсации из трудового договора, работодатель должен был бы его исполнить.

Верная позиция судов

Несостоятельным, по мнению ВС РФ, является и указание президиума областного суда на то, что соглашение о расторжении трудового договора – это акт, содержащий нормы трудового права. Перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ.

Трудовой договор и соглашение о его расторжении не являются актами, содержащими нормы трудового права. Это соглашения между работником и работодателем.

В их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашениями между работником и работодателем, определяющими условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного работника. Именно поэтому действия работодателя, пообещавшего компенсацию сотруднице при увольнении по соглашению сторон, но не выплатившего обещанных денег, Верховный суд признал не противоречащими законодательству.

Увольнение по соглашению сторон, то есть по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, – процедура довольно простая. Однако работодателю следует помнить, что соглашение должно быть двусторонним. Если работник представит суду доказательства, что это соглашение подписано против его воли, то увольнение будет признано незаконным. Работнику нужно не забывать, что зачастую расторжение трудового договора по соглашению сторон производится работодателем для того, чтобы не выплачивать увольняемому компенсации (например, предусмотренные при увольнении по инициативе работодателя).

Трудовой кодекс предусматривает право лиц, назначивших или избравших руководителя организации, освободить его от должности в любой момент до истечения срока трудового договора (ст. 278 ТК РФ). Причем, принимая решение о досрочном прекращении действия трудового договора, уполномоченные на это лица не обязаны указывать причину принятого решения. В статье расскажем и на примерах судебных решений покажем, в каких случаях такое решение может быть признано неправомерным, а руководитель компании восстановлен в должности.

Если в трудовом договоре с руководителем организации за досрочное расторжение данного договора предусмотрена компенсация, то она выплачивается независимо от условий, установленных ст. 279 ТК РФ.

Статьей 279 ТК РФ предусмотрены гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ: при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

Рассмотрим Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 03.03.2006 N 5-В05-156. Г. обратилась в суд с иском к ОАО "Сити" о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, досрочное расторжение трудового договора и моральный вред. В обоснование заявленных требований Г. указала, что 05.04.2002 ОАО "Сити" заключило с ней трудовой договор на три года, в соответствии с которым она была назначена на должность президента указанного общества. Приказом от 27.05.2003 она уволена с занимаемой должности в связи с принятием советом директоров ОАО "Сити" решения о досрочном прекращении заключенного с ней трудового договора. При этом оснований для досрочного расторжения договора не было, а условие о выплате Г. денежной компенсации (независимо от данных оснований) акционерное общество не выполнило.

Ответчик исковые требования не признал.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 11.11.2003 исковые требования Г. были удовлетворены частично. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда 06.02.2004 решение суда в части отказа в иске Г. о компенсации морального вреда отменила и вынесла новое решение, которым с ОАО "Сити" взыскала компенсацию морального вреда.

В надзорной жалобе Г. просила решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 11.11.2003 и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 06.02.2004 в части отказа ей во взыскании компенсации за досрочное расторжение трудового договора отменить.

Определением судьи от 18.08.2005 дело истребовано в ВС РФ и 07.02.2006 дело в части отказа в удовлетворении иска Г. о взыскании с ОАО "Сити" компенсации за досрочное расторжение трудового договора передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ 03.03.2006 удовлетворила надзорную жалобу частично, указав следующее.

Районным судом установлено, что между ОАО "Сити" и Г. был заключен трудовой договор сроком на три года, в соответствии с которым Г. назначена на должность президента. В п. 3 ст. 7 указанного договора сказано, что в случае его расторжения до истечения срока действия по решению совета директоров президенту в срок не позднее одного месяца с момента принятия такого решения выплачивается компенсация в размере, эквивалентном 100 000 долл.

Приказом от 27.05.2003 Г. уволена с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием советом директоров акционерного общества решения о досрочном прекращении трудового договора. Согласно протоколу заседания совета директоров ОАО "Сити" Г. была освобождена от обязанностей президента по причине невыполнения ею решений указанного органа.

Отказывая в удовлетворении требований в части взыскания компенсации за досрочное расторжение трудового договора, районный суд пришел к выводу о том, что п. 3 ст. 7 договора противоречит ст. 279 ТК РФ, поскольку в контракте не оговорено условие о выплате компенсации при наличии либо отсутствии виновных действий работника, как того требует названная правовая норма. Условие трудового договора, в соответствии с которым указанная компенсация выплачивается независимо от оснований досрочного расторжения, в том числе и при нарушении руководителем условий договора, является незаконным, поскольку ст. 279 ТК РФ допускает выплату такой компенсации только при отсутствии вины руководителя как основания досрочного расторжения трудового договора.

Этот вывод суда основан на неправильном толковании и применении норм трудового права. В силу ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

В ст. 57 ТК РФ закреплено, что в трудовом договоре могут предусматриваться иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленными ТК РФ.

К числу гарантий защиты от негативных последствий для работника в результате прекращения трудовых отношений относится выплата компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК РФ. В соответствии с данной нормой при расторжении трудового договора с руководителем организации до истечения срока действия трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица (либо собственника имущества организации, уполномоченного собственником лица) при отсутствии виновных действий руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором.

В данной норме отсутствует запрет выплаты денежной компенсации в тех случаях, когда причиной досрочного расторжения контракта с руководителем являются основания, не предусмотренные в ст. 279 ТК РФ.

Поэтому п. 3 ст. 7 трудового договора не ухудшает, а улучшает правовое положение работника - руководителя организации по сравнению с требованиями ст. 279 ТК РФ о выплате компенсации при отсутствии виновных действий, а потому обязывает работодателя выплатить истице компенсацию, предусмотренную заключенным с ней трудовым договором.

Кроме этого, суды в своих решениях не обосновали свои выводы о доказанности виновности Г. в неисполнении решений совета директоров. Если решение о досрочном прекращении полномочий руководителя ОАО "Сити" было принято в связи с совершением виновных действий или бездействия, суд должен был проверить правильность порядка применения дисциплинарного взыскания согласно ст. 193 ТК РФ.

С учетом изложенного решение суда об отказе в удовлетворении требований в части взыскания компенсации за досрочное расторжение трудового договора с истицей нельзя признать законным.

При увольнении любого работника за виновные действия необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. ст. 193, 195 ТК РФ.

Отказ в выплате компенсации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ по мотиву его виновных действий неправомерен, что подтверждается Постановлением Президиума Московского областного суда от 15.10.2008 N 565.

Л. обратился в суд с иском к ОАО "Поликомпласт" (далее - ОАО) о взыскании денежной компенсации за досрочное расторжение трудового контракта в сумме 3 000 000 руб. и расходов на оплату услуг представителя. В обоснование своих требований указал, что 25.04.2005 был назначен генеральным директором ОАО и с ним был заключен трудовой контракт на три года. Пунктом 2.4.5 контракта предусмотрена обязанность общества выплатить работнику в случае наступления событий, предусмотренных ст. 279 ТК РФ, сумму в размере 3 000 000 руб. 09.06.2006 Л. уволен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в связи с принятием решения советом директоров ОАО о досрочном прекращении трудового договора.

ОАО исковые требования не признало, ссылаясь на то, что компенсация выплачивается только при отсутствии виновных действий руководителя. А поскольку Л. нарушал права акционеров и работников, нанес ущерб обществу, ОАО просит в удовлетворении иска отказать.

Решением Ступинского городского суда Московской области от 28.12.2007 в удовлетворении иска отказано. Определением Московского областного суда от 28.02.2008 решение суда оставлено без изменения. В надзорной жалобе Л. просит отменить данные судебные решения. Проверив материалы дела, суд нашел надзорную жалобу подлежащей удовлетворению, и вот почему.

Из материалов дела следует, что Л. действительно работал в ОАО на руководящей должности и в июне 2006 г. уволен в связи с принятием советом директоров общества решения о досрочном прекращении трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ без указания на мотивы принятого решения. Условие трудового договора о выплате компенсации содержится в трудовом договоре.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании денежной компенсации на основании п. 2.4.5 трудового договора, городской суд исходил из того, что Л., работая в должности генерального директора ОАО, ненадлежащим образом исполнял свои обязанности, нарушал права работников, своими виновными действиями причинил ущерб обществу. Такой вывод суд сделал на основании решения мирового судьи от 28.09.2007, которым с Л. в пользу ОАО взыскан ущерб, причиненный предприятию в результате совершения Л. действий по изъятию оригиналов всех трудовых книжек работников общества. Как указал суд первой инстанции, виновные действия истца привели к удовлетворению исков работников о взыскании заработной платы за время задержки выдачи трудовых книжек, что и явилось ущербом для ОАО.

Вместе с тем выводы суда основаны на неправильном толковании и применении норм трудового права. В своем решении суды не привели доказательств того, что прекращение трудового договора с истцом 09.06.2006 было обусловлено его виновными действиями.

Если руководитель не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, это является дисциплинарным проступком и при увольнении за это должен применяться порядок, установленный ст. 193 ТК РФ. Однако в обжалуемом решении отсутствуют ссылки на доказательства, а также ссылки на нормы Трудового кодекса, подтверждающие соблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 195 ТК РФ).

В п. 4.1 Постановления от 15.03.2005 N 3-П Конституционный Суд указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника (в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя) обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию мерой юридической ответственности, поскольку увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя - в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием). Увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельствующих о неправомерном поведении руководителя, его вине, без соблюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности, что в случае возникновения спора подлежит судебной проверке. Иное вступало бы в противоречие со ст. ст. 1, 19 и 55 Конституции РФ.

В надзорной жалобе заявитель утверждает, что не совершал каких-либо виновных действий, послуживших основанием для его досрочного увольнения. Изъятие трудовых книжек работников не являлось мотивом для его увольнения, поскольку указанный факт выяснился лишь после его увольнения.

Таким образом, обстоятельством, имеющим значение для дела, является проверка соблюдения ответчиком порядка наложения дисциплинарного взыскания при увольнении истца по п. 2 ст. 278 ТК РФ. В решении суда выводы по поводу указанных обстоятельств отсутствуют, в связи с чем решение не может быть признано законным.

В итоге Президиум Московского областного суда отменил ранее состоявшиеся решения и направил дело на новое рассмотрение.

Расторжение трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ во время болезни или ежегодного отпуска руководителя организации неправомерно.

В качестве примера приведем Определение Рязанского областного суда от 10.06.2009 N 33-937, которым оставлено без изменения решение Рыбновского районного суда Рязанской области от 24.04.2009 по иску И.В.Н. к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В ходе рассмотрения дела суд установил, что И.В.Н. обратился в районный суд с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что работал у ответчика в должности начальника МУП МЖКХ. Но 17.03.2009 распоряжением главы Рыбновского городского поселения был уволен с занимаемой должности по п. 2 ст. 278 ТК РФ. Считает увольнение незаконным, поскольку с 17.03.2009 он находился на амбулаторном лечении и указанное обстоятельство было известно работодателю. Исследовав материалы дела, районный суд удовлетворил требования И.В.Н.

Не согласившись с таким решением, работодатель подал кассационную жалобу, в которой просил отменить состоявшееся судебное решение, указывая, что судом не учтено, что увольнение И.В.Н. фактически не состоялось, так как ему начисляется пособие по временной нетрудоспособности.

Проверяя законность и обоснованность увольнения истца по указанному основанию, суд принял во внимание требования ст. 81 ТК РФ, в соответствии с которыми не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Удовлетворяя требования истца, суд исходил из того, что при увольнении И.В.Н. ответчиком не были соблюдены нормы трудового законодательства: в ходе рассмотрения дела установлено, что с 17.03.2009 истец был временно нетрудоспособен, что подтверждается листком нетрудоспособности. На момент издания распоряжения об увольнении И.В.Н. работодатель знал об этом, что подтвердилось в судебном заседании.

Исходя из установленных обстоятельств, суд сделал правильный вывод, что злоупотребления истцом своими правами не имелось. В связи с тем, что незаконность увольнения истца была установлена, суд правильно взыскал в пользу И.В.Н. заработную плату за время вынужденного прогула.

Довод работодателя о том, что увольнение И.В.Н. фактически не произведено, не принят судом, так как доказательств, подтверждающих факт отмены распоряжения об увольнении истца либо его приостановление, ответчик не представил.

Кассационная инстанция посчитала, что решение суда первой инстанции не противоречит разъяснениям, данным в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (о том, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (п. 50)), поэтому является законным и обоснованным и отмене не подлежит.

Если решение о прекращении руководителя организации принято ненадлежащим лицом или процедура принятия такого решения нарушена, работник может быть восстановлен на работе.

Ш. обратился в Сердобский городской суд с иском к ООО "Транспортные услуги", указав, что согласно протоколу общего собрания участников ООО от 27.08.2007 он был назначен директором этого ООО. На основании такого решения был заключен трудовой договор на два года. На внеочередном собрании 01.04.2008 участники ООО приняли решение об увольнении Ш. с работы. При этом расчет не произвели, трудовую книжку не выдали. Истец просил признать его увольнение незаконным, восстановить его на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб. Суд удовлетворил исковые требования Ш.

Не согласившись с таким решением, ООО в кассационной жалобе просит отменить решение суда, считая, что суд рассмотрел дело к ненадлежащему ответчику (ответчиком должен быть учредитель ООО). Вины ООО в том, что Ш. не выдали трудовую книжку, нет, так как кадровой работой по договору занималось МУП ЖКХ г. Сердобска, трудовая книжка находилась у него на хранении.

Проверив материалы дела и обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия Пензенского областного суда в Определении от 01.07.2008 по делу N 33-1188 приходит к выводу: городской суд правильно указал, что участник ООО как собственник имущества общества вправе был на общем собрании участников общества освободить Ш. от должности директора, однако при этом следовало соблюсти предусмотренную законом процедуру увольнения (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ).

Судом было достоверно установлено и не оспаривалось сторонами, что при принятии решения об увольнении Ш. ООО в лице его учредителя нарушило срок проведения собрания, не известило о нем другого участника общества МУП ЖКХ г. Сердобска, не указало конкретную норму закона, по которой прекращается трудовой договор с Ш., не издало приказ об увольнении Ш., не произвело окончательный расчет, не выплатило специальную компенсацию по ст. 279 ТК РФ и не выдало трудовую книжку. Суд пришел к выводу, что указанный ряд нарушений процедуры увольнения влечет признание незаконным решения от 27.08.2007 о расторжении с Ш. трудового договора, и в пользу Ш. должен быть взыскан средний заработок за время вынужденного прогула.

Поскольку городским судом не нарушены нормы материального и процессуального права, судебная коллегия определила оставить кассационную жалобу ООО без удовлетворения, а решение Сердобского городского суда Пензенской области - без изменения.

Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности. --> Мы используем файлы Cookie. Просматривая сайт, Вы принимаете Пользовательское соглашение и Политику конфиденциальности.

Читайте также: