Почему предприниматели идут на заключение договоров с профсоюзами
Обновлено: 20.05.2024
Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.
Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.
Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.
С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?
Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.
Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.
Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.
Документы в тему
Документ
Поможет вам
Статьи 8, 74, 81, 101, 103, 105, 112, 116, 123, 135, 136, 147, 153, 154, 159, 162, 180, 190, 196, 212, 221, 297, 299, 301, 302, 325, 326, 3481, 372 ТК РФ
Разобраться, какие локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза, а также в порядке учета такого мнения
Уточнить унифицированную форму графика отпусков с отметкой об учете мотивированного мнения профсоюза
Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно
Случай
Статья Трудового кодекса
Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока
Установление порядка проведения аттестации работников
Регулирование режима рабочего времени:
- установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем;
- составление графиков сменности;
- разделение рабочего дня на части вследствие особого характера труда, при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены)
Статьи 101, 103, 105
Регулирование времени отдыха:
- установление порядка и условий предоставления ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков, установленных работодателем самостоятельно;
- утверждение графика отпусков
Регулирование вопросов оплаты труда:
- установление системы оплаты труда;
- утверждение формы расчетного листка;
- установление конкретных размеров повышения оплаты труда:
- а) работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
- б) за работу в выходной или нерабочий праздничный день;
- в) за работу в ночное время;
Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154
Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда
Принятие мер по предотвращению массовых увольнений
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей
Регулирование вопросов охраны труда:
- разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников;
- установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения
Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:
- утверждение порядка применения вахтового метода;
- увеличение продолжительности вахты до трех месяцев;
- утверждение графика работы на вахте;
- установление надбавки за вахтовый метод работы у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере
Статьи 297, 299, 301 и 302
Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:
- установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно;
- установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом
Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями
Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии)
Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.Закон против практики
На практике
При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В законе
В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.
Что будет, если…
Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).
Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?
Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.
Мотивированное мнение рекомендуется хранить вместе с графиком отпусков.
Вариант 2. Возможен и другой вариант.
Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.
В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).
Принятие работодателем управленческих решений
Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.
Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.
Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?
Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.
Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.
Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).
После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):– Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры – чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.
– После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.
* Часть первая ст. 372 ТК РФ.
** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.
*** Утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.
Источник:
Практический журнал по работе с персоналом "Кадровое дело" 4 апреля 2011г. №100Существует вопрос, который волнует участников трудовых отношений (работодателя и работников), которым предоставлено, в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, право, а в определенных законодательством случаях, обязанность, заключать коллективный договор: обязателен или нет данный документ, можно ли привлечь работодателя к ответственности за его отсутствие
Общие положения о коллективном договоре
Основные вопросы, связанные с коллективным договором, разрешаются в главе 7 Трудового Кодекса РФ. Она закрепляет официальное определение данного договора, как он должен выглядеть, порядок его разработки, а также заключения, изменения и регистрации и другие положения, в том числе вступление в действие коллективного договора.
Исходя из ст. 40 ТК РФ данной главы, коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Данное соглашение входит в систему актов, содержащих нормы трудового права, наряду с:- Трудовым кодексом РФ;
- федеральными законами и законами субъектов РФ;
- указами Президента РФ;
- постановлениями и другими актами исполнительных органов власти;
- актами органов местного самоуправления;
- локальными актами организации.
Договор между работодателем и работниками решает вопросы, связанные непосредственно с трудовой деятельностью в конкретной организации. При этом положения кол.договора не должны противоречить ТК РФ. Если таковые присутствуют в договоре, они не должны применяться (ст.9 ТК РФ).
Обязателен ли коллективный договор
Заключение коллективного договора – это всегда чья-то инициатива, а именно работников или работодателя. Такая инициатива выражается в направлении другой стороне письменного предложения начать коллективные переговоры для разработки и заключения соответствующего договора. Сторона, которая получила предложение, обязана вступить в переговоры в течение семи календарных дней с момента получения этого предложения (ст.36 ТК РФ).
Если представители работников выступили с предложением начать коллективные переговоры по заключению коллективного договора, то необоснованный отказ работодателя от заключения кол.договора недопустим и может повлечь административное наказание в виде предупреждения или штрафа в размере 3 - 5 тысяч рублей (ст. 5.30 КоАП РФ).
Также будут признаваться административными правонарушениями:- уклонение от переговоров (ст. 5.28 КоАП РФ);
- нарушение срока заключения договора (ст. 5.28 КоАП РФ);
- непредоставление необходимой информации (ст. 5.29 КоАП РФ).
В этих случаях работодателя ждет наказание в виде предупреждения или штрафа в сумме 1 - 3 тыс. руб.
Если же ни одна из сторон не выступила с инициативой заключить кол.договор, никто не может обязать их сделать это.Преимущества заключения кол.договора
Как правило, именно работодателей интересует вопрос, можно ли не заключать коллективный договор. Складывается мнение, что кол.договор создает ограничения для работодателя и расширяет права работников. Однако организации и предприниматели также получают преимущества от заключения данного договора:
Есть и другие преимущества.
Итак, заключение коллективного договора выгодно не только работникам, но и работодателю, поэтому обязанность последнего заключить такое соглашение по требованию работников не должна восприниматься им негативно.
В Конституционный Суд обратилась гражданка Михеева (фамилия изменена, прим.ред.), занимавшая в одном из заводов пост начальника бюро отдела технического контроля. В один из дней женщину уволили в связи с сокращением численности или штата работников организации. Но женщина также являлась председателем профсоюза, благодаря чему для принятия решения о её увольнении необходимо обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию.
Профсоюз не согласился с увольнением, решив, что руководство использует процедуру сокращения штата только для лишения работников их рабочих мест и уничтожения первичной профсоюзной организации. В этот же день работодатель направил документы, подтверждающие обоснованность сокращения, но и в этот раз вышестоящий профсоюз не согласился. Тем не менее, приказ об увольнении был издан, работодатель направился в суд с иском о признании необоснованными решений вышестоящего профсоюза.
Позиции судов
Районный суд признал решения профсоюза необоснованными. Апелляционная инстанция не согласилась и приняла прямо противоположное решение. Бывший сотрудник завода также подала иск к компании. Однако районный суд отказал в удовлетворении исковых требований к заводу о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании з/п и компенсации морального вреда.
При этом суды указали, что действующее законодательство не содержит формального запрета на увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до момента вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего требование работодателя о признании необоснованным отказа вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение такого работника.
Михеева попыталась передать кассационную жалобу в Верховный Суд, но и в этом ей было отказано. Тогда гражданка пришла к выводу о том, что ч.3 ст. 374 Трудового Кодекса РФ не соответствует Конституции, т.к. позволяет работодателю уволить руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, до признания судом необоснованным решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением такого работника, а судам – признавать необоснованным это решение с момента его принятия.
Позиция КС РФ
Конституционный Суд напомнил, что работодатель имеет право принимать необходимые кадровые решения в ходе осуществления экономической деятельности. При этом законодатель не может устанавливать какие-либо ограничения, ведущие к искажению свободы предпринимательской деятельности.
Также указано, что увольнение руководителей профсоюзов, не освобожденных от основной работы, возможно лишь с согласия вышестоящего профсоюзного органа. Фактически устанавливается запрет на увольнение таких работников по указанному ранее основанию без согласования увольнения с вышестоящим профсоюзным органом.
Кроме того, Конституционный Суд в очередной раз указал на то, что работодатель, считающий необходимым проведение сокращения штата, обязан предоставить мотивировку того, что увольнение сотрудника не связано с осуществлением профсоюзной деятельности и обусловлено именно необходимостью увеличения эффективности экономической деятельности. При получении отказа работодатель имеет право пойти в суд. Такая процедура направлена на предотвращение необоснованного увольнения работников в связи с осуществляемой профсоюзной деятельностью.
Увольнение руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с данным увольнением и работодатель обратился в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя.
Так, оспариваемое положение признано соответствующим Конституции, но решения, принятые по делу Михеевой, должны быть направлены на новое рассмотрение.
Работники и работодатель решили заключить коллективный договор. Но работодатель нашел способ утвердить свой вариант безо всякого обсуждения. Коллектив решает оспорить документ - и сталкивается со сложностями. Суд может отказать с формулировкой, что коллективные договоры не оспариваются. Так ли это, рассказали эксперты.
Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.
Сложности оспаривания
Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.
На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.
Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. "Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия", - делится эксперт.
Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда "маленький" профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. "В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет", - резюмирует юрист.
«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.
Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.
Эксперты о борьбе за трудовые права
Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.
Трынов считает правильным применять аналогию закона. "ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало", - уверен эксперт.
"Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы".
Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:
1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.
2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.
Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.
Читайте также: