Проанализировать судебную практику по дисциплинарным взысканиям заполнив таблицу

Обновлено: 14.05.2024

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

- отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

- отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 - однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 - виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 - непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

п. 8 - аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 - принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 - однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Отв. ред. Ю.П. Орловский "КОММЕНТАРИЙ К ТРУДОВОМУ КОДЕКСУ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ", изд.6-е АКТУАЛИЗАЦИЯ

ОРЛОВСКИЙ Ю.П., ЧИКАНОВА Л.А., НУРТДИНОВА А.Ф., КОРШУНОВА Т.Ю., СЕРЕГИНА Л.В., ГАВРИЛИНА А.К., БОЧАРНИКОВА М.А., ВИНОГРАДОВА З.Д., 2014

Заключая трудовой договор, работодатель обоснованно рассчитывает на то, что работник будет добросовестно выполнять свои трудовые обязанность, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, требования должностной инструкции и других локальных нормативных документов. Однако не всегда работник оправдывает ожидания работодателя.

Отсутствие работника на рабочем месте всегда дестабилизирует рабочий процесс, независимо от того, является такое отсутствие обоснованным или нет. При наличии веских оснований для отсутствия на рабочем месте (временная нетрудоспособность, объективная невозможность явиться на рабочее место и т.д.) законодатель встает на защиту прав работника.

При принятии решения об увольнении работника, работодатель должен проверить наличие доказательств, подтверждающих факт прогула, а также соблюсти требования закона в части привлечения работника к дисциплинарной ответственности. В противном случае при обращении работника в суд действия работодателя могут быть признаны незаконными, что повлечет существенные материальные потери в виде средней заработной платы работника за все время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ), компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а также судебных издержек.

1. Определение факта прогула

Трудовым кодексом РФ прямо предусмотрено два случая, когда отсутствие на рабочем месте признается прогулом:

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также
отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 чт. 296 ТК РФ);
за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч 4 ст. 168 ТК РФ).

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Можно выделить следующие признаки прогула, которые должны быть подтверждены работодателем с тем, чтобы увольнение по данному основанию было законным:

нарушение работником трудовых обязанностей;
отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного ТК РФ промежутка времени;
отсутствие уважительных причин поведения работника.

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Основанием для признания увольнения за прогул незаконным может стать и отсутствие доказательств ознакомления работника с графиком сменности при работе вахтовым методом.

Если отсутствие работника на рабочем месте является следствием реализации им своих трудовых прав, предусмотренных ТК РФ, оно не является нарушением трудовых обязанностей.

Согласно ст. 256 ТК РФ, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).

В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник остается в таком статусе до момента выплаты ему заработной платы в полном объеме. Увольнение за прогул при указанных обстоятельствах является незаконным.

Если же трудовые права могут быть реализованы работником только по соглашению с работодателем, действия работника правомерны только в случае получения согласия работодателя (путем совершения надписи на заявлении работника или издания соответствующего приказа). В противном случае отсутствие работника на рабочем месте является нарушением трудовых обязанностей.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Если стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора до истечения двухнедельного срока, увольнение работника за прогул в связи с тем, что он не отработал две недели после подачи заявления об увольнении, является незаконным. При этом, не имеет значение в какой форме работник подал заявление о расторжении трудового договора (лично, посредством направления заявления по электронной почте или телеграммой). Если работодатель согласовал заявление работника с указанием конкретной даты расторжения трудового договора, отсутствие работника на рабочем месте после указанной даты нельзя считать прогулом.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем (ст. 128 ТК РФ).

Факт отсутствия работника на рабочем месте может быть зафиксирован как техническими средствами контроля (пропускными системами, камерами видео-наблюдения и т.д.). Документальным подтверждением прогула является соответствующий акт, подписанный несколькими лицами. Непредставление работодателем доказательств отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня является основанием для восстановления работника на работе.

При определении времени фактического отсутствия работника на рабочем месте необходимо учитывать, что время перерыва для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ) не включается в рабочее время. В соответствии со ст. 106 ТК РФ время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Если работодатель признал прогулом отсутствие работника на рабочем месте в течение 4 часов рабочего времени и менее, увольнение является незаконным.

Некоторые работники могут быть настолько изобретательны в том, чтобы доказать уважительный характер своего отсутствия на рабочем месте, что работодатель вынужден проводить фактически оперативно-розыскные мероприятия для подтверждения законности увольнения работника за прогул.

Суд апелляционной инстанции отменил решение суда первой инстанции и отказал работнику в удовлетворении заявленных требований.

2. Привлечения к дисциплинарной ответственности

В силу ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным взысканиям, в связи с чем, работодатель обязан соблюдать установленные ст. 193 ТК РФ процедуру и сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Работодатель обязан истребовать у работника объяснения в связи с выявленным фактом совершения работником дисциплинарного проступка. В случае отказа работника от дачи объяснений работодатель обязан составить акт, в котором зафиксировать факт отказа от дачи объяснений.

Несоблюдение работодателем порядка и (или) сроков привлечения работника к дисциплинарной ответственности является безусловным основанием для признания увольнения незаконным и восстановления работника на работе.

В том случае, если работодатель направил работнику требование о представлении объяснений, акт о непредоставлении объяснений работником, равно как и приказ об увольнении работника могут быть составлены не ранее истечения двух дней со дня истребования у работника объяснений. Если же работник отказался от дачи объяснений, соответствующий акт и приказ об увольнении могут быть оформлены до истечения указанного срока. Данные выводы судов актуальны при реализации процедуры применения к работнику мер дисциплинарной ответственности независимо от совершенного работником проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В приказе должно быть указано основание увольнения, а также поименованы документы, подтверждающие данное обстоятельство: докладные записки, акты, объяснительная работника и т.д. Ненадлежащее оформление работодателем приказа о расторжении трудового договора также может стать основанием для восстановления работника на работе.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Принимая во внимание, что бремя доказывания законности увольнение лежит на работодателе, последний должен быть готов подтвердить, что им предпринимались действия для установления причин отсутствия работника на рабочем месте.

Увольнение является самой тяжелой мерой дисциплинарной ответственности и ее применение работодателем должно быть обусловлено тяжестью совершенного работником проступка.

В рамках рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе работодатель должен доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17-19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В актуальной практике судов есть примеры признания увольнения незаконным именно в связи с несоразмерностью примененной работодателем меры дисциплинарной ответственности совершенному проступку.

Таким образом, работодатель, принимая решение о расторжении трудового договора с работников в связи с грубым нарушением трудовых обязанностей, а именно прогулом, должен быть готов подтверждать документально нарушение работником его обязанностей, факт отсутствия работника на рабочем месте, а также справедливость, законность и соразмерность примененной меры дисциплинарной ответственности (увольнения) совершенному работником проступку.

Черемушкинский районный суд г. Москвы, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Степановой А.С. к ГУЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлинике № 135 об отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истица обратилась в суд с иском к ответчику о об отмене дисциплинарных взысканий, компенсации морального вреда, мотивируя свои требования тем, что с января 2003 г. работает в Городской районной Поликлинике г. Москвы зубным врачом. После прохождения квалификации в 2011 г., получила сертификат специалиста и удостоверение – врач высшей категории. За указанный период работы к профессиональным обязанностям относится серьезно и ответственно. В 2009 г. между врачами и руководством поликлиники возник конфликт, вызванный недобросовестными действиями администрации поликлиники, который продолжается и в настоящее время. За 2013 год истица была подвергнута дисциплинарным взысканиям, которые полагает незаконными и необоснованными, т.к. вынесены с нарушением порядка, установленного ТК РФ, а также при отсутствии самого факта дисциплинарного проступка. Приказом от 15.07.2013 истице был объявлен выговор за нарушение стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах. Никакого объяснения администрация не истребовала и подобное объяснение в письменном виде по данному факту наложения дисциплинарного взыскания истец не писала. Таким образом, отсутствует факт совершения проступка. Копию приказа истица получила – 26.10.2013 г., о чем имеется отметка. Считает, что ответчиками грубо нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания.

Приказом от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС.

С вынесенным приказом истец была категорически не согласна, о чем имеется отметка при ознакомлении с приказом. Копию приказа получила 26.10.2013 г.

Данные приказы о применении дисциплинарных взысканий не мотивированы, не обоснованы, в них не имеется указаний, в чем конкретно были допущены грубые нарушения и в чем они выразились. Полагает, что при наложении этих дисциплинарных взысканий не учитывалась тяжесть совершенного проступка, поскольку каких-либо неблагоприятных последствий, в том числе и для пациентов в данных случаях не наступило.

Для законного и обоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности необходимо надлежаще оформленный трудовой договор, однако, при приеме на работу трудовой договор со стороны администрации ГП № УЗ ЮЗ АО с истицей подписан не был. Экземпляр, предназначенный для работника, не предоставлялся.

Своими действиями ответчики причинили нравственные страдания, которые, истица испытывала из-за предвзятого отношения к ней, за необоснованное наложение дисциплинарных взысканий. Моральные и нравственные страдания оценивает в размере 100 000 рублей.

Просит суд снять дисциплинарные взыскания, наложенные Приказами от 15.07.2013 г.; главного врача ГП от 07.10.2013 г., как незаконные и необоснованные, взыскать с ответчиков в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы по оплате услуг адвоката за оказание правовой помощи.

Истица и её представитель адвокат Жукова О.С. в судебное заседание явились, исковые требования, по доводам, изложенным в исковом заявлении поддержали в полном объеме.

Представители ответчика в судебное заседание явились, против удовлетворения исковых требований возражали по следующим основаниям.

Так, представители ответчика в судебном заседании пояснили, что в 2013 году имела дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013. Утверждение Истца, что у неё не истребовали объяснение в письменном виде не соответствует действительности. В докладной записке заведующей стоматологическим отделением от 11.07.2013 зафиксирован отказ от объяснений, кроме того имеется Акт об отказе истца от объяснений. Она присутствовала на комиссии, результат был оглашен. Утверждение истца о том, что ей не было объявлено о применении дисциплинарного взыскания под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания не соответствует действительности. В приказе действительно отсутствует подпись истца и вместо подписи был составлен акт согласно ст. 193 п.6 ТК РФ (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка. Утверждение истца о нарушение ст. 193, п.1. ТК РФ, в части не истребования объяснения, не соответствует действительности (объяснительная от 23.08.2013 и предписание инженера по охране труда от 23.08.2013). Дисциплинарное взыскание не было обжаловано в установленном порядке.

Утверждение истца о предвзятости к ней и неуказанному лицу не соответствует действительности. Так, в приказе от 15.07.2013 подверглись дисциплинарному взысканию трое сотрудников, в приказе от 23.08.2013 – семь. С 01.01.2013 и по настоящее время было издано 32 приказа о дисциплинарных взысканиях, где получили взыскания 41 человек.

Утверждение Истца, что наложение на неё дисциплинарных взысканий связано с подачей жалобы в Прокуратуру ЮЗАО города Москвы и в Департамент Здравоохранения города Москвы вводит суд в заблуждение. Жалоба была подана 02.09.2013. Дисциплинарные взыскания наложены 15.07.2013 и 23.08.2013, т.е. раньше, чем подана жалоба.

При наложении дисциплинарных взысканий учитывались тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведения работника его, отношение к труду и тяжесть возможных последствий.

Суд, выслушав объяснения представителей истицы, возражения представителей ответчика, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующему.

Судом установлено, что истица работает в ГП № с 20.01.2003 и по настоящее время, в должности врача-стоматолога.

В 2013 году на истца были наложены дисциплинарные взыскания Приказы от 15.07.2013, от 23.08.2013.

Как усматривается из материалов дела согласно приказа от 15.07.2013 г.истцу был объявлен выговор за нарушение стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах (л.д. 6).

Согласно приказа от 23.08.2013 г. истцу объявлен выговор за нарушение санитарно-эпидемиологического режима, правил внутреннего трудового распорядка и/присутствии на рабочем месте стоматологического материала и оборудования, не принадлежащего к имуществу поликлиники, работа на котором не входит в перечень услуг по ОМС (л.д. 7).

Согласно ст.192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде: замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст.193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Согласно п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17 марта 2004 года, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Таким образом, дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 15.07.2013 был издан по выводам Клинико-экспертной комиссии ГП ЮЗАО г. Москвы от 14.07.2013, однако у истца не были истребованы письменные объяснения по поводу нарушения стандартов амбулаторно-поликлинической помощи населению и несоответствия проведенного лечения записям в амбулаторных картах.

Как усматривается из материалов дела, приказ от 23.08.2013 был издан по докладным ответственных за соблюдение санитарно-эпидемиологического режима и правил внутреннего распорядка, письменные объяснения с истицы также не были истребованы.

Как установлено в судебном заседании, представитель ответчика не оспаривает, что перед вынесением приказов, письменно с истца объяснения не требовались.

Таким образом, нарушена процедура наложения дисциплинарных взысканий по данным приказам, а следовательно дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно.

При таких обстоятельствах, суд полагает обоснованными требования истца об отмене приказов о наложении дисциплинарных взысканий и подлежащими удовлетворению.

Согласно ст.237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Учитывая, что дисциплинарные взыскания в отношении истца были применены незаконно, суд полагает требования о взыскании компенсации морального вреда обоснованным и подлежащим удовлетворению. С ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда.

В соответствии со ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах. Учитывая, что истцом предоставлены документы, подтверждающие оплату услуг представителя, суд полагает обоснованными требования истца о взыскании расходов на оплату услуг представителя, однако учитывая требования разумности, справедливости, а также учитывая категорию сложности данного дела, суд полагает, что с ответчика в пользу истца подлежат расходы по оплате юридических услуг.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194 – 198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

Признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий от 15 июля 2013 года и от 23 августа 2013 года в отношении истца.

Взыскать с ГОЗ ЮЗАО г. Москвы Городской поликлиники в пользу истца компенсацию морального вреда, расходы на оплату услуг представителя.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд в течении одного месяца.

Статья посвящена вопросам рассмотрения судами трудовых споров. Значительное количество дел в судебной практике составляют дела об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения работника, о выплате компенсаций работникам. Изучена судебная практика по данной категории дел. Суды при рассмотрении вышеуказанных споров применяют в совокупности нормы Трудового кодекса РФ, Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении.

Споры между организациями и их сотрудниками случаются довольно часто. Наиболее "популярным" является требование к работодателю об установлении факта трудовых правоотношений, поскольку в большинстве случаев работодатель стремится прикрыть наличие трудовых отношений через заключение гражданско-правового договора.

На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату .

Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, отменяя решения нижестоящих судов по иску гражданина Г. к ООО об установлении факта трудовых отношений, указала, что признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик ООО не вел в отношении Г. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО по надлежащему оформлению отношений с работником Г. Кроме того, нижестоящие суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений .

Так, Б и С. обратились в суд с исками к ООО с требованием установить факт трудовых отношений. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Верховный Суд РФ указал, что суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор .

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему нужно оформлять в письменном виде, при этом договор считается заключенным и без письменного документа, если уполномоченный представитель работодателя фактически допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, этот принцип, по мнению Верховного Суда, можно применить и к обстоятельствам, когда изменяют уже заключенный трудовой договор.

А. обратился с иском к МММ о признании незаконным увольнения его с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований А. указал, что не совершал прогула, поскольку по инициативе работодателя с 2009 года работал удаленно по месту проживания в Москве. В 2015 году переехал в Сочи, с чем работодатель согласился. В подтверждение позиции работник предоставил распоряжения руководства компании о процедуре отбора работников для дистанционной работы, служебную записку с отметкой о согласовании выбора работника для перевода на дистанционную работу, электронную переписку с представителями компании. Нижестоящие суды А. в иске отказали, сославшись на то, что трудовой договор не предусматривал возможность дистанционной работы. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя .

Интересным в аспекте рассмотрения трудовых споров является вопрос о том, будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.

Так, по одному из дел сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам.

Данный спор стал предметом судебного разбирательства, при этом нижестоящие суды встали на сторону работодателя, посчитав, что в данном случае усматриваются признаки злоупотребления правом со стороны сотрудника. Однако с такой позицией не согласился Верховный Суд РФ, указав, что тот факт, что сотрудник У. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что У. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения У. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным .

Анализ судебной практики по данной категории дел еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства.

Верховный Суд все чаще в спорах поддерживает работников, а не компании. Например, восстанавливает сроки для обращения в суд, которые работники пропускают на несколько лет. Работники часто предъявляют иски к работодателям с опозданием. Судебная практика показала, что за последние несколько лет суды расширили список уважительных причин пропуска сроков.

По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала на необходимость восстанавливать сроки, если работник пропустил их в связи с тем, что перепутал подсудность.

М. обратился с иском к ОАО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, об аннулировании записи в трудовой книжке, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Нижестоящие суды отказали М. в удовлетворении искового заявления, применив последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, как было установлено, копию приказа об увольнении и трудовую книжку М. получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г. Также было установлено, что первоначальное обращение М. с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок было в Басманный районный суд г. Москвы. Нижестоящие суды указали, что нарушение правил подсудности не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы, поскольку указанное обстоятельство (ошибочное обращение в Басманный районный суд г. Москвы) объективно не препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд для разрешения индивидуального трудового спора с соблюдением правил подсудности, то есть в надлежащий суд. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что время нахождения искового заявления М. в Басманном районном суде г. Москвы (с момента поступления искового заявления в данный суд до вынесения судьей этого суда определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом г. Москвы, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока .

По другому спору коллегия по гражданским делам признала уважительными обстоятельствами обращение в прокуратуру и ожидание ответа, хотя срок работник пропустил на пять месяцев.

Ч. 11 октября 2016 г. обратился в суд с иском к ИП А. об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исковое заявление удовлетворил. Суд апелляционной инстанции данное решение отменил, сославшись на пропуск истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд с такой позицией не согласился, указав, что, обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Ч. указывал на то, что он неоднократно обращался в органы прокуратуры Саянского района и Красноярского края, по его заявлениям были установлены допущенные ИП А. нарушения его трудовых прав, в отношении ИП А. прокуратурой Саянского района Красноярского края 11 августа 2016 г. вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав Ч. При этом обращения Ч. в прокуратуру Саянского района и прокуратуру Красноярского края направлялись им с мая по октябрь 2016 года. Однако доводы истца об уважительности причины пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не получили с учетом положений частей 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции .

Анализ судебной практики показал, что суды все чаще встают на сторону работника, защищая его законные права и интересы.

Читайте также: