Как доказать в суде вынужденный прогул

Обновлено: 15.05.2024

Вынужденный прогул — это ситуация, когда работник не выполнял свои трудовые обязанности по вине работодателя или в силу наступивших обстоятельств не по своей вине. Когда человек не работает по собственной инициативе, с ним могут расторгнуть трудовой договор. Но если речь идет о вынужденном отдыхе, это время компенсируют.

Что считать причиной прогула по вине работодателя

В ТК РФ нет определения, что такое вынужденный прогул, и на практике вопрос, не работал ли человек по собственной инициативе, решает суд или инспекция по труду. Если сотрудник не может работать по вине нанимателя, то такой пропуск вынужденный.

увольнение без веских оснований;
отстранение сотрудника от должности без объяснения причин;
перевод на другую должность без согласия сотрудника;
задержка или отказ работодателя выдать документы, положенные при увольнении.

Ст. 391 ТК РФ гласит, что сотрудник, чьи права были нарушены, вправе обратиться за восстановлением справедливости в суд. Если суд установит, что работа пропущена по вине работодателя (вынужденный прогул по вине работодателя в ТК РФ), уволенному работнику положено восстановление в должности, недополученная заработная плата и компенсация морального вреда.

В каких случаях виноват работник

В законодательстве есть понятие прогула, но вынужденный прогул по вине работника, как отдельный термин, не расшифровывается. По сути, это отсутствие сотрудника на рабочем месте больше 4 часов подряд. За такое поведение и нарушение трудового распорядка работодателю разрешено увольнять подчиненных. Но сначала предстоит разобраться, насколько веские основания для прогула.

Причина отсутствия работника

Правомерно ли увольнение

Болезнь, травма, в связи с чем человек вместо работы пошел в больницу

Увольнение незаконно, особенно если человек предупредил о неявке

Участие в судебных заседаниях, вызов полиции, экстренных служб

Расторжение договора незаконно

Обстоятельства, вызванные непреодолимой силой (погодные условия, аварии, катастрофы)

Самовольное использование отгулов или уход в отпуск без предварительного согласования с руководством

Расторжение договора законно

Как производится расчет и выплаты сотруднику

Если выяснится, что правда на стороне работника, суд вынесет решение об отмене приказа об увольнении и обяжет работодателя произвести все необходимые выплаты в пользу гражданина и восстановить его на работе. По ст. 234 ТК РФ, оплата вынужденного прогула по вине работодателя при незаконном увольнении производится исходя из размера среднего заработка работника за двенадцать календарных месяцев, предшествующих пропуску работы. Порядок расчета средней зарплаты указан в ст. 139 ТК РФ.

Для расчета конкретных сумм пользуйтесь формулой:

Сумма к выплате = фактическая заработная плата за 12 месяцев / количество дней, фактически отработанных в этот период × количество дней вынужденного прогула.

Если сотрудник работал менее 12 месяцев, для расчетов используют средний дневной заработок. Этот показатель обязательно больше или равен цифрам, исходя из МРОТ.

Деньги выплачиваются за весь период отсутствия на рабочем месте. Хотя срок выплаты за вынужденный прогул законодательно не установлен, оплату после решения суда производят в кратчайшие сроки. В противном случае сотрудник вправе требовать компенсацию за задержку выплаты в размере 1/150 ставки ЦБ РФ.

По ст. 237 ТК РФ, работник вправе потребовать с работодателя компенсацию морального вреда. Если он согласен, выплата производится по соглашению сторон. В случае отказа сотрудник вправе обратиться в суд с соответствующим иском.

Включается ли в стаж этот период

После того как работника восстановят на работе, время вынужденного прогула включается в трудовой стаж так, как если бы он трудился в обычном режиме. В дальнейшем это время учитывается при:

расчете основного отпуска;
расчете надбавок, связанных с выслугой лет;
иных расчетах.

Нарушение работодателем ТК РФ при увольнении работника приведет к его вынужденному отсутствию на рабочем месте. Результатом станут судебные тяжбы и финансовые неприятности.

Что считать причиной прогула по вине работодателя

увольнение без веских оснований;
отстранение сотрудника от должности без объяснения причин;
перевод на другую должность без согласия сотрудника;
задержка или отказ работодателя выдать документы, положенные при увольнении.

В каких случаях виноват работник

Причина отсутствия работника

Правомерно ли увольнение

Болезнь, травма, в связи с чем человек вместо работы пошел в больницу

Увольнение незаконно, особенно если человек предупредил о неявке

Участие в судебных заседаниях, вызов полиции, экстренных служб

Расторжение договора незаконно

Обстоятельства, вызванные непреодолимой силой (погодные условия, аварии, катастрофы)

Самовольное использование отгулов или уход в отпуск без предварительного согласования с руководством

Расторжение договора законно

Как производится расчет и выплаты сотруднику

Для расчета конкретных сумм пользуйтесь формулой:

Сумма к выплате = фактическая заработная плата за 12 месяцев / количество дней, фактически отработанных в этот период × количество дней вынужденного прогула.

Включается ли в стаж этот период

расчете основного отпуска;
расчете надбавок, связанных с выслугой лет;
иных расчетах.

Трудовые разногласия и нежелание компромисса приводят к ситуации, именуемой вынужденный прогул. Он предполагает невозможность сотрудника попасть на свое рабочее место из-за действий руководства. Обычно это увольнение, но вина полностью лежит на работодателе, поступающим в разрез с законодательством или трудовым соглашением.

Решив вернуть статус-кво, сотрудник обращается в судебную инстанцию. Если она придет к выводу, что действия руководства незаконны, организацию заставят восстановить гражданина и вернуть ему деньги за все время, в которое осуществлялся вынужденный прогул. Также этот период войдет в трудовой стаж.

Вынужденный прогул расшифровка понятия

Конкретного определения не приводится ни в ТК, ни в других нормах, регулирующих взаимоотношения. Непосредственная трактовка дается на усмотрение государственного органа, рассматривающего ситуацию. Это или инспекция, или суд. Во всех случаях время вынужденного прогула определяется как период, когда сотрудник не мог попасть на рабочее место или исполнять свои обязанности в результате мер принятых работодателем.

Ключевой момент – желание гражданина работать и невозможность его осуществить из-за незаконных мер руководства. Право на полноценный заработный фонд, накопленный за указанный период, получают сотрудники, оказавшиеся в таких ситуациях:

Во всех перечисленных случаях гражданину полагается компенсация, а ее полноценная оплата контролируется государственными органами.

Нормативные документы

Ситуации, допускающие вынужденный прогул по вине работодателя, определяют и регулируют несколько правовых источников. Это трудовое, налоговое законодательство, а также правительственные постановления и решения Верховного Суда (№922 и №2). Везде упор делается на финансовые обязательства работодателя с указанием, что период должен оплачиваться в полном объеме, включая не только оклад, но и все положенные выплаты (премии, процент от выручки).

Внимание! Если во время вынужденного прогула плата персоналу повышалась, отстраненный работник получает компенсацию с учетом этого повышения.

Причины, влекущие вынужденный прогул

Существуют различные обстоятельства, влекущие увольнение сотрудника. Их принято делить на причины, произошедшие по его вине, и ситуации, при которых виноват работодатель.

Вина руководства

Само понятие, как и оплата вынужденного прогула, предполагает незаконные действия руководства. Чаще всего граждане сталкиваются со следующими ситуациями:

С увольнением или несогласованным переводом на другую должность (место) с меньшей оплатой и худшими условиями. Например, перевод на сменный график с ночными выходами или сниженная зарплата. Такие действия запрещены, и суд обычно восстанавливает человека в изначальном статусе, обязывая руководство рассчитать ему период простоя.
Отказ в приеме на вакантную должность без достаточных на то оснований. Это отдельная разновидность трудовых споров, но прецеденты когда квалифицированный специалист был вынужден долго устраиваться на работу, а затем, исчерпав терпение, оспаривал действия нанимателей в суде, уже есть. Дальше такая практика будет только расти.
Долгое оформление трудового договора уже после поступления на работу. Когда фактическое время не идет в расчет стажа.
Невозможность сотрудника продолжить обязанности после того как суд вынес решение и оно вступило в силу. Нередко работодатель сознательно препятствует выходу, чтобы получить основания и произвести увольнение за прогул.
Неверные и (или) негативные записи в трудовой книжке. В РФ это становится препятствием для поиска новой работы, фактически обрекая гражданина на безработицу.
Задержка в выдаче трудовой книжки после увольнения, что также препятствует выходу на новую работу и влияет на доход сотрудника.

Все перечисленное вызвано незаконными мерами работодателя. По большому счету, закон всегда трактует вынужденный прогул как его вину. Иногда ситуация спровоцирована действиями сотрудника, но это уже несколько иное определение.

Виновен сотрудник

Человек может заболеть, или его вызовут в качестве свидетеля в судебную инстанцию. В этих ситуациях его вины нет. Если же уважительной причины не обнаружено, работодатель вправе уволить сотрудника, и заработок за последующий период ему компенсировать не будут.

Разрешение спорной ситуации

Большинство разногласий разрешаются в суде. При успешном исходе дела он обязывает руководство произвести расчет вынужденного прогула, когда зарплата выплачивается за весь период отсутствия на работе. Заявление пишется по таким основаниям, как: несоблюдение пунктов трудового соглашения, необоснованное применение закона, неисполнение положений контракта.

Обращение в суд

Столкнувшись с перечисленными выше ситуациями, сотрудник должен принять меры по восстановлению своего статуса. Действия начальства оспариваются в различных инстанциях. Это может быть трудовая инспекция, прокуратура, но наибольший эффект дает исковой формат, адресатом которого является районный суд по месту нахождения адреса работодателя.

Образец иска можно взять на месте или воспользоваться примером из интернета. К нему обязательно прилагаются копии трудового соглашения и книжки. Если работодатель отказывается выдать эти документы, данный факт находит отражение в иске. В ходе разбирательства желательно заранее договориться с коллегами или другими свидетелями, готовыми подтвердить действия сотрудника.

Важно знать! Чаще всего суд встает на сторону гражданина, обязывая руководство выплатить ему средства за весь календарный срок. За основу берется кодекс и другие источники права, а вынесенное определение обязательно для исполнения.

Обращение готовится в 3-х экземплярах, для суда, ответчика и себя. Госпошлину при этом платить не нужно. Даже малейшее отклонение от норм, трактуется не в пользу работодателя. Также успеху способствует постоянное присутствие на заседаниях, чтобы судья мог получить внятную картину произошедшего.

Ни в коем случае не следует бояться давления руководства, а если оно имеет место, этот факт всегда доводится до представителей власти. После того как определение в пользу сотрудника вынесено, его рабочий статус восстанавливается немедленно. Также неукоснительно и без задержек производится расчет по задолженности, включая размер заработной платы за период до 3-х месяцев вынужденного бездействия. Остальной долг погашается после вступления решения в силу. Российский закон дает работодателю месяц, чтобы оспорить вердикт через апелляцию.

Примеры оплаты за прогул

Руководство, чьи действия признаны неправомерными, обязано произвести восстановление сотрудника на месте и выплатить ему деньги за весь срок вплоть до даты отмены незаконного увольнения. За три месяца выплата идет сразу, за оставшийся период проигравшая сторона расплачивается позднее (когда решение вступит в силу).

При расчете бухгалтерия использует специальный калькулятор, куда в качестве параметров вносятся:

Общее число рабочих дней, пропущенных за календарный период отсутствия.
Средний заработок за день с учетом всех платежей

Затем заработок суммируется за количество рабочих дней. Пример приведен далее. Гражданин Петров был незаконно уволен 1 мая, а восстановлен в должности решением суда от 1 августа. За вычетом выходных и праздников он пропустил 90 дней. Средний заработок за день составляет 1500 рублей. Соответственно общая сумма составит 135 тыс. рублей.

Совет! Деньги за незаконный приказ, лишающий возможности попасть на рабочее место и выполнять обязанности, могут взыскать с лица его выпустившего. Например, руководитель подразделения подписал увольнительную, не уведомив владельца компании. Практика по взыскании расходов именно с него, а не с организации довольно распространена.

Компенсация морального ущерба

Законодательство предоставляет право на компенсацию морального ущерба. Она дается за вынужденный прогул по ТК. Требование исходит от сотрудника и если руководство согласно, вопрос урегулируется через соглашение сторон. Если нет, сумма кажется завышенной, а отношения остаются натянутыми, то решение принимает суд. Он же высчитывает общий объем выплат, ориентируясь на средний показатель по таким вердиктам. Несмотря на это в целом подход остается индивидуальным с учетом всех обстоятельств дела.

Отдельные нюансы вынужденного прогула

Обычно отстранение производится на длительный срок, делая необходимыми дополнительные разъяснения в части сохранения трудового стажа, налоговых выплат. Законодательство полностью отвечает на все вопросы. Российская Федерация стоит на страже интересов работающих лиц и поэтому именно их права защищаются в первую очередь.

Включение в трудовой стаж

Весь отпускной период, когда гражданин находился в вынужденном прогуле, засчитывается в его трудовой стаж, как если бы он выполнял свои обязанности в обычном режиме. Время обязательно учитывается при расчете отпуска и последующих надбавках, начисляемых бюджетникам за выслугу лет.

Выплата налога за компенсацию

Правовые нормы специально подчеркивают, что денежное возмещение не должно облагаться НДФЛ. Традиционный налог с него не выплачивается, а проводя выплаты, бухгалтерия устанавливает особый код, используя ежегодные изменения КОСГ, чья расшифровка доступна специалистам. Также сотрудник не должен делать взнос в страховой фонд, что подчеркивается ФЗ №125.

Административный отпуск и вынужденный прогул

Сравнительные особенности 2-х понятий и их трактовка в конкретной ситуации, определяются обстоятельствами.

Административным отпуском называется период предоставленный сотруднику по его просьбе. У него обязательно должна быть уважительная причина (семейные обстоятельства или проблемы с жильем). Продолжительность устанавливается произвольно и вписывается в табель. На весь этот период денежное содержание приостанавливается, но отпуск предоставляется исключительно по инициативе сотрудника. Соответственно он должен принести письменное заявление.

Кроме этого, работа прекращается, когда сотрудник появляется на месте при таких обстоятельствах:

В пьяном виде, под действием наркотиков или иных веществ.
Без листа о прохождении медосмотра, если он необходим для допуска.
Без прохождения предварительного инструктажа по технике безопасности.

Во всех перечисленных ситуациях, руководство имеет полное право отстранить работника, а затем вынести взыскание и даже уволить его по статье (если обнаружился факт появления пьяным или под наркотическими средствами). Допуск возобновляется, когда специалист устранит причины, например, пройдет медосмотр или инструктаж.

В данной ситуации не имеет значения, как рассчитывается вынужденный прогул, поскольку простой состоялся по вине работника и ему не полагается оплаты.

В то же время очень часто инициатором административного отпуска выступает сторона работодателя. Для нее главное получить письменное согласие сотрудника и поставить его на учет как пребывающего в административном отпуске, не начисляя текущей платы. Такое обозначение вынужденного прогула исключит судебный иск. Причинами могут выступать организационные, технические, экономические моменты.

Внимание! Если по инициативе руководства сотрудников заставляют брать отпуска за свой счет, такие действия являются незаконными. Существует прямая связь между подписью под подобным заявлением и возможностью оспорить его в дальнейшем.

Безусловно, работодателя обяжут выплатить штраф (до 5-ти тыс. рублей для физических и до 50-ти тысяч рублей для юридических лиц), но с учетом денег, сэкономленных на зарплатах сотрудников, он оставался бы в плюсе. Специально для таких ситуаций Верховный Суд выпустил постановление, где штраф вменялся за каждого служащего, принужденного к написанию заявления об административном отпуске. Учитывая, как оплачивается период вынужденного прогула, сотруднику невыгодно уходить в административный отпуск по инициативе работодателя. Ведь в этом случае он (работник) не может рассчитывать на всю зарплату.

Итак, указывая, что же такое вынужденный прогул, законодательство однозначно стоит на стороне прав работников. По итогам судебных разбирательств им выплачивают заработок за весь период, а кроме этого (по требованию) компенсируется моральный ущерб. Весь срок засчитывается в трудовой стаж.

В соответствии с Федеральным законом № 90-ФЗ от 30 июня 2006 г. в Трудовом кодексе РФ изменение претерпело регулирование вопросов, связанных с увольнением, которые традиционно вызывают повышенный интерес как работников, так и работодателей.

В последнее время в юридической прессе периодически появляются публикации, общим тоном которых является утверждение, что нововведения в трудовое законодательство повысили гарантии защиты трудовых прав работников, а положение работодателя, напротив, ухудшилось, в связи с чем все сложнее и сложнее работодателю противостоять недобросовестности работников при их увольнении.

Мне же пришлось столкнуться с делом, из которого последовал неутешительный вывод, что только несоблюдение юридических формальностей при увольнении работника за якобы имевший место прогул позволило последнему отстоять свою правоту, но только частично. Как это понимать? Судите сами.

Исковые требования были обоснованы следующим.

В течение нескольких месяцев К. продолжал добросовестно исполнять свои обязанности, не получая вознаграждения за свой труд. Поняв, что работодателем заработная плата выплачиваться не будет, К. воспользовался правом на очередной ежегодный оплачиваемый отпуск, о чем написал заявления на имя Б.

Надо сказать, что к этому моменту на получение какого-либо логического объяснения действиям Б. К. уже не рассчитывал, в связи с чем и попросил письменно известить его о несогласии с уходом в отпуск. Несогласия не последовало. Естественно, выплаты положенных отпускных тоже.

В период нахождения в очередном отпуске К. написал заявление об увольнении по его окончании.

В связи с невыплатой заработной платы, помня, что принудительный труд запрещен, не дождавшись ответа на вышеуказанное заявление, К. после окончания отпуска не вышел на работу, и стал предпринимать действия, направленные на получение трудовой книжки с записью об увольнении, всех документов, полагающихся при увольнении, а также на получение всех причитающихся при увольнении выплат.

Обнаружив такое вопиющее нарушение своих прав, К. обратился в суд с вышеуказанными исковыми требованиями.

В ходе судебных заседаний представитель ответчика всячески пытался доказать суду, что прогул К. действительно имел место, что подтверждалось составлением сомнительных с точки зрения их юридической силы разного рода докладных записок, актов об отсутствии К. на рабочем месте.

При этом К. обоснованно было сделано заявление о подложности указанных документов, поскольку он в период, в них указанный, выполнял свои трудовые обязанности, и составление подобных документов не отражало действительность.

Однако заявления о подложности были судом проигнорированы.

Надо сказать, что К. был принят на работу на должность управляющего директора, в связи с чем его рабочее время не нормировалось, выполнение должностных обязанностей не предполагало только нахождение в помещении офиса работодателя.

При этом вызвал удивление сделанный судом вывод о том, что утверждение истца о продолжении его трудовых отношений с работодателем не нашло своего подтверждения в ходе судебного заседания.

Сделав подобный вывод, суд фактически признал, что показания свидетелей, допрошенных в подтверждение факта наличия трудовых отношений с ответчиком, не соответствуют действительности.

Между тем, суд фактически согласился с показаниями свидетелей — сотрудников ответчика, т.е. лиц, заведомо от него находящихся в зависимом положении — о том, что К. в течение нескольких дней, предшествующих вынесению приказа об увольнении, на рабочем месте не видели.

Хотелось бы отступить немного от темы повествования. К сожалению, в судах все больше закрепляется тенденция, при которой показания свидетелей трактуются судом как угодно, в ту или иную сторону, в зависимости от того, к какому решению склоняется судья, какие факты способны подтвердить или опровергнуть свидетели.

Возвращаясь к делу К., необходимо отметить, что с точки зрения здравого смысла непонятно, зачем сотрудникам сторонних организаций, которые выступили в процессе свидетелями, искажать действительность, и лжесвидетельствовать, что К. являлся работником ответчика? Что же все-таки послужило основанием для принятия решения в пользу К.?

Способствовало этому наличие в Трудовом кодексе РФ положений ч. 1 ст. 193 о специальном порядке применения дисциплинарных взысканий, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания (к которым относится и увольнение за прогул) работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Работодателем в отношении К. этого сделано не было. Более того, представитель ответчика в судебном заседании подтвердил данный факт.

Следовательно, ответчиком был нарушен порядок увольнения, в связи с чем суду не оставалось ничего другого, как удовлетворить требования истца о признании несоответствующим закону приказа об увольнении и изменении даты и формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию.

Только юридическая неграмотность (или может быть спешка с фальсификацией документов, положенных в основание увольнения?) позволила К. добиться положительного решения суда.

Таким образом, можно сделать вывод о том, насколько тяжелой может быть ситуация для добросовестного работника, в отношении которого формально соблюден порядок применения такого дисциплинарного взыскания как увольнение за прогул (естественно, речь идет о фальсификации фактов, которые кладутся работодателем в основу прогула).

Кузнецов Евгений Алексеевич
Адвокат адвокатской палаты г. Москвы

У вас есть свое мнение, вопрос или вам нужен совет адвоката по теме этой публикации?

Напишите в комментариях!

Изложите кратко обстоятельства, в связи с которыми хотите получить совет адвоката, и задайте свой вопрос.
Просим учесть, что полноценной консультации с подробным разъяснением всех возможных путей решения проблемы вы таким образом получить не сможете, т.к. для ее подготовки требуется время, необходимое для соотнесения той или иной ситуации с нормами действующего законодательства, ее регулирующей, а адвокат достаточно занят, чтобы отвечать на все поступающие вопросы в том объеме, в котором бы хотелось обратившемуся.
Обратите также внимание на то, что ответы на вопросы Евгений Алексеевич дает по своему усмотрению, и направлены они на информирование в общем виде, как поступить в той или иной ситуации. Детальное изучение сложных по своему содержанию ситуаций в этом формате невозможно.
А для того, чтобы гарантировано получить подробный мотивированный ответ на все свои вопросы с детальным изучением обстоятельств вашего дела/ситуации воспользуйтесь полноценной консультацией адвоката.

Читайте также: