Работник суда это определение

Обновлено: 02.05.2024

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан отпустить работника с работы для исполнения им государственных или общественных обязанностей. При этом конкретного перечня таких обязанностей не существует и приходится руководствоваться другими федеральными законами. В результате часто возникает недопонимание: работник не выходит на работу, как ему кажется, по уважительным причинам, а работодатель увольняет его за прогул. В статье расскажем, в каких случаях работодатель обязан отпустить работника и какой порядок при этом должен быть соблюден, как и кем оплачивается время его отсутствия на работе, и рассмотрим одну из наиболее распространенных причин отсутствия сотрудника на работе, которая относится к государственным обязанностям, – его явку в суд.

Что относится к государственным и общественным обязанностям?

В силу ч. 1 ст. 170 ТК РФ работодатель обязан освободить сотрудника от работы с сохранением за ним места работы (должности) на время исполнения государственных или общественных обязанностей в случае, если в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами эти обязанности должны исполняться в рабочее время.

Из данного положения следуют две обязанности работодателя по отношению к таким работникам:

1) освободить их от работы;

2) сохранить за ними место работы.

Что же является государственными и общественными обязанностями? Трудовой кодекс относит к ним, в частности:

участие работников в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39);
рассмотрение трудовых споров в качестве члена комиссии (ст. 171);
сдачу крови и ее компонентов в качестве донора (ст. 186);
участие членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от работы, в качестве делегатов в работе съездов, конференций, участие в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случае, если это предусмотрено коллективным договором, – также краткосрочную профсоюзную учебу (ст. 374);
участие в разрешении коллективного трудового спора работниками, являющимися членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами (ст. 405).

Другие федеральные законы к таким обязанностям относят:

Компенсация за исполнение государственных или общественных обязанностей.

По общему правилу, предусмотренному ч. 2 ст. 170 ТК РФ, государственный орган или общественное объединение, которые привлекли работника к исполнению государственных или общественных обязанностей, выплачивают ему за время исполнения этих обязанностей компенсацию в размере, определенном Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами либо решением соответствующего общественного объединения.

При этом Трудовым кодексом для исполнения некоторых обязанностей установлена не выплата компенсации, а сохранение за работником среднего заработка, в частности, для лиц, участвующих в коллективных переговорах (ст. 39), членов комиссий по трудовым спорам (ст. 171), доноров (ст. 186), членов примирительных комиссий и трудовых арбитров (ст. 405).

А вот порядок оплаты участия в работе профсоюзов членов их выборных коллегиальных органов, не освобожденных от основной работы, определяется коллективным договором, соглашением (ст. 374 ТК РФ).

К сведению:

Средний заработок за освобожденными от основной работы членами профсоюза сохраняет общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. Он сохраняется на период трудоустройства (не более шести месяцев) профсоюзного работника, если по окончании срока его полномочий работодатель не смог предоставить ему прежнее место работы (ст. 375 ТК РФ).

Однако впоследствии все эти расходы работодателю возмещает Минобороны [1] .

В остальных случаях исполнения государственных и общественных обязанностей работник получает компенсацию от государственных органов или общественных объединений, которые привлекли его к исполнению таких обязанностей.

Работнику пришла повестка.

Для начала разберемся, по каким делам и куда работник может быть вызван повесткой. Это могут быть гражданско-правовые, административные и уголовные дела. Все они рассматриваются судами общей юрисдикции. В арбитражных судах рассматриваются споры в сфере предпринимательской и иной экономической деятельности.

Также существуют налоговые правонарушения, которые рассматриваются налоговыми инспекциями. Соответственно, работник может быть вызван в суд общей юрисдикции или арбитражный суд, налоговую инспекцию.

Кроме того, его могут вызвать органы дознания, следственные органы и прокуратура. Здесь следует отметить: чтобы квалифицировать такие вызовы как исполнение государственных обязанностей, работник должен иметь определенный статус. Так, руководствуясь нормами Гражданско-процессуального кодекса, при рассмотрении гражданских дел работник может выступать в качестве:

стороны (истца или ответчика);
свидетеля;
присяжного заседателя;
специалиста, эксперта, переводчика.

В соответствии с Кодексом административного судопроизводства при рассмотрении административных дел работник может быть:

стороной (административным истцом или административным ответчиком);
свидетелем;
специалистом, экспертом, переводчиком.

Наконец, при рассмотрении уголовных дел в силу положений Уголовно-процессуального кодекса работник может быть:

потерпевшим (его законным представителем);
обвиняемым;
гражданским истцом;
свидетелем;
понятым;
специалистом, экспертом, переводчиком.

В арбитражный суд работник может быть вызван в качестве свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, а также арбитражного заседателя.

Однако не все эти статусы дают работнику право на получение гарантий в соответствии со ст. 170 ТК РФ. В частности, не считается исполнением работником государственных обязанностей его участие в судебных разбирательствах в качестве истца или ответчика и, конечно, обвиняемого. Для всех остальных такая обязанность установлена независимо от того, в рамках какого процесса (гражданского, административного или уголовного) происходит разбирательство.

Руководствуясь положениями ГПК РФ, АПК РФ, КоАП РФ, НК РФ, УПК РФ и других федеральных законов и нормативных актов, работник исполняет государственные обязанности, если он вызван в суд, налоговую инспекцию, органы дознания, следственные органы и прокуратуру в качестве свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, потерпевшего (его законного представителя), понятого, а также если он исполняет обязанности присяжного или арбитражного заседателя.

К сведению:

К органам дознания относятся органы внутренних дел, управления (отделы, отделения, пункты) полиции, органы ФССП, органы пожарного надзора (ст. 40 УПК РФ).

Оформление исполнения государственных обязанностей.

Освобождение сотрудника от работы для исполнения государственных обязанностей оформляется приказом работодателя, который издается в произвольной форме.

Основанием для издания приказа при вызове работника в суд, прокуратуру, налоговую инспекцию либо органы дознания и следствия является повестка (извещение). Судебная повестка признается одной из форм судебных извещений и вызовов по уголовным, административным и гражданским делам.

Судебные повестки и иные судебные извещения содержат:

наименование и адрес суда;
время и место проведения судебного заседания;
наименование адресата – лица, извещаемого или вызываемого в суд;
указание, в качестве кого извещается или вызывается адресат;
наименование дела, по которому осуществляется извещение или вызов адресата.

Повесткой также вызываются органами дознания на допрос свидетели и потерпевшие. В повестке указывается, кто и в каком качестве вызывается, к кому и по какому адресу, отражаются дата и время явки на допрос (ст. 188 УПК РФ).

Кроме того, в повестке указывается на обязанность вызываемых лиц явиться, а также обозначаются последствия неявки без уважительных причин.

К сведению:

Присяжные и арбитражные заседатели вызываются для участия в судебных заседаниях путем направления присяжным извещения или определения суда.

Обращаем ваше внимание, что если работник представил повестку или другое извещение, из которого не следует, что он вызывается как свидетель, потерпевший или другое лицо для исполнения государственных обязанностей в рамках уголовного или иного дела, то освобождать его от работы работодатель не обязан.

Так, в Апелляционном определении Московского областного суда от 12.09.2016 по делу № 33-22689/2016 причина отсутствия сотрудника на работе в связи с его вызовом в суд была признана неуважительной, а приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания – законным.

Суть дела состояла в том, что следователь по собственной инициативе вызвал работника в суд в качестве свидетеля, поскольку ему это было необходимо для поддержания ходатайства по уголовному делу.

При этом доказательств вызова работника в суд либо правоохранительные органы для дачи показаний в качестве какого-либо процессуального статуса представлено не было.

Судьи указали, что уведомление следователя о явке работника не признается подтверждением его вызова в качестве свидетеля по уголовному делу в соответствии с требованиями УПК РФ. При этом указанное уведомление также не является вызовом истца для осуществления каких-либо следственных действий, дачи показаний следователю в рамках уголовного дела и совершения им следственных действий, а признается лишь инициативой самого следователя для поддержания поданного прокурором представления в суде.

Кроме того, было установлено, что самим судом работник не вызывался в качестве свидетеля.

Конечно, в данной ситуации можно сказать, что работник пострадал не по своей вине. Вероятно, он думал, что честно исполнил свой долг. Но получилось по-другому.

Поэтому нужно внимательно изучить повестку. Если из ее содержания не следует, что работник имеет статус лица, исполняющего государственные обязанности, и тем более если он является истцом или ответчиком или их представителем в рамках гражданского или административного судопроизводства, работнику сначала нужно это объяснить. И освобождать его от работы в соответствии со ст. 170 ТК РФ работодатель не обязан.

Здесь возможны и другие варианты. Например, работнику можно предоставить отпуск без сохранения заработной платы.

Помимо повестки многие работодатели запрашивают с работников заявление об освобождении от работы. Несмотря на то, что такой документ Трудовым кодексом не предусмотрен, считаем, что он будет нелишним. Обязанность представлять его можно установить локальным нормативным актом.

Возмещаемые работнику расходы.

От того, каков статус работника в случае его вызова в суд и другие органы, зависит, какая компенсация ему положена за период исполнения государственных обязанностей и кто ее выплачивает. Для наглядности представим эту информацию в таблице.

Обязанность работодателя в части оплаты

Что возмещает и (или) выплачивает работнику суд или иной госорган

Свидетель по делу об административном правонарушении

Выдать работнику справку в произвольной форме о размере

– средний заработок за время выполнения государственных обязанностей;

Часть 2 ст. 108 КАС РФ

Свидетель по гражданскому делу

среднего заработка для представления в суд или госорган, копию трудовой книжки

– расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Часть 2 ст. 95 ГПК РФ

Свидетель, потерпевший (их представители), понятой в уголовном деле

Пункт 2 ч. 2 ст. 131 УПК РФ, п. 32, 34 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 12402

Понятой или потерпевший по делу об административном правонарушении

Расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Статья 24.7 КоАП РФ, п. 2 – 10 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 1240

Свидетель по арбитражному делу

Выплатить по основному месту работы сотрудника средний заработок

Расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Часть 4 ст. 107 АПК РФ

Свидетель по делу о налоговом правонарушении

Пункт 3 ст. 131 НК РФ, п. 2, 3 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.03.1999 № 2983

Понятой по делу о налоговом правонарушении

Статьи 98, 131 НК РФ

Выдать работнику справку в произвольной форме о размере среднего зара-

– вознаграждение в размере 1/2 оклада судьи этого суда пропорционально числу дней, потраченных

Части 1, 2 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ «О присяжных заседателях феде-

ботка для представления в суд

на исполнение государственных обязанностей, но не менее среднего заработка по основному месту работы за этот период;

– командировочные и транспортные расходы

Выплатить по основному месту работы сотрудника средний заработок

– вознаграждение в размере 1/4 оклада судьи арбитражного суда пропорционально количеству рабочих дней участия в процессе, но не менее пятикратного МРОТ;

Обратите внимание:

Выплата среднего заработка осуществляется только работодателем по основному месту работы, поскольку это установлено соответствующим федеральным законом, в частности, ч. 3 ст. 7 Федерального закона № 70-ФЗ, ч. 3 ст. 131 НК РФ. Данное правило при этом не применяется для свидетелей по арбитражному делу.

Выплата работнику среднего заработка государственным органом осуществляется исходя из фактических затрат времени на исполнение обязанностей указанными лицами и их среднего дневного заработка, исчисляемого в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ, размера месячного денежного содержания. При этом неполный рабочий день, затраченный лицом в связи с производством по гражданскому или уголовному делу, засчитывается за один рабочий день (восемь часов).

Итак, если работник представил повестку в суд, прокуратуру, налоговую инспекцию, орган дознания или следствия, которой он вызывается в рамках рассмотрения уголовного, гражданского, административного или арбитражного дела в качестве свидетеля, потерпевшего (их представителя), эксперта, специалиста, переводчика, понятого, присяжного или арбитражного заседателя, работодатель обязан освободить его от работы на период, который указан в повестке. В противном случае работодателя могут привлечь к административной ответственности. Если же помимо всего прочего работник, оставивший работу, будет уволен за прогул или привлечен к дисциплинарной ответственности, возможно, придется готовиться к судебным разбирательствам.

При этом работодатель должен сохранить за работником не только место работы, но и (в некоторых случаях) средний заработок, в частности, если работник является свидетелем по делам, рассматриваемым в арбитражном суде и налоговой инспекции, и арбитражным заседателем.

Если работник во время исполнения государственных обязанностей находился в отпуске, в соответствии со ст. 124 ТК РФ отпуск ему нужно будет продлить.

Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение, №11, 2017 год

В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан отпустить работника с работы для исполнения им государственных или общественных обязанностей.

При этом конкретного перечня таких обязанностей не существует и приходится руководствоваться другими федеральными законами. В результате часто возникает недопонимание: работник не выходит на работу, как ему кажется, по уважительным причинам, а работодатель увольняет его за прогул.

В статье расскажем, в каких случаях работодатель обязан отпустить работника и какой порядок при этом должен быть соблюден, как и кем оплачивается время его отсутствия на работе, и рассмотрим одну из наиболее распространенных причин отсутствия сотрудника на работе, которая относится к государственным обязанностям, – его явку в суд.

Что относится к государственным и общественным обязанностям?

Из данного положения следуют две обязанности работодателя по отношению к таким работникам:

1) освободить их от работы;

2) сохранить за ними место работы.

Что же является государственными и общественными обязанностями? Трудовой кодекс относит к ним, в частности:

– участие работников в коллективных переговорах, подготовке проекта коллективного договора, соглашения (ст. 39);

– рассмотрение трудовых споров в качестве члена комиссии (ст. 171);

– сдачу крови и ее компонентов в качестве донора (ст. 186);

– участие членов выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденных от работы, в качестве делегатов в работе съездов, конференций, участие в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случае, если это предусмотрено коллективным договором, – также краткосрочную профсоюзную учебу (ст. 374);

– участие в разрешении коллективного трудового спора работниками, являющимися членами примирительной комиссии, трудовыми арбитрами (ст. 405).

Другие федеральные законы к таким обязанностям относят:

Компенсация за исполнение государственных или общественных обязанностей

К сведению

Средний заработок за освобожденными от основной работы членами профсоюза сохраняет общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз. Он сохраняется на период трудоустройства (не более шести месяцев) профсоюзного работника, если по окончании срока его полномочий работодатель не смог предоставить ему прежнее место работы (ст. 375 ТК РФ).

Однако впоследствии все эти расходы работодателю возмещает Минобороны [1] .

Работнику пришла повестка

– стороны (истца или ответчика);

– специалиста, эксперта, переводчика.

– стороной (административным истцом или административным ответчиком);

– специалистом, экспертом, переводчиком.

– потерпевшим (его законным представителем);

– специалистом, экспертом, переводчиком.

В арбитражный суд работник может быть вызван в качестве свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, а также арбитражного заседателя.

К сведению

К органам дознания относятся органы внутренних дел, управления (отделы, отделения, пункты) полиции, органы ФССП, органы пожарного надзора (ст. 40 УПК РФ).

Оформление исполнения государственных обязанностей

Судебные повестки и иные судебные извещения содержат:

наименование и адрес суда;
время и место проведения судебного заседания;
наименование адресата – лица, извещаемого или вызываемого в суд;
указание, в качестве кого извещается или вызывается адресат;
наименование дела, по которому осуществляется извещение или вызов адресата.

К сведению

Присяжные и арбитражные заседатели вызываются для участия в судебных заседаниях путем направления присяжным извещения или определения суда.

Кроме того, было установлено, что самим судом работник не вызывался в качестве свидетеля.

Возмещаемые работнику расходы

Статус работника

Обязанность работодателя в части оплаты

Что возмещает и (или) выплачивает работнику суд или иной госорган

Норма закона

Свидетель по делу об административном правонарушении

Выдать работнику справку в произвольной форме о размере

– средний заработок за время выполнения государственных обязанностей;

Часть 2 ст. 108 КАС РФ

Свидетель по гражданскому делу

среднего заработка для представления в суд или госорган, копию трудовой книжки

– расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Часть 2 ст. 95 ГПК РФ

Свидетель, потерпевший (их представители), понятой в уголовном деле

Пункт 2 ч. 2 ст. 131 УПК РФ, п. 32, 34 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 01.12.2012 № 12402

Понятой или потерпевший по делу об административном правонарушении

Расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Статья 24.7 КоАП РФ, п. 2 – 10 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ № 1240

Свидетель по арбитражному делу

Выплатить по основному месту работы сотрудника средний заработок

Расходы на проезд, наем жилого помещения, суточные

Часть 4 ст. 107 АПК РФ

Свидетель по делу о налоговом правонарушении

Пункт 3 ст. 131 НК РФ, п. 2, 3 Положения, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 16.03.1999 № 2983

Понятой по делу о налоговом правонарушении

Статьи 98, 131 НК РФ

Выдать работнику справку в произвольной форме о размере среднего зара-

– вознаграждение в размере 1/2 оклада судьи этого суда пропорционально числу дней, потраченных

Части 1, 2 ст. 11 Федерального закона от 20.08.2004 № 113-ФЗ «О присяжных заседателях феде-

ботка для представления в суд

– командировочные и транспортные расходы

Выплатить по основному месту работы сотрудника средний заработок

Обратите внимание

Выплата среднего заработка осуществляется только работодателем по основному месту работы, поскольку это установлено соответствующим федеральным законом, в частности, ч. 3 ст. 7 Федерального закона № 70-ФЗ, ч. 3 ст. 131 НК РФ. Данное правило при этом не применяется для свидетелей по арбитражному делу.

АКЦИЯ ГОДА

А ктуальность темы обусловлена тем, что в настоящее время из-за пандемии коронавируса, перевода сотрудников на удаленку, массовых увольнений сохраняется риск возникновения большого количества судебных споров между компаниями и работниками по вопросу невыплаченных премий. Многие компании по итогам 2020 года не достигли целевых финансовых показателей. Ситуация в 2021 году вряд ли изменится. Эффективность деятельности некоторых работников на удаленке также снизилась. Очевидно, что работники не получат премии в том размере, на который они могли бы рассчитывать при более благоприятной экономической ситуации, или не получат премии вообще.

Всегда ли компания обязана премировать работников? Как рассчитать годовую премию, если работник отработал в компании неполный год? Правомерны ли действия руководителя по начислению премии самому себе? Как компании минимизировать риск возникновения конфликта с работником из-за невыплаченной премии? Ответы на эти вопросы далее.

Премия не является обязательной и гарантированной выплатой.

Премия - это способ материального стимулирования работника

Премия - это выплата стимулирующего характера, которую компания выплачивает работникам, добросовестно исполняющим свои трудовые обязанности (ст. 191 ТК РФ).

На размер премии влияют показатели эффективности деятельности самого работника, его личный вклад в результат труда, а также экономические показатели деятельности компании, полученная прибыль.

Анализ судебной практики показывает, что самый распространенный предмет споров между компаниями и работниками - это взыскание задолженности по выплате премии. Решения судов в данной категории споров однотипны - суды отказывают работникам в удовлетворении заявленных требований, так как:

- Выплата премии - это право, а не обязанность компании (ст. 22 ТК РФ).

- Системы премирования, условия и порядок выплаты премий устанавливаются трудовыми, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, в том числе положениями о порядке выплаты премий.

- Выплата премии - это способ материального стимулирования работника. Премия не является безусловной и гарантированной выплатой.

Московский городской суд в апелляционном определении от 18.09.2020 N 33-35371/2020 подчеркнул, что невыплата премии не нарушает права работника на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 ТК РФ. Действия работодателя по определению размера премии и принятию решения о ее выплате конкретным работникам имеют диспозитивный характер. Поэтому довод работника о том, что невыплату премии компания должна подтвердить приказом о лишении премии, является несостоятельным.

Разрешая споры между компаниями и работодателями, суды анализируют условия трудовых договоров, локальные нормативные акты, проверяют своевременность и правильность расчетов с работниками.

Так, в одном из дел Московский городской суд, проверяя обоснованность заявленного требования о взыскании задолженности по выплате премии, детально изучил трудовой договор, договор о прекращении трудовых отношений, положение о корпоративной программе премирования. Установил, что решение о выплате премии принимает управляющий орган общества в зависимости от достижения работником ключевых показателей эффективности. Отказывая в удовлетворении исковых требований, судьи подчеркнули, что премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью компании, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния компании и иных факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (апелляционное определение Московского городского суда от 02.07.2020 по делу N 33-13240/2020).

Санкт-Петербургский городской суд в апелляционном определении от 21.02.2018 N 33-3138/2018 подчеркнул, что при разрешении вопроса премирования работника и о размере премии необходимо принимать во внимание объемы выполняемой работы, соблюдение сроков ее выполнения, сложность выполняемых поручений и интенсивность труда. Неначисление премии работнику правомерно, если результаты исполнительской деятельности содержат средние оценки среди работников, работа сотрудника не является безукоризненной.

Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение премии

Согласно ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат.

Премии могут быть разовые, ежемесячные, ежеквартальные, годовые. Все выплаченные работнику премии учитываются при определении среднего заработка. Если по итогам месяца работнику было начислено несколько премий за один показатель, при расчете средней заработной платы учитывается только одна премия (п. 15 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922). Если время, приходящееся на расчетный период, работник отработал не полностью, премии учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетном периоде, за исключением премий, начисленных за фактически отработанное время в расчетном периоде (ежемесячных, ежеквартальных).

На практике у компаний часто возникает вопрос: надо ли начислять работнику годовую премию, если он проработал в компании неполный год или полный год, но уволился до издания приказа о начислении годовой премии? Ответ - да, начислять премию надо, но при условии, что работник в своей деятельности достиг ключевых показателей эффективности, которые дают ему право на получение премии. В ином случае действия работодателя имеют дискриминационный характер. Что недопустимо в соответствии со статьями 8, 132 ТК РФ. Данный вывод подтверждают суды.

Так, Верховный суд Республики Карелия в апелляционном определении от 25.09.2018 N 33-3344/2018 указал, что невыплата премии за год, в котором работник-истец отработал более 10 месяцев, является дискриминацией в сфере оплаты труда. Такие действия компании ставят работника в неравное положение с другими сотрудниками, полностью проработавшими отчетный период и продолжающими работать. Прекращение трудового договора не лишает работника права на получение соответствующего вознаграждения за труд за отработанное время - заработной платы, включая стимулирующие выплаты, то есть премии. Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Аналогичный вывод сделал Свердловский областной суд в апелляционном определении от 17.09.2020 N 33-12815/2020. Суд удовлетворил требования работника, уволившегося в начале 2020 года, о выплате премии за 2019 год. Судьи установили, что единственным основаниями для неначисления и невыплаты работнику премии стало его увольнение. При этом работник добросовестно исполнял в юридически значимый период свои должностные обязанности, достиг установленных показателей премирования. В работе истца отсутствовали упущения и взыскания, которые могли быть основаниями для неначисления премии. Прекращение трудового договора с работником, достигшим показателей премирования, за один день до издания приказа о начислении премии за предшествующий год, полностью отработанный истцом, при отсутствии других оснований для неначисления премии не является основанием для лишения работника права на получение взыскиваемой премии.

Следует отметить: работник не вправе претендовать на выплату премии, если в локальном нормативном акте указано, что работник, уволившийся до начисления премии, не имеет права на ее получение. В данном случае требования работника о выплате премии являются необоснованными.

Может возникнуть и иная ситуация: компания выплатила уволившемуся работнику премию, но он не согласен с ее размером. В таких случаях суды, разрешая вопрос о правомерности и обоснованности размера начисленной работнику годовой премии, анализируют условия трудового договора, локальных нормативных актов, устанавливающих размер премии, соглашения о расторжении трудового договора, проверяют верность расчета премиального вознаграждения по итогам работы за год.

Судьи подчеркивают: если трудовым договором не предусмотрена обязательная выплата премиальной части заработной платы, определение условий выплаты и размера премии является прерогативой работодателя. Довод работника о том, что невыплатой стимулирующих выплат в заявленном им размере в отношении него допущена дискриминация в сфере труда, несостоятелен, так как основан на неверном толковании ст. 3 ТК РФ о запрещении такой дискриминации. Установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников и их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 ТК РФ, и не свидетельствует о дискриминации (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2019 N 33-31774/19).

Генеральный директор при начислении себе премии должен действовать добросовестно.

Ухудшение финансовых показателей компании в случае начисления премии недопустимо

Предметом ряда судебных споров являются требования компаний к бывшим генеральным директорам о признании недействительными их действий по выплате себе ежемесячных и иных премий, взыскании убытков.

Как правило, суды отказывают в удовлетворении подобных требований. Арбитры подчеркивают: согласно п. 3 ст. 53 ГК РФ, п. 1, 2 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" единоличный исполнительный орган общества при осуществлении прав и исполнении обязанностей должен действовать в интересах общества добросовестно и разумно. Он несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные виновными действиями или бездействием. Действия генерального директора по начислению себе премии правомерны, если решение о премировании не повлекло негативных последствий для юридического лица, доказательства недобросовестности и неразумности действий руководителя при управлении компанией отсутствуют (определение Верховного суда РФ от 30.10.2020 N 305-ЭС20-16181).

Аналогичный вывод сделал Верховный суд РФ в определении от 29.04.2020 N 305-ЭС20-5305, установив, что выплата премии и выходного пособия генеральному директору осуществлена в соответствии с законом и внутренними нормативными актами общества по воле единственного на тот момент участника общества. В действиях бывшего генерального директора отсутствует противоправность, так как отсутствуют основания считать, что, издавая приказы о премировании себя лично, он действовал при наличии конфликта между его личными интересами и интересами общества либо при отсутствии финансовых и экономических возможностей у общества, то есть действовал недобросовестно. Судьи отметили: обоснованность начисления премии подтверждают положительная динамика финансовых показателей общества, соответствие размера премии, выплаченной генеральному директору, его квалификации, опыту, финансовому положению и масштабам деятельности компании, а также сумме вознаграждений руководителей компаний сравнимого масштаба.

Однако решение генерального директора о выплате себе премии является неправомерным, если приказ о премировании руководитель издает при отсутствии решения уполномоченного органа управления, с нарушением установленного локальными нормативными актами порядка. В таких случаях суды встают на сторону компании и удовлетворяют ее требования к бывшему генеральному директору, признают приказы о начислении премии недействительными, взыскивают убытки (определение Верховного суда РФ от 27.03.2019 N 307-ЭС19-3066).

Как избежать споров с работниками по вопросу выплаты премий: лайфхак для компании

Практика показывает, что споры между работниками и компаниями по вопросу невыплаченных премий возникают часто. Самая распространенная причина споров - неначисление установленной локальным актом премии работнику при его увольнении.

Как компании исключить риск возникновения судебных споров с работниками по вопросу выплаты премии?

- Конкретизировать условия, размер, сроки выплаты премии работникам в трудовом договоре или в локальном нормативном акте.

Так, показателями текущего премирования работника могут быть следующие критерии: качество выполнения должностных обязанностей в соответствии с должностной инструкцией, отсутствие замечаний по выполнению приказов, распоряжений и решений руководителя компании и непосредственного руководителя; соблюдение индивидуальной дисциплины труда, выполнение производственных бизнес-планов и проектов; улучшение финансовых и производственных показателей компании; достижение обществом определенных финансовых показателей в отчетном периоде.

- Ознакомить работника под подпись с положением о премировании, иными локальными актами, устанавливающими размер и порядок выплаты премий.

- Исчислить и уплатить с начисленной работнику премии страховые взносы и НДФЛ.

Далеко не все компании оформляют сотрудникам трудовые договоры. Если дело дойдет до конфликта – работнику придется в суде доказывать, что он с согласия работодателя трудился на определенной должности и подчинялся правилам распорядка. Сделать это непросто, в том числе из-за формалистской позиции судов. Они склонны придавать значение документальному оформлению отношений. Но это как раз обязанность работодателя, а не работника, который является слабой стороной и может стать жертвой злоупотреблений. Об этом напомнил Верховный суд в одном из недавних дел. Апелляция не увидела в спорном деле признаков трудовых отношений, но ВС отправил дело на пересмотр.

Были ли договоры трудовыми или действительно подрядными, единого мнения не оказалось. Гострудинспекция Иркутской области встала на сторону Жариновых – с одним особым мнением одной из сотрудниц, которая сочла, что прав работодатель.

Трудовые и гражданско-правовые: в чем разница

Куйбышевский районный суд города Иркутска признал фактически сложившиеся трудовые отношения, однако Иркутский областной суд отменил решение нижестоящей инстанции и отклонил требования монтажников. Они не согласовали с работодателем такие важные условия трудового договора, как место работы, трудовые функции, режим рабочего времени, оплату труда (то, что обычно содержится в письменном трудовом соглашении). К тому же, добавил областной суд, Жариновы пропустили срок исковой давности. О том, что с ними заключены договоры подряда, они узнали, когда их подписывали, в мае 2015 года. Тогда и надо было обращаться в суд, а не после несчастного случая.

Верховный суд, который затем рассмотрел это дело, счел, что апелляция неправильно расставила приоритеты: придала значение юридическому оформлению, а не сути отношений сторон. А ведь по факту они могли сложиться трудовыми. Надо помнить и о том, что работники являются слабой стороной: их могут вынудить подписать договор подряда, напоминается в определении 66-КГ17-10. Суд апелляционной инстанции упустил из виду доводы Жариновых, которые могли указывать на наличие трудовых отношений: у них было место работы и должность, они подчинялись общему распорядку работы, прошли инструктаж, аттестацию и стажировку. А еще у истцов сохранились пропуска с названием фирмы и должностями.

Не прошел и срок исковой давности, решила коллегия под председательством Людмилы Пчелинцевой. Ведь только после несчастного случая Жариновы узнали о том, что документы были оформлены неверно. В итоге ВС передал дело на пересмотр в Иркутский областной суд. Ему предстоит разобраться, работали ли Жариновы по правилам внутреннего распорядка (трудовой договор) или действовали независимо и были обязаны лишь сдавать результат работ (договор подряда).

Несчастный случай определенно повлиял на возможность квалифицировать гражданско-правовые договоры как трудовые, полагает Олязаева. Иного мнения юрист правового бюро "Олевинский, Буюкян и партнеры" Иван Федоткин, который не сомневается, что отношения здесь трудовые. Ведь электромонтажники прошли аттестацию и получили группу по электробезопасности, а еще для них обязательны предварительные и периодические осмотры, перечисляет он.

Разница между двумя видами договоров не всегда очевидна, но определенные признаки у каждого из них есть. Трудовые отношения означают подчинение правилам внутреннего распорядка и выполнение обязательных распоряжений руководства. Для гражданско-правового договора важен только результат, который сдается заказчику, а дисциплина и условия работы не играют никакой роли: исполнитель сам организовывает свой труд. Как правило, достижение конечного результата влечет за собой прекращение такого соглашения. Поэтому Олязаева не советует перезаключать договор подряда в течение долгого времени, а также издавать приказы и распоряжения в отношении исполнителя. Плохая идея знакомить его с правилами трудового распорядка, следить за его рабочим временем и так далее, перечисляет Олязаева.

Почему работнику нелегко отстоять свои права

Сотруднику, который не был официально трудоустроен, сложно доказать свою позицию, отмечает юрист трудовой практики “Бейкер Макензи” Елена Питиримова. Суды чаще принимают во внимание документы работодателя. Это могут быть книги учета трудовых книжек, журнал регистрации приказов и другие реестры, где истец не упоминается, штатное расписание, в котором нет указанной им должности, и так далее. “Еще непонятно, как суд в условиях спора самостоятельно определит название должности или размер зарплаты”, – недоумевает Питиримова.

ВИДЕОЛЕКЦИИ LF ACADEMY

Работники, конечно, могут располагать доказательствами принадлежности к определенной компании. Например, это визитные карточки, фирменная одежда, копии электронной переписки от имени компании, свидетельские показания. Но судьи понимают, что сами по себе это не признаки трудовых отношений, отмечает Питиримова. К тому же у них возникает много вопросов, допустимы ли вообще такие доказательства.

Не на руку работнику и маленький срок исковой давности. Для индивидуальных трудовых споров это всего три месяца со дня, когда человек узнал или должен был узнать о нарушении своих прав (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если сотрудник работает без оформления больше трех месяцев, да еще и не получает зарплату, у него очень низкие шансы выиграть суд с работодателем, заключает Питиримова.

Но выиграть все-таки можно, о чем говорит положительная судебная практика:

Если нет трудового договора, приказа о приеме на работу, табеля учета рабочего времени, правил внутреннего трудового распорядка, записей в трудовой книжке – это может показывать не гражданско-правовые отношения, а нарушения со стороны работодателя –

Конфликты между работодателем и сотрудником нередко приводят к судебным процессам. Иногда компания даже не подозревает, что скоро окажется втянутой в длительный спор. Как быть, если организация получила иск от подчиненного – договариваться или стоять на своем до конца? Какие действия нужно предпринять, если из суда пришло определение? Как ознакомиться с материалами дела? Как составить ходатайство? Что в него включить? Как заявить о пропуске сотрудником срока на обращение в суд? В каких случаях может быть восстановлен пропущенный срок? Что включить в возражения относительно искового заявления работника? Какие учесть тонкости, чтобы подготовить иск к работнику? Какие доказательства-документы необходимо к нему приложить? Как рассчитать и оплатить госпошлину? В какой суд обратиться?

Р аботодатель задержал выплату заработной платы, сотрудник не стал ждать и подал на компанию в суд. Или стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора, работник уволился, а через неделю организация получила определение и иск с требованием о восстановлении на работе по причине допущенной при увольнении дискриминации. Как гром среди ясного неба. Если нет возможности решить вопрос мирно и пойти навстречу сотруднику – суда не избежать.

Встречаются и обратные ситуации, когда работодатель сам обращается в суд с целью взыскать с сотрудника причиненный материальный ущерб. Разберемся, как действовать компании в зависимости от того, является ли она ответчиком или истцом.

Если работодатель – ответчик

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ). Одним из способов такой защиты является судебная (абз. 5 ч. 2 ст. 352 ТК РФ). То есть, если работодатель или сотрудник считают, что их права нарушены, они могут обратиться в суд со своими требованиями.

Представим, что организация получила по почте определение о назначении подготовки к судебному разбирательству на определенные дату и время, а также о необходимости явки в заседание. Из документа будет ясно, кто именно обратился в суд и какие требования предъявлены. Давайте поэтапно разберемся, что нужно делать (Схема 1).

Схема 1. Порядок действий работодателя

Этап 1. Знакомимся с требованиями работника

Однако есть выход. Необходимо ознакомиться с материалами дела непосредственно в суде (ч. 1 ст. 35 ГПК РФ). Для этого работодатель оформляет ходатайство и передает его в суд. Если у компании есть такая возможность, рекомендуем сдать оригинал документа в канцелярию суда, а на копии попросить сотрудника канцелярии поставить штамп о его приеме и подпись. Также законодатель предоставляет возможность передавать документы как на бумажном носителе, так и в электронном виде, в том числе в форме электронного документа, подписанного электронной подписью. Еще можно заполнить форму, размещенную на официальном сайте суда (ч. 1.1 ст. 35 ГПК РФ). Но нужно иметь в виду, что далеко не все суды оснащены такими платформами.

Ходатайство составляется в свободной форме (Пример 1).

Рекомендуем указывать конкретную дату ознакомления, но не совпадающую со днем подачи ходатайства, а хотя бы (если время позволяет) спустя пять рабочих дней. Сотрудникам суда потребуется время, чтобы подготовить дело к ознакомлению.

Пример 1. Ходатайство об ознакомлении с материалами дела

Этап 2. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

После изучения искового заявления и приложенных к нему документов работодателю обязательно нужно проверить, не пропустил ли сотрудник срок обращения в суд. Так, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа о расторжении трудового договора либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если речь идет о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику выплат, срок для обращения в суд составляет один год со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе при увольнении (ч. 2 ст. 392 ТК РФ).

Схема 2. Сроки исковой давности для обращения работника в суд

Если сотрудник пропустит указанные сроки, это может являться самостоятельным основанием для отказа в требованиях. Поэтому работодателю обязательно нужно проверить, уложился ли сотрудник в установленный период.

Работник обратился в суд с требованием о взыскании с работодателя квартальных премий, компенсаций за несвоевременную выплату премий и морального вреда. Ответчик заявил о пропуске истцом срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 ТК РФ. Суд отказал в удовлетворении иска. Аргументация – не имелось оснований для возложения на ответчика обязанности по выплате истцу премии, поскольку премия не является гарантированной выплатой, начисляется на основании приказа работодателя в зависимости от качества труда сотрудника. Решение о выплате премии, определении ее размера в отношении каждого из подчиненных является исключительной компетенцией работодателя и суд не вправе вмешиваться в данный процесс, который законодателем отнесен к ведению именно организации. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что истцом пропущен срок для обращения за разрешением спора о взыскании недополученной премии, о применении последствий которого было заявлено ответчиком. А пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в иске (апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу № 33-45652/2018). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 12.10.2018 по делу № 33-44171/2018, от 10.10.2018 по делу № 33-36765/2018.

Таким образом, если работник обратился за разрешением спора не вовремя, суд вправе отказать уже по этой причине. Важно, чтобы работодатель сам заявил о пропуске срока, поскольку суд не будет учитывать этот фактор самостоятельно.

болезнь работника;
нахождение его в командировке;
невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи;
обращение сотрудника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано им в установленный ст. 392 ТК РФ срок;
своевременное обращение работника в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда.

Перечень не является исчерпывающим, поэтому в каждом конкретном случае суд будет давать свою оценку всем обстоятельствам, которые укажет сотрудник.

Если срок пропущен, организации можно сказать об этом:

в письменных возражениях относительно искового заявления;
в отдельном заявлении (поскольку не всегда компания готовит возражения относительно иска, см. Пример 2).

Кстати, заявить о пропуске срока можно и после направления в суд возражений.

Пример 2. Заявление о пропуске сотрудником срока обращения в суд

Этап 3. Оформляем возражения относительно искового заявления

Возражения на исковое заявление – это правовая позиция работодателя в отношении требований сотрудника. Именно в этом документе можно изложить свои контраргументы, привести доводы и доказательства. Возражения составляются в свободной форме. Рекомендуем включать следующую информацию:

наименование и адрес суда;
данные истца: Ф.И.О. работника, его адрес, телефон, адрес электронной почты;
данные ответчика: наименование организации, ее юридический адрес, ОГРН, почтовый адрес (если необходимо), телефон, адрес электронной почты;
номер дела (содержится в определении суда);
подробное изложение своей позиции по указанному спору со ссылками на нормативные правовые акты, локальные акты компании, свидетельские показания и т.д.;
выводы в отношении требований сотрудника;
описание приложений к возражениям на исковое заявление;
дата, подпись уполномоченного лица и печать организации.

К возражениям относительно искового заявления необходимо приложить документы и иные доказательства, подтверждающие позицию работодателя, чтобы доводы не были голословными. Это могут быть документы, которые докажут соблюдение компанией порядка применения дисциплинарного взыскания, диктофонная запись, докладные записки от других сотрудников, расчетные листки и другие документы, которые необходимо продемонстрировать суду для полного и всестороннего рассмотрения дела. Перечень доказательств зависит от конкретного спора и требований работника.

В некоторых ситуациях работодатель может согласиться с частью требований своего сотрудника, а остальную часть оспаривать. В таком случае также потребуется доказать свою правоту.

После приобщения к материалам дела возражений относительно искового заявления судья обязан будет учитывать их при рассмотрении спора и вынесении решения. Если суд не дал оценку доказательствам и аргументам работодателя, компания может впоследствии при обжаловании решения первой инстанции ссылаться на то, что она предоставляла доказательства и доводы, которые судом рассмотрены по существу не были.

В связи с этим рекомендуем работодателю любые заявления и ходатайства представлять суду в письменном виде, чтобы все фиксировалось и приобщалось к материалам дела.

Пример 3. Возражения относительно искового заявления

Если работодатель – истец

В процессе работы любой компании может возникнуть конфликтная ситуация с сотрудником, которую стороны не смогут решить полюбовно. Зачастую организация вынуждена обращаться в суд, чтобы взыскать причиненный работником ущерб. Давайте разберемся, с чего начать работодателю, чтобы добиться справедливости (Схема 3).

Схема 3. Порядок действий работодателя при обращении в суд с иском к работнику

Этап 1. Проверяем соблюдение срока обращения в суд

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении сотрудником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ). Поэтому первым делом организации нужно оценить, укладывается ли она в установленный период. Иначе все потраченные на судебный процесс усилия и финансы могут быть напрасными.

Организация обратилась в суд с иском о возмещении работником материального ущерба и расходов на уплату государственной пошлины. Требования мотивированы тем, что между сторонами заключен договор о полной материальной ответственности, а по результатам инвентаризации зафиксирована недостача имущества, вверенного сотруднику. В ходе рассмотрения дела ответчик заявил о пропуске истцом предусмотренного ст. 392 ТК РФ срока для обращения в суд. Учитывая это обстоятельство, суд отказал компании в удовлетворении заявленных требований в связи с пропуском без уважительных причин срока обращения в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного организации (апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 по делу № 33-31197/2018).

Таким образом, сначала нужно проверить, когда был выявлен ущерб, а только потом начинать подготовку к судебному процессу. Срок, пропущенный по уважительным причинам, может быть восстановлен судом (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Это правило применяется как к сотрудникам, так и к работодателям.

Этап 2. Определяемся с судом

Этап 3. Собираем доказательства и оформляем исковое заявление

на наименование суда, в который подается заявление;
наименование истца, его место нахождения;
наименование ответчика, его место жительства;
в чем заключается нарушение прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
цена иска, а также расчет взыскиваемых денежных сумм;
перечень прилагаемых к заявлению документов.

Дополнительно рекомендуем указывать номера телефонов, факсов, адреса электронной почты истца и ответчика (ч. 2 ст. 131 ГПК РФ). Исковое заявление подписывается уполномоченным представителем.

К иску необходимо приложить следующие документы (ст. 132 ГПК РФ):

его копии в соответствии с количеством ответчиков;
документ, подтверждающий уплату государственной пошлины;
доверенность или иной документ, удостоверяющие полномочия представителя истца;
документы, подтверждающие обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют.

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Закон не регламентирует форму искового заявления, поэтому работодатель может составить его в свободной форме с соблюдением вышеперечисленных реквизитов и требований (см. Пример 4).

В исковом заявлении необходимо максимально полно изложить обстоятельства дела, аргументы и доказательства, которыми организация подкрепляет свои доводы, а также указать ссылки на нормативные правовые акты и / или локальные акты компании. Нужно приложить все возможные документы, которые подтверждают позицию работодателя.

Пример 4. Исковое заявление

Этап 4. Рассчитываем и платим госпошлину

При подаче искового заявления работодатель обязан оплатить госпошлину по реквизитам суда, которые размещены на его официальном сайте. Размер пошлины указан в ст. 333.19 НК РФ. Он зависит от суммы исковых требований и рассчитывается по определенным правилам. Посмотрите на сайте суда, возможно, найдете там калькулятор госпошлины и сможете себя перепроверить. Там же есть возможность сформировать квитанцию с реквизитами суда (см. Рисунок) 1 .

Пример 5. Расчет госпошлины

Цена иска – 115 000 рублей.

Размер пошлины при цене иска от 100 001 рубля до 200 000 рублей – 3200 рублей плюс 2% суммы, превышающей 100 000 рублей (абз. 4 подп. 1 п. 1 ст. 333.19 Налогового кодекса РФ).

Расчет пошлины: 3200 руб. + 2% × 15 000 руб. = 3500 руб.

Рисунок. Калькулятор госпошлины на сайте суда

Если вы оплачивали госпошлину безналичным платежом, то рекомендуем получить в банке платежное поручение с отметкой об исполнении и приложить к исковому заявлению. Это будет служить доказательством ее оплаты.

Этап 5. Направляем исковое заявление в суд

Подводя итог, хочется отметить, что судебный процесс – неприятная процедура для обеих сторон. При подготовке к судебному разбирательству важно детально изучить материалы дела и собрать максимальное количество доказательств своей позиции. Также нужно выполнить все формальности по оплате госпошлины, правильно выбрать суд, не забыть сдать оригинал иска с копией для фиксации передачи документов.

Читайте также: