Может ли стажер фбр отдавать приказы шефу заму пд

Обновлено: 28.06.2024

1. Стажёр
Звание Стажера присваивается сотруднику с момента принятия его в ряды ФБР. Начиная с получения звания, стажер принимается на испытательный срок продолжительностью от 5 дней до 2 недель, в течение которого знакомится с принципами функционирования ФБР, получает необходимые знания и навыки, а также учится применять их на практике, принимая участие в работе организации. Во время испытательного срока стажер обязан зарекомендовать себя в качестве достойного сотрудника, его деятельность оценивается старшими по званию. По истечении срока, когда мнение о новобранце уже сформировано, главой ФБР принимается решение о повышении, в случае положительной оценки, или об увольнении, при отрицательной оценке.

2. Младший Агент ФБР
Младшего Агента, присваивается сотруднику, успешно прошедшему испытательный срок. Все последующие звания присваиваются не столько за счет длительности службы в рядах ФБР, сколько на основе достижений агента, его активности и приносимой пользы.

3. Агент ФБР
Звание Старшего Агента ФБР, присваивается сотруднику, за усиленный труд в рядах Федерального Бюро Расследований. Старший Агент имеет все права над руководством Младшими агентами, Стажёрами, естественно не в личных целях. Сотрудник в звании Агента ФБР является полноценным работником ФБР со всеми вытекающими последствиями, правами и обязанностями.

4. Старший Агент ФБР
Звание Старший Агент ФБР, присваивается опытному сотруднику, который может руководить младшим составом.

5. Специальный Агент
Звание специального агента, присваивается достойному сотруднику, проявившего себя в работе и заслужившего соответствующее отношение. Специальные агенты - основа ФБР - главная его сила.

6. Секретный Агент
Звание Секретного Агента, присваивается сотруднику дипломату, который может узнать "любую информацию" . Секретный Агент имеет право быть в связи с группировками штата San Andreas ( Мафии/Банды ), он предоставляет все планы, секреты и т. п Мафий/Банд Федеральному Бюро Расследований, остававшимся секретным.

7. Агент Нац. Безопасности
Звание Агента Нац. Безопасности, присваивается опытному сотруднику который отличился заслугами перед штатом.

8. Управляющий Агентурой
Звание Управляющий Агентурой, присваивается сотруднику, не только имеющему отличный послужной список и соответствующие достижения, безупречную репутацию и уважение, но и внесшему значительный вклад в развитие системы охраны правопорядка штата, а также в развитие самого бюро.

9. Глава Академии ФБР
Звание Зам. Главы Академии ФБР, присваивается сотруднику который способен заменить Главу Академии ФБР.

10. Глава Академии ФБР
Звание Глава Академии ФБР, присваивается опытному сотруднику в обязанности которого входит обучение стажёров работе в ФБР.

11. Зам. Глава Управления DEP
Звание Зам Главы Управление DEP, присваивается сотруднику который способен выполнять обязанности Главы Отдела DEP в его отсутствие.

12. Глава Управления DEP
Звание Главы Управления присваивается сотруднику, достойному взять на себя власть и ответственность за определенную сферу деятельности ФБР. Цель отдела DEP борьба с незаконным оборотом наркотиков и оружия.

13. Зам. Глава Управления CID
Звание Зам Главы Управление CID, присваивается сотруднику который способен выполнять обязанности Главы Отдела CID в его отсутствие.

14. Глава Управления CID
Звание Главы Управление CID, присваивается сотруднику, достойному взять на себя власть и ответственность. Главные задачи Главы Отдела CID борьба с организованной преступностью, терроризмом, ликвидация особо опасных преступников.

15. Начальник NS (National Security)
Звание Начальника NS, присваивается сотруднику, достойному взять на себя власть и ответственность за определенную сферу деятельности ФБР. Остальные его обязанности остаются в секрете.

16. Инспектор ФБР
Звание инспектора присваивается сотруднику, достойному и способному. проводить тесты. наборы, проверять работоспособность сотрудников а также следить за всей стр

У меня вопрос к Ксении, откуда такая инфа? Они же засекречены. + у них директор ФБР высший, инспектор ниже

Ксения Журавлева, овца тупая. "Овца" потому что вопрос был по настоящим рангам агентов ФБР, а не по игрушечным. "Тупая" потому что даже не подумала отредактировать то, что скачала.

2021 год — всплеск изменений в законодательстве по персональным данным. О том, что нужно знать кадровику, какие документы проверить и как привести их в соответствие новым требованиям, какова ответственность, рассказывает Мария Финатова, юрист по трудовому праву, эксперт в области работы с персональными данными и автор вебинара про изменения в работе с персональными данными.

Скачайте бесплатно шпаргалку в конце статьи: случаи, когда Роскомнадзор можно не уведомлять о начале обработки персональных данных.

В конце статьи есть шпаргалка

Мария, давайте начнем с краткого обзора изменений законодательства. На что нужно обратить внимание?

Основные изменения произошли в марте и июле. К осени мы ожидаем выход нормативных правовых актов, которые будут определять порядок работы с получением согласия на распространение персональных данных через информационную систему Роскомнадзора и порядка работы в ней. Пока документы проходят официальные чтения.

С 1 марта 2021 года:

С 1 июля 2021 года:

Есть ли обязательный перечень документов по персональным данным для организаций?

Перечень обязательных документов по персональным данным, которые должны быть в каждой организации, зависит от того, каким оператором является работодатель и какие персональные данные он обрабатывает.

Оператор — это юридическое или физическое лицо (например, индивидуальный предприниматель или лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор), осуществляющее обработку персональных данных. Круг прав и обязанностей в области обработки персональных данных будет зависеть от целей и задач конкретного оператора.

Основные обязательные документы:

Политика в отношении персональных данных — в первую очередь должна быть в организации (ст. 18.1 Федерального закона № 152-ФЗ).

Обратите внимание: законодательно требований к документу не установлено. Есть разъяснения Роскомнадзора по его содержанию. Рекомендуем их учитывать.

Локальный нормативный акт по персональным данным — определяет порядок обработки персональных данных в конкретной организации, с ним должны быть ознакомлены все работники под подпись. Наличие документа обусловлено требованием ст. 86 Трудового кодекса РФ.

При анализе содержания локального нормативного акта по персональным данным необходимо руководствоваться:

Требования к форме согласия установлены ст. 9 Федерального закона № 152-ФЗ. Количество согласий на обработку персональных данных зависит от количества субъектов, чьи данные обрабатываются в организации.

Пример: от работника необходимо получить как минимум два согласия: одно при прохождении собеседования (когда он еще соискатель) и второе, когда он уже стал работником, до заключения с ним трудового договора.

Внимание: с 1 марта 2021 года в организации нужно также оформлять новый документ — согласие на распространение персональных данных (ст. 10.1 Федерального закона № 152-ФЗ).

Это минимальный список обязательных документов по персональным данным, который должен быть в каждой организации.

Точный перечень зависит от того, какие данные обрабатываются организацией и какие законодательные требования к их обработке установлены.

Каковы штрафы за нарушения обработки и распространения персональных данных?

Все действия с персональными данными относятся к их обработке: сбор, систематизация, накопление, хранение, уточнение, изменение, использование, передача, обезличивание, блокирование, уничтожение и т.д.

Любые действия, направленные на раскрытие персональных данных неопределенному кругу лиц, считаются распространением персональных данных и требуют наличия согласия.

Ответственность предусмотрена ст. 13.11 п. 2, 2.1 КоАП РФ. В случае если порядок получения согласия нарушен, его форма неверная или в ней отсутствуют частично обязательные условия, грозит увеличенный штраф:

для должностных лиц — от 20 000 до 40 000 руб.
для юридических лиц — от 30 000 до 150 000 руб.

За повторное нарушение ввели новые штрафы:

для должностных лиц — от 40 000 до 100 000 руб.
для индивидуальных предпринимателей — от 100 000 до 300 000 руб.
для юридических лиц — от 300 000 до 500 000 руб.

Назовите контрольные точки. Что нужно знать кадровику, чтобы не попасть на штрафы?

Что необходимо проверить:

Нужно ли уведомлять Роскомнадзор об обработке персональных данных? И что будет, если этого не сделать?

Да, уведомлять органы Роскомназдора о начале обработки персональных данных обязательно в соответствии с требованиями ст. 22 Федерального закона № 152-ФЗ, за исключением случаев, предусмотренных вышеуказанной статьей. Если вы попадаете под исключения, то уведомлять Роскомнадзор не требуется:

перечень случаев-исключений смотрите в шпаргалке (скачайте в конце статьи).

В конце статьи есть шпаргалка

За нарушение порядка уведомления Роскомнадзора предусмотрена административная ответственность. Работодателю грозит предупреждение или наложение административного штрафа:

для должностных лиц — от 300 до 500 руб.;
для юридических лиц — от 3 000 до 5 000 руб.

Любой аудит начинается с определения перечня документов, которые будут подлежать проверке.

В обязательном порядке необходимо проверить не только правильность оформления документов, но и каким образом выстроены процессы и процедуры при осуществлении обработки персональных данных.

Алгоритм действий:

Отберите документы по персональным данным, которые будут подлежать проверке: локальные нормативные акты, согласия от работников, соискателей, третьих лиц, и др. субъектов, чьи данные обрабатываются), приказы, инструкции, регламенты, типовые формы документов, содержащие персональные данные. Проанализируйте их на предмет соответствия требованиям действующего законодательства.
Проверьте порядок получения персональных данных от каждого субъекта.
Проанализируйте, как осуществляется обработка персональных данных за пределами организации третьими лицами и внутри организации — при передаче из отдела в отдел по электронной почте, телефону, по запросу.
Результаты аудита оформите актом или заключением. Форма может быть любой — главное, выявить нарушения, для того чтобы их можно было в дальнейшем устранить.

Какие самые частые нарушения допускают кадровики при работе с персональными данными?

Самые распространенные нарушения по персональным данным:

Обработка персональных данных соискателя и третьих лиц без получения от них согласия в установленном порядке.
Использование согласия на обработку персональных данных по форме, не соответствующей требованиям норм действующего законодательства.
Отсутствие или неразмещение Политики в отношении персональных данных на сайте организации либо необеспечение неограниченного доступа к данному документу в организации.
Несоответствие локального нормативного акта по персональным данным требованиям норм действующего законодательства.
Отсутствие в организации ответственного лица или лиц за организацию обработки персональных данных.
Незаконная передача персональных данных третьим лицам (без согласий либо с согласиями, оформленными с нарушениями).
Нарушение порядка хранения и уничтожения персональных данных в информационных системах и на бумажных носителях.
Нарушение порядка предоставления персональных данных или документов, содержащих персональные данные работников.

О том, как Роскомнадзор проводит проверки, на что обращает особое внимание, читайте в статье Марии Финатовой Проверки Роскомнадзора. Как подготовиться работодателю.

Какие согласия нужно взять с работника при приеме на работу?

При приеме на работу необходимо получить от работника согласие на обработку тех его персональных данных, которые работодатель собирается обрабатывать в деловых целях, а не для исполнения требований норм действующего законодательства.

Пример: для создания адреса электронной почты, оформления визиток, поздравления с днем рождения, указания в графике работ и т.д. (ст. 6 и 9 Федерального закона № 152-ФЗ).

Если работодатель будет распространять персональные данные работника, то ему необходимо получить на это отдельное согласие от работника (ст. 10.1 Федерального закона № 152-ФЗ).
Еще одно согласие в обязательном порядке работодатель как оператор персональных данных должен получить до начала трудовых отношений, когда работник имеет статус соискателя и его данные обрабатываются в других целях, нежели при трудоустройстве.

Есть ли срок действия согласий, которые мы берем у работников, нужно ли их обновлять?

У согласий, которые предоставляет работник на обработку персональных данных, безусловно, есть срок действия. Его определяет сам работник — это является одним из обязательных условий в соответствии с требованиями п. 4 ст. 9 Федерального закона № 152-ФЗ.

Внимание: от корректности указанного работником срока действия согласия зависит возможность обработки оператором его персональных данных. Не рекомендуется устанавливать срок на период действия трудовых отношений, так как после увольнения работника вы обязаны будете прекратить обработку его данных, указанных в согласии, и уничтожить персональные данные в установленные законом сроки — в течение 30 дней.

На указание срока влияют цели обработки и перечень осуществляемых действий с персональными данными.

Рекомендация: при подписании согласия разъясните работнику, для чего указан срок обработки персональных данных и почему он такой. Как правило, на практике операторы сами указывают срок в форме согласия, а субъекты подписывают его и вопросов не возникает. Но следует помнить, что субъект может при подписании согласия изменить срок как на больший, так и на меньший, ведь это его законное право. Оптимально — договориться с работником и указать срок, удобный обеим сторонам. Плюс работодателю будет удобно учесть требования архивного законодательства. Например, прописать срок 75 лет.

Как реагировать на запрос сведений о работниках сторонними организациями? Кому можно отказать, а кому нет? Как аргументировать свои действия?

Когда можно предоставлять персональные данные без согласия работника

Предоставлять персональные данные субъекта сторонним организациям без его согласия можно, если эти случаи предусмотрены законом. Например, идет судебный процесс и суд делает соответствующий запрос по работнику — работодатель может сообщить сведения, получать согласие у работника он не обязан.

Когда нельзя предоставлять персональные данные без согласия работника

На практике может случиться, что в организацию поступает звонок от потенциального работодателя или из банка с вопросами о работнике. Такой запрос не предусмотрен нормами действующего законодательства. Работодатель не имеет права раскрывать данные работника третьим лицам без его согласия, которое должно быть получено с соблюдением требований ст. 9 Федерального закона № 152-ФЗ.

Важно: нельзя передавать или подтверждать по телефону действительность и принадлежность персональных данных субъекта (работника, соискателя, третьего лица и др.), так как по телефону сложно идентифицировать лицо, от которого поступает звонок. При подобной передаче сведений может быть нарушен порядок обработки и разглашены персональные данные постороннему лицу. Предоставление персональных данных возможно только на основании письменного запроса от третьего лица, которому необходимы персональные данные.

Как действовать при запросе данных третьими лицами

Главное условие, чтобы это был запрос от того юридического или физического лица, кто хочет получить персональные данные. Поясните, что ответ будет предоставлен только при наличии письменного согласия субъекта персональных данных. Если данные необходимо получить вашей организации, действуйте по аналогии — направляйте официальный запрос.

Сбор сведений в рамках зарплатного проекта является обработкой персональных данных?

Да, так как банк является третьим лицом, которому будут предоставляться персональные данные работника. Для их предоставления от работника необходимо получить согласие на передачу персональных данных, в котором помимо общих условий указать название банка, адрес его местонахождения, перечень передаваемых персональных данных банку, цели передачи, перечень действий, совершаемых с персональными данными. Требования к форме согласия предусмотрены п. 4 ст. 9 Федерального закона № 152-ФЗ.

Работодатель собирает сведения о детях работников с целью вручения подарков к праздникам — как правильно оформить процедуру?

Оптимальный перечень документов на работника: какие данные запрещено требовать и хранить?

Помните, что работодатель вправе запрашивать у работника как при приеме на работу, так и в дальнейшем только те документы, которые являются обязательными по закону:

документ, удостоверяющий личность, СНИЛС (если он есть у работника), военный билет, документ об образовании и т.д.

Обработка иных дополнительных персональных данных из документов, предоставленных работником, требует наличия согласия на обработку персональных данных от работника.

Запрашивать нужно только те документы, которые в первую очередь необходимы для выполнения требований законодательства, а во вторую очередь — для целей работодателя.

Пример целей, определенных законом: для приема на работу, для заключения трудового договора, для начисления заработной платы, для предоставления отпуска и т.д.
Пример целей работодателя: создание адреса электронной почты с указанием имени или фамилии работника, для оформления визиток, для поздравления с днем рождения, для заказа пропуска и т.д.

Оптимально хранить оригиналы документов, необходимые работодателю:

к таким документам относятся трудовой договор, письменные соглашения к нему, согласия на обработку и распространение персональных данных, заявления, приказы, личная карточка Т-2.

Хранение копий документов возможно только в случаях, разрешенных законодательством, либо для исполнения обязательств по договору с третьими лицами. В противном случае, если копии документов будут храниться без достаточных на то законных обоснований, это может быть признано избыточными персональными данными по отношению к заявленным целям обработки, что, в свою очередь, нарушает порядок обработки персональных данных и влечет возможность привлечения к административной ответственности.

Шпаргалка

В шпаргалке собрана полезная информация из статьи:

Случаи, когда Роскомнадзор можно не уведомлять о начале обработки ПД 548.7 КБ

Споры на работе неприятны, но неизбежны: только 8% сотрудников ни разу не сталкивались с конфликтами в коллективе. Возможно, это фрилансеры. Четверть опрошенных конфликтует ежемесячно, а 16% – ежедневно. Все это ухудшает работу организации, снижает ее эффективность, может привести к потере прибыли или текучке кадров.

Как вести себя руководителю, чтобы помочь сотрудникам выйти из конфликта?

Причины конфликтов между сотрудниками

1. Несовершенная организация работы

Рабочие процессы должны быть прозрачны и понятны для сотрудников. Если бизнес-процессы четко прописаны, для неразберихи нет места – организация работает слаженно. 44% респондентов в исследовании HeadHunter признали, что неправильно построенная работа и система коммуникации становятся причинами конфликтов.

2. Неясный круг обязанностей

Каждый работник должен понимать, за решение каких задач он отвечает, а что находится вне его компетенции. Если руководитель не может распределить обязанности между сотрудниками, определить зону ответственности, формулирует задачу расплывчато – это дает повод для конфликтов.

3. Отношения между сотрудниками

От работников ждут, прежде всего, выполнения своих функций, но невозможно запретить им общаться на личные темы или составлять мнение друг о друге. Бывает, что люди не сходятся в оценке каких-то событий, увлечениях, образе жизни. Это ведет к возникновению напряженности.

Нельзя требовать от подчиненных, чтобы они общались исключительно тепло и по-дружески, но задача руководителя – сделать так, чтобы эти различия не мешали работе. Нужно делать упор на сплочение коллектива разными способами. Например, исследование Buffett National Wellness Survey показало, что в компаниях, где внедрен корпоративный спорт, сотрудники брали меньше больничных, доходы стали в среднем на 11% выше, а прибыль акционеров выросла на 28%.

4. Особенности поведения сотрудников

Оскорбления, переход на личности, скандалы – все это недопустимо в рабочей обстановке. Даже если человек прав в оценке ситуации, ее слишком эмоциональное изложение может спровоцировать еще больший конфликт.

5. Ограниченность ресурсов

Конфликты возникают в точке соприкосновения интересов. Нехватка материальных, финансовых ресурсов ведет к столкновениям и борьбе за них.

6. Недостаток информации

Скрывая важную информацию от сотрудников, руководство может спровоцировать возникновение слухов. В кризисных условиях, когда обстановка в коллективе напряжена, неосторожное слово может повлечь за собой череду сплетен и домыслов, провоцируя конфликты.

По статистике – 86% руководителей и сотрудников называют причиной сбоя в работе именно неэффективное общение и отсутствие сотрудничества.

7. Излишнее давление

Невозможно работать в состоянии постоянного аврала. Стресс сказывается на эмоциональном состоянии сотрудников, может привести к скандалам и выяснению отношений.

Это основные причины рабочих конфликтов, но поводов для них намного больше. Эффективнее предупреждать конфликты между сотрудниками, чем постоянно тушить возникающие пожары. Основные направления работы руководителя в этом вопросе:

оптимизация работы организации – выстраивание логичных вертикальных и горизонтальных связей, разделение ответственности;
создание комфортных условий работы;
устранение психологических причин конфликтов – улучшение отношений в коллективе, снижение стресса, нейтрализация раздражающих факторов;
справедливая и гласная система поощрений и наказаний.

Этапы работы с конфликтом

Конфликт сотрудников руководитель должен решать с нейтральной позиции. Его основная функция – роль арбитра, управление эмоциями всех участников процесса, в том числе и своими. Методы решения могут быть педагогические (убеждение, разъяснение, просьба, разговор) и административные (увольнение, выговор, наказание).

HR-специалисты из Великобритании проводили исследование в ходе которого следующие проценты респондентов заявили , что неправильное урегулирование конфликтов привело к таким последствиям:

27%: личные нападки и оскорбления;
25%: отсутствие на работе и больничные;
18%: конфликт между отделами;
18%: издевательства;
18%: увольнение сотрудников;
16%: увольняют коллег;
13%: члены команды перемещаются между отделами;
9%: провал проектов.

Чтобы понять, как разрешить конфликт, выясните причины его возникновения. Лучше всего это сделать в процессе беседы с участниками конфликта.

Этап 1 – Прояснение ситуации

Беседу лучше начать со вступления, в котором можно выразить надежду на разрешение конфликта для общей пользы. Нужно выслушать всех сотрудников, имеющих отношение к конфликтной ситуации. Только так можно рассмотреть проблему со всех сторон. Скорее всего, это будут взаимные претензии и эмоциональные высказывания. Это необходимо, чтобы оппоненты могли выпустить пар. Начальник не должен занимать чью-то сторону и демонстрировать поддержку определенной точки зрения. Его задача – оставаться максимально объективным, выяснить цели, мотивы поступков сотрудников, изучить отношения участников до конфликта.

На этом этапе переговоров узнайте, какое видение результата у каждой из сторон конфликта. Есть вероятность, что это будет что-то невыполнимое, но только так можно понять, чего хочет каждый участник. Важно продолжать общение, даже если есть ощущение, что переговоры зашли в тупик. Главное, не отклоняться от сути проблемы и поощрять движение к примирению.

Этап 3 – Переход к конструктиву

Для снижения эмоционального напряжения важно демонстрировать желание выслушать партнера, проявить искренний интерес к позиции оппонента, сфокусироваться на общих интересах и целях. Свою позицию нужно доказывать фактами, говорить спокойно, без лишних эмоций.
Используя информацию, полученную ранее, следует кратко обрисовать суть конфликта, определить намерения участников спора в отношении способов примирения и перейти к следующему этапу. Важно не давить авторитетом, используя угрозы и ультиматумы.

Этап 4 – Поиск решения

На этом этапе подберите выход, который устроит всех участников. Часто, посмотрев на ситуацию со стороны, можно увидеть простое решение, которое не приходило в голову из-за бушующих эмоций. Если руководитель понимает, что сотрудники способны договориться самостоятельно, он может предоставить им эту возможность. В противном случае, стоит обратить внимание участников на то, что без взаимных уступок конфликт не разрешится, поэтому необходимо выбрать такой вариант, который устроит всех.

Этап 5 – Фиксация примирения

Найденное решение нужно проговорить, чтобы обратить на него дополнительное внимание. Подчиненные должны понять, что их мнения были услышаны, а интересы соблюдены. Конфликт сотрудников – это болевая точка, которая может сигнализировать, что в организации что-то не так. Наладив отношения между работниками, руководитель должен проанализировать общую картину, чтобы уменьшить конфликты между сотрудниками.

Михаил Михайлов, основатель консалт-бюро MIKHAILOV CONSULTING:

Стратегии решения конфликта между сотрудниками

1. Конкуренция – оппоненты ориентированы только на свои цели, готовы к открытой борьбе, навязыванию своей точки зрения другой стороне. Уступка в конфликте воспринимается как проигрыш.
Когда такая позиция оправдана? В случаях, если ситуация опасная и нет времени на переговоры. Выбранное решение должно быть конструктивно, выгодно для всей организации, а не для конкретного человека. В остальных случаях эта стратегия носит разрушительный характер, ведет к ухудшению отношений.

2. Уступка – отказ от борьбы, добровольный или под влиянием обстоятельств. Выбирая эту стратегию, участник конфликта стремится сохранить хорошие отношения, уклоняясь от открытого противостояния. Уход от конфликта необходим в случаях осознания неправильности своей позиции, зависимости от оппонента, когда ущерб, полученный в ходе противостояния больше, чем возможная выгода. В этой стратегии конфликт между сотрудниками очевиден, но одна из сторон сознательно от него уходит.

3. Компромисс – каждый оппонент в чем-то уступает, чтобы прийти к общему решению. Используется при равных возможностях, но взаимоисключающих интересах участников конфликта. Для выбора этой стратегии нужно желание идти навстречу друг другу. Несмотря не то, что это конструктивный подход, сотрудники могут быть удовлетворены решением, так как вынуждены в чем-то поступиться.

4. Избегание конфликта – отрицание, стремление закрыть глаза на возникающее напряжение. Эта стратегия используется для того, чтобы выиграть время, определиться с линией поведения перед тем, как конфликт перейдет в открытую фазу. Также конфликт избегают, если его предмет не важен для сотрудника, он надеется, что ситуация решится сама.

5. Сотрудничество – поиск такого решения, которое устроит всех. Для поиска решения нужен полный и открытый анализ, обсуждения разногласий, желание решить конфликт с выгодой для всех коллег. Это наиболее эффективное поведение, но и самое сложное.

Рассмотрим эти стратегии на примере:

Если в этой ситуации выбрать стратегию конкуренции, менеджер и дизайнер могут потратить немало времени на выяснение, чья позиция правильная, привлечение коллег, обсуждение ситуации с руководителем. Время будет упущено, отношения испорчены.

Дизайнер может поработать в выходные или задержаться подольше, чтобы не обострять ситуацию. В конце концов, зачем портить отношения с менеджером, можно и уступить, пожертвовав своим свободным временем. Этот способ решения конфликта между сотрудниками не может считаться выигрышным, так как дизайнер вынужден перерабатывать из-за чужой ошибки.

Менеджер может проигнорировать слова дизайнера и надеяться, что все само как-нибудь решится – клиент забудет об установленном сроке или работа потребует меньше времени. Он избежит конфликта, но последствием может стать потеря заказчика.

В случае выбора компромиссного решения стороны идут на взаимные уступки: менеджер просит заказчика немного подождать, а дизайнер пару раз задерживается на работе или передвигает некритичные задачи в пользу требуемого проекта. В итоге – все соглашения выполнены, но остается некоторая напряженность.

Выбирая стратегию сотрудничества, менеджер и дизайнер могут проанализировать загруженность дизайнера, возможность подвинуть какие-то заказы или делегировать их другим исполнителям, а также рассматривают увеличение срока выполнения для крупного заказа. Это анализ позволит выбрать оптимальное решение, устраивающее все стороны. Чтобы предупредить конфликт сотрудников в дальнейшем, руководитель может оптимизировать процесс работы, например, обязать менеджера уточнять сроки выполнения заказа у дизайнера до того, как озвучить их заказчику.

«Задача руководителя – выявлять и пресекать конфликты в организации. Проводить справедливую политику и не нарушать правил закона и морали самому.

Для руководителя важно примирить стороны конфликта, выяснить повод, проанализировать объяснения, определить настоящую причину и устранить источник конфликтов.

Причина столкновений зачастую скрыта от наблюдателя. В моей практике, за конфликтующими часто прячется организатор противостояния. Особенно, если спор сопровождается негативными эмоциями: злостью, ненавистью, обидой. В первую очередь, нужно найти того, кому это выгодно.

Не просто конфликт сотрудников: травля в коллективе

Жертвой моббинга может стать кто угодно:

Травля показывает, что в коллективе сложилась нездоровая атмосфера, поэтому важно предупреждать подобные явления. Но сделать это бывает очень сложно – провокаторы на разборе конфликта выходят сухими из воды, перекладывая ответственность на других коллег. Моббинг сложно распознать и прекратить – помощь жертве может быть воспринята как попытка ее выделить, что приведет к эскалации конфликта.

Часто травля имеет скрытые мотивы, и для ее преодоления лучше обратиться к специалисту. Он поможет найти зачинщиков конфликта, определить, что стало его причиной, наладить отношения в коллективе. Если речь идет о конкретном провокаторе, который из-за особенностей характера, отсутствия такта, конфликтности, сталкивает между собой других сотрудников, стоит задуматься, насколько ценен этот человек для организации. Решением в этой ситуации может стать увольнение такого работника, перевод жертвы травли в другое подразделение, расформирование отдела либо мероприятия по улучшению взаимоотношений, поощрение командной работы, работа с психологом.

Какое-то время руководитель закрывал на это глаза, считая это проявлениями здоровой конкуренции. Но однажды в отсутствие одной из сотрудниц в офисе, ее клиенту сказали, что она уволена в связи с утратой доверия со стороны руководства. Это привело к потере крупного заказа, и чаша терпения руководителя переполнилась.

Чтобы преодолеть конфликтность и вредительство в коллективе, он пересмотрел систему мотивации отдела и добавил к персональным премиям командный бонус, мотивирующий людей сотрудничать, обмениваться опытом, помогать друг другу в получении заказов и развитии работы с клиентами. Также он согласовал для отдела проведение нескольких тренингов по тимбилдингу, чтобы снизить уровень агрессии и помочь людям перейти от противостояния к взаимовыручке.

Резюмируем

Отдельно от рабочих конфликтов стоит явление травли в коллективе – психологическое давление, направленное на конкретного человека. Руководитель должен быть в курсе проблем коллектива и не допускать подобных явлений.

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучка кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

1.2. В настоящем Положении используются следующие термины:

Стажировка – прохождение лицом, имеющим намерение приобрести статус адвоката, курса целевой практикоориентированной подготовки, включающей изучение теоретических вопросов и приобретение практических навыков, необходимых для осуществления профессиональной адвокатской деятельности.

Стажер адвоката (далее по тексту настоящего Положения – стажер) – лицо, проходящее стажировку. Стажером может быть лицо, имеющее высшее юридическое образование, полученное по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе, не признанное недееспособным или ограниченно дееспособным в установленном законодательством Российской Федерации порядке и не имеющее непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления.

Адвокат-куратор – адвокат, осуществляющий непосредственное руководство стажировкой и обучение стажера. Адвокатом-куратором может быть адвокат, имеющий адвокатский стаж не менее пяти лет.

1.3. Стажер может проходить стажировку в любом адвокатском образовании.

1.4. Срок прохождения стажировки составляет от одного года до двух лет.

1.6. Адвокатские палаты субъектов Российской Федерации вправе в развитие норм настоящего Положения регулировать порядок и условия прохождения стажировки в соответствующем субъекте Российской Федерации.

2. Зачисление в стажеры. Трудовой договор со стажером.

2.1. Прием в стажеры производится руководителем адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиальным исполнительным органом) или адвокатом, являющимся учредителем адвокатского кабинета (далее по тексту настоящего Положения – руководитель адвокатского образования), на основании заявления лица, желающего стать стажером.

К заявлению лица, желающего стать стажером, прилагаются:

– трудовая книжка (подлинник) либо электронная трудовая книжка;

– анкета с биографическими сведениями;

– документ (диплом) о наличии высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе (подлинник и заверенная копия);

– справка об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления (подлинник);

– заявление адвоката-куратора о согласии на осуществление руководства стажировкой;

– согласие руководителя обособленного подразделения адвокатского образования – в случае, если адвокат-куратор осуществляет профессиональную деятельность в обособленном подразделении адвокатского образования.

К заявлению прилагается заверенная копия страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, содержащая страховой номер индивидуального лицевого счета застрахованного лица в системе обязательного пенсионного страхования (СНИЛС).

При подаче заявления о приеме на работу в качестве стажера лицо обязано предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Лицо, желающее пройти стажировку, вправе приложить к заявлению иные документы по своему усмотрению (характеристики с места учебы, места предыдущей работы и пр.).

2.2. Стажировка проводится на основании срочного трудового договора, заключаемого стажером с адвокатским образованием (форма примерного трудового договора со стажером адвоката приведена в Приложении № 4).

В договоре, заключаемом со стажером, должен быть указан его адвокат-куратор.

2.3. Трудовой договор стажера прекращается в следующих случаях:

– по основаниям, предусмотренным нормами Трудового кодекса Российской Федерации;

– по истечении установленного срока стажировки.

3. Задачи и содержание стажировки.

3.1. Основными задачами стажировки являются приобретение стажером профессиональных знаний и практических навыков, необходимых для самостоятельного осуществления адвокатской деятельности, и подготовка стажера к сдаче квалификационного экзамена.

3.2. Процесс стажировки должен включать:

1) получение стажером практического опыта работы под руководством адвоката-куратора;

2) профессиональное обучение в порядке, установленном Стандартом профессионального обучения и повышения профессионального уровня адвокатов и стажеров адвокатов, настоящим Положением.

3.3. Стажер не вправе самостоятельно заниматься адвокатской деятельностью, то есть самостоятельно заключать договоры с доверителями.

3.4. Стажер вправе по поручению адвоката-куратора и при наличии согласия доверителя самостоятельно участвовать в судебных делах, рассматриваемых судами общей юрисдикции (за исключением уголовных дел) и арбитражными судами; готовить проекты документов правового характера; предоставлять устные и письменные правовые консультации. При этом ответственность перед доверителем за надлежащее оказание ему квалифицированной юридической помощи несет адвокат-куратор.

4. Обязанности стажера.

– хранить адвокатскую тайну;

– обеспечивать сохранность вверенной ему документации;

– выполнять задания и поручения адвоката-куратора;

– посещать учебные занятия для стажеров, организуемые Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации, адвокатской палатой субъекта Российской Федерации и адвокатским образованием.

5. Обязанности адвоката-куратора.

– разъяснить стажеру положения о правовом режиме адвокатской тайны и мерах по ее охране;

– разъяснить стажеру требования к ведению адвокатского делопроизводства;

– обеспечить ознакомление стажера с процессом осуществления адвокатской деятельности;

– осуществлять контроль за самостоятельной работой стажера;

– выдать стажеру характеристику.

6. Обязанности адвокатского образования.

Адвокатское образование обязано:

– взаимодействовать с адвокатской палатой субъекта Российской Федерации по вопросам организации стажировки и подготовки стажеров;

– по правилам, установленным Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1), предоставлять адвокатской палате субъекта Российской Федерации сведения о стажерах и об адвокатах-кураторах, являющихся руководителями стажировки;

– содействовать стажеру в посещении учебных занятий, проводимых адвокатским образованием или адвокатской палатой субъекта Российской Федерации;

– выплачивать стажеру заработную плату и выполнять иные обязанности работодателя в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

7. Участие адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Адвокатская палата субъекта Российской Федерации:

– ведет Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в соответствии с Порядком ведения реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (Приложение № 1 к настоящему Положению) по форме, установленной Приложением № 2 к настоящему Положению;

– выдает стажерам удостоверения по форме, установленной Приложением № 3 к настоящему Положению;

– взаимодействует с Федеральной палатой адвокатов Российской Федерации по вопросам подготовки стажеров, сообщая информацию о нормативном регулировании стажировки, количестве стажеров и иные сведения, связанные с организацией стажировки.

8. Участие Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации.

Федеральная палата адвокатов Российской Федерации:

– организовывает учебные программы (курсы), реализуемые как очно, так и в дистанционно доступной форме;

– осуществляет методическую деятельность по вопросам обеспечения подготовки стажеров.

к Положению о порядке

ведения реестра стажеров адвокатов

адвокатской палаты субъекта Российской Федерации

1. Реестр стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации (далее – реестр) ведет совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации на основании сведений и документов, представляемых адвокатскими образованиями, а также стажерами.

Ведение реестра осуществляется в соответствии с настоящим Порядком и является обязательным.

2. Реестр ведется на бумажном носителе и/или в электронном виде. В случае ведения реестра в обеих формах информация, содержащаяся в реестре на бумажном носителе, должна соответствовать информации в реестре на электронном носителе.

Форма реестра стажеров адвокатов адвокатской палаты субъекта Российской Федерации определена Приложением № 2 к Положению о порядке прохождения стажировки.

3. Реестр содержит следующие сведения:

1) наименование субъекта Российской Федерации;

2) регистрационный номер стажера;

3) фамилия, имя, отчество стажера;

4) реквизиты решения адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

5) срок стажировки;

6) фамилия, имя, отчество адвоката-куратора, его номер в реестре адвокатов субъекта Российской Федерации;

7) прекращение статуса стажера и исключение сведений о нем из реестра;

8) изменения в сведения о стажере.

4. Реестр на бумажном носителе прошивается, его листы нумеруются, сведения о количестве листов заверяются подписью президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Реестр в электронном виде размещается на официальном сайте адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

5. Внесение в реестр сведений (исключение из реестра сведений) осуществляется на основании:

а) уведомления адвокатского образования о приеме в состав стажеров, изменении сведений об адвокате-кураторе, прекращении статуса стажера;

б) заявления стажера в случае внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества, а также в случае изменения паспортных данных и сведений о регистрации по месту жительства.

6. Решение о внесении в реестр сведений (исключении из реестра сведений) оформляется распоряжением президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации.

Копия распоряжения президента адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, копия уведомления адвокатского образования о внесении соответствующих сведений в реестр (исключении из реестра соответствующих сведений), копия заявления стажера, а также документы, указанные в пунктах 11–15 настоящего Порядка, формируются в реестровое дело стажера.

Реестровые дела стажеров хранятся в делах адвокатской палаты субъекта Российской Федерации в течение 15 лет.

Примеры регистрационных номеров: с01/253, с35/2, с50/248, с77/1489.

Регистрационный номер не может быть присвоен другому лицу.

8. По письменному заявлению стажера, адвокатского образования, адвоката-куратора, Федеральной палаты адвокатов Российской Федерации, территориального органа юстиции совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации предоставляет сведения о стажере, содержащиеся в реестре, в виде выписки из реестра.

9. Сроки внесения в реестр сведений (исключения из реестра сведений) не должны превышать пяти рабочих дней с момента поступления уведомления адвокатского образования, заявления стажера.

10. Для внесения в реестр сведений в случае присвоения статуса стажера адвокатским образованием не позднее пяти рабочих дней с момента принятия решения о приеме в состав стажеров в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются следующие документы:

– уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров;

– заверенные адвокатским образованием копии:

а) решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

б) документа, удостоверяющего личность стажера;

в) анкеты, содержащей биографические сведения о стажере;

г) документа (диплома), подтверждающего наличие у стажера высшего юридического образования, полученного по имеющей государственную аккредитацию образовательной программе;

д) справки об отсутствии непогашенной или неснятой судимости за совершение умышленного преступления;

е) согласия адвоката-куратора на осуществление руководства стажировкой;

ж) трудового договора со стажером или выписки из трудового договора со стажером;

– две фотографии стажера размером 3x4 см.

11. Уведомление адвокатского образования о приеме в состав стажеров представляется в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации в подлинном экземпляре.

Уведомление подписывается руководителем адвокатского образования и должно содержать следующие сведения:

1) наименование адвокатской палаты субъекта Российской Федерации, в которую направляется уведомление;

2) фамилия, имя, отчество стажера;

3) дата и реквизиты решения руководителя адвокатского образования (при наличии в адвокатском образовании коллегиального исполнительного органа – коллегиального исполнительного органа) или адвоката, являющегося учредителем адвокатского кабинета, о приеме претендента в состав стажеров;

4) срок стажировки;

5) фамилия, имя, отчество, регистрационный номер адвоката-куратора;

6) адрес регистрации стажера по месту жительства;

7) номера телефонов, факса, адреса электронной почты стажера.

12. Для внесения в реестр сведений о прекращении статуса стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования о прекращении статуса стажера, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, статус которого прекращен, реквизиты решения адвокатского образования о прекращении статуса стажера, основание прекращения трудового договора, дата, с которой прекращен статус стажера.

К уведомлению о прекращении статуса стажера прилагается удостоверение стажера.

13. Для внесения в реестр сведений о замене адвоката-куратора в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляется уведомление адвокатского образования, в котором указываются фамилия, имя, отчество и регистрационный номер стажера, фамилия, имя, отчество, регистрационный номер вновь назначенного адвоката-куратора, дата назначения нового адвоката-куратора, реквизиты соответствующего решения адвокатского образования.

14. Для внесения в реестр сведений об изменении фамилии, имени и (или) отчества стажера в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера, копия свидетельства о государственной регистрации акта гражданского состояния, подтверждающая изменение фамилии, имени и (или) отчества, 2 фотографии 3х4 см.

15. Для внесения изменений в реестровое дело стажера в случае изменения паспортных данных или сведений о регистрации по месту жительства в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации представляются заявление стажера и копии документов, подтверждающих соответствующие изменения.

17. Внесение сведений о стажере в реестр может быть приостановлено, если представленные документы не соответствуют требованиям, установленным настоящим Порядком.

18. В течение трех рабочих дней с момента внесения в реестр сведений о стажере совет адвокатской палаты субъекта Российской Федерации выдает ему удостоверение стажера по форме, утвержденной Приложением № 3 к Положению о порядке прохождения стажировки.

Удостоверение стажера в случае изменения фамилии, имени и (или) отчества стажера, а также взамен утраченного или испорченного выдается в течение трех рабочих дней с момента поступления от стажера заявления.

Удостоверение выдается на срок стажировки, установленный в решении адвокатского образования о приеме в состав стажеров.

При прекращении статуса стажера удостоверение сдается в адвокатскую палату субъекта Российской Федерации по правилам, установленным настоящим Порядком.

Читайте также: