Грачев обратился в суд с иском к оао горизонт об изменении даты и основания увольнения

Обновлено: 09.05.2024

Статья 98 Гражданского процессуального кодекса РФ устанавливает, что стороне, в пользу которой состоялось решение, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы. Указанный порядок применим ко всем спорам, за исключением прямо предусмотренных законом случаев.

Согласно нормам трудового законодательства РФ при обращении в суд по любым трудовым спорам работники освобождаются от уплаты судебных расходов и пошлины. Это правило действует на всех стадиях обращения работника в судебные инстанции.

Как решается вопрос взыскания судебных расходов в случае, когда решение по трудовому спору было вынесено не в пользу работника? В судебной практике встречаются решения, в которых суды взыскивают судебные расходы по таким делам в пользу работодателя.

Рассмотрим это решение подробнее.

История спора

Гражданин обратился в суд с иском к организации об установлении факта трудовых отношений. Суд первой инстанции в удовлетворении иска отказал, впоследствии апелляционная инстанция оставила решение суда первой инстанции без изменения.

Через месяц Организация обратилась в суд с заявлением о взыскании с гражданина судебных расходов. В обоснование требований представитель организации сообщил, что в рамках рассмотрения дела об установлении факта трудовых отношений за счет ответчика проведена судебная почерковедческая экспертиза, за которую компания заплатила 120 000 рублей. Так как суд исковые требования гражданина не удовлетворил, компания посчитала возможным требовать взыскания с гражданина расходов, понесенных на оплату экспертизы.

Суд удовлетворил требование организации и с гражданина в пользу компании взыскал заявленную сумму. Апелляционной инстанцией решение оставлено без изменения.

Позиция Верховного Суда РФ

Не согласившись с судебными решениями, гражданин обратился в Верховный Суд РФ с кассационной жалобой, в которой попросил отменить ранее принятые решения о взыскании судебных расходов, как незаконные.

В результате рассмотрения дела Верховный Суд РФ удовлетворил жалобу по следующим основаниям:

По общему правилу сторона, проигравшая спор, возмещает стороне, в пользу которой состоялось решение суда, понесенные по делу судебные расходы. Однако для споров по требованиям, вытекающих из трудовых отношений, закон предусматривает иной порядок.

Статьей 393 Трудового кодекса РФ установлено, что при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работник освобождается от уплаты судебных расходов.

Отсутствие обязанности работника оплачивать судебные расходы при обращении в суд с такими исками разъясняется также в пункте 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, рассматривающем вопросы применения судами Трудового кодекса РФ.Суд разъяснил, что исходя из указанных нормативных положений, законодатель, в целях обеспечения защиты прав и интересов работника, как экономически слабой стороны в трудовых отношениях, учитывает организационную и материальную зависимость работника от работодателя и предоставляет гражданам, обратившимся в суд с требованиями, вытекающими из трудового спора, дополнительную гарантию, освобождая их от уплаты судебных расходов.

Следовательно, на истца, обратившегося в суд с иском по трудовому спору (в том числе с требованием об установлении факта трудовых отношений), не может возлагаться обязанность оплачивать судебные расходы работодателя, выигравшего спор, включая расходы на проведение экспертизы.

Удовлетворяя иск компании о взыскании судебных расходов с гражданина, суды пришли к неверному выводу о том, что из-за недоказанности факта трудовых отношений требования статьи 393 Трудового кодекса РФ не подлежат применению. Однако суды должны были учесть, что первоначальный спор гражданина и организации относился к категории трудовых споров. С учетом предъявленных требований в защиту нарушенных трудовых прав применяются нормы трудового законодательства об освобождении истца от оплаты судебных расходов. При этом итог рассмотрения дела не имеет значения.

Решения нижестоящих судов были отменены, а компании отказано в удовлетворении заявления о взыскании с гражданина расходов на экспертизу.

В какие сроки работодатель обязан допустить работника к исполнению трудовых обязанностей?

Решение суда о восстановлении работника в должности в связи с незаконным увольнением и взыскании с работодателя в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит немедленному исполнению (ч. 1 ст. 394, ст. 396 ТК РФ). То есть основанием для восстановления работника в должности является решение суда. А значит, работодатель обязан сделать это не позднее следующего дня после вынесения решения.

При этом иногда возникает вопрос: следующим днем считается день после оглашения резолютивной части решения (т.е. сразу после судебного заседания) или после изготовления текста решения в полном объеме? Исходя из смысла ст. 396 ТК РФ и ст. 211 ГПК РФ, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению независимо от фактического наличия изготовленного судебного акта. Наличие изготовленного в полном объеме решения необходимо для исчисления срока на его обжалование в кассационной инстанции в соответствии со ст. 338 ГПК РФ.

Следовательно, не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда работодатель обязан осуществить следующие процедуры по восстановлению работника в должности: отменить приказ (распоряжение) об увольнении и допустить работника к исполнению обязанностей, предусмотренных трудовым договором; при посменной работе – включить его в график смен (ст. 106 Закона об исполнительном производстве).

А если восстановление работника на работе оттягивается?

Если работодатель не восстановил работника в должности в установленный срок, то работник может обратиться в суд за выдачей исполнительного листа, который необходим для принудительного исполнения решения суда. Обратите внимание: исполнительный лист выдается не по инициативе суда, а по ходатайству работника. Дополнительно он может попросить суд самостоятельно предъявить исполнительный лист к исполнению.

Исполнительный лист может быть выдан работнику до вступления решения суда в законную силу, т.е. не нужно ждать истечения срока апелляционного обжалования или вынесения постановления судом апелляционной инстанции, если жалоба все-таки была подана (абз. 4 ст. 211, абз. 1 ч. 1 ст. 428 ГПК РФ).

Обязан ли работодатель сразу выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула?

Прежде всего необходимо определить правовую природу среднего заработка, взысканного судом за время вынужденного прогула. Часто эту сумму приравнивают к зарплате и ссылаются на абз. 3 ст. 211 ГПК РФ, где указано, что немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев.

Однако судебная практика по данному вопросу сформировалась неоднозначная. Есть два противоречивых подхода:

1. Средний заработок за время вынужденного прогула является заработной платой, и решение о его взыскании наравне с восстановлением в должности подлежит немедленному исполнению (Определение Верховного Суда РФ от 23 апреля 2010 г. № 5-В09-159 1 );

2. Cредний заработок за время вынужденного прогула не относится к задолженности по заработной плате, поэтому выплате подлежит только после вступления решения суда в законную силу (Апелляционное определение Московского городского суда от 20 февраля 2018 г. по делу № 33-1729/2018 2 ).

Учитывая указанные позиции, можно сделать вывод, что восстановить в должности работника работодатель обязан немедленно, а вот выплатить средний заработок он может и после вступления решения суда в законную силу. При этом работник не может подать заявление о приостановлении работы ввиду такой невыплаты, а работодатель в случае невыхода работника на работу после отмены приказа об увольнении может уволить его за прогул.

Однако из-за того, что судебная практика неоднозначна, можно сделать и иной вывод: средний заработок за время вынужденного прогула нужно выплатить сразу, так как решение суда подлежит немедленному исполнению. Однако и при таком подходе работник не может воспользоваться правом на приостановление работы на основании ст. 142 ТК РФ.

Если работника восстановили в должности, но не выплатили средний заработок за время вынужденного прогула, он вправе обратиться в суд за выдачей исполнительного листа и предъявить его к исполнению через службу судебных приставов. Если же работодатель продолжит медлить, то с компании может быть взыскан исполнительский сбор в размере 7% от суммы, подлежащей выплате (ч. 1, 3 ст. 112 Закона об исполнительном производстве). Приостанавливать исполнение решения по таким спорам нельзя.

Пошаговая инструкция для работников и работодателей

Последовательность действий работника и работодателя при вынесении судом решения о признании увольнения работника незаконным, восстановлении его в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула будет выглядеть следующим образом.

1. Уведомите работодателя о признании увольнения незаконным и попросите отменить приказ об увольнении (если работодатель не принимал участие в судебном разбирательстве). В качестве доказательства можно использовать ссылку на информацию в картотеке дел районного суда, принявшего соответствующее решение.

2. Если работодатель отказывается восстанавливать вас в должности немедленно, обратитесь в суд с ходатайством о выдаче исполнительного листа на принудительное исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

3. Ознакомьтесь с приказом об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности и получите на руки его копию.

4. Верните работодателю трудовую книжку для внесения сведений об отмене приказа об увольнении и о восстановлении в должности.

5. Уведомите работодателя о необходимости выплатить вам средний заработок за время вынужденного прогула. Но не приостанавливайте работу, даже если он откажет в выплате, сославшись на то, что судебный акт не вступил в законную силу.

6. Обратитесь в суд за выдачей исполнительного листа на исполнение решения о восстановлении в должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (если ранее он не был получен).

7. Выйдите на работу и приступите к исполнению трудовых обязанностей.

*Аналогичные действия нужно проделать, если отменить приказ об увольнении работодателя обязал суд апелляционной инстанции. Но в таком случае средний заработок должен быть выплачен немедленно, до вступления решения в законную силу.

** Новый трудовой договор не заключается.

1. Не позднее следующего дня после оглашения резолютивной части решения суда подготовьте приказ об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его в должности, ознакомьте с ним работника.

2. Внесите изменения в трудовую книжку работника.

3. Средний заработок за время вынужденного прогула может не выплачиваться до вступления решения суда в законную силу. Но следует учитывать риски принудительного исполнения решения.

4. Приведите положение работника в соответствие с действующим трудовым законодательством и условиями, которые были оговорены в заключенном с ним трудовом договоре.

5. Оформите прогул, если после указанных процедур работник не вышел на работу.

* Аналогичные действия нужно проделать в случае восстановления работника в должности и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула судом апелляционной инстанции. Только средний заработок выплачивается одновременно с восстановлением.

1 Позиция Верховного Суда РФ: смысл процедуры восстановления на работе заключается в устранении правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом соответствующего решения). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

2 Позиция суда: компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

3 Апелляционные определения Московского городского суда от 8 декабря 2016 г. № 33-49724/2016 и от 2 марта 2017 г. по делу № 33-7759/2017.

Согласно ст. 58 ТК РФ трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в особых случаях, а именно:

когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 ТК РФ.
когда срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ.

Таким образом, отличие прекращения срочного трудового договора от прекращения трудового договора на неопределенный срок заключается в том, что он прекращается с истечением срока его действия.

Согласно ст. 79 ТК РФ о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

В данной статье мы хотим рассмотреть и проанализировать судебную практику, связанную с прекращением срочных трудовых договоров на сегодняшний день.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является обстоятельством, не зависящим от воли сторон, вследствие чего не распространяется на гарантию о недопущении расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет.

Показательным по данной позиции является следующее дело. Так, Н. В. Рощина обратилась в Дзержинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ЮрЛ 1, просила восстановить ее на работе в прежней должности и взыскать среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

Решением суда первой инстанции в иске отказано. Истица подала апелляционную жалобу, в которой считает, что увольнение незаконно, так как на момент расторжения договора она находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения ребенком возраста 1,5 лет.

Отказывая в апелляционной жалобе, суд отметил, что заключение трудового договора во исполнение обязательств по гражданско-правовому договору законом не запрещено. Событие, предусмотренное срочным трудовым договором, с истицей наступило, что согласно п. 11.1 договора повлекло его прекращение. Увольнение работника в период пребывания в отпуске не допускается по инициативе работодателя, тогда как истица уволена по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока действия трудового договора, то есть в связи с наступлением определенного события, не зависящего от воли сторон, а не по инициативе работодателя. (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17 декабря 2012 г. № 33-17802/2012)

Работодатель технически поменял в своем экземпляре трудового договора первую страницу в целях избежания последствий, предусмотренных ст. 58 ТК РФ, а именно ситуации, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора после истечения срока его действия, а работник фактически продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, суд отметил, что суд первой инстанции исследовал представленные истицей и ответчиком трудовые договоры, которые отличаются друг от друга первым листом, в котором в ст. 2 указано:

- что настоящий договор заключен на определенный срок 4 месяца (в трудовом договоре истицы);

- что настоящий договор заключен на определенный срок 11 месяцев (в трудовом договоре ответчика).

Установив данный факт, суд по ходатайству истицы назначил судебную техническую экспертизу документов.

Многократность заключения срочных трудовых договоров и успешное выполнение последних со стороны работника не являются обстоятельствами, влекущими за собой безусловное признание трудовых отношений заключенными на неопределенный срок.

Решением Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга Д. И. Лебедеву отказано в удовлетворении иска. Истец подал кассационную жалобу.

Отклоняя доводы кассационной жалобы, суд отметил, что в оспариваемых Д. И. Лебедевым трудовых договорах установлено, что работник принимается на работу на время реализации работ по проекту, связанному с выполнением работодателем контрактных обязательств перед третьими лицами. В соответствии со ст. 59 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор работодателем может быть заключен, в частности, с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы. Неоднократное заключение срочных трудовых договоров не свидетельствуют о постоянном характере работы у работодателя. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 мая 2011 г. № 33-7076)

С данными выводами суда следует согласиться в силу того, что данные срочные трудовые договоры заключались при достаточных к тому основаниях и одно лишь неоднократное их заключение не может являться обстоятельством для признания последних бессрочными.

Отсутствие согласования предстоящего увольнения по срочному трудовому договору с советом директоров не является основанием для признания увольнения незаконным.

Суд апелляционной инстанции, отказывая в удовлетворении жалобы, отметил следующее. Отсутствие такого согласования увольнения истца со стороны совета директоров общества не трансформирует срочный трудовой договор в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку работодатель своевременно потребовал расторжения трудового договора с Ф.М.А. Несоблюдение требований устава общества о согласовании увольнения заместителя генерального директора общества советом директоров не может являться безусловным и самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, поскольку ст. 79 ТК РФ, регулирующая порядок и процедуру прекращения срочного трудового договора, регулирует отношения, возникающие при наступлении определенного события — истечения установленного срока действия трудового договора. Это обстоятельство не связано с инициативой работодателя и наступает независимо от его воли. (Апелляционное определение СК Пензенского областного суда от 7 августа 2012 г. № 33-1826)

С данными выводами суда следует согласиться, так как в соответствии с ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями ч. 4 ст. 58 ТК РФ указано, что работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же желание работодателя о прекращении трудового договора высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего рабочего дня, то увольнение является правомерным.

Действующее трудовое законодательство освобождает работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Суд, отказывая требованиям С. В. Емельяновой, отметил следующее. Нормы действующего трудового законодательства не обязывают работодателя предупреждать работника о предстоящем увольнении в случае расторжения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 декабря 2011 г. № 33-39595)

С данными выводами суда нам следует согласиться полностью, так как в силу ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Отсутствие трудового договора помогло работнику доказать в суде незаконность своего увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Так, Б.А.В. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в должности учителя начальных классов.

Суть дела: согласно приказу Б.А.В. принята к ответчику на работу. Из содержания приказа следует, что принята временно на период отпуска по уходу за ребенком. Основанием приема на работу в приказе указаны трудовой договор и заявление истицы. Однако трудовой договор сторонами суду не представлялся. Из объяснений ответчика следует, что трудового договора не имеется и последний с Б.А.В. не заключался. Приказом ответчика Б.А.В. уволена в связи с выходом на работу основного работника по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. С данным увольнением истица не согласна, считает его незаконным, поскольку между ней и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, экземпляр которого работодателем ей выдан не был, через три дня после подписания трудового договора она была ознакомлена с приказом о приеме на работу на время отсутствия основного работника. Суд первой инстанции в удовлетворении требований истице отказал. Однако суд апелляционной инстанции решение суда первой инстанции отменил, восстановил на работе истицу.

Отменяя решение, суд отметил, что ответчиком не были опровергнуты доводы истицы о том, что трудовой договор между сторонами был заключен на неопределенный срок. Не был представлен суду трудовой договор, заключенный с истицей, в котором имелось бы указание о сроке его действия. Вывод суда первой инстанции о том, что доказательством заключения между истицей и ответчиком срочного трудового договора является приказ о приеме истицы на работу, в котором указано, что она принята на работу на период отсутствия работника, и с которым истица была ознакомлена под роспись, суд апелляционной инстанции отклонил. Суд указал, что данный вывод не основан на требованиях закона, поскольку указание в приказе о приеме истицы на работу временно не заменяет собой включение этого условия в трудовой договор, а вышеуказанный локальный акт работодателя является по своей сути производным от соглашения сторон правоотношений (работника и работодателя), оформленным в виде единого документа (трудового договора), и содержание этого приказа должно соответствовать условиям трудового договора и не может заменять их при том, что в нем имеется ссылка на заключенный между сторонами письменный трудовой договор. (Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 27 февраля 2012 г. по делу № 33-531-2012)

С выводами суда апелляционной инстанции следует согласиться в данном случае, так как в соответствии с ч. 1 ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора; содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Из данного положения можно сделать вывод, что без трудового договора не может быть и приказа.

Подведем итоги. Таким образом, согласно положениям ТК РФ определены две группы обстоятельств, при наличии которых могут заключаться срочные трудовые договоры:

- характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59 Кодекса);
- соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен срочный трудовой договор без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 Кодекса).

В части 2 статьи 57 ТК РФ установлено, что причина, послужившая основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с положениями Кодекса или иным федеральным законом, должна указываться в трудовом договоре в качестве его обязательного условия.

В статье 79 ТК РФ содержится обязательное условие о том, что работодатель, решивший расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока, обязан не менее чем за три календарных дня в письменной форме предупредить об этом работника. Однако данное обстоятельство не распространяется на случаи прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Также необходимо отметить, что работник не вправе настаивать на продолжении трудовых отношений, если работодатель принял решение о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна из сторон не потребовала его расторжения, а работник продолжает работу и после истечения установленного срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Более того, как вытекает из содержания указанных норм, работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора. Если же такое желание в форме письменного предупреждения работодателем было высказано до истечения срока трудового договора и приказ об увольнении издан не позднее последнего дня работы в соответствии с трудовым договором, то трудовой договор считается расторгнутым и увольнение является законным.

Прекращение срочного трудового договора не является инициативой работодателя, а является событием, наступающим независимо от воли сторон, в силу чего не распространяется на гарантию, предусмотренную абз. 4 ст. 261 ТК РФ.

В том числе необходимо отметить, в случае если судом будет установлено, что срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Список источников используемых автором при подготовкеданной статьи:

Нормативно-правовые акты

АКЦИЯ ГОДА

В настоящее время основной формой реализации свободы труда для большинства граждан продолжает оставаться именно трудовой договор, в связи с этим социальная значимость споров о восстановлении на работе бесспорно важна.

Важнейшими юридическими гарантиями права на труд являются наличие установленных трудовым законодательством оснований прекращения трудового договора и определенный порядок увольнения по каждому основанию.

1) имеется законное основание увольнения;

2) соблюден порядок прекращения трудового договора по определенному основанию;

3) существует юридический акт прекращения трудового договора - приказ* (распоряжение) об увольнении.

В тех случаях, когда работник не согласен с увольнением, реализуя свое конституционное право на судебную защиту, он возбуждает гражданский спор о незаконности увольнения и восстановлении нарушенного права на труд.

Однако признать увольнение незаконным может только соответствующий юрисдикционный (судебный) орган, установив, что прекращение трудового договора имело место при наличии нарушений самого основания, условий его правомерности, порядка, соответствующих гарантий, а также других обстоятельств.

Действующее процессуальное законодательство выделяет несколько видов производства в суде первой инстанции: приказное производство, исковое производство, производство по делам, вытекающим из публичных правоотношений, особое производство.

Целью разрешения спора о восстановлении на работе является именно выяснение вопроса о том, нарушены ли трудовые права работника при прекращении трудовых отношений и имеются ли основания для защиты нарушенных прав путем восстановления его (работника) в прежней должности, взыскания в его пользу заработной платы за время вынужденного прогула и т.п. В данном случае основным обстоятельством, подлежащим установлению при рассмотрении конкретного трудового спора, является наличие трудовых отношений между сторонами спора. Установив наличие таких отношений, даже в случае неправильного оформления заявления (вместо искового заявления, например, подано заявление об оспаривании решения должностного лица, подписавшего приказ об увольнении) следует исходить из того, что спор может быть рассмотрен судом лишь в рамках искового производства.

Согласно объяснений Ш. отсутствовал на рабочем месте в период с . по . в связи с резким ухудшением здоровья в другом городе, где он не имел регистрации и медицинского полиса, в связи с чем, листок нетрудоспособности ему оформлен не был, представлена справка из поликлиники. Однако, как следует из ответа поликлиники в указанный период Ш. не обращался.

Кроме того, ответом на запрос авиакомпании подтверждается, что на имя Ш. выписан билет, который был использован при перелетах в период отсутствия на рабочем месте.

Таким образом, решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении исковых требованиях отказано.

Общая территориальная подсудность споров о восстановлении на работе определяется местом нахождения ответчика в соответствии со ст. 28 ГПК РФ. Согласно п. 2 ст. 54 ГК РФ место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, т.е. адресом, указанным в учредительных документах юридического лица. Вместе с тем иск о восстановлении на работе также может быть предъявлен истцом в суд по выбору истца в соответствии с отдельными положениями ст. 29 ГПК РФ.

Подсудность по выбору истца (альтернативная подсудность) заключается в том, что ГПК предоставил истцу возможность в определенных случаях по своему усмотрению обратиться за разрешением спора в один из нескольких судов, указанных в законе, т.е. как в суд по правилу общей подсудности (ст. 28 ГПК РФ), так и в один из судов, указанных в отдельных положениях ст. 29 ГПК РФ.

Основой трудовых отношений является заключенный между работником и работодателем трудовой договор, в котором в качестве обязательного условия должно быть указано место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (ст. 57 ТК РФ).

работник вправе обратиться с иском о защите нарушенного трудового права в суд по месту исполнения договора.

Читайте также: