Почему теория социального договора считается несостоятельной назовите минимум 2 фактора

Обновлено: 17.05.2024

Теория два-фактора (также известная как теория мотивации-гигиена Герцберга и двойной фактор теория ) утверждает , что существует определенные факторы , на рабочем месте , что причина удовлетворенность работы в то время как отдельный набор факторов вызывает неудовлетворенность, все из которых действуют независимо друг от друга . Его разработал психолог Фредерик Герцберг . [1]

СОДЕРЖАНИЕ

Чувства, отношения и их связь с промышленным психическим здоровьем связаны с теорией мотивации Абрахама Маслоу . Его открытия оказали значительное теоретическое, а также практическое влияние на отношение к администрации. [1] [2] Согласно Герцбергу, люди не довольствуются удовлетворением низших потребностей на работе; например, потребности, связанные с минимальным уровнем заработной платы или безопасными и приятными условиями труда. Скорее, люди ищут удовлетворения психологических потребностей более высокого уровня, связанных с достижениями, признанием, ответственностью, продвижением и характером самой работы. Это похоже на теорию иерархии потребностей Маслоу. . Однако Герцберг добавил новое измерение в эту теорию, предложив двухфакторную модель мотивации, основанную на представлении о том, что наличие одного набора характеристик работы или стимулов приводит к удовлетворенности работника работой, в то время как другой и отдельный набор характеристик работы. приводит к неудовлетворенности работой. Таким образом, удовлетворение и неудовлетворенность не находятся в непрерывном континууме, где одно увеличивается, а другое уменьшается, а являются независимыми явлениями. Эта теория предполагает, что для улучшения отношения к работе и повышения производительности администраторы должны распознавать и учитывать оба набора характеристик, а не предполагать, что увеличение удовлетворенности ведет к уменьшению неудовлетворенности.

Двухфакторная теория разработана на основе данных, собранных Герцбергом в ходе интервью с 203 инженерами и бухгалтерами в районе Питтсбурга , выбранных из-за растущего значения их профессий в деловом мире. Относительно процесса сбора:

Анализируя эти интервью, он обнаружил, что характеристики работы, связанные с тем, что человек делает, то есть с характером выполняемой им работы, по-видимому, способны удовлетворить такие потребности, как достижения, компетентность, статус, личная ценность и самооценка. реализация, что делает его счастливым и удовлетворенным. Однако отсутствиетаких приятных характеристик работы, похоже, не ведет к несчастью и неудовлетворенности. Вместо этого неудовлетворенность возникает из-за неблагоприятных оценок таких факторов, связанных с работой, как политика компании, надзор, технические проблемы, заработная плата, межличностные отношения на работе и условия труда. Таким образом, если руководство желает повысить удовлетворение от работы, оно должно быть обеспокоено характером самой работы - возможностями, которые она предоставляет для получения статуса, принятия на себя ответственности и достижения самореализации. С другой стороны, если руководство желает уменьшить неудовлетворенность, оно должно сосредоточиться на рабочей среде - политике, процедурах, надзоре и условиях труда. [1] Если менеджмент одинаково озабочен обоими, то менеджеры должны обращать внимание на оба набора рабочих факторов.

Двухфакторная теория различает:

Согласно теории двух факторов, существует четыре возможных комбинации: [10]

  1. Высокая гигиена + высокая мотивация: идеальная ситуация, когда сотрудники имеют высокую мотивацию и мало жалоб.
  2. Высокая гигиена + низкая мотивация: у сотрудников мало жалоб, но они не очень мотивированы. Работа рассматривается как зарплата.
  3. Низкая гигиена + высокая мотивация: сотрудники мотивированы, но у них много жалоб. Ситуация, когда работа интересная и сложная, но зарплаты и условия работы не на должном уровне.
  4. Низкая гигиена + низкая мотивация: это худшая ситуация, когда сотрудники не мотивированы и имеют много жалоб.

В отличие от Маслоу , который предоставил мало данных в поддержку своих идей, Герцберг и другие представили значительные эмпирические данные, подтверждающие теорию мотивации-гигиены, хотя их работа подвергалась критике по методологическим причинам.

Теория Герцберга концентрируется на важности внутренних рабочих факторов как движущих сил для сотрудников. Он разработал его, чтобы повысить качество работы для сотрудников. Герцберг хотел предоставить сотрудникам возможность участвовать в планировании, выполнении и оценке своей работы. Он предложил сделать это: [4] [5] [11]

  • Устранение части контроля руководства над сотрудниками и усиление подотчетности и ответственности за свою работу, что, в свою очередь, повысит автономию сотрудников.
  • Создание законченных и естественных рабочих единиц там, где это возможно. Примером может служить разрешение сотрудникам создавать целое подразделение или раздел вместо того, чтобы разрешать им создавать только его часть.
  • Предоставление регулярных и непрерывных отзывов о производительности и эффективности работы непосредственно сотрудникам, а не через руководителей.
  • Поощрять сотрудников брать на себя новые и сложные задачи и становиться экспертами в этой задаче.

В 1968 году Герцберг заявил, что его двухфакторное теоретическое исследование уже было воспроизведено 16 раз в самых разных группах населения, включая некоторые в коммунистических странах, и подтверждено исследованиями с использованием различных процедур, которые согласуются с его первоначальными выводами относительно внутренней мотивации сотрудников, что делает его одним из наиболее широко тиражируемые исследования отношения к работе.

Ряд ученых-бихевиористов [ кто? ] указали на недостаточность теорий иерархии и гигиены мотивации. Самой основной является критика того, что обе эти теории содержат относительно явное предположение о том, что счастливые и довольные рабочие производят больше, даже если это может быть не так. [ необходимая цитата ] Например, если лучшая игра в гольф - это средство, выбранное для удовлетворения потребности в признании, тогда можно будет найти способы играть и думать о гольфе чаще, что, возможно, приведет к снижению результатов на работе из-за меньшее количество внимания. [ необходима цитата ] . Однако, несмотря на влияние на выпуск, удовлетворенность сотрудников работой (например, измеряемая теорией Герцберга) важна для удержания сотрудников, что имеет решающее значение для профессий, испытывающих дефицит. [14]

Такой подход к изучению и пониманию мотивации, по-видимому, имеет определенные концептуальные преимущества перед другими теориями: во-первых, в отличие от теорий Маслоу и Герцберга , он способен учитывать индивидуальные различия. [ необходима цитата ] Во-вторых, ее внимание уделяется настоящему и будущему, в отличие от теории влечений, которая подчеркивает прошлое обучение. [ необходима цитата ] В- третьих, он конкретно коррелирует поведение с целью и, таким образом, устраняет проблему предполагаемых отношений, таких как между мотивацией и эффективностью. [ необходима цитата ] В- четвертых, он связывает мотивацию со способностями: Производительность = Мотивация * Способность. [ необходима цитата ]

Тем не менее, исследование, проведенное Институтом Гэллапа , как описано в книге Во- первых, нарушить все правила : Что в мире Greatest Менеджеры Do по Маркус Бакингем и Курт Кофман, по- видимому, обеспечивают сильную поддержку разделения Герцберга удовлетворенности и неудовлетворенности на две отдельные напольные весы. В этой книге авторы обсуждают, как в ходе исследования было выявлено двенадцать вопросов, которые обеспечивают основу для определения высокоэффективных людей и организаций. Эти двенадцать вопросов полностью соответствуют мотивационным факторам Герцберга, в то время как гигиенические факторы мало влияют на мотивацию к высокой производительности.

Читайте также: