Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника

Обновлено: 16.05.2024

Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.12.2018

Комментарий

Работник может отвечать перед работодателем материально, например, за причинение ущерба. Правила привлечения работника к материальной ответственности приведены в главе 39 ТК РФ.

Президиум Верховного Суда выпустил обзор судебной практики за 2015-2018 годы по спорам о привлечении работников к материальной ответственности. Приведенные в обзоре выводы будут учитываться судами при рассмотрении аналогичных дел в ближайшей перспективе. Рассмотрим наиболее интересные из них.

Если срок на обращение в суд пропущен, в иске откажут

Работодатель вправе обратиться в суд с требованием о взыскании с работника материального ущерба в течение одного года со дня его обнаружения (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Пропущенный срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин пропуска. Такими причинами могут быть обстоятельства, препятствующие подаче иска и не зависящие от воли работодателя (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52). Отметим, что возбуждение уголовного дела против работника не является уважительной причиной пропуска, поэтому иск о взыскании ущерба с работника следует подавать до завершения производства по уголовному делу.

Если работник не выполняет соглашение о добровольном возмещении ущерба, срок обращения в суд считается иначе

Между работником и работодателем может быть заключено соглашение о возмещении работником материального ущерба в добровольном порядке (ст. 248 ТК РФ). Но это не всегда гарантирует, что вся сумма будет выплачена работодателю. Если работник не возмещает ущерб добровольно, то работодатель может обратиться в суд. По общему правилу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ) с требованием о взыскании ущерба работодатель может обратиться в течение одного года со дня его обнаружения. Однако соглашение между работодателем и работником о добровольном возмещении ущерба может быть заключено на и срок более одного года. В этом случае годовой срок обращения в суд исчисляется не со дня обнаружения ущерба, а с момента нарушения права работодателя на возмещение ущерба (например, с момента просрочки работником возмещения ущерба полностью или внесения очередного платежа в счет его возмещения согласно заключенному соглашению). Нормы гражданского законодательства о трехлетнем сроке исковой давности в данном случае не применяются (ст. 196 ГК РФ).

С работника нельзя взыскать ущерб, если от него не получены объяснения

В трудовой договор можно включить условие о возмещении расходов на обучение работника при его увольнении

В трудовой договор можно включить условие, согласно которому работодатель оплачивает обучение работника, а последний обязуется отработать у этого работодателя в течение срока, определенного договором. В случае увольнения работника без уважительной причины до истечения этого срока он возмещает работодателю затраты на обучение. Такое условие не снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством. Напротив, возможность включения в трудовой договор такого условия прямо предусмотрена ч. 4 ст. 57 ТК РФ, а также следует из положений ст. 249 ТК РФ. (см. определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 17.04.2017 № 16-КГ17-3). При этом не имеет значения, заключался ли с работником именно ученический договор и получена ли по итогам обучения работником новая специальность (квалификация).

Напомним, что между работником и работодателем нередко возникают споры о возмещении работником стоимости обучения в случае досрочного увольнения. Причем некоторые суды исходят из того, что работник должен компенсировать расходы на обучение только в случае заключения ученического договора (см. новость).

В случае досрочного увольнения с работника нельзя взыскать командировочные расходы за период обучения

Полную материальную ответственность несут не все работники

Полная материальная ответственность может быть возложена на работника только при наступлении случаев, перечисленных в ст. 243 ТК РФ. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться договоры о такой ответственности, утверждены постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 (далее – Перечень) (ст. 244 ТК РФ).

Если должность работника, с которым заключен договор о полной материальной ответственности, не включена в этот Перечень, работник не должен возмещать в полном размере причиненный работодателю ущерб (см. определение по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.12.2017 № 14-КГ17-29).

Договор о коллективной (бригадной) ответственности должен быть подписан всеми участниками коллектива

Статья посвящена вопросам рассмотрения судами трудовых споров. Значительное количество дел в судебной практике составляют дела об установлении факта трудовых отношений, признании незаконным увольнения работника, о выплате компенсаций работникам. Изучена судебная практика по данной категории дел. Суды при рассмотрении вышеуказанных споров применяют в совокупности нормы Трудового кодекса РФ, Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении.

Споры между организациями и их сотрудниками случаются довольно часто. Наиболее "популярным" является требование к работодателю об установлении факта трудовых правоотношений, поскольку в большинстве случаев работодатель стремится прикрыть наличие трудовых отношений через заключение гражданско-правового договора.

На эту проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав, что к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату .

Так, судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, отменяя решения нижестоящих судов по иску гражданина Г. к ООО об установлении факта трудовых отношений, указала, что признает несостоятельным утверждение судебных инстанций об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на то обстоятельство, что ответчик ООО не вел в отношении Г. табель рабочего времени, не заключал с ним трудовой договор, не издавал приказы о приеме его на работу и о его увольнении, не вносил соответствующие записи в трудовую книжку истца, поскольку такая ситуация прежде всего может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны ООО по надлежащему оформлению отношений с работником Г. Кроме того, нижестоящие суды не учли императивные требования части 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений .

Так, Б и С. обратились в суд с исками к ООО с требованием установить факт трудовых отношений. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что фактически между истцами и ответчиком имели место гражданско-правовые отношения по договору подряда, а представленные истцами доказательства с бесспорной очевидностью не подтверждают факт наличия между сторонами трудовых отношений, в том числе на какой срок они принимались на работу, график их работы, согласование с работодателем условий труда, включая размер причитающейся им заработной платы. Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием. Верховный Суд РФ указал, что суды первой и апелляционной инстанций отдали приоритет юридическому оформлению отношений между истцами и ответчиком, не выясняя при этом, имелись ли в действительности между сторонами признаки трудовых отношений и трудового договора, предусмотренные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, и не было ли со стороны ответчика злоупотребления правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) вопреки намерению работников, являющихся экономически более слабой стороной в этих отношениях, заключить именно трудовой договор .

Трудовой договор и дополнительные соглашения к нему нужно оформлять в письменном виде, при этом договор считается заключенным и без письменного документа, если уполномоченный представитель работодателя фактически допустил работника к исполнению трудовых обязанностей, этот принцип, по мнению Верховного Суда, можно применить и к обстоятельствам, когда изменяют уже заключенный трудовой договор.

А. обратился с иском к МММ о признании незаконным увольнения его с работы по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, восстановлении его на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. В обосновании своих требований А. указал, что не совершал прогула, поскольку по инициативе работодателя с 2009 года работал удаленно по месту проживания в Москве. В 2015 году переехал в Сочи, с чем работодатель согласился. В подтверждение позиции работник предоставил распоряжения руководства компании о процедуре отбора работников для дистанционной работы, служебную записку с отметкой о согласовании выбора работника для перевода на дистанционную работу, электронную переписку с представителями компании. Нижестоящие суды А. в иске отказали, сославшись на то, что трудовой договор не предусматривал возможность дистанционной работы. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что из приведенных положений трудового законодательства следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими в письменной форме трудового договора, обязанность по надлежащему оформлению которого возлагается на работодателя. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается по соглашению сторон, которое также заключается в письменной форме.

Вместе с тем трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в случае фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Соответственно, следует считать заключенным и не оформленное в письменной форме соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора, если работник приступил к работе в таких измененных условиях с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя .

Интересным в аспекте рассмотрения трудовых споров является вопрос о том, будет ли уважительной причиной отсутствие на работе в связи с обращением в медицинское учреждение, если такое отсутствие сотрудник заранее не согласовал и при этом не представил больничный лист на дату, когда не вышел на работу.

Так, по одному из дел сотрудник почувствовал себя плохо, устно сообщил об этом работодателю и не вышел на работу в ночную смену. Работодатель посчитал, что сотрудник отсутствовал с момента, когда смена началась, и до момента, когда он обратился к медикам.

Данный спор стал предметом судебного разбирательства, при этом нижестоящие суды встали на сторону работодателя, посчитав, что в данном случае усматриваются признаки злоупотребления правом со стороны сотрудника. Однако с такой позицией не согласился Верховный Суд РФ, указав, что тот факт, что сотрудник У. не обратился за медицинской помощью 16 июля 2016 г. и при этом не находится в бессознательном состоянии, вопреки мнению судебных инстанций, не свидетельствует о том, что У. по состоянию здоровья мог исполнять служебные обязанности в период с 23 часов 00 минут 16 июля 2016 г. до 7 часов 27 минут 17 июля 2016 г. При таких обстоятельствах вывод судебных инстанций о законности увольнения У. со службы в органах внутренних дел по пункту 6 части 2 статьи 82 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины) нельзя признать правомерным .

Анализ судебной практики по данной категории дел еще раз подтверждает, что по каждому случаю отсутствия сотрудника на работе по состоянию здоровья нужно оценивать все обстоятельства.

Верховный Суд все чаще в спорах поддерживает работников, а не компании. Например, восстанавливает сроки для обращения в суд, которые работники пропускают на несколько лет. Работники часто предъявляют иски к работодателям с опозданием. Судебная практика показала, что за последние несколько лет суды расширили список уважительных причин пропуска сроков.

По одному из дел Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации указала на необходимость восстанавливать сроки, если работник пропустил их в связи с тем, что перепутал подсудность.

М. обратился с иском к ОАО о признании приказа об увольнении незаконным, о восстановлении на работе, признании записи в трудовой книжке незаконной, об аннулировании записи в трудовой книжке, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Нижестоящие суды отказали М. в удовлетворении искового заявления, применив последствия пропуска истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ, поскольку, как было установлено, копию приказа об увольнении и трудовую книжку М. получил в день увольнения 8 апреля 2013 г., а обратился в суд с иском с соблюдением правил подсудности только 5 июня 2013 г. Также было установлено, что первоначальное обращение М. с иском о признании приказа об увольнении незаконным и другими требованиями в установленный законом срок было в Басманный районный суд г. Москвы. Нижестоящие суды указали, что нарушение правил подсудности не может рассматриваться в качестве уважительной причины пропуска данного срока при подаче иска в Мещанский районный суд г. Москвы, поскольку указанное обстоятельство (ошибочное обращение в Басманный районный суд г. Москвы) объективно не препятствовало работнику своевременно обратиться с иском в суд для разрешения индивидуального трудового спора с соблюдением правил подсудности, то есть в надлежащий суд. Верховный Суд с такими выводами не согласился, указав, что время нахождения искового заявления М. в Басманном районном суде г. Москвы (с момента поступления искового заявления в данный суд до вынесения судьей этого суда определения о его возвращении) при разрешении вопроса о соблюдении истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не исключено Мещанским районным судом г. Москвы, а также судом апелляционной инстанции при исчислении установленного законом срока обращения работника в суд с требованиями по спору об увольнении. Судебными инстанциями не принято во внимание, что данное обстоятельство не зависело от истца, а потому не должно было учитываться судом при исчислении установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока .

По другому спору коллегия по гражданским делам признала уважительными обстоятельствами обращение в прокуратуру и ожидание ответа, хотя срок работник пропустил на пять месяцев.

Ч. 11 октября 2016 г. обратился в суд с иском к ИП А. об установлении факта трудовых отношений, о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исковое заявление удовлетворил. Суд апелляционной инстанции данное решение отменил, сославшись на пропуск истцом срока, установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации. Верховный Суд с такой позицией не согласился, указав, что, обращаясь в суд за защитой нарушенных трудовых прав, Ч. указывал на то, что он неоднократно обращался в органы прокуратуры Саянского района и Красноярского края, по его заявлениям были установлены допущенные ИП А. нарушения его трудовых прав, в отношении ИП А. прокуратурой Саянского района Красноярского края 11 августа 2016 г. вынесено представление об устранении нарушений трудовых прав Ч. При этом обращения Ч. в прокуратуру Саянского района и прокуратуру Красноярского края направлялись им с мая по октябрь 2016 года. Однако доводы истца об уважительности причины пропуска им срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора не получили с учетом положений частей 1 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации надлежащей правовой оценки суда апелляционной инстанции .

Анализ судебной практики показал, что суды все чаще встают на сторону работника, защищая его законные права и интересы.

Президиум Верховного Суда РФ в недавно опубликованном обзоре затронул вопросы рассмотрения судами дел о материальной ответственности работников. В частности, о сроке обращения в суд, уважительных причинах для его восстановления, подсудности споров о материальной ответственности работников, месте подачи иска, основаниях для пересмотра дела, размере ущерба и доказательствах со стороны работодателя.

Рассмотрим наиболее интересные моменты.

О сроках обращения в суд

Когда начинает течь срок для обращения в суд

Работодатель имеет право обратиться в суд по спору о возмещении работником ущерба в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Что считается днем обнаружения причиненного ущерба? Дата подписания акта инвентаризации (акта проверки финансово-хозяйственной деятельности организации)? А если ущерб был выявлен иным способом? Все зависит от ситуации, но по общему правилу датой обнаружения ущерба будет являться день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба. Это же подтверждает и Верховный Суд РФ: годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного организации, исчисляется со дня обнаружения такого ущерба.

В Обзоре приведено следующее дело. Сотрудник общества 30.07.2015 в рабочее время, исполняя возложенные на него трудовым договором обязанности, на автомобиле работодателя наехал на другие транспортные средства работодателя, причинив им механические повреждения. Работодатель 09.02.2016 оплатил расходы на восстановление всех поврежденных машин (более 950 000 руб.). Поскольку в добровольном порядке работник отказался возмещать ущерб, работодатель обратился 07.10.2016 с иском в суд. Тот отказал в удовлетворении иска работодателя по мотиву пропуска срока на обращение в суд. Указанный срок следует исчислять не со дня оплаты стоимости восстановительного ремонта транспортных средств (когда работодатель узнал о размере ущерба), а со дня обнаружения ущерба – совершения работником дорожно-транспортного происшествия, о котором работодателю стало известно в этот же день (30.07.2015). Дополнительным аргументом стало и то, что ДТП с участием трех принадлежащих работодателю автомашин произошло на его же территории.

Напомним, что в соответствии с ч. 3 ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. Следовательно, обнаружив 30.07.2015 ущерб, работодатель мог обратиться в суд в срок по 30.07.2016 (включительно).

Уважительность пропуска срока

Суд может отказать в иске по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба, только если:

до вынесения решения о его пропуске заявит работник-ответчик,
работодатель-истец не сможет представить доказательства уважительности причин пропуска.

По общему правилу основанием для восстановления срока обращения в суд является уважительность причин его пропуска (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). К уважительным причинам, по мнению суда, могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ № 52). Так, к исключительным обстоятельствам нельзя отнести:

возбуждение уголовного дела в отношении неустановленного лица, а не работника компании;
обращение в суд с исками о возмещении ущерба к иным лицам.

В первом случае в приведенном в Обзоре примере во время инвентаризации 01.11.2013 была выявлена недостача, образовавшаяся, как считал работодатель, по вине работницы (с которой заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности). Она не закрыла дверь в торговой палатке во время рабочей смены, что создало условия для хищения имущества и денежных средств работодателя. Уголовное дело было возбуждено 02.12.2013 по признакам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 158 Уголовного кодекса РФ (кража). Прекращено – 23.11.2015 в связи с истечением срока давности уголовного преследования. В суд работодатель обратился 28.10.2016. Ответчица заявила о пропуске работодателем срока, и суд отказал в удовлетворении иска по этой причине. Как отмечено в судебном акте: работодатель обратился в суд спустя почти три года со дня обнаружения причиненного ущерба. Уважительных причин этому нет. Более того, как отметил суд, работница в совершении хищения не подозревалась, обвинение по данному уголовному делу ей не предъявлялось. А работодатель все это время знал о факте причинения работником ущерба.

Во втором примере, приведенном в Обзоре, 24.12.2015 произошло ДТП с участием работника (заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности), в результате которого автомобилю работодателя причинены механические повреждения. В отношении работника составлен протокол об административном правонарушении (по ч. 1 ст. 12.24 КоАП РФ).

Верховный суд РФ проанализировал практику судов за 2015–2018 годы и сформировал Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника (утв. Президиумом ВС РФ 05.12.2018).

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

В обзоре приведено 13 основных правовых выводов:

Течение законного срока (1 год) обращения в суд с иском о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, начинается со дня обнаружения работодателем ущерба.
При пропуске без уважительных причин срока обращения в суд (1 год) работодателем, если работник заявил в суде о применении последствий пропуска, срок не может быть восстановлен судом, а такой пропуск является основанием для отказа судом работодателю в иске о привлечении работника к материальной ответственности.
Обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе в случае заключения между ними соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, возникает в связи с трудовыми отношениями, поэтому к этим отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса (ТК РФ).
Обстоятельства причинения материального ущерба работодателю преступными действиями одного из работников, установленные приговором суда, имеют существенное значение для разрешения спора о правомерности возложения на других работников обязанности по возмещению этого ущерба работодателю.
До принятия решения о возмещении ущерба работодатель должен провести проверку, в ходе которой следует истребовать от работника (в том числе бывшего работника) письменное объяснение для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения.
Установленная законом (ст. 250 ТК РФ) возможность снижения взыскиваемого с работника размера ущерба, причиненного работодателю, может применяться судом не только по заявлению работника, но и по собственной инициативе.
При разрешении спора о возмещении причиненного работодателю работником материального ущерба в полном размере работодатель должен доказать наличие оснований для возложения на работника материальной ответственности в полном размере.
Если ущерб у работодателя возник вследствие непреодолимой силы, работник материальной ответственности не несет.
Включение в трудовые договоры работников условия о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не освобождает работодателя, предъявившего требование о возложении на работников такой ответственности, от обязанности доказать наличие оснований для заключения с этими работниками договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности и соблюдение порядка его заключения.
Возможность включения в трудовой договор условий, обязывающих работника возместить работодателю затраты, понесенные на его обучение, в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения определенного трудовым договором срока, не снижает уровень гарантий работника по сравнению с установленными трудовым законодательством.
Командировочные расходы на работника, направляемого на профессиональное обучение (дополнительное профобразование) с отрывом от работы в другую местность, не включаются в затраты, понесенные работодателем на обучение работника, и не подлежат возмещению работником работодателю в случае увольнения работника без уважительных причин до истечения срока, указанного в соглашении об обучении.
Споры о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, не подсудны мировому судье.
Иски работодателей о взыскании с работника материального ущерба предъявляются либо по месту жительства работника, либо по месту исполнения трудового договора. Условие трудового договора о подсудности таких споров по месту нахождения работодателя не подлежит применению, поскольку снижает уровень гарантий работников.

Читайте также: