Нужен ли коллективный договор если нет профсоюза

Обновлено: 15.05.2024

Работники и работодатель решили заключить коллективный договор. Но работодатель нашел способ утвердить свой вариант безо всякого обсуждения. Коллектив решает оспорить документ - и сталкивается со сложностями. Суд может отказать с формулировкой, что коллективные договоры не оспариваются. Так ли это, рассказали эксперты.

Коллективный договор – документ, который учитывает специфику труда работников и создает для них наиболее благоприятные условия. Например, работодатель обязуется оплачивать питание или проезд сотрудников, давать дополнительные отпуска, компенсировать затраты на обучение и так далее. Условия могут быть любые, ведь закон не ограничивает содержание такого договора.

Сложности оспаривания

Порядок заключения коллективного договора закреплен в Трудовом кодексе и не может меняться по желанию работодателя или работника.

На практике встречаются нарушения. Часто их допускает работодатель как сильная сторона переговорного процесса.

Пример нарушения со стороны работодателя приводит кандидат юридических наук Александр Помазуев. Он рассказал о государственной организации, где действует два профсоюза: первый – большой и существующий формально, второй – гораздо меньше, но активный и инициативный. "Когда решили заключить коллективный договор, то малый профсоюз отстранили от участия в переговорах. Большой профсоюз просто подписал версию коллективного договора, которую подготовил работодатель. Никакого обсуждения проекта не было, работники не могли предложить свои условия", - делится эксперт.

Кодекс не говорит, что делать, если нарушен порядок принятия коллективного договора. Возможность обжалования прямо не закреплена в ТК. Но документ не может действовать, если он принят незаконно. Судебная практика, оказавшись в таком сложном положении, зачастую приходит к выводу, что коллективный договор оспорить нельзя. Как объясняют судьи, в ТК такое право не предусмотрено, а нормы Гражданского кодекса применяться не могут. В ситуации Помазуева суды заняли такую же позицию, когда "маленький" профсоюз решил признать коллективный договор незаконным в судебном порядке. "В ТК сказано, что документ не может ухудшать положение работника, такие нормы будут признаваться недействительными. Но и возможности улучшить положение нет", - резюмирует юрист.

«Работодатель – сильная сторона. Поэтому и существует процедура принятия коллективного договора, но гарантий ее соблюдения почти никаких. Ситуация абсурдна, потому что работодатель может принести готовый коллективный договор и сказать, что он будет действовать.

Теперь юрист намерен обращаться в Конституционный суд за разъяснением ситуации.

Эксперты о борьбе за трудовые права

Как же все-таки обжаловать коллективный договор и с какими аргументами идти в суд, разбираются эксперты.

Трынов считает правильным применять аналогию закона. "ТК закрепляет возможность обжалования индивидуальных трудовых споров, а про споры о коллективных договорах умалчивает. Пускай суд в случае отказа объясняет, почему аналогия недопустима. Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы, чтобы оно работало", - уверен эксперт.

"Право на судебную защиту не может быть ограничено, не обязательно писать его во все кодексы".

Для работников, решивших признать коллективный договор незаконным в суде, эксперты советуют использовать такие доводы:

1. Конституция. Статья 46 закрепляет право на судебную защиту прав человека, а статья 55 указывает, что ограничить права может только федеральный закон. ТК не устанавливал запретов на обжалование коллективного договора, значит, судебное оспаривание разумеется само собой.

2. Верховный и Конституционный суды. Суды разъясняют, что отсутствие упоминания права на обжалование в законе не означает его отсутствие, а ограничить право на судебную защиту вовсе нельзя. Там где есть права, должна быть возможность обжалования, приходят к выводу суды.

Есть судебная практика, которая подтверждает эту позицию. Например, дело №2-3781/2016, рассмотренное Тракторозаводским районным судом города Челябинска. Суд признал коллективный договор недействительным, так как документ был подписан лицом, не имеющим на это право, поэтому он является незаконным (статья 24 ТК). Челябинский областной суд (Дело № 11-2359/2017) оставил решение первой инстанции без изменения.

Каковы действия работников в случае, если после переговоров о заключении коллективного договора работодатель отказался от его заключения? Может ли быть привлечен к ответственности работодатель в случае отказа от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции?

Ответ:

В случае отказа работодателя от подписания коллективного договора в согласованной сторонами редакции он может быть привлечен к административной ответственности.

Обоснование:

Представителем работодателя-организации в коллективных переговорах могут являться руководитель юридического лица или уполномоченные ими лица ( ст. 33 ТК РФ). При заключении коллективного договора отдельно в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации полномочиями представителя работодателя наделяется руководитель этого подразделения или иное лицо (часть пятая ст. 40 ТК РФ).

Представители стороны, получившие предложение в письменной форме о начале коллективных переговоров, по установленному частью второй ст. 36 ТК РФ правилу обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения указанного предложения, направив инициатору проведения коллективных переговоров ответ с указанием представителей от своей стороны для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их полномочий. Трудовой кодекс РФ не уточняет, в какой форме направляется ответ инициатору переговоров. По нашему мнению, стороне, получившей предложение о проведении коллективных переговоров, лучше отреагировать на полученное уведомление письменно (рекомендуется при этом указать дату и предложить совместную встречу). Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа.

В момент совместной встречи представителям сторон необходимо создать комиссию на равноправной основе, призванную вести коллективные переговоры, подготовить проект коллективного договора и заключить коллективный договор ( ст. 35 ТК РФ). В соответствии с частью девятой ст. 37 ТК РФ сроки, место и порядок проведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющимися участниками указанных переговоров. Согласно ст. 42 ТК РФ порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами ( главы 6 , 7 ТК РФ). В связи с этим сторонам рекомендуется достигнуть соглашения о порядке работы комиссии.

В соглашении, в частности, могут быть определены следующие вопросы:

сроки и регулярность заседаний;
место и порядок проведения коллективных переговоров;
порядок разработки проекта коллективного договора и его заключения;
порядок ведения протокола;
круг обсуждаемых тем;
порядок сбора предложений;
порядок принятия решения и т.п.

При этом отсутствие указанного соглашения не означает, что комиссия не была создана - факт заключения и подписания надлежаще уполномоченными представителями работодателя и работников коллективного договора сам по себе означает, что такая комиссия фактически создавалась и работала.

Имеющуюся у сторон информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров, стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса (часть седьмая ст. 37 ТК РФ). Обращаем внимание, что за нарушение этого срока ответственность установлена только для работодателя ( ст. 5.29 КоАП РФ). Во избежание обвинений в том, что это именно работодатель виновен в затягивании переговоров, работодателю рекомендуется документировать все этапы ведения переговоров (обмен письмами, протоколы совместных заседаний представителей сторон).

Подготовленный в окончательном виде проект коллективного договора подписывается сторонами комиссии, участвовавшими в его разработке. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Иными словами, срок ведения коллективных переговоров по заключению коллективного договора - три месяца со дня начала переговоров. Он исчисляется со дня, следующего за днем получения согласия инициатором проведения коллективных переговоров. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами (часть вторая и часть третья ст. 40 ТК РФ).

В заключение отметим, что для работодателя установлена административная ответственность за уклонение от участия в переговорах и за отказ от подписания коллективного договора предусмотрена только для работодателя ( ст. 5.28 и 5.30 КоАП РФ). Соответственно, если работодатель (его представитель) отказывается от подписания согласованной редакции коллективного договора, представители работников вправе обратиться с жалобой в Роструд РФ для привлечения работодателя и его должностных лиц к административной ответственности.

Коллективный трудовой договор организации — это правовой акт, на основании которого регулируются отношения ООО или ИП с наемными работниками в лице их законных представителей в сфере труда. Владельцы бизнеса заключают КТД с профсоюзами и иными официальными представителями сотрудников на основании ст. 40 ТК РФ. Поговорим об особенностях его регулирования.

Зачем заключать КТД?

Принятие коллективного договора трудовых отношений осуществляется на добровольных началах: никто не может принудить заключать рассматриваемый вид соглашения. Тогда зачем он нужен?

КТД применяется для закрепления прав и обязанностей предпринимателя и сотрудников, а также для учета взаимных интересов сторон в сфере регулирования трудовых отношений работодателя или работников, строящихся на критериях социального партнерства. Квинтэссенцией такого партнерства является равноправие сторон, логически связанное со всеми другими принципами из ст. 24 ТК РФ.

Действие документа распространяется на весь персонал, в т. ч. на совместителей, надомников и сотрудников, работающих по срочным договорам. Заключать КТД можно в фирме, отдельном филиале/подразделении.

Коллективный трудовой договор работника позволяет:

стабилизировать правоотношения и кадровую политику;
повысить мотивацию сотрудников;
упростить процедуру привлечения персонала к ответственности по ТК РФ;
оптимизировать управление фондом оплаты труда за счет установления конкретных условий предоставления выплат;
снизить общие расходы на зарплату — руководитель вправе не платить налоги с премий и соц. выплат, указанных в коллективном трудовом договоре. Затраты по КТД относят на себестоимость в качестве необходимых выплат (см. ст. 255 НК РФ);
повысить лояльность к работодателю за счет поддержки и обеспечения соц. защиты сотрудников;
упростить и унифицировать внутренний документооборот по вопросам кадров;
сократить издержки, связанные со спорами с персоналом: в период действия рассматриваемого соглашения сотрудники не вправе в одностороннем порядке требовать изменения ранее согласованных условий. Применение КТД позволяет получить доп. защиту прав предпринимателя в суде.

В силу ч. 3 ст. 41 ТК РФ в договоре трудовых отношений также отражаются и интересы владельца бизнеса, т. к. данное соглашение закрепляет гарантии, необходимые для исполнения трудовых обязанностей персоналом. Таким образом, его внедрение в практической деятельности выгодно для всех сторон трудовых отношений.

Единственной причиной, по которой работодатели не решаются внедрить на предприятии КТД, является дополнительная финансовая нагрузка на обеспечение гарантий и льгот сотрудникам.

Особенности правового регулирования

КТД регулируется гл. 7 ТК РФ. В трудовом законодательстве содержится более 40 статей, допускающих урегулирование трудовых отношений между руководителем и сотрудниками в части коллективных договоров. Порядок их заключения установлен ч. 2 ТК РФ.

Рассматриваемый вид договора относится к срочным: действует 3 года с момента подписания сторонами. Если документ не продлить на основании ст. 43 ТК РФ еще на 3 года, то персонал не сможет воспользоваться закрепленными в нем гарантиями.

Для обеспечения контроля за исполнением КТД на основании ст. 51 ТК РФ формируется специальная ведомственная комиссия. Контроль коллективного трудового договора осуществляется непосредственно работодателем, сотрудниками, их представителями, профсоюзом работников и инспекцией по труду.

Условия и содержание

Условия КТД согласуются обеими сторонами. В него можно включать обязательства сторон, льготы, привилегии, гарантии и надбавки сотрудникам в зависимости от фин. положения работодателя, которые улучшат положение работающих в сравнении с условиями, установленными законом и прочими НПА.

В КТД можно устанавливать систему выплат, надбавок и других льгот, утверждать показатели премирования и другие положения, которые не были отражены в нормативных актах фирмы. Применение КТД позволяет избежать текучки кадров, повысить производительность и степень ответственности и мотивации каждого сотрудника. Кроме того, его можно использовать в качестве доказательства обоснованности затрат организации на основании ст. 255 НК РФ.

Особенности регистрации

Ведомственная комиссия из регистрационного органа обязана изучить содержание документа на предмет наличия условий, ухудшающих условия труда сотрудников в противовес действующим законодательным актам и, в частности, ст. 9 ТК РФ. В случае обнаружения спорных пунктов, они не будут подлежать применению на основании ст. 50 ТК РФ. Руководитель фирмы будет уведомлен о нарушениях, после чего стороны смогут договориться о внесении корректировок в тело КТД.

Ответственность за несоблюдение

После подписания соглашения, сотрудники и их начальники обязаны строго соблюдать его условия в период действия КТД — т. е. в течение лет. Нарушения повлекут ответственность работодателя по ст. 5.31 КоАП РФ в виде:

предупреждения;
штрафа в сумме 3-5 тыс. руб.

Работник, нарушивший соглашение, может быть привлечен к материальной или дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения, в зависимости от степени его вины, тяжести и обстоятельств совершения проступка.

Коллективный договор обязателен или нет? Стоит ли заключать коллективный договор на новый срок, если старый договор закончился? Этим вопросом задается большинство работодателей, ожидающих проверку трудовой инспекции. Мы расскажем о том, что это такое, кто его может заключать, а также о том, обязателен или нет коллективный договор на предприятии.

Что такое коллективный договор?

Коллективный договор - соглашение между организацией и работниками (ст. 40 Трудового кодекса РФ). После подписания колдоговора он становится основой правовых отношений на предприятии, так как обязателен и собственника предприятия (его администрации), и для всех сотрудников.

Содержание коллективного договора определяют работодатель и работники в ходе переговоров. Однако зачастую они используют "рыбу" колдоговора, присланную службой занятости. Обратите внимание, что эта "рыба" не обязательна, служба занятости не может повлиять на заключение коллективного договора или отказать в его регистрации.

Главное требование к коллективному договору: его содержание не должно ограничивать права и гарантии персонала, предоставляемые по закону, т.е. предоставить работнику больше льгот, поощрений и преференций, чем по закону - можно, а меньше - нельзя.

Срок, на который подписывается этот договор, составляет 3 года максимум.

Обязателен ли коллективный договор на предприятии?

Ни один нормативно-правовой акт не обязывает работодателя иметь на предприятии такой договор. Исключение - ситуация, когда колдоговора в официальном поряде требуют работники, об этом мы расскажем подробнее дальше.

В ситуации, когда ни работодатель, ни работники не настаивают на подписании коллективного договора, все правоотношения, возникшие между ними, будут регулироваться положениями трудового законодательства. В этом случае ответственность за отсутствие коллективного трудового договора не предусмотрена (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 28.01.2015 по делу № 33-418/2015(33-8628/2014).

Если работники хотят заключить колдоговор, может ли работодатель отказаться?

Если профсоюзный орган или иной представитель работников направил в администрацию работодателя письмо о начале коллективных переговоров и подписании коллективного договора, работодатель не вправе отказываться.

Если в этом случае трудовой инспекцией будет установлен факт необоснованного уклонения от участия в переговорах, работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.28 КоАП РФ (определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 № 33-8007/11). Правда, штраф по ст 5.28 невелик - от 1000 до 3000 руб.

Такая же ответственность грозит по ст. 5.29 КоАП РФ, если не предоставить инициативной группе или профсоюзу информации, нужно для заключения колдоговора.

Если же работодатель напрямую необоснованно отказался от заключения коллективного договора, то его могут отштрафовать по ст. 5.30 КоАП РФ - от 3000 до 5000 руб. К сожалению, какой отказ является обоснованным, а какой необоснованным закон не определяет, Роструд тоже не растолковал этот момент. Остается только ориентироваться на всем известное покровительство контролирующих органов работникам: лучше не отказывать в заключении колдоговора и не нарушать процедуру коллективных переговоров.

Учтите, что по всем трем статьям - и 5.28, и 5.29, и 5.30 - увеличенный срок привлечения к ответственности (вместо стандартных 3 месяцев - 1 год с момента совершения правонарушения).

Как показывает практика, инициативу по принятию коллективного договора проявляют прежде всего работники. Однако с предложением о его заключении может выступить и работодатель, а работники при этом не проявят желания создавать орган, представляющий их интересы. В этом случае обязать работников участвовать в переговорах нельзя.

Стороны по коллективному договору

Сторонами по договору являются работники предприятия, а также его администрация или работодатель.

От имени сотрудников могут выступать как профсоюзы, так и иные объединения работников, уполномоченные на то большинством.

Со стороны работодателя договор имеет право подписывать директор или иное уполномоченное лицо. Если же в качестве работодателя выступает индивидуальный предприниматель, то подписывать коллективный договор он будет единолично либо через представителя, который полностью владеет информацией, необходимой для проведения переговоров и разрешения споров (ч. 1 ст. 33 ТК РФ, ст. 40 ТК РФ).

Как правило, на небольших предприятиях профсоюзов нет. В этом случае подписать договор может представитель трудового коллектива, специально избранный для этого случая на общем собрании трудового коллектива.

Избрание представителя работников нужно зафиксировать в протоколе собрания, чтобы не возникло сомнений в полномочиях представителя и действительности колдоговора.

Положительные моменты заключения договора

В коллективном договоре можно предусмотреть перечень дополнительных гарантий и льгот для работников, например:

премирование, установление дополнительных отпусков и иных льгот (апелляционное определение Московского областного суда от 05.11.2014 по делу № 33-24488/2014);
разовая выплата при выходе на пенсию (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 17.08.2015 по делу № 33-12135/2015);
предоставление питания, компенсация стоимости проезда или сотовой связи.

К договору в качестве приложений можно приобщить такие важные документы, как положение об оплате труда, график внутреннего трудового распорядка и др. В связи с тем, что заключение этого договора возможно на срок не более 3 лет, то и обновлять документы, утверждаемые им, соответственно, придется минимум один раз в 3 года. Это дает повод регулярно проверять локальные нормативные акты организации на соответствие действующему законодательству.

Недостатки коллективного договора

Заключение коллективного договора может повлечь за собой ряд негативных моментов.

Руководствоваться в подобной ситуации стоит ст. 37 ТК РФ. Выборные органы от профсоюзов могут создать иной орган для участия в переговорах по вопросу заключения коллективного договора, только если изначально профсоюзы объединяют в себе более половины работников. В иных случаях допускается утверждение одной из имеющихся профсоюзных организаций либо проведение тайного голосования. Это довольно сложная процедура, особенно в масштабах большого предприятия, где численность работников превышает 1 000 человек.

КонсультантПлюс предлагает множество разных форм документов, в том числе форму протокола разногласий к коллективному договору. Если у вас еще нет доступа к системе КонсультантПлюс, вы можете оформить его бесплатно на 2 дня.

Таким образом, отвечая на вопрос: заключение коллективного договора обязательно или нет, можно сказать, что необязательно. Однако необязательно лишь до тех пор, пока работники не выступят с требованием о заключении колдоговора. После этого работодатель обязан принять участие в переговорах по этому вопросу. В противном случае его можно будет привлечь к ответственности за уклонение от заключения договора.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Читайте также: