Срок действия приказа по предприятию

Обновлено: 02.07.2024

Приказы по основной деятельности и другие группы приказов: по личному составу, по АХВ

Чем отличаются приказы по основной деятельности от других видов приказов?

Виды (список, перечень) приказов, которые относятся к приказам по основной деятельности

Памятка "Критерии отнесения приказов (распоряжений) к категориям: по основной деятельности, личному составу и административно-хозяйственным вопросам" Краевого государственного бюджетного учреждения "Государственный архив Хабаровского края" (Протокол НЭМС краевого государственного бюджетного учреждения "Государственный архив Хабаровского края" от 17.05.2019 № 7, Протокол ЭПМК комитета по делам ЗАГС и архивов Правительства Хабаровского края от 29.05.2019 № 5),
Памятка по систематизации приказов (распоряжений) в делопроизводстве организации Службы по делам архивов Ямало-Ненецкого автономного округа от 29.06.2015.

В Памятке "Критерии отнесения приказов (распоряжений) к категориям: по основной деятельности, личному составу и административно-хозяйственным вопросам" предусмотрено:

Во-вторых, анализ Памяток и других документов позволит новичку определить, какие конкретно приказы отнести к приказам по основной деятельности. Они перечислены в памятках. Сведем их в единый список.

приказы, которыми утверждаются штатные расписания, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции (должностные регламенты) работников, другие локальные правовые акты (инструкции, правила, порядки, положения, перечни и другие)

приказы, которыми оформляется порядок (режим) работы

приказы, которыми регулируются вопросы информационного и документационного обеспечения

приказы, которыми определяется порядок проведения конкурсов на замещение вакантных должностей

приказы, которыми определяется порядок организации воинского учета, бронирования работников

приказы, которыми определяется комплекс мероприятий по гражданской обороне

приказы, которыми определяются мероприятия по охране труда

приказы, которыми утверждаются планы работы,

приказы, которыми утверждаются отчеты о деятельности организации или подразделения (филиала и др.), оформляется итоги работы

приказы, которыми регулируются вопросы реализации государственных и ведомственных программ

приказы, которыми оформляются осуществление контроля, решения и поручения по организации работы

приказы, которыми оформляются организационные мероприятия (проведение тематических курсов, курсов повышения квалификации, семинаров, круглых столов)

приказы, которыми оформляется реализация специальных программ

приказы, которыми создаются коллегиальные и совещательные органы

приказы, которыми создаются контрольные (ревизионные) органы, научные, экспертные, методические, консультативные органы (комитеты, комиссии, советы)

приказы, которыми регулируются вопросы делегирования полномочий, распределения зон ответственности

приказы, которыми регулируются вопросы наделения правом (например, электронной подписи)

приказы, которыми регулируется координация определенных видов деятельности

приказы, которыми оформляются создание, переименование, реорганизация, ликвидация, смена ведомственной подчиненности учреждения, образование филиалов

приказы, которыми регулируются социальные вопросы

Конечно, это не полный перечень. На практике встречаются и другие приказы по основной деятельности.

Деление приказов по основной деятельности на подгруппы

Поскольку приказы по основной деятельности имеют одинаковый срок хранения, они могут формироваться в одной дело, регистрироваться в одном журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

В крупных компаниях приказов по основной деятельности издается много и они могут быть разделены на подгруппы и храниться в разных делах (например, приказы об утверждении локальных нормативных актов, приказы (распоряжения) о проведении служебных проверок, контрольных мероприятий, государственных (муниципальных) закупок, экологической экспертизы и другие).

Работодатель у себя на локальном уровне самостоятельно определяет, будут ли приказы по основной деятельности у него делиться на подгруппы, если да, то на какие именно подгруппы, определяет им названия. Соответственно, приказы каждой подгруппы будут подшиваться в свое дело, регистрироваться отдельно. Номенклатура дел частной компании находится в ее собственном ведении.

Особенности регистрации приказов по основной деятельности. Коды (индексы) приказов

Каждая группа приказов обычно регистрируется в отдельном журнале регистрации.

Если у работодателя приказы по основной деятельности не разделены на подгруппы, то их регистрируют в одном журнале и подшивают в одно общее дело.

Образец журнала регистрации приказов по основной деятельности здесь – Журнал регистрации приказов. Примерная форма (доступ свободный, можно скачать бесплатно)

А вот к порядковому номеру приказа (распоряжения) по основной (профильной) деятельности, зачастую дополнительные буквенные индексы (коды) не добавляются.

Закон не устанавливает обязательное присвоение индексов (кодов) приказам по основной деятельности всеми работодателями. Так что каждый работодатель вправе сам решить, присваивать ли ему код (индекс) своим приказам по основной деятельности или нет.

Приказы по основной деятельности — что это за документы?

Приказы по основной деятельности входят в одну из укрупненных документальных групп приказов, оформляемых внутри компании в процессе ее хозяйственной деятельности.

Общая группировка приказов такова:

ПОД (приказы по основной деятельности);
ПЛС (приказы по личному составу);
ПАД (приказы по административно-хозяйственной деятельности).

Такая градация общепринята в делопроизводстве, однако тем, кто с ней не знаком, сложно разграничить те сферы деятельности компании, для которых используется та или иная группа приказов.

Для внесения ясности ниже приведем краткую характеристику каждой группы, чтобы вычленить сферу деятельности компании, для организации которой оформляются приказы:

О нюансах оформления приказов рассказали эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Знакомьтесь с группой ПЛС с помощью материалов нашего сайта:

Подробно расшифруем группу ПОД в следующем разделе.

Перечень приказов по основной деятельности предприятия

Из содержания предыдущего раздела понятно, что группа ПОД — самая объемная и непредсказуемая по разнообразию, затрагивающая все стороны финансово-хозяйственной деятельности компании. Выделим основные подгруппы приказов:

структурные;
нормативные;
организационные;
надзорные;
отчетные;
финансовые;
обеспечительные;
информационные.

Если компания небольшая по масштабу деятельности и численности персонала, а ее структура стабильна, данная подгруппа приказов будет минимальна по объему и однообразна по форме.

Эта совокупность распоряжений руководства направлена на упорядочение всей деятельности компании. С их помощью утверждаются все внутрифирменные локальные акты (трудовой распорядок, положения о командировках, премировании, оплате труда, введении суммированного учета рабочего времени и др.), а также разнообразные методические разработки, инструкции и т. д.

Изучайте внутрифирменные локальные акты по материалам нашего сайта:

Данная подгруппа может включать следующие виды приказов:

об утверждении штатного расписания;
о создании структурных подразделений;
о создании комиссии по расследованию несчастного случая на производстве;
другие аналогичные приказы.

В эту группу входят приказы, содержание которых связано с контрольно-надзорными функциями в компании, например:

о проведении инвентаризации имущества и обязательств перед составлением годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности;
о проведении контрольных мероприятий по охране труда;
о проведении аттестации сотрудников и др.

Приказы отчетного характера обычно издаются в крупных холдингах, когда помимо бухгалтерской отчетности в недрах компании формируется множество иной отчетной документации: управленческой, финансовой, аналитической, статистической. Данными распоряжениями устанавливается периодичность отчетов, уточняются ответственные лица и исполнители, конкретизируются отчетные данные и пр.

Данная подгруппа сопровождает финансовую деятельность компании — из содержания таких приказов можно понять о финансовой стратегии компании, решениях руководства в отношении основных финансовых потоков, о формах и видах инвестиций и т. д.

С помощью ПОД обеспечительного характера администрация решает вопросы материально-технического обеспечения компании, организует снабженческую деятельность, регулирует иные подобные вопросы.

Как долго хранить приказы по основной деятельности, узнайте в КонсультантПлюс. Если у вас нет доступа к системе К+, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Приказы по основной деятельности: образцы-2020-2021

Общий вид ПОД имеет стандартную форму и обычно включает 3 компонента:

заглавную часть (наименование компании, название приказа, дату и номер);
содержательный раздел (описание ситуации и распоряжение руководства);
завершающую часть (подписи руководителя и иных лиц — ознакомительного и согласовательного характера).

Пример

О введении в действие управленческого документооборота

В целях совершенствования управленческой отчетности компании и упорядочения системы документооборота

Генеральный директор /подпись/ Демьянов З. С.

С приказом ознакомлены:

Зам. директора по общим вопросам /подпись/ Самольенко М. Н. 29.12.2019ХХ

Начальники отделов /по перечню/

Подобным образом строятся и иные ПОД. Все без исключения приказы данного вида по структуре будут аналогичны указанному выше образцу, за исключением названия приказа и содержания 2-го раздела.

Пример

О создании комиссии по сомнительным долгам

В целях организации своевременного выявления сомнительных и безнадежных долгов, обоснованного формирования резерва по сомнительным долгам, а также получения достоверной информации о дебиторской задолженности

Сформировать комиссию по сомнительным долгам в составе:

финансового директора Касимовой Г. Л.;

главного экономиста Светлова П. Н.;

специалиста 1-й категории отдела по работе с контрагентами Цветова А. А.;

бухгалтера по учету расчетов с контрагентами Гуляевой Н. Н.

Комиссии в указанном составе проводить ежеквартально оценку имеющейся дебиторской задолженности, своевременно (не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом) предоставлять в отдел налоговой и бухгалтерской отчетности информацию о сомнительных и безнадежных долгах.
Отбор сомнительных и безнадежных долгов производить с учетом сложившейся практики работы с каждым в отдельности контрагентом и с учетом критериев отбора, указанных в инструкции от 20.12.2019 № 167.
Результаты работы оформлять протоколом.
Контроль исполнения приказа возложить на главного бухгалтера Завьялову Н. Г.

Генеральный директор /подпись/ Демьянов З. С.

С приказом ознакомлены:

Главный бухгалтер /подпись/ Завьялова Н. Г.

Финансовый директор /подпись/ Касимова Г. Л.

Главный экономист /подпись/ Светлов П. Н.

Специалист 1-й категории отдела по работе с контрагентами /подпись/ Цветова А. А.

Бухгалтер по учету расчетов с контрагентами /подпись/ Гуляева Н. Н.

Нумерация приказов по основной деятельности

Процедура присвоения номера приказу по основной деятельности законодательно не регламентирована. Общепринято нумеровать ПОД отдельно от ПЛС и ПАД, начиная отсчет с каждого нового календарного года.

Нумерация позволяет не только организовать упорядоченную систему регистрации ПОД, но и дает возможность быстрого нахождения приказа по его номеру в огромном море управленческой документации компании.

Крупные холдинги со значительным и многообразным по форме и содержанию документооборотом разрабатывают самостоятельно нумерологическую систему, закрепляя ее в отдельном локальном акте. Таким образом организуется единая для всего предприятия система нумерации приказов (в том числе ПОД).

Итоги

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Внесение изменений в приказ — это исправление или дополнение ранее изданного распорядительного документа. Для этого издают отдельное распоряжение о корректировке необходимых пунктов старого документа.

Кто и в каких ситуациях вносит поправки

Правовые отношения нередко меняются, особенно часто переменам подвержены трудовые отношения. В связи с этим приходится вносить корректировки в распорядительные документы. Причины разные:

поправки в законодательных актах, на которые ссылаются в распоряжениях;
обнаружение ошибок и недостоверных сведений;
внесение изменений в приказ в связи с кадровыми изменениями;
перемены в условиях деятельности сотрудника, времени, места, порядка действий и др.

Если изменилась только часть текста, а суть осталась аналогичной, то нет смысла его отменять. Если выявлены неточности по разным причинам, то составляют приказ об изменении приказа в связи с ошибкой с перечислением сути корректировок.

Это касается разных распорядительных актов о:

условиях труда работников;
охране и безопасности труда;
трудовых взаимоотношениях между работодателем и подчиненными;
а также внутренних локальных актов (положений, инструкций, графика отпусков, штатного расписания и др.).

Иногда новым распоряжением не просто редактируют, а отменяют некоторые положения первоначального акта. Для этого аналогично требуется издать бумагу о внесении корректировок.

Законодательство РФ не устанавливает, насколько часто работодатель вправе редактировать конкретный распорядительный акт. Все зависит от ситуации. Если требуется серьезная корректировка большинства его пунктов или его положения утратили силу, то целесообразнее отменить его и оформить новый.

Иногда ошибочно полагают, что действующие положения не нуждаются в корректировке. Но поскольку они регулируют правовые отношения в компании, то по закону они должны быть составлены юридически правильно. Иначе если при проверке контролирующие органы обнаружат неточности или неактуальную информацию, то вправе признать их недействительными, а на юридическое лицо и его должностных лиц наложить штрафные санкции. А если появятся спорные ситуации, то в судебной инстанции компании сложно будет доказать свою правоту.

Составление приказа о внесении изменений в положение, инструкцию или другой акт поручают уполномоченному сотруднику: обычно это кадровик, юрисконсульт или секретарь. Но после них обязательно заверяет глава организации. Без его подписи он не имеет юридической силы.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как внести изменения в приказ. Используйте эти инструкции бесплатно.

Как оформляют корректировки

Типовой формы в законе не установлено. Составляют аналогично другим распорядительным бумагам в произвольной форме, но с учетом общепринятых стандартов делопроизводства.

В содержание необходимо внести ряд обязательных пунктов:

наименование организации;
название города, номер, дату оформления;
основание для внесения поправок.

Бумагу оформляют в любом варианте — на компьютере или от руки, на официальном бланке компании или на обычном листе формата А4. При составлении ориентируйтесь на стандартные требования, как правильно внести изменения в приказ о внесении изменений:

после номера и даты укажите сведения о том распоряжении, в которое вносятся корректировки, — его наименовании, номере, дате;
затем об основаниях редактирования;
в распорядительной части опишите, какие поправки вносятся;
подписи лиц, которых они касаются напрямую, и тех, на кого возложили обязанность контролировать исполнение;
подпись руководителя.

Оформляют его в единственном экземпляре, но закон не запрещает сделать заверенные копии при необходимости.

Обычно акт, редактирующий первоначальный вариант, вступает в силу сразу после издания и подписания, если не указана другая дата. Сохраняют его на весь срок действия в отдельной папке вместе с другими распорядительными документами.

Если старый акт отменяют в связи с изданием нового, отметьте дату и номер утратившего силу документа, причины, по которым он стал неактуальным, и дату, с которой он становится недействительным.

Образцы

Изменить и дополнить вы вправе любой документ — инструкцию или приложение, например штатное расписание.

Вот пример с корректировкой приложения к распоряжению о штатном расписании:

Если в компании уволился сотрудник и на должность назначен новый специалист, то придется изменить прежние акты, в которых указаны эти ответственные лица.

Это пример редактирования распоряжения в связи с кадровыми перестановками:

Пример документа о дополнениях:

А это стандартный шаблон о корректировках в распоряжении, его можно взять за основу:

г.__________

____________ 20__ г.

На основании _________________________________________________________________

ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Внести корректировки в распоряжение от ________20__г. №____ о ____________________________
2. Пункт № ___ читать в следующей редакции:___________________________________________

Директор _____________________ ____________________

Вам в помощь образцы, бланки для скачивания

По трудовым договорам. Сестра работает на предприятии.

15.04.2013 вышел приказ о введении режима неполной рабочей недели с 17.06 по 16.12. Работниками предприятия были отданы уведомления об изменении условий трудового договора об установлении неполного рабочего дня. В приказе также сказано, что в случае несогласия расторгнуть договор в соответствии со статья 81 часть 1 п. 2 ТК РФ в срок не позднее 16.06.2013. Сестра ответила несогласием, чтобы до 17.06 попасть под сокращение. Теперь предприятие выпускает 10 июня еще один приказ о режиме работы в июне 2013 года, где указывает, что в соответствии с приказом предыдущим с 17.06 по 28.06 вводится временный режим полной рабочей недели. Нужно ли ей увольняться сегодня 16.06, чтобы попасть под действие приказа от 15.04 и сокращение с выплатой компенсации? Или можно спокойно подождать и уволиться до 1.07 теперь после окончания временного режима полной раб. недели? Есть ли гарантия, что предприятие не отменит вовсе приказ, и таким образом не допустить сокращения, чтобы не выплачивать никому компенсаций?

Мировой судья вынес судебный приказ, по которому предприятие должно выплатить мне долг по зарплате. Какие мои дальнейшие действия? И в какой срок предприятие должно со мной расчитаться?

Приказ о введении неполного рабочего времени признан недействительным, решение суда вступило в силу в январе 2012 г одним из работников.

С данным приказом работники предприятия были ознакомлены под роспись в листе ознакомления с указанным приказом.

Прокуратура вынесла предписание предприятию доначислить и выплатить работникам заработную плату, налоги, отчисления ПФР, так как приказ о введении неполного рабочего времени признан недействительным.

Предприятие предписание прокуратуры не исполнило и я другой бывший работник, подпадавший под действие этого приказа, но уже уволившийся узнав об отмене приказа 06.06.2012 г., обратился в суд с требованием доначислить и выплатить заработную плату, налоги, отчисления ПФР, так как приказ о введении неполного рабочего времени признан недействительным в июне 2012 г.

В суде предприятие утверждает, что работник пропустил 3-х месячный срок исковой давности ст. 392 ТК РФ, для выплаты недоначисленной заработной платы, так как с приказом бал ознакомлен под роспись в апреле 2009 г.

Я утверждаю, что приказ признан недействительным только в январе 2012 г., а я узнала только в июне 2012 г. о нарушении своего права и незаконности удержания части зарплаты работодателем и подала иск в июне 2012 г. в течение 3 месяцев как я узнала о нарушении своего права.

Роспись в листе ознакомления не является доказательством пропуска срока исковой давности ведь речь идет не о признании приказа незаконным, а о доначислении заработной платы в связи с уже признанным ранее другим работником приказа недействительным и соответственно у работодателя пропали основания удерживать часть заработной платы из за введения неполного рабочего времени.

Чья позиция соответствует закону? Действительно действует 3-з месячный срок исковой давности?

Или здесь общие правила ТК, приказ незаконный, значит предприятие обязано доначислить и выплатить з/п, ведь ТК не установлен пресекательный срок на выплату з/п?

Есть ли практика по данному виду спора, какие нормы применяются в данном деле?

И должно ли в этом случае предприятие выплачивать также и бывшим работникам в связи с признанием приказа незаконным если они работали во время действия данного приказа?

После подачи заявления на увольнение по собственному желанию и отработки двухнедельного срока руководитель предприятия не делает приказ на увольнение и не выдает трудовую книжку и расчет. Куда наиболее эффективней обратиться за помощью без приказа и других отсутствующих документов. Какие мои действия. Спасибо!

Работник устроен с 1 марта по 1 июня временно сроком на 3 месяца. По истечение данного времени выходит приказ администрации предприятия о том, что сроки реконструкции объекта увеличиваются до 4 июля 2008 года. 25 июня этого года выходит очередной приказ администрации о невыполнение графика реконструкции, и как следствие уведомление работнику о продление срока действия приказа временного принятия на работу. Вопрос: считается ли работник по происшествию 4 месяцев принятым постоянно, и должен ли быть приказ о принятие на постоянную работу.

Я получила судебный приказ и исполнительный лист о взыскании моей заработной платы с ООО. Также приказ и исполнительный лист находится у судебных приставов. Предприятие в настоящее время не работает, генеральный директор, он же единственный учредитель предприятия, скрывается. Смогу ли я получить свою заработную плату или нет?

Как получить зарплату по исполнительному листу. Какие действия долны быть судебных приставов? Каков срок исполнения?

Возник сложный вопрос. На предприятии имеется режим сокращенной рабочей недели, есть люди которые не согласны работать при таких условиях, подали заявление попав под сокращение, в установленные сроки, но действие приказа хотят приостановить (ввиду финансовых обстоятельств с 3-х дневной рабочей недели, установленной по приказу общество перейдет на 4-х дневную рабочую неделю, которую установил ранее изданный приказ). Подскажите правомерен ли отказ работодателя от сокращения работника, если он все же хочет уйти в данной ситуации?

Работник по решению суда был восстановлен на прежней работе. Но по должности, которую он занимал до увольнения, на предприятии фактически работы нет. Администрация издаёт приказ о том, что в связи с отсутствием фактической работы соответствующей должности работнику поручается другая работа на том же предприятии с меньшим окладом на срок до одного месяца. Фактически работник проработал в этой должности три месяца (приказа о продлении срока не издавалось). Правомерны ли в данном случае действия администрации и как выйти из положения, если работы по должности действительно нет, а работника восстановили в этой должности?

Поскажите пожалуйста по такой сетуации: На предприятии вышел приказ, что создает новая служба а старая вывлдится из штаного расписания без двух месячного срока одним днем. По решению суда данный приказ был отменен. После отены приказа меня сократили ссылайсь на то, что был еще один приказ о создании новой службы вышедший раньше того что отменили с которым меня даже не ознакомили и новая служба уже действует.

Законно ли выпускать два одинаковых приказа и какой из них действтелен ведь действие этих приказов с одного и того же числа?

Я уволилась в июне 2015 г. по причине истечения срока действия трудового договора. Мне стало известно о выплате работникам предприятия в декабре 2015 г. вознаграждения по итогам 2014 г. по приказу предприятия на основании Положения об оплате труда. В январе 2016 г. я обратилась письменно о причинах невыплаты мне вознаграждения, т.к. в Положении об оплате труда есть пункт о выплате вознаграждения уволенным по моей причине. Но ответа так и не получила. Т.к. я проработала на этом предприятии очень много лет мне хотелось обойтись без судебного разбирательства. Но сложилось впечатление, что мой вопрос искусственно затягивается. У меня нет копий приказов, Положения об оплате труда. Как истребовать эти копии и как долго может предприятие предоставлять эти документы? Если я обращусь в трудовую инспекцию, то не пропущу ли я срок исковой давности, и с какого момента он считается. И еще может ли директор игнорировать и по своему усмотрению интерпретировать принятое на предприятии Положение об оплате труда? Заранее благодарю за ответ.

Между работником и работодателем 01.10.2015 г. был заключен срочный трудовой договор. В пункте срок действия прописано: "действует на срок действия договора аренды имущества N От 00.00.2015 г. (до 28.08.2020 г.)" в приказе о приёме на работу прописано: действует до 28.08.2020. Предприятие находится в конкурсном произвоизводстве. Конкурсный управляющий расторг договор аренды, а работникам выдала уведомления что срочный трудовой договор расторгается по п. 2 ст.77 истечение срока трудового договора. И увольняет без гарантий и компенсаций! Правомерны ли действия конкурсного управляющего?

Сотрудник был принят на работу с месячным испытательным сроком. В приказе по предприятию датой начала работы значилось 15 июня. Однако по указанию руководителя сотрудник приступил к работе 12 июня. На основании того, что он не прошел испытания, трудовой договор с ним был расторгнут 14 июля.

1. Правомерны ли действия администрации предприятия?

2. Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания?

3. Вправе ли уволиться работник в период испытательного срока?

Я был принят на работу с месячным испытательным сроком. В приказе по предприятию датой начала работы значилось 15 марта. Однако по указанию руководителя я приступил к работе 12 марта. На основании того, что я не прошел испытания, трудовой договор был расторгнут 14 апреля. 1. Правомерны ли действия администрации предприятия? 2. Каков порядок расторжения трудового договора при неудовлетворительном результате испытания? 3. Вправе ли уволиться работник в период испытательного срока?

Работаю по срочному контракту, (работа вахтой) срок действия до окончания контракта предприятия с заказчиком. 14.02.11 контракт закончился, подписаны уведомление о расторжении контракта, приказ об увольнении. Сегодня 18 февраля продолжаю работать, трудовая и расчет не получены. У предприятия новый контракт с заказчиком. Что можно в этой ситуации предпринять? Спасибо.

Истёк срок моего предупреждения о предстоящем увольнении (осталось меньше двух месяцев), т.к. я нахожусь на больничном. Издан приказ о том, что предприятие ликвидируется 1 августа. Каковы мои действия по выходу с больничного? Какие выплаты мне положены? Спасибо!

Я инвалид 3 группы получила персональное предупреждение согласно приказа №27 от 28.02.2014 в коммунальном предприятии жилищно-эксплуатационном, приводится в действие сокращение штатов работников по причине ликвидации предприятия. Должность (кладовщик), которую вы занимаете, подлежит сокращению, После окончания 2-х месячного срока после получения персонального уведомления, Вы подлежите увольнению по статье 40 п.1 кзпп украины (сокращение). это предупреждение в 2 экземплярах. Но по этой статье никого увольнять не хотят, вот и устраивают наезды.

За неисполнение приказа директора автоматизировать предприятие с помощью общеизвестной бухгалтерской программы (вопрос 426364 авторское право) мне не выплатили 13 зарплату. Администрация объясняет, что по устному распоряжению директора ее "приостановили", хотя в положении "о премировании за 2005 год 13 з.п." такого наказания нет. Положения о 13 з.п. за 2006 г. на сегодняшнее число нет, хотя ее выплатили всем по предприятию в конце декабря. Спустя 2 месяца задним числом, с формулировкой приостановить мне выплату 13 з.п., издан приказ, который от меня скрыли и который я не подписывал.

Куда и как мне можно обжаловать такие действия администрации и возможно ли получить 13 зарплату, не пропущены ли сроки обжалования?

Уволили по ликвидации предприятия!

Работодатель заявил что предприятие банкрот и через некоторое время ликвидируется. В связи с этим сомнений не возникало в законности действий работодателя, были уволены сотни работников в том числе и я. Через 3 месяца случайно узнал что один из моих бывших коллег подал в районный суд и выиграл его. В суде доказано что его уволили незаконно основанием послужило:

1. Приказ об увольнении подписан лицом не имеющим данных полномочий.

2. Работодатель до сих пор неликвидирован и возможно и ликвидации предприятия не будет.

Мой приказ об увольнени подписал тоже не уполномоченый человек и уволили по ликвидации аналогичная ситуация. Захотел тоже подать и восстановиться но мне сказали что мной пропущен срок обращения в суд. ЧТО ТЕПЕРЬ ДЕЛАТЬ?

Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы:

1-имеются ли отличия "трудового договора" от "трудового контракта" и какие именно?

2 - если в трудовом договоре указан срок действия договора на неопределённый срок, то имеет ли основание такая строка в договоре, как "договор по истечению срока его действия может быть рассторгнут по инициативе Предприятия по основаниям, предусмотренным действующим законодательством"? И какие последствия в связи с этим вытекают?

3-если в трудовом договоре указано, что "исполняя свои непосредственные трудовые обязанности в соответствии с настоящим договором, Работник будет исходить из Устава Предприятия", то распросраняются ли в этом случае на работника все права и обязанности, указанные в Уставе Предприятия?

4-могу ли я потребовать, чтобы в трудовом договоре, заключаемом о мной, предусмотрели моё право получения копий "Правил внутреннего трудового распорядка и других внутрефирменных Приказав и распоряжений"?

На нашем предприятии возникла проблема с увольнением одного нерадивого работника. План действий нами составлен, однако очень хотелось бы узнать мнение сторонего специалиста по данной проблеме.

На нашем предприятии ОАО "А", по приказу от ноября 2007 г. на базе автотранспортного цеха был создан цех технологического транспорта (ЦТТ), из которого был выделен автотранспортный участок. Следующим приказом изданным в ноябре 2007 г. АТЦ был исключён из штатного расписания. На должности начальников ЦТТ и автотранспортного участка назначены лица с заключением договоров на неопределённый срок. Начальник АТЦ г-н "Р" с середины сентября 2007 г. по конец апреля 2008 г. находился на больничном, листки нетрудоспособности представлены. Уведомлений об издании вышеназванных приказов г-ну "Р" не направлялось, приказов о переводе на другую должность (или сокращении должности) г-на "Р" не издавалось. Появившись на предприятии 22 апреля 2008 г., на следующий день после окончания последнего больничного, г-н "Р" представил в отдел кадров недостающие листки нетрудоспособности, но больше ни куда не заходил, в том числе на рабочее место начальника АТЦ и к непосредственному руководителю, и ушёл с территории предприятия. После этого, при неоднократном посещении на дому застать г-на "Р" дома не удалось. 04 сентября 2008 г. г-н "Р" появился на предприятии, оправдательный документов по факту отсутствия в период с апреля 2008 г. не представил. В этот же день впервые был ознакомлен с приказами о создании ЦТТ на базе АТЦ и выделении автотранспортного участка. Причиной не выхода на работу с апреля 2008 г., с момента окончания действия последнего больничного, г-н "Р", в написанной 04.09.2008 г. объяснительной, назвал отсутствие письменного ответа на поданное г-ном "Р" на имя руководителя предприятия, в середине марта 2008 г., заявления с просьбой указать его рабочее место, поскольку 10.03.2008 г. (данный день был на предприятии нерабочим) г-н "Р", с его слов, пройдя на рабочее место, узнал (источники информации не названы) о ликвидации его рабочего места.

1. возможно ли увольнение г-на "Р" за прогул?

2. если увольнение возможно, то по каким основаниям (формулировка для приказа) и какую дату увольнения указать в приказе и в трудовой книжке?

3. если увольнение за прогул невозможно, то какие варианты дальнейших действий в отношениях с г-ном "Р" будут правомерными, с учётом того, что предприятие не испытывает потребности в присутствии г-на "Р" на предприятии.

Читайте также: